• 0228 / 95 50 160
Marken der Personalwissen Familie

Spezielle Kündigungsfälle – Was bei außerordentlichen Kündigungen zu beachten ist

© Joachim Lechner/Fotolia
außerordentliche Kündigung

In diesem Beitrag erfahren Sie alles Wissenswerte zum Thema außerordentliche Kündigung. Wir beantworten Ihre Fragen hinsichtlich der Kündigungsfrist und erklären Ihnen die Bedeutung der Begriffe „Kündigung zur Unzeit“, „missbräuchliche Kündigung“ und „Freistellung“. Grundsätzlich hat eine außerordentliche Kündigung immer aus einem wichtigen Grund zu erfolgen und muss sozial gerechtfertigt sein.

    Gesetzliche Grundlage

    Im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB, § 626) wird die außerordentliche Kündigung als eine fristlose Kündigung, für die ein wichtiger Grund vorliegen muss, definiert. Angesichts einer unzumutbaren Belastung können sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist auflösen. Bevor eine außerordentliche Kündigung erfolgt, müssen im Einzelfall alle Umstände berücksichtigt und die Interessen beider Vertragsparteien gegenübergestellt werden.

    Gemäß § 626, BGB ist bei der außerordentlichen Kündigung eine Frist von zwei Wochen einzuhalten. Diese beginnt ab dem Zeitpunkt, an welchem dem Kündigungne er sberechtigten alle relevanten Gründe vorliegen. Innerhalb dieser Frist sind der gekündigten Person die Kündigungsgründe schriftlich mitzuteilen.

    Es handelt sich dabei lediglich um eine Mitteilungsfrist und nicht um eine Kündigungsfrist, da eine außerordentliche Kündigung so gut wie immer eine fristlose Kündigung ist. Aus wichtigem Grund kann der Arbeitgeber jedoch bei der außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist kündigen, sofern der ursprüngliche Kündigungs-Charakter für den Arbeitnehmer weiterhin klar ersichtlich bleibt.

    Wichtiger Hinweis! Beide Parteien haben das Recht auf außerordentliche Kündigung. Im Arbeitsvertrag darf die fristlose Kündigung weder ausgeschlossen noch beschränkt oder erschwert werden. Der Kündigende muss die aus seiner Sicht wichtigen Gründe für die Aufhebung des Vertrags ohne Kündigungsfrist darlegen und beweisen. Es gibt jedoch keine absolut wichtigen Gründe, sondern nur Sachverhalte mit typischen Merkmalen. Jede fristlose Kündigung setzt daher die individuelle Prüfung des Sachverhalts sowie eine Abwägung von Besonderheiten und Interessen voraus.

     

    Fristlose Kündigung durch den Chef

    Eine außerordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber kann unter anderem in den nachfolgenden Szenarien erfolgen:

    • Ein Arbeitnehmer ist für die Konkurrenz tätig und/oder verrät Unternehmensgeheimnisse.
    • Der Mitarbeiter täuscht eine Erkrankung vor, beurlaubt sich selbst oder überschreitet die ihm gesetzlich zustehende Urlaubszeit.
    • Ein Beschäftigter schädigt vorsätzlich den Ruf seines Arbeitgebers oder den seines Unternehmens.

    Außerordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer

    Auch einem Mitarbeiter steht es frei, das Arbeitsverhältnis, ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist zu beenden. Einige Beispiele für die fristlose Kündigung durch den Beschäftigten sind:

    • Der Arbeitgeber missachtet die geltenden Arbeitsschutzvorschriften.
    • Ein Chef beschuldigt oder verdächtigt seinen Mitarbeiter unbegründet.
    • Der Arbeitgeber ist mit der Entlohnung im Verzug.
    • Einbehaltene Lohnsteuer und Beiträge zur Sozialversicherung werden über einen längeren Zeitraum nicht abgeführt. Als längerer Zeitraum gilt hierbei ein Jahr.

    Zeitpunkt der Beurteilung

    Beim Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung muss der wichtige Grund akut vorliegen. Sollte es bezüglich der fristlosen Kündigung zu einem Arbeitsgerichts-Verfahren kommen, können weitere Kündigungs-Gründe unterstützend hinzukommen, auch wenn diese dem Gekündigten zunächst nicht bekannt waren. Allerdings ist das Nachschieben von nach der Kündigung entstandenen Gründen nicht zulässig.

    Außerordentliche Kündigung – Beweis- und Darlegungslast

    Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat 2002 in einem Urteil (AZ 6, AZR 357/01) festgestellt, dass das Vorliegen eines wichtigen Grunds vom Kündigenden darzulegen und zu beweisen ist. Er muss zudem Rechtfertigungen und Entschuldigungen des Gekündigten widerlegen.

    Unterschiedliche Interessen

    Wenn ein Arbeitgeber die fristlose Kündigung ausspricht, möchte er das Arbeitsverhältnis unverzüglich beenden. Der davon betroffene Mitarbeiter will in der Regel das Beschäftigungsverhältnis weiter fortsetzen. Es gilt nun, die Interessen beider Parteien gegenüberzustellen und dabei folgende Aspekte zu berücksichtigen:

    • Welcher Art war die Verfehlung und wie schwerwiegend?
    • Besteht die Gefahr einer Wiederholung?
    • Wie alt ist der Arbeitnehmer und welche Folgen hat die fristlose Kündigung?
    • Liegen anderweitige Umstände beim Mitarbeiter vor?
    • Wie lange gehört er dem Betrieb an.

    Der kündigende Arbeitgeber muss beweisen, dass eine Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters für ihn unzumutbar ist.

    Fristlose Kündigung als Ultima Ratio

    Eine außerordentliche Kündigung sollte als unausweichlich letzte Maßnahme auf Verhältnismäßigkeit geprüft werden. Bevor die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigungsfrist in Betracht gezogen wird, sind mildere Alternativen zu prüfen.

    • Reicht eine Abmahnung aus?
    • Kann eine innerbetriebliche Versetzung des Mitarbeiters das Problem lösen?

    Das BAG hat jedoch in mehreren Urteilen festgestellt, dass besonders schwere Pflichtverletzungen keiner Abmahnung bedürfen, weil keine Besserung des Arbeitnehmers zu erwarten ist.

    Was ist unter einer Kündigung zur Unzeit zu verstehen?

    Eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung ist für fast jeden Arbeitnehmer ein schwerer Schlag. Besonders hart trifft es den Mitarbeiter jedoch, wenn die Kündibngung zur Unzeit kommt. Es handelt sich dabei um die Auflösung des Arbeitsverhältnisses in einer ausgesprochen schwierigen Situation für den Arbeitnehmer bzw. Arbeitgeber. Dies ist Beispielsweise der Fall, wenn ein Angehöriger des Arbeitnehmers verstirbt und durch eine daraus resultierende schlechte Arbeitsleistung eine Kündigung ausgesprochen wird.

    Eine Kündigung zur Unzeit kann aber auch bedeuten, dass der Gekündigte gerade deswegen in eine außergewöhnliche Schwierigkeit geraten wird. Diese Schwierigkeit kann beispielsweise bei einem Kreditnehmer entstehen, der sein Darlehen aufgrund der festen Anstellung erhalten hat. In diesem Fall ist der Kredit sofort zurückzuzahlen, wenn die Bank Kenntnis von der Kündigung erhält.

    Welche Fristen gelten nach deutschem Arbeitsrecht?

    Eine Aufhebung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigungsfrist ist für den Arbeitgeber möglich, auch wenn es sich dabei um eine Kündigung zur Unzeit handelt. Geht es um eine ordentliche Kündigung, die in einer für den Gekündigten schwierigen Situation erfolgt, richtet sich die Kündigungsfrist nach der Dauer seiner Betriebszugehörigkeit. Das BGB, § 622 schreibt für die Fristen detaillierte Abstufungen zwischen einem Monat und sieben Monaten vor.

    Was ist eine missbräuchliche Kündigung?

    Der Begriff missbräuchliche Kündigung entstammt dem Arbeitsrecht der Schweiz. Im deutschen Arbeitsrecht wird von einer missbräuchlichen Kündigung gesprochen, wenn eine außerordentliche Kündigung auf einem reinen Verdacht beruht. Der Arbeitgeber verdächtigt einen Mitarbeiter, vertragswidrige oder strafbare Handlungen zu begehen, und kann seinen Verdacht nicht beweisen. Eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses setzt jedoch den Nachweis einer begangenen Tat voraus. Kann der Arbeitgeber diesen Beweis nicht erbringen, spricht er eine missbräuchliche Kündigung aus. Die Kündigung ist zunächst gültig, sie kann aber vom Arbeitsgericht widerrufen werden und zu Schadensersatzansprüchen führen.

    Wie wird die Freistellung im deutschen Arbeitsrecht geregelt?

    Das deutsche Arbeitsrecht definiert den Begriff Freistellung als eine einvernehmliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Beschäftigten sowie als einseitige Anordnung des Chefs. In beiden Fällen geht es bei der Freistellung um die sofortige Entbindung des Arbeitnehmers von seiner Verpflichtung zur Erbringung einer Arbeitsleistung. Eine Freistellung kann temporär oder dauerhaft, vergütet oder unbezahlt erfolgen.

    Eine Freistellung wird oft im Vorfeld einer Vertragsaufhebung oder Kündigung vereinbart beziehungsweise angeordnet. Der Mitarbeiter muss nicht mehr am Arbeitsplatz erscheinen und kann sein Gehalt innerhalb der gesetzlichen oder vertraglich geregelten Fristen weiter beziehen.

    Ein Arbeitgeber schützt sich mit der Freistellung eines Mitarbeiters unter anderem vor nachteiligem Betriebsklima oder dem Verlust betriebsinterner Daten. Eine Freistellung kann unwiderruflich oder widerrufbar sein.

    Fazit: Die außerordentliche Kündigung setzt die Darlegung schwerwiegender Gründe voraus und sollte nur in Betracht gezogen werden, wenn keine milderen Mittel zur Verfügung stehen. Die Auflösung des Vertrags ohne Kündigungsfrist kann von Arbeitgebern ebenso erwogen werden wie von Mitarbeitern. Maßgeblich dafür sind die oben aufgeführten und bewiesenen Gründe. Dem deutschen Arbeitsrecht entsprechend, darf die fristlose Kündigung auch zur Unzeit erfolgen. Die missbräuchliche Kündigung ist hingegen nicht zulässig, sofern der Kündigungsgrund auf einem unbewiesenen Verdacht beruht. Als Alternative zur fristlosen Kündigung bietet sich für Arbeitnehmer die sofortige Freistellung des Mitarbeiters an.

    Autor: Redaktion Personalwissen

    Siegel

    Sie haben Fragen? Rufen Sie uns an.
    0228 / 95 50 160