Mitarbeiterführung: Mit dem richtigen Führungsstil zum Erfolg

Mitarbeiterführung: Mit dem richtigen Führungsstil zum Erfolg

Der Erfolg eines Unternehmens hängt entscheidend vom Potenzial seiner Führungskräfte und deren Verhalten ab. Ein schlechter Führungsstil bremst das Unternehmen aus. Aus diesem Grund ist es sehr wichtig, dass die Führungskräfte das Thema Mitarbeiterführung sehr ernst nehmen und ihre Führungskompetenzen passgenau einsetzen. Was man darunter genau versteht und welche Rolle das Führungskräftetraining oder ein Coaching beim Thema Mitarbeiterführung spielen, erfahren Sie in diesem Artikel.

Wir geben Ihnen außerdem einen Überblick darüber, worin sich Führungsstile und -techniken unterscheiden, was eine agile Mitarbeiterführung auszeichnet und welches Handwerkszeug einer Führungskraft zur Verfügung steht?

    Mitarbeiterführung: Kooperation und Kommunikation anstatt starrer Hierarchien

    Ohne Frage: Der Arbeitsmarkt wandelt sich. Doch auch die Menschen, die zu einer neuen Generation Arbeitnehmer heranwachsen oder bereits auf den Arbeitsmarkt eingetreten sind, haben sich verändert. Waren in den 80er- und 90er-Jahren noch finanzielle Anreize und Karrieremöglichkeiten das Nonplusultra, stehen heute andere Werte im Vordergrund.

    Flexible Arbeitszeiten, Homeoffice und mehr

    Arbeit dient nicht mehr nur dem Broterwerb, sondern ist ein Raum zur Selbstverwirklichung. Im besten Falle bietet die Arbeit Erfüllung. Viele setzen auch auf einen nahtlosen Übergang zwischen Privat- und Berufsleben. Das liegt nicht zuletzt auch an der ständigen Erreichbarkeit, eine Sache, die vor allem mit der Digitalisierung einhergeht. Gerade Firmen, die im New Business angesiedelt sind – bestes Beispiel: Google – nehmen dem Arbeitsplatz seine klassische, „strenge“ Charakteristik.

    Arbeit – so die Meinung vieler – soll nicht nur Erfüllung bieten, sondern auch das Privatleben nicht zu sehr einschränken. Beständig wächst die Zahl derer, die nicht mehr Vollzeit arbeiten oder gar ein komplettes Jahr Auszeit im Rahmen eines Sabbaticals nehmen. Mit dem digitalen Wandel und einer Gesellschaft, bei der Arbeit nicht mehr an erster Stelle steht, gehen Veränderungen in der Arbeitswelt einher. Unternehmen müssen agieren: Flexible Arbeitszeitmodelle, Homeoffice-Arbeitsplätze und Co. sind Dinge, die die Arbeitnehmer von heute und die morgen noch mehr beschäftigen wird.

    Für eine bessere Unternehmenskultur: Flache Hierarchien und kooperative Führung

    Auch die klassischen Hierarchien haben ausgedient. Der Chef gibt an und die Mitarbeiter führen aus – ein Führungsverhalten, das deutsche Unternehmen lange Zeit geprägt hat. Der Beschäftigte von heute legt Wert auf Transparenz und Kommunikation. Gerade jungen Menschen, die erst vor Kurzem den Arbeitsmarkt betreten haben, ist Feedback enorm wichtig. Konstruktive Kritik, Lob, Tadel und Kommunikation im Allgemeinen wird in Zeiten des digitalen Wandels im Rahmen der Mitarbeiterführung immer relevanter.

    Flache Hierarchien heißt jedoch nicht, dass eine Rangordnung völlig obsolet ist. Anstatt die Führung an sich infrage zu stellen, steht vor allem die Art der Führung und die Führungspersönlichkeit im Mittelpunkt. Ein kooperativer Führungsstil gepaart mit Empathie und dem Wissen, was die neue Generation bewegt, hilft Führungskräften, akzeptiert und geschätzt zu werden. Individuelle Anreizsysteme oder Corporate Benefits von Unternehmensseite tragen dazu bei, die Motivation aller Mitarbeiter hochzuhalten und das Betriebsklima angenehm zu halten.

    Eine schlechte Mitarbeiterführung bremst den Erfolg des Unternehmens aus

    Die Motivation der Mitarbeiter ist schlecht, ebenso die Leistung und die Zufriedenheit. Das Ergebnis sind Fehler im Arbeitsalltag. Grund hierfür kann die unzureichende Mitarbeiterführung seitens der Führungskräfte sein. Diese sind nicht in der Lage, die Arbeit erfolgreich zu organisieren, Entscheidungen zu treffen oder bei Konflikten lösungsorientiert einzuschreiten.

    Achtung: Die Auswirkungen dieser mangelnden Führungskompetenzen schlagen sich im Gesamterfolg des Unternehmens nieder. Arbeitsabläufe verlangsamen sich, sodass die Produktivität insgesamt sinkt und Unternehmensziele nicht erreicht werden.

    Kunden bemerken innerbetriebliche Probleme häufig sehr schnell. Dies kann dazu führen, dass sie sich für ein anderes Unternehmen entscheiden, was den betrieblichen Erfolg entscheidend schmälert. Für die Verantwortlichen ist es daher Zeit, sich mit den jeweiligen Defiziten und Fehlern innerhalb der Mitarbeiterführung zu beschäftigen. Nur dadurch können Probleme konstruktiv angegangen und behoben werden. Bereits bei der Bestandsaufnahme (zum Beispiel durch eine Mitarbeiterbefragung) werden verschiedene Problemfelder deutlich sichtbar. Besonders häufig werden folgende Probleme angesprochen:

    • Die Führungskraft kann die Erwartungen der Mitarbeiter nicht erfüllen.
    • Fehlende Führungspersönlichkeit: Die Führungskraft wird als schwach und wenig entscheidungsfreudig wahrgenommen.
    • Es ist keine einheitliche Führungslinie zu erkennen.
    • Konflikte werden offen ausgetragen, ohne dass die Führungskraft entscheidend eingreift.
    • Mitarbeiter erhalten nur selten oder gar keinen Lob für gute Leistungen.
    • Keine Mitarbeiterorientierung: Die Führungskraft agiert autoritär von oben herab und bezieht die Mitarbeiter nicht in den Entscheidungsprozess mit ein.
    • Die allgemeine Passivität der Führungskraft wirkt sich lähmend auf die Mitarbeiter aus.
    • Die Führungskraft schafft es nicht, die Mitarbeiter zu motivieren.
    • Mitarbeiter trauen sich nicht, Probleme mit der Führungskraft zu besprechen.
    • Die Führungskraft setzt zu stark auf Kontrolle und zu wenig auf die Eigenverantwortung beziehungsweise die verfügbaren Potenziale und Fähigkeiten der Mitarbeiter.
    • Aufeinanderfolgende Entscheidungen sind widersprüchlich.

    Die Aufzählung ist an dieser Stelle sicherlich nicht vollständig. Sie zeigt aber, dass das Themenfeld „Probleme in der Mitarbeiterführung“ äußerst breit gefächert ist und stets sehr differenziert betrachtet werden muss. 0815-Lösungen von der Stange sind aufgrund der Komplexität von Mitarbeiterstrukturen, Zusammensetzungen und individuellen Potenzialen beziehungsweise Kompetenzen eher ungeeignet.

    Führung von Mitarbeitern – Wissenschaft und Literatur bieten zahlreiche Ansätze

    Ein Blick in die Literatur zum Thema Mitarbeiterführung zeigt, dass diese mittlerweile sehr umfangreich ist. Immer wieder wird dabei deutlich, dass Führungskräfte über bestimmte Kompetenzen verfügen müssen, um die ihnen zugeteilten Mitarbeiter erfolgreich zu führen. Weder ein stark autoritäres Handeln noch das Laissez-faire-Prinzip eignen sich deshalb für diese Aufgabe. Mitarbeiterführung ist Menschenführung und daher auch für die Wissenschaft sehr interessant. Im Laufe der Zeit sind deshalb verschiedene Ansätze und Führungstheorien entstanden, die sich mit folgenden Bereichen beschäftigen:

    • Eigenschaften und Verhalten des einzelnen Menschen.
    • Situationen und Interaktionen zwischen mindestens zwei Menschen.
    • Ganzheitliche, systemische Betrachtungsweise.

    Hinweis: Die teils differenzierten Erkenntnisse daraus machen deutlich, dass es auch auf den Betrachtungswinkel ankommt. Eine Führungskraft sollte daher immer in der Lage sein, die Sichtweise des Mitarbeiters einzunehmen und dessen Verhalten zu verstehen.

    Soziale Kompetenzen in der Mitarbeiterführung – darauf müssen Führungskräfte achten

    Führungskraft wird man in der Regel nicht über Nacht. Vielmehr steckt dahinter ein Prozess, der häufig mehrere Jahre in Anspruch nimmt. Neben dem Fachwissen spielen die sozialen Kompetenzen bei der Mitarbeiterführung eine sehr wichtige Rolle. Zu den wichtigsten sogenannten Soft Skills zählen:

    • Delegieren,
    • Organisieren,
    • Konflikte lösen,
    • Motivationsfähigkeit,
    • Kommunizieren,
    • Zielorientierung,
    • Teamfähigkeit,
    • Entscheidungsfähigkeit,
    • Vertrauen,
    • Empathie,
    • Fehler eingestehen.

    Die Liste ließe sich an dieser Stelle noch weiter fortsetzen. Doch bereits diese Aufstellung zeigt, wie vielseitig die sozialen Kompetenzen sind und wie sehr der Erfolg einer Führungskraft beim Leiten der Mitarbeiter von seinen verfügbaren Soft Skills abhängig ist.

    Fallbeispiel: Konfliktmanagement im Team

    Teams zeichnen sich dadurch aus, dass sie für ein bestimmtes Projekt und eine begrenzte Zeitdauer gebildet werden. Das Team hat in der Regel einen Leiter, der die Gruppe nach innen organisiert und nach außen gegenüber der Abteilungs- und/oder Unternehmensleitung vertritt. Teamarbeit bedeutet aber auch immer, dass zum Teil sehr unterschiedliche Menschen aufeinandertreffen, was selbstverständlich zu Konflikten führen kann.

    Deshalb wird bereits bei der Auswahl der Teammitglieder darauf geachtet, dass die Zusammensetzung stimmt. Allerdings lassen sich Konflikte innerhalb eines Teams nicht immer zu 100 % vermeiden. Die Führungskraft sollte daher permanent auf Konfliktpotenziale achten und diese rechtzeitig ansprechen beziehungsweise beheben. Treten Konflikte innerhalb der Teammitglieder auf, muss der Teamleiter seine Konfliktmanagementkompetenz nutzen, um die bestehenden Probleme lösungsorientiert zu beseitigen. Kommunikation, die Entwicklung von Lösungsstrategien und die Position des Mediators stehen hier im Vordergrund.

    Gute Mitarbeiterführung stärkt zusätzlich den Teamzusammenhalt. © Yingyaipumi l Adobe Stock

    Im Unternehmen: Führungsstile vs. Führungstechniken

    Kaum ein Feld ist so umfangreich und so vielfältig diskutiert wie das der Mitarbeiterführung. So wird in der Literatur nicht nur von verschiedenen Führungsstilen gesprochen, sondern auch zwischen unterschiedlichen Führungstechniken differenziert. In der Praxis lässt sich beides nicht ganz trennscharf voneinander abgrenzen. Denn: Das zwischenmenschliche Miteinander hängt von zahlreichen kleinen Nuancen ab, wobei zumeist nicht zwischen Technik, Methode und Prinzip unterschieden werden kann.

    Zwei generell gegenläufige Richtungen in puncto Führung gibt es jedoch – und das wird nicht nur in der Personalabteilung deutlich, sondern überall dort, wo Vorgesetzte und Beschäftigte miteinander zu tun haben.

    • Autoritäre Führung: Der Chef oder der Vorgesetzte gibt an und delegiert, die Mitarbeiter führen aus. Insgesamt gibt es wenig Möglichkeit, dass sich die Beschäftigten einbringen und Eigeninitiative zeigen können. Eine solches Führungsverhalten mutet in der heutigen Zeit eher altmodisch an und ist in den meisten Firmen überlebt.
    • Kooperative Führung: Chef und Vorgesetzter arbeiten eng zusammen. Der Fokus liegt auf Teamwork und gegenseitigem, konstruktivem Feedback. Mit kooperativer Führung sind oftmals auch flache Hierarchien verbunden – das ist jedoch nicht immer der Fall.

    Ein Blick in die deutsche Unternehmenslandschaft zeigt, dass ein streng-autoritärer Führungsstil heute kaum mehr zu finden ist. Die Gesellschaft und der Arbeitsmarkt haben sich gewandelt: Anstatt einer strikten, einseitigen Führung setzt man zunehmend auf ein harmonisches Miteinander. Das muss nicht zwangsläufig zu Hierarchieproblemen führen, sondern schafft über kurz oder lang mehr Zufriedenheit bei Mitarbeitern, die als vollwertige Teammitglieder wahrgenommen werden.

    Ein authentischer Führungsstil samt Mitarbeiterorientierung, der zum einen auf den Vorgesetzten und zum anderen auf die einzelnen Mitglieder des Teams abgestimmt ist, ist die Basis einer erfolgreichen Zusammenarbeit. In diesem Zusammenhang findet auch oft der Begriff „Verhaltensoptimierung“ Eingang in die Literatur und in den Alltag in der Personalabteilung.

    Mitarbeiterführung: Mit verschiedenen Führungstechniken Unternehmensziele erreichen

    Wie bei allen Management-Themen gibt es auch bei der Mitarbeiterführung verschiedene Techniken, wie Unternehmensziele durch gute Führung erreicht werden können. 

    Mit Management by Objektives vereinbarte Ziele erreichen

    Das sogenannte Management by Objectives gilt als Führungstechnik, die bereits im Jahr 1954 entwickelt wurde. Der Fokus liegt bei dieser Technik auf Zielvereinbarungen. Sowohl der Vorgesetzte als auch der Mitarbeiter stecken vorab die Ziele für eine bestimmte Aufgabe oder ein Projekt ab.

    Beide Parteien sollen für sich selbst möglichst genau wissen, was jeweils erwartet wird. Bei den Zielvereinbarungen, die in Kombination zum Unternehmensziel beitragen, kann die sogenannte SMART-Formel behilflich sein:

    • S – spezifisch
    • M – messbar
    • A – angemessen
    • R – realistisch
    • T – terminiert

    Kurzum: Jeder soll wissen, welche Aufgaben er hat und bis wann er sie erfüllen muss. Dafür werden Verantwortungsbereiche festgeschrieben. Um zu überprüfen, ob die Zielvereinbarungen auch erreicht werden bzw. wurden, wird ein Kontrollsystem eingeführt. Zunächst werden der Soll- und der Ist-Zustand ermittelt, danach kann geschaut werden, ob es zu Abweichungen kommt.

    Mit dieser Führungstechnik gehen gleich zwei Vorteile einher: Der Vorgesetzte hat einen Überblick über den (erfolgreichen) Verlauf eines Projektes und kann sich ebenfalls einen Eindruck von der Leistung sowie des Verhaltens des Mitarbeiters machen.

    Mit Management by Delegation Aufgaben auf Mitarbeiter übertragen

    Eine weitere Führungstechnik ist das Management by Delegation. Hierbei steht das Delegieren, also die Aufgabenübertragung, im Vordergrund. Der Vorgesetzte betraut einen Mitarbeiter mit einer spezifischen Aufgabe oder einem kompletten Projekt. Wie beim Management by Objectives wird im Vorfeld ausgearbeitet, was der Mitarbeiter im Detail zu tun hat. Die Oberhand behält hierbei die Führungskraft, die nach der Delegierung nur noch für Rückfragen zur Verfügung steht und die Erfolgskontrolle anberaumt.

    Eines der zentralen Merkmale dieser Führungstechnik ist die Übertragung von weitreichenden Kompetenzen an den Kollegen inklusive einer gewissen Entscheidungsfreiheit. Delegiert werden dabei unterschiedliche Aufgaben:

    • Routine-Tätigkeiten,
    • Komplexe Sachverhalte,
    • Administratives.

    Die Vielfalt der Aufgabenübertragung geht mit mehreren Besonderheiten einher. Zum einen wird die Führungskraft – wenn alles nach Plan läuft – enorm entlastet und kann sich anderen Bereichen widmen. Das Management by Delegation hat aber auch eine Auswirkung auf die Mitarbeitermotivation. Wer mehr Verantwortung innehat, dem wird mehr Vertrauen in seine Fähigkeiten entgegengebracht. Der Mitarbeiter fühlt sich wertgeschätzt, kann sich selbst aktiv ins Unternehmen einbringen, was langfristig die Motivation und das Betriebsklima hochhält sowie zu einer Verbesserung der Unternehmenskultur führt.

    Agiles Management als modernes Führungsprinzip der Mitarbeiterführung

    Gerade im modernen Start-up-Umfeld ist immer wieder auch die Rede von agiler Mitarbeiterführung. Mit dem Fortschreiten der Digitalisierung hat die agile Organisation eines Unternehmens immer mehr an Relevanz gewonnen: Wer agile Strukturen hat, kann schnell und dynamisch auf Veränderungen reagieren, die die Wirtschaft und den Arbeitsmarkt betreffen. Diese Grundidee lässt sich auch auf die Führung von Mitarbeitern übertragen.

    Ein wesentliches Merkmal des agilen Führungsverhaltens ist das Abwenden von hierarchischen und autoritären Führungselementen. Anstelle des Hierarchiegefälles Führungskraft–Mitarbeiter steht das Individuum im Mittelpunkt: Jedes Teammitglied soll sich im Rahmen der eigenen Möglichkeiten bestmöglich entfalten können. Der Grundgedanke dahinter: Beschäftigte, die sich individuell entwickeln können, leisten bessere Arbeit.

    Die wesentlichen Elemente agiler Führung auf einen Blick:

    • Abgrenzung zu hierarchischen und autoritären Führungsstrukturen.
    • Führung von Mitarbeiter durch Vorbild-Funktion.
    • Förderung der Eigenverantwortlichkeit der Beschäftigten.
    • Ziel: Innovationsförderndes Umfeld schaffen.

    Um langfristig gemeinsam Ziele erreichen zu können, ist es aber auch bei der agilen Mitarbeiterführung enorm wichtig, dass es Kontrollmechanismen gibt. Die Kontrollfunktion obliegt in agilen Organisationen nicht mehr nur einer Führungskraft, sondern dem gesamten Team, das sich gegenseitig kontrolliert und auch motiviert.

    Im Hinblick darauf ist es auch für erfahrene Führungskräfte wichtig, regelmäßig Rückmeldung oder Tipps zu bekommen. Möglich sind hier Mitarbeiterbefragungen oder umfassende 360 Grad Feedbacks, wobei gleich mehrere Akteure in den Feedbackprozess eingebunden werden.

    Wichtiger Hinweis: Nur wenn Sie Rückmeldung zum eigenen Führungsverhalten bekommen, haben Sie die Chance, gegebenenfalls zu reagieren und an sich selbst arbeiten zu können.

    Führungsmittel im Personal – das müssen Sie wissen

    Mitarbeiterführung lässt sich nicht nur durch verschiedene Stile (autoritär vs. kooperativ) und Verhalten, sondern auch durch unterschiedliche Führungstechniken charakterisieren. Zugleich stehen einem Vorgesetzten auch diverse Führungsmittel zur Verfügung. Dabei handelt es sich um die (zwischenmenschlichen) Werkzeuge, mit denen eine Führungskraft agieren kann.

    Gerade in der Personalabteilung kommt personenbezogenen Führungsinstrumente, die direkt auf einen Mitarbeiter gerichtet sind, eine bedeutende Rolle zu. Dazu zählen die Folgenden:

    Entlohnung: Monetäre Anreize können die Motivation eines Mitarbeiters oben halten. Spätestens seit Eintritt der Generation Y in den Arbeitsmarkt sind finanzielle Triebfedern aber nicht mehr das einzige Mittel zur Motivation. Auch eine ausgeglichene Work-Life-Balance und flexible Arbeitszeiten gelten als Motivatoren und sind damit als Führungsmittel anzusehen. Es gilt, regelmäßig den Workload zu erkennen und bei erhöhter Auslastung Anpassungen vorzunehmen.

    • Kritik: Die Würdigung guter Leistungen oder Erfolge und das Ansprechen von negativen Punkten und Fehlern zählt ebenfalls zu den Führungsmitteln, die der Vorgesetzte zur Auswahl hat. Hier sollte der Fokus in jedem Fall auf sachlich-konstruktivem Feedback liegen.
    • Personalentwicklung: Weiterbildungen, Schulungen und Maßnahmen, die die Mitarbeiterqualifikationen verbessern, lassen sich auch als Führungsmittel identifizieren.
    • Mitarbeiterbeurteilung: Das regelmäßige schriftliche Festhalten der Leistung und die Potenzialanalyse eines Mitarbeiters hat gleich mehrere Zwecke: Die Ermittlung des Entgelts und die Planung von Personalentwicklungsmaßnahmen.
    • Status: Zur Mitarbeiterführung können auch Statusaufwertungen beitragen. Wertschätzung durch eine bestimmte Büroausstattung oder ein bestimmter Titel stellen motivierende Maßnahmen dar.

    Trainings und Coachings: Welche Entwicklungsmöglichkeiten gibt es?

    Für Führungskräfte besteht die Möglichkeit, die eigenen Kompetenzen und Potenziale entscheidend zu fördern beziehungsweise weiter auszubauen. Professionelle Trainings, Seminare und Coachings eignen sich hierfür besonders gut. Die Maßnahmen sollten stets so ausgewählt werden, dass sie die eigenen Kompetenzen weiterentwickeln und/oder neue Potenziale entdecken. Neben der „grauen“ Theorie erfolgt insbesondere in den Trainingsmaßnahmen auch die praktische Umsetzung an Ort und Stelle, um den Führungsalltag nachzubilden.

    Zusätzlich bieten Coachings die Möglichkeit, individuelle Problemstellungen bei Führungskräften lösungsorientiert anzugehen. Führungskräfte müssen sich ihrer Stärken und Schwächen bewusst sein und an ihren Fehlern arbeiten. Die tägliche Mitarbeiterführung gestaltet sich dadurch im Führungsalltag einfacher und erfolgreicher. Dies spiegelt sich deshalb auch in der Motivation der Mitarbeiter und letztendlich im Unternehmenserfolg wider.

    Unternehmen sind sich des Potenzials ihrer Führungskräfte mittlerweile sehr bewusst und unterstützen sie deshalb auch bei deren individuellen Strategie, sich permanent weiterzuentwickeln. Denn eines ist klar: Je besser die Mitarbeiterführung erfolgt, desto erfolgreicher wird auch das eigene Unternehmen seine Ziele erreichen und eine bessere Unternehmenskultur für alle Mitarbeiter entwickeln.

    Um Ziele der Mitarbeiterführung zu erreichen: Die passenden Mitarbeiter rekrutieren

    Grundlegendes zuerst: Bevor es überhaupt an die Mitarbeiterführung gehen kann, sind Unternehmen zunächst gefragt, passende Kollegen zu finden. Und das ist gar nicht so einfach, denn je nach Branche machen sich bereits erste Auswirkungen des demographischen Wandels bemerkbar. Stichwort: Fachkräftemangel.

    Um die Interessenten und Bewerber bzw. spätere potenzielle Mitarbeiter genau dort abzuholen, wo sie sich gerade befinden, wird es für Unternehmen notwendig, sich den digitalen Herausforderungen zu stellen. Beim Recruiting kommt es nicht nur darauf an, sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren, sondern auch zahlreiche neue Recruiting-Tools und -Kanäle zu nutzen. So beispielsweise die Folgenden:

    • Social Media Recruiting,
    • Active Sourcing über Jobnetzwerke,
    • Matching-Tools.

    Auch das sogenannte Mobile Recruiting nimmt einen immer größeren Stellenwert ein. Denn: Immer mehr Menschen nutzen mobile Endgeräte für das Surfen im Internet. Auch der Trend von Online-Bewerbungen nimmt zu – die Schlussfolgerung ist einfach: Bei Karriereseiten und Bewerbungsportalen ist ein responsives Design Pflicht. Einfache Bewerbungen via Klick sprechen mehr Bewerber an und spiegeln auch die digital orientierte Unternehmensphilosophie wider. Diese wird vor allem für die Generation Y und Millenials immer wichtiger.

    Fazit zu Mitarbeiterführung: Umdenken in den Führungsetagen wird zur Pflicht

    Der Abriss rund ums Thema Personalführung zeigt, dass Führungstechniken, -stile und -mittel allesamt in einem großen Zusammenhang stehen. Gemein ist ihnen, dass sie zum Unternehmen sowie zur Führungskraft passen müssen. Nur so ist eine authentische Führung möglich, die die Mitarbeiter annehmen und respektieren.

    Denn die Mitarbeiterführung gehört zu den wichtigsten Aufgaben der Führungskraft. Hierfür sind aber spezielle Kompetenzen erforderlich, die die Führungskraft passgenau einsetzt. Gute Beispiele für ein solches Führungsverhalten sind:

    • Kommunikationsfähigkeit,
    • Konfliktmanagement,
    • Empathie,
    • oder Motivationsgeschick.

    Hinweis: Die erfolgreiche Führung von Mitarbeitern kann erlernt werden. Es gibt daher spezielle Seminare, Workshops oder Trainingsformate, die explizit darauf eingehen.

    Es ist nicht zu leugnen: Ein Umdenken in den Führungsetagen ist ein Muss. Führungsdefizite lassen sich nur vermeiden, wenn fähige und offene Personen mit Führungsaufgaben betraut werden. Es liegt hier vor allem an den Unternehmen selbst, nicht nur die Zahlen im Blick zu behalten, sondern auch die Stimmung innerhalb des Betriebs und die Führungskräfte per se zu beurteilen. Hier ist vor allem die Personalabteilung als verlängerter Arm der Geschäftsführung gefragt, um Führungspersönlichkeiten zu entwickeln.

    Beziehen Sie die Personalabteilung in Fragen der Mitarbeiterführung mit ein

    Gerade im Hinblick auf die moderne Personalbeschaffung obliegt der HR-Abteilung die größte Verantwortung. Dabei steht nicht nur das „Wie“ im Vordergrund, sondern auch das „Wer“. Holen Sie sich neues Wissen ins Unternehmen und gehen Sie neue Wege! Es muss nicht gleich der Scrum Master sein, der die Entwicklungsabteilung von der agilen Arbeitsweise überzeugen möchte. Halten Sie jedoch die Möglichkeiten im Blick, seien Sie offen für Nachwuchskräfte. Sie bringen frisches Wissen von der Ausbildung mit, sind motiviert, zeigen Eigeninitiative und haben großes Entwicklungspotenzial.

    Aber auch im Rahmen der Personalentwicklung kann einiges getan werden: Nicht nur die Weiterentwicklung von fachlichen Kompetenzen des Personals ist enorm wichtig. Auch der Erwerb von Softskills und Know-how rund um Digitalisierung, Möglichkeiten des digitalen Wandels und agile Arbeitsmethoden nimmt einen großen Stellenwert ein. Das gilt nicht zuletzt auch für Personaler selbst: Versuchen Sie, sich im Führungsalltag am Puls der Zeit zu bewegen, besuchen Sie Fachmessen und bilden Sie sich weiter. Gerade, was Weiterbildungsmaßnahmen angeht, sitzen in aller Regel Sie selbst an der Quelle.

    FAQ: Häufig gestellte Fragen zum Thema Mitarbeiterführung

    Welche Führungsstile gibt es in der Mitarbeiterführung?

    Generell gibt es zwei verschiedene Richtungen in der Führung von Mitarbeitern. Den autoritären Führungsstil und den kooperativen Führungsstil.

    Welche Fehler kann man bei der Mitarbeiterführung machen? 

    Als Führungskraft können Sie einige Fehler in der Mitarbeiterführung machen, die unter anderem zu Unzufriedenheit Ihrer Mitarbeiter führen kann. Zu den häufigsten Fehlern zählen beispielsweise fehlende Kommunikation und Anerkennung von Erfolgen, fehlendes Lob, keine Zieldefinitionen, kein Zeitmanagement oder keine Delegation und Entscheidungsfreude.

    Welche Eigenschaften sollte eine gute Führungskraft haben? 

    Zum einen sollte eine Führungspersönlichkeit Geduld, Respekt und Verantwortungsbewusstsein ausstrahlen. Dazu kommen Eigenschaften wie Transparenz, Leidenschaft oder emotionale Intelligenz. Es gibt aber generell noch viele weitere Eigenschaften, die Führungskräfte haben sollten, wie zum Beispiel strategisches Denken und Handeln, das treffen können von Entscheidungen oder die Ansprache von Problemen und Fehlern.