• 0228 / 95 50 160
Marken der Personalwissen Familie

Kündigungsschutzklagen vermeiden: 3 Dinge, die Arbeitgeber wissen müssen

© eschwarzer/Fotolia
Kündigungsschutzklagen

Das Wichtigste gleich vorab: Kündigen ist keine schöne Sache. Für Unternehmen ist eine Kündigung außerdem oft nicht günstig. Wenn die Trennung von einem Mitarbeiter jedoch für einen sauberen Betriebsablauf unerlässlich ist, sollte man das in Kauf nehmen. Dabei müssen Unternehmen jedoch einige Aspekte beachten – denn nur, wenn die Kündigung sauber und ohne Probleme verläuft, sinkt das Risiko einer Kündigungsschutzklage seitens des Mitarbeiters. In diesem Artikel lesen Sie, wie Sie Kündigungsschutzklagen vermeiden können.

Kündigungsschutzklagen vermeiden: Grundlegendes

Wie sich Kündigungsschutzklagen vermeiden lassen? Die Antwort ist auf den ersten Blick mehr als einfach. Unternehmen müssen alle Rahmenbedingungen des Kündigungsschutzes beachten, einen Kündigungsgrund haben und den gesamten Prozess formal korrekt abwickeln. Diese Antwort ist naheliegend. Die Umsetzung erfordert im Ernstfall juristische Unterstützung. So weit so gut.

Doch das weitreichende Thema „Kündigungsschutzklagen“ lässt sich auch in einen größeren Kontext setzen. Dabei gilt die Devise: Vorsorge ist besser als Nachsorge. Kann man nämlich eine unternehmensseitige Kündigung vermeiden, gibt es auch keine Kündigungsschutzklage. Dieser Artikel behandelt deshalb nicht nur Formalia, sondern auch „weiche“ Faktoren, die dazu beitragen, Kündigungsschutzklagen zu vermeiden.

Und eine wichtige Sache direkt zu Beginn: Egal, ob es nun vorab Möglichkeiten gibt, sich von einem Mitarbeiter zu trennen, oder ob es zur finalen Kündigung kommt – achten Sie auf eine saubere Trennung. Das ist vor allem im Hinblick auf die übrigen Beschäftigten, das Betriebsklima und Ihr Arbeitgeberimage relevant.

1. Austrittshemmnisse abbauen

Es muss nicht immer zu einer unternehmensseitigen Kündigung kommen. Wie angedeutet, besteht die Option, sich vorab mit einem Beschäftigten zu einigen. Dafür ist es aber vor allem notwendig, sogenannte Austrittshemmnisse abzubauen.

Denn: Sie sollten die Bedeutung eines Berufs für den Mitarbeiter nicht unterschätzen. Seine Tätigkeit stellt die Grundlage zur Existenzsicherung dar. Durch seine Arbeit hat der Mitarbeiter einen Grund, morgens aufzustehen und zugleich die Sicherheit, Miete, Hausraten und dergleichen abzahlen zu können. Kurzum: Wer sich von einem Beschäftigten trennen möchte, muss eine attraktive Alternative zur Weiterbeschäftigung im eigenen Unternehmen bieten.

Abfindung

Eine solche attraktive Alternative stellt die Abfindung dar. Sie berechnet sich üblicherweise aus der Dauer der Betriebszugehörigkeit, der Höhe des monatlichen Arbeitsentgelts und aus eventuellen Vorgaben, die im Tarifvertrag, in der Betriebsvereinbarung oder im individuellen Arbeitsvertrag festgeschrieben sind.

Der Sinn der Abfindung: Arbeitgeber und Arbeitnehmer einigen sich in einem Aufhebungsvertrag auf die Aufhebung des bestehenden Arbeitsverhältnisses. Unternehmen, die sich bei der Höhe der Abfindung großzügiger zeigen, bieten ihren Mitarbeitern hier einen finanziellen Ausgleich für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Der Mitarbeiter kann hierdurch den Zeitraum überbrücken, bis er eine neue Anstellung gefunden hat.

Freistellung

Die Freistellung von der beruflichen Tätigkeit geht oftmals Hand in Hand mit einem Aufhebungsvertrag. Im Rahmen der Freistellung ist der Beschäftigte von seiner Tätigkeit freigestellt und muss nicht mehr den Pflichten nachkommen, die im Arbeitsvertrag verankert sind. Das heißt, Betroffene müssen bzw. dürfen unter Umständen gar nicht mehr am Arbeitsplatz erscheinen, sind jedoch noch offiziell angestellt.

Die Freistellung bietet dem Mitarbeiter so die Möglichkeit, sich von zu Hause aus auf Jobsuche zu begeben. Durch die „Anstellung auf dem Papier“ lassen sich Lücken im Lebenslauf jedoch vermeiden. Das erspart Betroffenen bei der Suche nach einer neuen Stelle Erklärungsaufwand. Es lohnt sich also, den Mitarbeitern auf diese Art und Weise entgegenzukommen und Möglichkeiten der Freistellung bereits frühzeitig zu kommunizieren.

Outplacement

Das Outplacement bezeichnet die gezielte Weiterbildung von Beschäftigten, sodass es für diese einfacher wird, eine neue Stelle zu finden.

Folgendes Beispiel soll die Relevanz von Outplacement verdeutlichen:

Ein Unternehmen möchte sich von einem Lagermitarbeiter trennen. Der Beschäftigte hat keinen Staplerführerschein. Um dem Mitarbeiter die Einstellung in einem neuen Betrieb zu erleichtern, übernimmt das Unternehmen noch die Kosten für den Staplerführerschein. Der Mitarbeiter hat nun eine weitere Qualifikation, die es ihm vereinfacht, eine neue Stelle zu finden.

Beim Outplacement geht es nicht zwangsläufig um den Erwerb neuer Kompetenzen. Auch ein Outplacement Coaching ist eine Option, die den Mitarbeiter mitunter weiterbringen kann und somit die Austrittshemmnisse vonseiten der Beschäftigten verringert. Coachings bieten sich insbesondere für Fach- und Führungskräfte an.

2. Der Ton macht die Musik

Es mag einfach klingen – ist aber Realität in deutschen Unternehmen. Nicht immer werden Kündigungen mit dem notwendigen Respekt, der angemessenen Höflichkeit und genügend Vernunft ausgesprochen. Wie bereits erwähnt, ist die berufliche Tätigkeit die Existenzgrundlage für einen Beschäftigten. Eine vorsichtige Herangehensweise an die Thematik der Kündigung ist deshalb unerlässlich.

Kommt es jedoch zu dem Fall, dass sich Unternehmen und Mitarbeiter trennen, ist die Stimmung meistens emotional aufgeladen. Eine gewisse Spannung kennzeichnet solche Situationen. Hier sei an die Professionalität von Personalverantwortlichen appelliert. Wer jetzt die Nerven verliert, provoziert eine Kündigungsschutzklage.

Wichtiger Hinweis: Kündigungsgespräche lassen sich in Workshops simulieren und üben. Es ergibt durchaus Sinn, im Rahmen von Weiterbildungen Gesprächssituationen einzuüben und zum Beispiel aufzunehmen und anschließend zu analysieren.

3. Aus dem richtigen Grund kündigen

Eine weitere Sache, die ebenfalls banal klingt, aber schnell passiert ist: Kündigen Sie aus dem richtigen Grund. Dieser Punkt fällt unter die korrekten Formalia. Folgendes Beispiel soll die Situation verdeutlichen:

Ein Mitarbeiter kommt mehrmals unentschuldigt zu spät. Dafür erhält er zunächst eine, danach die zweite Abmahnung. Nun wäre es rechtlich wasserdicht, eine verhaltensbedingte Kündigung auszusprechen. Wer jetzt jedoch betriebsbedingt kündigt, riskiert eine Kündigungsschutzklage. Schlicht und ergreifend deshalb, weil der Beschäftigte mit 20 Jahren Betriebszugehörigkeit und drei Kindern unter Aspekten der Sozialauswahl nicht einfach gekündigt werden darf.

Kommt es also tatsächlich zu einer einseitigen Aufhebung des Arbeitsverhältnisses durch ein Unternehmen, sollten Sie vorab genau prüfen, ob alle formellen Kriterien erfüllt sind. Dabei kann Sie ein Arbeitsrechtler unterstützen.

Autorin: Johanna Wirsing

Siegel

Sie haben Fragen? Rufen Sie uns an.
0228 / 95 50 160