7 Facts rund um Mitarbeiterführung im Überblick

7 Facts rund um Mitarbeiterführung im Überblick

Wer Führungsverantwortung hat, muss vor allem mit zwischenmenschlichen Führungskompetenzen glänzen. Unser Artikel gibt Ihnen einen Überblick über 5 wichtige Facts rund um die Mitarbeiterführung: Worin unterscheiden sich Führungsstile und -techniken, was zeichnet eine agile Mitarbeiterführung aus und welches Handwerkszeug steht einer Führungskraft zur Verfügung?

    Fact 1: Führungsstile vs. Führungstechniken

    Kaum ein Feld ist so umfangreich und so vielfältig diskutiert wie das der Mitarbeiterführung. So wird in der Literatur nicht nur von verschiedenen Führungsstilen gesprochen, sondern auch zwischen unterschiedlichen Führungstechniken differenziert. In der Praxis lässt sich beides nicht ganz trennscharf voneinander abgrenzen. Denn: Das zwischenmenschliche Miteinander hängt von zahlreichen kleinen Nuancen ab, wobei zumeist nicht zwischen Technik, Methode und Prinzip unterschieden werden kann.

    Zwei generell gegenläufige Richtungen in puncto Führung gibt es jedoch – und das wird nicht nur in der Personalabteilung deutlich, sondern überall dort, wo Vorgesetzte und Beschäftigte miteinander zu tun haben:

    • Autoritäre Führung: Der Chef oder der Vorgesetzte gibt an und delegiert, die Mitarbeiter führen aus. Insgesamt gibt es wenig Möglichkeit, dass sich die Beschäftigten einbringen können. Eine solche Führungsrichtung mutet in der heutigen Zeit eher altmodisch an und ist in den meisten Firmen überlebt.
    • Kooperative Führung: Chef und Vorgesetzter arbeiten eng zusammen. Der Fokus liegt auf Teamwork und gegenseitigem, konstruktivem Feedback. Mit kooperativer Führung sind oftmals auch flache Hierarchien verbunden – das ist jedoch nicht immer der Fall.

    Ein Blick in die deutsche Unternehmenslandschaft zeigt, dass ein streng-autoritärer Führungsstil heute kaum mehr zu finden ist. Die Gesellschaft und der Arbeitsmarkt haben sich gewandelt: Anstatt einer strikten, einseitigen Führung setzt man zunehmend auf ein harmonisches Miteinander. Das muss nicht zwangsläufig zu Hierarchieproblemen führen, sondern schafft über kurz oder lang mehr Zufriedenheit bei Mitarbeitern, die als vollwertige Teammitglieder wahrgenommen werden.

    Ein authentischer Führungsstil, der zum einen auf den Vorgesetzten und zum anderen auf die einzelnen Mitglieder des Teams abgestimmt ist, ist die Basis einer erfolgreichen Zusammenarbeit. In diesem Zusammenhang findet auch oft der Begriff „Verhaltensoptimierung“ Eingang in die Literatur und in den Alltag in der Personalabteilung.

    Fact 2: Management by Objectives

    Das sogenannte Management by Objectives gilt als Führungstechnik, die bereits im Jahr 1954 entwickelt wurde. Der Fokus liegt bei dieser Technik auf Zielvereinbarungen. Sowohl der Vorgesetzte als auch der Mitarbeiter stecken vorab die Ziele für eine bestimmte Aufgabe oder ein Projekt ab.

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    Beim Management by Objectives hat jeder Mitarbeiter seine Aufgaben und Ziele. © Africa Studio – Adobe Stock

    Beide Parteien sollen für sich selbst möglichst genau wissen, was jeweils erwartet wird. Bei den Zielvereinbarungen, die in Kombination zum Unternehmensziel beitragen, kann die sogenannte SMART-Formel behilflich sein:

    • S – spezifisch
    • M – messbar
    • A – angemessen
    • R – realistisch
    • T – terminiert

    Kurzum: Jeder soll wissen, welche Aufgaben er hat und bis wann er sie erfüllen muss. Dafür werden Verantwortungsbereiche festgeschrieben. Um zu überprüfen, ob die Zielvereinbarungen auch erreicht werden bzw. wurden, wird ein Kontrollsystem eingeführt. Zunächst werden der Soll- und der Ist-Zustand ermittelt, danach kann geschaut werden, ob es zu Abweichungen kommt.

    Mit dieser Führungstechnik gehen gleich zwei Vorteile einher: Der Vorgesetzte hat einen Überblick über den (erfolgreichen) Verlauf eines Projektes und kann sich ebenfalls einen Eindruck von der Leistung des Mitarbeiters machen.

    Fact 3: Management by Delegation

    Eine weitere Führungstechnik ist das Management by Delegation. Hierbei steht das Delegieren, also die Aufgabenübertragung im Vordergrund. Der Vorgesetzte betraut einen Mitarbeiter mit einer spezifischen Aufgabe oder einem kompletten Projekt. Wie beim Management by Objectives wird im Vorfeld ausgearbeitet, was der Beschäftigte im Detail zu tun hat. Die Oberhand behält hierbei die Führungskraft, die nach der Delegierung nur noch für Rückfragen zur Verfügung steht und die Erfolgskontrolle anberaumt.

    Eines der zentralen Merkmale dieser Führungstechnik ist die Übertragung von weitreichenden Kompetenzen an den Kollegen inklusive einer gewissen Entscheidungsfreiheit. Delegiert werden dabei unterschiedliche Aufgaben:

    • Routine-Tätigkeiten
    • Komplexe Sachverhalte
    • Administratives

    Die Vielfalt der Aufgabenübertragung geht mit mehreren Besonderheiten einher. Zum einen wird die Führungskraft – wenn alles nach Plan läuft – enorm entlastet und kann sich anderen Bereichen widmen. Das Management by Delegation hat aber auch eine Auswirkung auf die Mitarbeitermotivation. Wer mehr Verantwortung innehat, dem wird mehr Vertrauen in seine Fähigkeiten entgegengebracht. Der Mitarbeiter fühlt sich wertgeschätzt, kann sich selbst aktiv ins Unternehmen einbringen, was langfristig die Motivation und das Betriebsklima hochhält.

    Fact 4: Agiles Management als modernes Führungsprinzip der Mitarbeiterführung

    Gerade im modernen und im Start-up-Umfeld ist immer wieder auch die Rede von agiler Mitarbeiterführung. Mit dem Fortschreiten der Digitalisierung hat die agile Organisation eines Unternehmens immer mehr an Relevanz gewonnen: Wer agile Strukturen hat, kann schnell und dynamisch auf Veränderungen reagieren, die die Wirtschaft und den Arbeitsmarkt betreffen. Diese Grundidee lässt sich auch auf die Führung von Mitarbeitern übertragen.

    Ein wesentliches Merkmal der agilen Führung ist das Abwenden von hierarchischen und autoritären Führungselementen. Anstelle des Hierarchiegefälles Führungskraft–Mitarbeiter steht das Individuum im Mittelpunkt: Jedes Teammitglied soll sich im Rahmen der eigenen Möglichkeiten bestmöglich entfalten können. Der Grundgedanke dahinter: Beschäftigte, die sich individuell entwickeln können, leisten bessere Arbeit.

    Die wesentlichen Elemente agiler Führung auf einen Blick:

    • Abgrenzung zu hierarchischen und autoritären Führungsstrukturen
    • Führung von Mitarbeiter durch Vorbild-Funktion
    • Förderung der Eigenverantwortlichkeit der Beschäftigten
    • Ziel: Innovationsförderndes Umfeld schaffen

    Um langfristig gemeinsam Ziele erreichen zu können, ist es aber auch bei der agilen Mitarbeiterführung enorm wichtig, dass es Kontrollmechanismen gibt. Die Kontrollfunktion obliegt in agilen Organisationen nicht mehr nur einer Führungskraft, sondern dem gesamten Team, das sich gegenseitig kontrolliert und auch motiviert.

    Im Hinblick darauf ist es auch für erfahrene Führungskräfte wichtig, regelmäßig Rückmeldung oder Tipps zu bekommen. Möglich sind hier Mitarbeiterbefragungen oder umfassende 360 Grad Feedbacks, wobei gleich mehrere Akteure in den Feedbackprozess eingebunden werden.

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    Holen Sie sich Feedback Ihrer Angestellten in einem Mitarbeitergespräch. © JackF – Adobe Stock
    Wichtiger Hinweis: Nur wenn Sie Rückmeldung zum eigenen Führungsstil bekommen, haben Sie die Chance, gegebenenfalls reagieren und an sich selbst arbeiten zu können.

    Fact 5: Führungsmittel im Personal – das müssen Sie wissen

    Mitarbeiterführung lässt sich nicht nur durch verschiedene Stile (autoritär vs. kooperativ), sondern auch durch unterschiedliche Führungstechniken charakterisieren. Zugleich stehen einem Vorgesetzten auch diverse Führungsmittel zur Verfügung. Dabei handelt es sich um die (zwischenmenschlichen) Werkzeuge, mit denen eine Führungskraft agieren kann.

    Gerade in der Personalabteilung kommt personenbezogenen Führungsinstrumente, die direkt auf einen Mitarbeiter gerichtet sind, eine bedeutende Rolle zu. Dazu zählen die Folgenden:

    • Entlohnung: Monetäre Anreize können die Motivation eines Mitarbeiters oben halten. Spätestens seit Eintritt der Generation Y in den Arbeitsmarkt sind finanzielle Triebfedern aber nicht mehr das einzige Mittel zur Motivation. Auch eine ausgeglichene Work-Life-Balance und flexible Arbeitszeiten gelten als Motivatoren und sind damit als Führungsmittel anzusehen. Es gilt regelmäßig den Workload zu erkennen und bei erhöhter Auslastung Anpassungen vorzunehmen.
    • Kritik: Die Würdigung guter Leistungen oder Erfolge und das Ansprechen von negativen Punkten zählt ebenfalls zu den Führungsmitteln, die der Vorgesetzte zur Auswahl hat. Hier sollte der Fokus in jedem Fall auf sachlich-konstruktivem Feedback liegen.
    • Personalentwicklung: Weiterbildungen, Schulungen und Maßnahmen, die die Mitarbeiterqualifikationen verbessern, lassen sich auch als Führungsmittel identifizieren.
    • Mitarbeiterbeurteilung: Das regelmäßige schriftliche Festhalten der Leistung und die Potenzialanalyse eines Mitarbeiters hat gleich mehrere Zwecke: Die Ermittlung des Entgelts und die Planung von Personalentwicklungsmaßnahmen.
    • Status: Zur Mitarbeiterführung können auch Statusaufwertungen beitragen. Wertschätzung durch eine bestimmte Büroausstattung oder ein bestimmter Titel stellen motivierende Maßnahmen dar.

    Fact 6: Die passenden Mitarbeiter rekrutieren

    Grundlegendes zuerst: Bevor es überhaupt an die Mitarbeiterführung gehen kann, sind Unternehmen zunächst gefragt, passende Kollegen zu finden. Und das ist gar nicht so einfach, denn je nach Branche machen sich bereits erste Auswirkungen des demographischen Wandels bemerkbar. Stichwort: Fachkräftemangel.

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    Finden Sie die richtigen Bewerber für Ihr Unternehmen. © Mediteraneo – Adobe Stock

    Um die Interessenten und Bewerber bzw. spätere potenzielle Beschäftigte genau dort abzuholen, wo sie sich gerade befinden, wird es für Unternehmen notwendig, sich den digitalen Herausforderungen zu stellen. Beim Recruiting kommt es nicht nur darauf an, sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren, sondern auch zahlreiche neue Recruiting-Tools und -Kanäle zu nutzen. So beispielsweise die Folgenden:

    • Social Media Recruiting
    • Active Sourcing über Jobnetzwerke
    • Matching-Tools

    Auch das sogenannte Mobile Recruiting nimmt einen immer größeren Stellenwert ein. Denn: Immer mehr Menschen nutzen mobile Endgeräte für das Surfen im Internet. Auch der Trend von Online-Bewerbungen nimmt zu – die Schlussfolgerung ist einfach: Bei Karriereseiten und Bewerbungsportalen ist ein responsives Design Pflicht. Einfache Bewerbungen via Klick sprechen mehr Bewerber an und spiegeln auch die digital orientierte Unternehmensphilosophie wider. Diese wird vor allem für die Generation Y und Millenials immer wichtiger.

    Fact 7: Kooperation und Kommunikation anstatt starrer Hierarchien

    Ohne Frage: Der Arbeitsmarkt wandelt sich. Doch auch die Menschen, die zu einer neuen Generation Arbeitnehmer heranwachsen oder bereits auf den Arbeitsmarkt eingetreten sind, haben sich verändert. Waren in den 80er- und 90er-Jahren noch finanzielle Anreize und Karrieremöglichkeiten das Nonplusultra, stehen heute andere Werte im Vordergrund.

    Flexible Arbeitszeiten, Homeoffice und mehr

    Arbeit dient nicht mehr nur dem Broterwerb, sondern ist ein Raum zur Selbstverwirklichung. Im besten Falle bietet die Arbeit Erfüllung. Viele setzen auch auf einen nahtlosen Übergang zwischen Privat- und Berufsleben. Das liegt nicht zuletzt auch an der ständigen Erreichbarkeit, eine Sache, die vor allem mit der Digitalisierung einhergeht. Gerade Firmen, die im New Business angesiedelt sind – bestes Beispiel: Google – nehmen dem Arbeitsplatz seine klassische, „strenge“ Charakteristik.

    Arbeit – so die Meinung vieler – soll nicht nur Erfüllung bieten, sondern auch das Privatleben nicht zu sehr einschränken. Beständig wächst die Zahl derer, die nicht mehr Vollzeit arbeiten oder gar ein komplettes Jahr Auszeit im Rahmen eines Sabbaticals nehmen. Mit dem digitalen Wandel und einer Gesellschaft, bei der Arbeit nicht mehr an erster Stelle steht, gehen Veränderungen in der Arbeitswelt einher. Unternehmen müssen agieren: Flexible Arbeitszeitmodelle, Homeoffice-Arbeitsplätze und Co. sind Dinge, die die Arbeitnehmer von heute und die morgen noch mehr beschäftigen wird.

    Flache Hierarchien und kooperative Führung

    Auch die klassischen Hierarchien haben ausgedient. Der Chef gibt an und die Mitarbeiter führen aus – ein Führungsprinzip, das deutsche Unternehmen lange Zeit geprägt hat. Der Beschäftigte von heute legt Wert auf Transparenz und Kommunikation. Gerade jungen Menschen, die erst vor Kurzem den Arbeitsmarkt betreten haben, ist Feedback enorm wichtig. Konstruktive Kritik, Lob, Tadel und Kommunikation im Allgemeinen wird in Zeiten des digitalen Wandels im Rahmen der Mitarbeiterführung immer relevanter.

    Flache Hierarchien heißt jedoch nicht, dass eine Rangordnung völlig obsolet ist. Anstatt die Führung an sich infrage zu stellen, steht vor allem die Art der Führung im Mittelpunkt. Ein kooperativer Führungsstil gepaart mit Empathie und dem Wissen, was die neue Generation bewegt, hilft Führungskräften, akzeptiert und geschätzt zu werden. Individuelle Anreizsysteme oder Corporate Benefits von Unternehmensseite tragen dazu bei, die Motivation aller Beschäftigten hochzuhalten und das Betriebsklima angenehm zu halten.

    Fazit zu Mitarbeiterführung: Umdenken in den Führungsetagen wird zur Pflicht

    Der Abriss rund ums Thema Personalführung zeigt, dass Führungstechniken, -stile und -mittel allesamt in einem großen Zusammenhang stehen. Gemein ist ihnen, dass sie zum Unternehmen sowie zur Führungskraft passen müssen. Nur so ist eine authentische Führung möglich, die die Mitarbeiter annehmen und respektieren.

    Es ist nicht zu leugnen: Ein Umdenken in den Führungsetagen ist ein Muss. Führungsdefizite lassen sich nur vermeiden, wenn fähige und offene Personen mit Führungsaufgaben betraut werden. Es liegt hier vor allem an den Unternehmen selbst, nicht nur die Zahlen im Blick zu behalten, sondern auch die Stimmung innerhalb des Betriebs und die Führungskräfte per se zu beurteilen. Hier ist vor allem die Personalabteilung als verlängerter Arm der Geschäftsführung gefragt.

    Gerade im Hinblick auf die moderne Personalbeschaffung obliegt der HR-Abteilung die größte Verantwortung. Dabei steht nicht nur das „Wie“ im Vordergrund, sondern auch das „Wer“. Holen Sie sich neues Wissen ins Unternehmen und gehen Sie neue Wege! Es muss nicht gleich der Scrum Master sein, der die Entwicklungsabteilung von der agilen Arbeitsweise überzeugen möchte. Halten Sie jedoch die Möglichkeiten im Blick, seien Sie offen für Nachwuchskräfte. Sie bringen frisches Wissen von der Ausbildung mit, sind motiviert und haben großes Entwicklungspotenzial.

    Aber auch im Rahmen der Personalentwicklung kann einiges getan werden: Nicht nur die Weiterentwicklung von fachlichen Kompetenzen des Personals ist enorm wichtig. Auch der Erwerb von Softskills und Know-how rund um Digitalisierung, Möglichkeiten des digitalen Wandels und agile Arbeitsmethoden nimmt einen großen Stellenwert ein. Das gilt nicht zuletzt auch für Personaler selbst: Versuchen Sie, sich am Puls der Zeit zu bewegen, besuchen Sie Fachmessen und bilden Sie sich weiter. Gerade, was Weiterbildungsmaßnahmen angeht, sitzen in aller Regel Sie selbst an der Quelle.

    FAQ. Häufige Fragen zur Mitarbeiterführung

    Welche Führungsstile gibt es in der Mitarbeiterführung?

    Generell gibt es zwei verschiedene Richtungen in der Führung von Mitarbeitern. Den autoritären Führungsstil und den kooperativen Führungsstil.

    Welche Fehler kann man bei der Mitarbeiterführung machen?

    Als Führungskraft können Sie einige Fehler in der Mitarbeiterführung machen, die unter anderem zu Unzufriedenheit Ihrer Mitarbeiter führen kann. Zu den häufigsten Fehlern zählen beispielsweise Fehlende Kommunikation und Anerkennung von Erfolgen, keine Zieldefinitionen, kein Zeitmanagement, oder keine Delegation und Entscheidungsfreude.

    Wie wird man eine gute Führungskraft?

    Gute Kommunikation ist das A und O: Teilen Sie Ihre Vorstellungen und Ziele mit den Mitarbeitern und übertragen Sie Ihre Leidenschaft für das Unternehmen auf die Angestellten. Das stärkt die Zufriedenheit und Produktivität der Arbeitnehmer. Zeigen Sie außerdem, dass Sie Ihren Mitarbeitern vertrauen und auch in schwierigen Situationen hinter ihnen stehen.

    Wie viele Mitarbeiter kann man als Führungskraft führen?

    Generell sollte eine Führungskraft mit der Aufgabe der Mitarbeiterführung nicht überfordert sein. Die optimale Leistungsspanne sollte jedoch zwischen vier und zehn liegen. Bei 16 Mitarbeitern und zwei Führungskräften läge die Leistungsspanne beispielsweise bei 8.

    Welche Eigenschaften sollte eine gute Führungskraft haben?

    Zum einen sollte eine Führungspersönlichkeit Geduld, Respekt und Verantwortungsbewusstsein ausstrahlen. Dazu kommen Eigenschaften wie Transparenz, Leidenschaft oder emotionale Intelligenz. Es gibt aber generell noch viele weitere Eigenschaften, die Führungskräfte haben sollten, wie zum Beispiel strategisches Denken und Handeln, das treffen können von Entscheidungen oder die Ansprache von Problemen. Außerdem sollte die Führungskraft keine Rolle spielen sondern sich authentisch verhalten.

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    Autor: Redaktion Personalwissen