Kündigungsgründe: Verschiedene Ursachen für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Kündigungsgründe: Verschiedene Ursachen für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Ein vertraglich festgehaltenes Arbeitsverhältnis zu kündigen, ist in Deutschland in den seltensten Fällen einfach so möglich. Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber braucht es gute Gründe. Schließlich unterliegen Mitarbeiter dem gesetzlichen Kündigungsschutz. Als Arbeitnehmer haben Sie es leichter Ihren Arbeitsvertrag zu kündigen – doch auch für diese gelten in der Regel Fristen, genauso wie für den Arbeitgeber.

Bei Kündigungen wird zwischen ordentlichen und fristlosen Kündigungen unterschieden. Bei einer fristlosen Kündigung greift der Kündigungsschutz nicht – sie kann aber nur in extremen Fällen erfolgen. Eine ordentliche Kündigung erfolgt unter Wahrung der gesetzlichen Fristen und wird aus einem dieser drei Gründe ausgesprochen.

    3 ordentliche Kündigungsgründe für Arbeitnehmer

    Im Rahmen einer ordentlichen Kündigung gibt es 3 Gründe, die diese auslösen können:

    • Betriebsbedingte Gründe
    • Verhaltensbedingte Gründe
    • Personenbedingte Gründe

    Diese Gründe sind als Oberkategorie zu verstehen und es können ganz unterschiedliche Details dahinterstecken.

    Infografik: Kündigungsgründe, die eine ordentliche Kündigung rechtfertigen | © personalwissen.de

    Betriebsbedingte Gründe

    Die Ursachen für eine betriebsbedingte Kündigung liegen – wie der Name schon sagt – in betrieblichen Umständen begründet. In der Regel stecken wirtschaftliche Gründe hinter betriebsbedingten Kündigungen, die dazu führen, dass die Mitarbeiter nicht mehr wie bisher beschäftigt werden können.

    • Durch die Einführung neuer technischer Verfahren werden Mitarbeiter nicht mehr benötigt, ihre Stelle fällt weg.
    • Ist die Auftragslage der Firma rückgängig oder gibt es Absatzschwierigkeiten, können möglicherweise nicht mehr alle Gehälter gezahlt werden und es kommt zu Entlassungen.
    • Wird ein Betriebsteil stillgelegt, fallen Stellen weg.
    • Wenn Drittmittel wegfallen, die eine Stelle finanzieren, liegen betriebsbedingte Gründe zur Kündigung vor.
    • Witterungsgründe können zum Beispiel in der Baubranche oder in der Landwirtschaft dafür sorgen, dass eine betriebsbedingte Kündigung nötig wird.
    • Eine Fremdvergabe von Arbeiten rechtfertigt ebenso eine betriebsbedingte Kündigung.
    • Muss der Arbeitgeber Insolvenz anmelden, fallen auch die Arbeitsplätze weg.
    • Rationalisierungsmaßnahmen, um in wirtschaftlich schweren Zeiten Einsparungen zu erzielen, können ebenfalls eine Kündigung begründen.

    Betriebliche Erfordernisse legitimieren eine Kündigung. Der Hintergrund ist dabei fast immer finanzieller Natur. Arbeitgeber können allerdings nicht frei nach Belieben Personal entlassen. Wenn beispielsweise die Drittmittel für eine Stelle in der Verwaltung wegfallen, darf nicht dem Reinigungspersonal gekündigt werden, um die Kosten einzusparen.

    Sozialauswahl als Kriterium für betriebsbedingte Kündigungen

    Arbeitgeber müssen außerdem bei betriebsbedingten Kündigungen die Sozialauswahl berücksichtigen. Sie bietet eine Grundlage, auf der entschieden werden kann, welchem Mitarbeiter gekündigt wird und welchem nicht. Einer willkürlichen Auswahl soll damit vorgegriffen werden.

    Grundsätzlich gilt die Sozialauswahl nur für Mitarbeiter, die seit mindestens sechs Monaten bei ihrem Arbeitgeber beschäftigt sind und wenn das Unternehmen mehr als zehn Angestellte hat. Auch in kleineren Betrieben mit weniger als zehn Angestellten kann sie aber genutzt werden und Arbeitgebern so die Qual der Wahl der zu kündigenden Mitarbeiter erleichtern.

    Vier Kriterien sieht die Sozialauswahl vor, auf deren Basis betriebsbedingte Kündigungen erfolgen können:

    • Dauer der Betriebszugehörigkeit
    • Alter des Angestellten
    • Unterhaltspflichten
    • Schwerbehinderung des Angestellten

    Pflegebedürftige Angehörige, Krankheiten oder eine private wirtschaftliche Schieflage dürfen keine Rolle bei der Wahl spielen, wer gekündigt wird und wer nicht.

    Bei einem 28-jährigen Berufseinsteiger, der seit einem Jahr im Betrieb ist, keine Unterhaltspflichten hat und nicht schwerbehindert ist, ist davon auszugehen, dass er mit einer Kündigung besser zurecht kommt und schneller wieder einen Job findet als ein 59-jähriger Mitarbeiter, der seit 30 Jahren nur in einem Fachbereich gearbeitet hat.

    Auch schützt man mit der Sozialauswahl Mitarbeiter, die dem Unternehmen schon lange die Treue halten oder die finanzielle Verpflichtungen für Kinder haben. Da die Kriterien aber alle gleich zu gewichten sind, ist es unter Umständen nicht immer eindeutig, wer nun eine höhere Schutzbedürftigkeit hat – ein junger Arbeitnehmer mit kurzer Betriebszugehörigkeit und vier Kindern oder ein lediger älterer Kollege ohne Unterhaltspflichten?

    Einen Sonderkündigungsschutz gibt es außerdem für diese Gruppen:

    • Schwangere Arbeitnehmerinnen
    • Mitglieder des Betriebsrats
    • Arbeitnehmer in Elternzeit

     Grundsätzlich gilt: Nur den Mitarbeitern, die am wenigsten schutzbedürftig sind, darf aus betrieblichen Gründen gekündigt werden.

    Wichtig: Die Sozialauswahl kommt nur bei betriebsbedingten Kündigungen zum Tragen! Sie spielt keine Rolle bei personenbedingten Kündigungen oder Auflösungen des Arbeitsverhältnisses aus verhaltensbedingten Gründen.

    Verhaltensbedingte Gründe

    Im Gegensatz zu einer betriebsbedingten Kündigung ist eine verhaltensbedingte Kündigung nicht in einer wirtschaftlichen Schieflage des Unternehmens begründet. Eine verhaltensbedingte Kündigung hat der Mitarbeiter sich selber zuzuschreiben. Arbeitgeber können eine verhaltensbedingte Kündigung dann aussprechen, wenn Mitarbeiter sich vertragswidrig verhalten. Auch wenn sie ihren vertraglich vereinbarten Aufgaben nicht nachkommen, ist eine verhaltensbedingte Kündigung möglich. Weitere Fälle sind:

    • Wenn ein Mitarbeiter ständig massiv zu spät kommt, kann ihm dafür eine Kündigung drohen.
    • Fehlt der Mitarbeiter unentschuldigt, kann dies eine Kündigung nach sich ziehen.
    • Mitarbeiter, die sich rassistisch, rechtsradikal oder ausländerfeindlich äußern und somit das Betriebsklima beeinflussen, können aufgrund ihres Verhaltens entlassen werden.
    • Wenn Arbeitnehmer, die krankgeschrieben sind, trotzdem einer Nebentätigkeit nachgehen und somit ihre Genesung verzögern, kann dies ebenfalls zur Kündigung führen.
    • Wer Kollegen nachweislich mobbt oder sexuell belästigt, kann gekündigt werden.
    • Wenn ein betriebliches oder gesetzliches Alkoholverbot besteht und der Mitarbeiter trotzdem trinkt, kann er gekündigt werden – sofern er nicht alkoholkrank ist.
    • Verweigern Mitarbeiter die Ausführung von Leistungen, die laut Arbeitsvertrag erbracht werden müssen, können sie dafür entlassen werden. Arbeitsverweigerung kann verschiedene Ausprägungen haben und ist für Arbeitgeber nicht immer sofort zu identifizieren.
    • Haben Mitarbeiter betriebsinterne Informationen weitergegeben oder Geschäftsgeheimnisse verraten, kann eine Kündigung die Folge des Verstoßes gegen die vertraglich festgehaltene Verschwiegenheit sein.
    • Macht der Mitarbeiter sich während der Arbeitszeit strafbar kann er ebenso entlassen werden, wie wenn er außerhalb der Arbeitszeit eine Straftat begeht, die seine persönliche Eignung als Mitarbeiter in Frage stellt.

    Mitarbeiterkriminalität: Der Einzelfall entscheidet über die Kündigung

    Die Mitarbeiterkriminalität kann verschiedene Ausmaße haben. Ob Arbeitszeitbetrug, die schwere Beleidigung von Kollegen oder Vorgesetzten, Diebstahl oder finanzieller Betrug, um sich selber zu bereichern: Sie glauben nicht, welche Fälle schon alles vor Gerichten verhandelt wurden.

    Kommt es in Ihrem Betrieb tatsächlich zu kriminellen Handlungen, sollten Sie als Arbeitgeber die Hintergründe erfragen. Wie konnte es zu dem Vorfall kommen? Welche Sicherheitslücken gibt es möglicherweise im Betrieb? Die betrieblichen Gegebenheiten zu überprüfen ist nach dem Auftreten einer Straftat entscheiden, um einer Wiederholung dieses Vorteils vorzubeugen.

    Kündigung bei Schlechtleistung: Wann ist sie möglich?

    Wenn ein Mitarbeiter schlechte Leistung erbringt, kann er nicht einfach so gekündigt werden. Dennoch müssen Arbeitgeber natürlich Maßnahmen treffen, erst recht, wenn die Schlechtleistung des Mitarbeiters den wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens gefährdet. Arbeitgeber müssen im Falle von Schlechtleistung die Arbeitsbedingungen hinterfragen und wenn möglich verbessern. Da häufig das Betriebsklima der Grund für schlechte Arbeitsleistungen ist, ist hier auch der Arbeitgeber in der Verantwortung, dieses zu verbessern. Es gibt jedoch auch andere Gründe für eine geminderte Leistung des Arbeitnehmers, die eine Kündigung rechtfertigen können.

    Wird die schlechte Leistung vorsätzlich erbracht, kann eine verhaltensbedingte Kündigung erfolgen. Falls die Schlechtleistung aufgrund gesundheitlicher oder anderer persönlicher Gründe erfolgt, kann eine personenbedingte Kündigung erfolgen.

    Allerdings muss dafür die Leistung erst einmal ausführlich bewertet werden, was aufgrund fehlender allgemeiner Maßstäbe nicht immer so einfach möglich ist. Es gilt die Einzelfallbetrachtung, die eine gewisse Fehlertoleranz mit einschließen muss.

    Vor der verhaltensbedingten Kündigung steht die Abmahnung

    Üblicherweise muss einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung vorausgehen. Erst wenn sich das Fehlverhalten wiederholt, ist eine Kündigung dann tatsächlich rechtswirksam. Ausnahmen sind schwerwiegende Fälle wie ein nachgewiesener Diebstahl oder eine tätliche Handlung, die sofortige Konsequenzen nach sich ziehen können. Auch eine fristlose Kündigung ist in solchen Fällen möglich. Bei Verstößen, die zunächst kleinerer Natur sind, wie zum Beispiel regelmäßiges Zuspätkommen, sollte erst eine Abmahnung erfolgen, bevor der Mitarbeiter entlassen wird.  

    Personenbedingte Gründe

    Eine personenbedingte Kündigung liegt weder in betrieblichen, noch im Verhalten des Arbeitnehmers begründet. Sie liegt in der Person des Mitarbeiters selbst begründet und resultiert meist aus Umständen, die Arbeitnehmer nicht oder nicht mehr selber in der Hand haben.

    • Eine lange Krankheit kann eine personenbedingte Kündigung mit sich bringen, wenn die Prognose negativ ist. Das bedeutet, dass nicht davon ausgegangen werden kann, dass der Mitarbeiter seine Tätigkeit wieder ausüben kann.
    • Auch ein Unfall mit schwerwiegenden Folgen kann dazu führen, dass Mitarbeiter ihre Tätigkeit nicht mehr ausführen können. Dies kann zur personenbedingten Kündigung führen.
    • Personenbedingt ist eine Kündigung auch dann, wenn Mitarbeiter suchtkrank sind und eine Therapie verweigern.
    • Verliert ein Kraftfahrer oder Busfahrer seine Fahrerlaubnis, kann ihm ebenfalls personenbedingt gekündigt werden.
    • Muss ein Arbeitnehmer ins Gefängnis und dort eine Freiheitsstrafe verbüßen, kann er seiner Tätigkeit nicht mehr nachgehen, was ebenfalls zu einer personenbedingten Kündigung führt.
    • Ein Beschäftigungsverbot sowie eine fehlende Arbeitserlaubnis sind weitere personenbedingte Gründe für eine Kündigung.

    Droht eine personenbedingte Kündigung, da ein Mitarbeiter aufgrund einer negativen Prognose bezüglich seiner Gesundheit seiner vertraglich vereinbarten Tätigkeit nicht mehr nachkommen kann, müssen Arbeitgeber einige Schritte berücksichtigen. So kann ein Arbeitnehmer nicht einfach so personenbedingt gekündigt werden. Es muss geschaut werden, ob es die Möglichkeit gibt ihn umzuschulen oder zu besetzen, sodass er einer anderen Tätigkeit nachkommt. Erst wenn diese sogenannten milderen Mittel nicht möglich sind, kann die Kündigung wirksam werden.

    Arbeitnehmer, die von einer personen- beziehungsweise krankheitsbedingten Kündigung betroffen sind, stehen vor einer großen Herausforderung. Wenn sie aufgrund einer Krankheit ihren bisherigen Job nicht mehr ausüben können, müssen sie einen Weg finden, ihren Lebensunterhalt anderweitig zu bestreiten. Eventuell kann eine Umschulung oder Weiterbildung dabei helfen. Falls es keinen Weg gibt, wie weiter gearbeitet werden kann und es droht die Arbeitsunfähigkeit, greift zur Not entweder die Berufsunfähigkeitsversicherung (wenn denn eine abgeschlossen wurde) oder eine Erwerbsminderungs- oder Erwerbsunfähigkeitsrente.

    Kündigung als Arbeitgeber ohne Begründung – ist das möglich?

    Eine Kündigung als Arbeitgeber ist auch möglich, ohne Gründe zu nennen. Dafür müssen allerdings zwei Voraussetzungen erfüllt sein:

    • Der Arbeitnehmer befindet sich noch in der Probezeit.
    • In dem Betrieb sind weniger als zehn Mitarbeiter beschäftigt.

    Sind beide Voraussetzungen erfüllt, kann auch ohne Einhaltung des Kündigungsschutzes ein Arbeitsverhältnis beendet werden. Konkrete betriebsbedingte, verhaltensbedingte oder personenbedingte Gründe muss es dann nicht geben und auch die gesetzliche Kündigungsfrist muss nicht eingehalten werden. Wenn keiner dieser beiden Fälle gegeben ist, müssen Arbeitgeber einen Kündigungsgrund nennen. Dieser muss nicht zwingend schriftlich mitgeteilt werden. Er kann auch mündlich genannt werden.

    Kündigung: Wann gibt es eine Abfindung?

    Gekündigt zu werden bedeutet nicht, dass auch automatisch eine Abfindung gezahlt wird. Allerdings lässt sich jede Kündigung einem Arbeitsgericht vorlegen. Wenn herauskommt, dass die Kündigung unwirksam war, wird es für die Unternehmen teuer – meist teurer als es eine Abfindung gewesen wäre.  Sie bieten ihren Mitarbeitern daher zum Teil von sich aus eine Abfindung an, zum Beispiel bei einer betriebsbedingten Kündigung. Weitere Voraussetzungen für eine Abfindung sind unter anderem folgende:

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    Eine Abfindung nach einer Kündigung gibt es nur, wenn …. © domoskanonos – Adobe Stock
    • Im Arbeitsvertrag ist eine Abfindung vorgesehen.
    • Der Sozialplan eines Unternehmens sieht eine Abfindung vor.
    • Führt der Arbeitgeber eine Änderung der Betriebsstruktur durch, ohne diese mit dem Betriebsrat zu besprechen und eine Interessenabwägung zu bewirken, besteht ein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung.
    • Falls sich der Arbeitgeber vertragswidrig verhalten hat und der Arbeitnehmer kündigt deshalb fristlos, steht ihm nach §628 BGB eine Abfindung zu.

    Fristlose Kündigung – das letzte Mittel

    Alle drei bisher aufgezählten Kündigungsgründe – betriebsbedingt, verhaltensbedingt und personenbedingt – sind ordentliche Kündigungsgründe. Das heißt, dass die gesetzliche Kündigungsfrist eingehalten wird. Diese beträgt laut § 622 BGB mindestens vier Wochen  zum Monatsende oder zum 15. eines Monats und bezieht sich auf alle Arbeitnehmer, die seit mindestens sechs Monaten im Betrieb beschäftigt sind.

    Je nach Arbeitsvertrag können auch andere Kündigungsfristen vorgesehen sein. Diese richten sich zum Teil auch nach der Betriebszugehörigkeit des Mitarbeiters und gelten häufig in beide Richtungen, also sowohl für die Kündigung durch den Arbeitgeber als auch durch den Arbeitnehmer.

    Ein Arbeitsverhältnis kann aber auch fristlos gekündigt werden. Das bedeutet in der Regel, dass Mitarbeiter mit Ausspruch der Kündigung ihre Sachen packen und das Unternehmen verlassen müssen. Erfolgt die fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer, kann er von heute auf morgen der Arbeit fernbleiben – wenn die Kündigung denn rechtens ist.

    Gründe für eine fristlose Kündigung als Arbeitnehmer

    Arbeitnehmer können ein Arbeitsverhältnis fristlos kündigen. Dafür braucht es aber einen guten Grund. Als Arbeitnehmer können Sie eine fristlose Kündigung unter anderem unter diesen Umständen aussprechen:

    • Sexuelle Belästigung, Beleidigungen oder falsche Verdächtigungen können ein Fortführen des Arbeitsverhältnisses undenkbar machen – unter Umständen muss aber im Vorfeld der Versuch einer Klärung erbracht worden sein, bevor eine fristlose Kündigung wirksam ist.
    • Der Arbeitgeber versäumt Lohnzahlungen, was zu erheblichen Rückständen führt. Auch hier müssen Arbeitnehmer zunächst eine Frist zur Zahlung setzen und ihren Arbeitgeber abmahnen, bevor sie eine fristlose Kündigung in Betracht ziehen.
    • Der Arbeitgeber verletzt seine Fürsorgepflicht massiv und missachtet die Vorschriften zum Arbeitsschutz.
    • Einem Mitarbeiter wird mehrfach und unberechtigt der ihm zustehende Urlaub nicht gewährt.

    Die Liste der möglichen Verstöße, die eine fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer ermöglichen, ist lang. Doch auch als Arbeitgeber haben Sie die Möglichkeit, Angestellte ohne Wahrung des Kündigungsschutzgesetzes mit sofortiger Wirkung zu entlassen.

    Gründe für eine fristlose Kündigung als Arbeitgeber

    • Surft ein Arbeitnehmer trotz klaren Verbots privat im Internet und vernachlässigt seine Arbeitspflichten, kann ihm fristlos gekündigt werden. Gleiches gilt für privates Telefonieren oder Formen von Arbeitsverweigerung.
    • Die öffentliche Beleidigung des Arbeitnehmers kann eine fristlose Kündigung nach sich ziehen.
    • Wenn Arbeitnehmer ihrem Arbeitgeber mit einer falschen Krankmeldung drohen, wenn dieser ihnen nicht den gewünschten Urlaub genehmigt, kann dies ebenfalls zu einer fristlosen Kündigung führen.
    • Wer Urlaub macht, auch wenn die Urlaubstage nicht vom Chef genehmigt wurden, kann fristlos gekündigt werden.
    • Verletzt ein Angestellter seine Pflichten, wie zum Beispiel die Schweigepflicht, die beispielsweise in medizinischen oder psychologischen Berufen gilt, kann er fristlos entlassen werden.
    • Die sexuelle Belästigung von Kollegen ist eine strafbare Handlung und kann ebenso eine fristlose Kündigung zur Folge haben.
    • Diebstahl am Arbeitsplatz ist eine weitere Straftat, die zu einer fristlosen Kündigung führen kann.
    • Die Veruntreuung von Geld ist ebenfalls ein Grund für eine fristlose Kündigung.
    • Eine nachweislich vorgetäuschte Krankheit kann ebenfalls zur fristlosen Kündigung führen.

    Kommt es zu erheblichen Verstößen eines Arbeitnehmers gegen die Regeln des Betriebs, gegen seinen Arbeitsvertrag oder sogar gegen geltendes Gesetz, kann eine fristlose Kündigung die Folge sein. Bei einer fristlosen Kündigung handelt es sich um eine außerordentliche Kündigung, da keine Kündigungsfrist bis zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses mehr eingehalten werden muss. Sie ist die Ultima Ratio, das letzte Mittel.

    Entscheidend, damit die fristlose Kündigung rechtswirksam ist, ist dass das Verhalten des Mitarbeiters vorsätzlich oder fahrlässig war und es durch keine weiteren Umstände zu rechtfertigen ist. Außerdem müssen Arbeitgeber in der Regel zunächst eine Abmahnung aussprechen, bevor sie fristlos kündigen. Für Straftatbestände gibt es da aber zum Beispiel Ausnahmen. Sobald klar ist, dass die Fortführung einer Zusammenarbeit mit dem Mitarbeiter für den Betrieb und die Kollegen nicht zumutbar ist, kann das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung beendet werden.

    Fälle von fristlosen Kündigungen werden ebenso vor dem Arbeitsgericht verhandelt wie außerordentliche Kündigungen. Häufig sind die Gründe, die zu einer Kündigung führen so komplex, dass es einen Richter braucht, um das geltende Arbeitsrecht zu evaluieren und durchzusetzen. Manche Fälle landen sogar vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG).

    Vorsicht mit einer Verdachtskündigung

    Schon wenn der Verdacht auf ein den Betrieb schädigendes Verhalten besteht, kann theoretisch eine sogenannte Verdachtskündigung ausgesprochen werden. Dieser Verdacht muss aber begründet sein und einer Anhörung des Mitarbeiters standhalten. Dieser muss bei einer Verdachtskündigung die Chance bekommen, sich zu erklären. Verdachtskündigungen können das Vertrauen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer tief erschüttern, sodass ein Verdacht wirklich nur dann ausgesprochen werden sollte, wenn es dafür eine nachvollziehbare Grundlage und im besten Fall Beweise gibt.

    Blaumachen: So lässt sich verhindern, dass Mitarbeiter krank feiern

    Zwischen krank sein und krank feiern besteht ein Unterschied. Wer nur so tut als ob er krank wäre, schädigt nicht nur die Firma, sondern muss auch mit der fristlosen Kündigung rechnen, wenn die Täuschung auffliegt. Das Ziel von Arbeitgebern sollte sein, dass Mitarbeiter erst gar nicht erst ans Blaumachen denken. Häufig führen psychische Belastungen am Arbeitsplatz und die Unzufriedenheit mit dem Job dazu, dass Mitarbeiter sich krank melden, obwohl sie es gar nicht sind. Arbeitgeber sollten daher bei sich häufenden Fehlzeiten Maßnahmen ergreifen.

    Dazu zählt zum Beispiel die Einführung neuer Regelungen, wie dass kranke Kollegen sich direkt beim Chef abmelden müssen und dies nicht über Kollegen machen können. Auch die gesetzliche Meldefrist von drei Tagen bei einer Erkrankung sollte überprüft werden.

    Grundsätzlich gilt, dass Mitarbeiter weniger krank feiern, wenn sie in ihrem Job zufrieden sind. Dies kann durch verschiedene Maßnahmen durch den Arbeitgeber forciert werden:

    • eine angemessene Überstundenregelung
    • eine faire Urlaubsregelung
    • ein guter Zusammenhalt im Team  

    So fechten Sie eine Kündigung an

    Wer der Meinung ist, dass seine Kündigung unrechtmäßig ist – egal ob ordentlich oder fristlos –, der kann eine Kündigungsschutzklage bei dem für ihn zuständigen Arbeitsgericht einreichen. Dafür haben Gekündigte nach Zugang der Kündigung eine Frist von drei Wochen. Wird die Kündigungsschutzklage nicht innerhalb dieses Zeitraums eingereicht, gilt die Kündigung als wirksam.

    Das Ziel einer Kündigungsklage ist, den eigenen Job zu behalten. Schließlich gibt es genügend unrechtmäßige Kündigungen, die nach einem gerichtlichen Urteil wieder zurückgenommen werden müssen. So ist eine Kündigung zum Beispiel dann unwirksam, wenn die zeitlichen Fristen des Kündigungsschutzes nicht eingehalten wurden. Auch wenn im Rahmen einer Kündigung der Betriebsrat nicht rechtmäßig einbezogen wurde, kann eine Kündigung unwirksam sein.

    Frist- und Formfehler kommen bei Kündigungen häufig vor und nicht selten tritt der Fall ein, dass die Kündigung nicht rechtsgültig ist. Statt eines Erhalts des Arbeitsplatzes kann übrigens auch die Zahlung einer Abfindung das Ziel einer Kündigungsklage sein. Die Interessen der Kündigenden sind je nach Fall verschieden.

    Kündigung als Arbeitnehmer: Welche Regeln gelten?

    Arbeitnehmer müssen keinen Grund angeben, wenn sie kündigen. Dies kann aber natürlich gemacht werden, falls zum Beispiel das Verhältnis zum Arbeitgeber gut ist und man transparent mit der Kündigung umgehen möchte. Ist das Verhältnis angespannt, empfiehlt es sich, auf die Angabe des Kündigungsgrunds zu verzichten. Möglicherweise bittet Ihr Chef Sie dann zu einem Gespräch und fragt, was genau dahintersteckt. Streng genommen müssen Sie aber keine Auskunft darüber erteilen, weshalb Sie Ihren Arbeitsplatz aufgeben und den Betrieb verlassen wollen.

    Die einzige Verpflichtung die Sie haben, ist, sich an die gesetzliche Kündigungsfrist zu halten. Innerhalb der vertraglich vereinbarten Probezeit beträgt diese Frist zwei Wochen. Nach Ablauf der Probezeit beträgt die Frist mindestens vier Wochen entweder zum 15. eines Monats oder zum Monatsende.

    Je nach Vertrag können auch längere Kündigungsfristen vorgesehen sein, zum Beispiel drei Monate oder sogar bis zu sechs Monate. Je nach Betriebszugehörigkeit kann sich die Kündigungsfrist auch verlängern, dies ist aber von vorneherein im Arbeitsvertrag festgehalten. Ist im Arbeitsvertrag keine Regelung vorgesehen, gilt die gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitnehmer von vier Wochen zum 15. oder letzten eines Monats.

    Wichtig laut Kschg (Kündigungsschutzgesetz): Die Kündigungsfrist des Arbeitnehmers darf nicht länger sein als die des Arbeitgebers.

    Das Kündigungsschreiben muss nach Kschg (Kündigungsschutzgesetz) einige Formvorgaben erfüllen und diese Angaben enthalten:

    • Name und Anschrift des Arbeitnehmers, ebenso seine Kontaktdaten
    • Ggf. Personalnummer, wenn vorhanden
    • Ort und Datum der Kündigung – das Datum ist entscheidend und gilt als Nachweis, dass die Kündigung fristgemäß zugestellt wurde
    • Name und Anschrift des Arbeitgebers beziehungsweise die Firmenanschrift und einen Ansprechpartner
    • Zeitpunkt der Kündigung („zum nächstmöglichen Termin“ ist rechtssicher und bezieht sich auf die im Vertrag genannte Kündigungsfrist. Ein „hilfsweise zum nächstmöglichen Termin“ ist dann rechtssicher, wenn der genannte Zeitpunkt der Kündigung nicht der eigentlich vertraglich vereinbarten Frist entspricht und man sich möglicherweise mit dem Arbeitgeber anders geeinigt hat)
    • Erklärung der Kündigung (am besten zu formulieren mit „hiermit kündige ich“. Keine Hilfsformulierungen wie „ich würde gerne kündigen“)
    • Die Kündigung muss handschriftlich unterschrieben werden

    Die 10 häufigsten Kündigungsgründe von Arbeitnehmern

    Auch wenn offiziell keine Begründung gegeben werden muss, warum ein Arbeitsvertrag durch den Arbeitnehmer aufgelöst werden soll, hat natürlich jeder seine ganz persönliche Motivation, aus der gehandelt wird. Den einen ist die Bezahlung zu schlecht und die anderen haben schlichtweg eine neue Herausforderung gefunden. Das sind die 10 häufigsten Kündigungsgründe:

    1. Schlechtes Betriebsklima

    Wenn die Stimmung im Unternehmen schlecht ist, wirkt sich das enorm auf die Zufriedenheit von Mitarbeitern aus. Schließlich ist der soziale Aspekt der Arbeit ein enormer Motivationstreiber und Zufriedenheitsgeber. Fühlen Angestellte sich in einem Betrieb zum Beispiel durch Pflichtverstöße nicht wohl, kann dies zur Kündigung führen – erst recht wenn es zu Mobbing unter Kollegen oder durch den Chef kommt.

    2. Mangelnde Perspektiven

    Wer immer nur das Gleiche macht und nicht gefördert wird, entwickelt in der Regel irgendwann Unzufriedenheit. Dies kann zur Kündigung führen. Schließlich spielen Aufstiegsmöglichkeiten und die Aussicht auf einen nächsten Schritt auf der Karriereleiter für viele Menschen eine wichtige Rolle, wenn es um Motivation geht. Auch wenn der Sinn in der Arbeit nicht gefunden wird, wird aufgrund mangelnder Perspektiven gekündigt.  

    3. Überstunden ohne Ausgleich

    Wer zu viele Überstunden macht und dafür weder einen angemessenen Freizeitausgleich noch eine monetäre Vergütung erhält, macht ebenfalls unzufrieden. Das Resultat kann eine Kündigung sein.

    4. Schlechte Bezahlung

    Zu wenig Geld kann sich schnell auch nach zu wenig Wertschätzung anfühlen. Wer mit seinem Gehalt nur gerade so über die Runden kommt oder der Meinung ist, dass er mehr verdient hätte, kündigt möglicherweise, wenn über längere Zeit keine Gehaltserhöhung in Sicht ist.

    5. Fehlende Anerkennung

    Wertschätzung ist etwas, das viele Angestellte in ihrem Job vermissen. Wenn die eigene Leistung immer nur hingenommen und nicht gelobt wird, führt das zu Frustration und im schlimmsten Fall zu einer inneren Kündigung. Eine Kündigung kann die mögliche Konsequenz daraus sein.

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    Fehlende Anerkennung und Wertschätzung für den Arbeitnehmer führen zu Frust und innerer Kündigung © Sven Vietense – Adobe Stock

     6. Neue Herausforderung

    Selbst wenn im Job alles stimmt, kann es manchmal passieren, dass ein unschlagbares Angebot daherkommt. Dies kann der heimliche Traum-Arbeitgeber sein, zu dem man immer schon wollte oder ein Traum-Gehalt, zu dem man nicht Nein sagen kann.  

    7. Mangelnde Identifikation

    Wer sich mit seinem Arbeitgeber und den Werten des Unternehmens nicht ausreichend identifizieren kann, kündigt möglicherweise. Diese Entwicklung geschieht meist schleichend und kann zum Beispiel durch einen Wechsel an der Führungsspitze oder durch eine Umstrukturierung passieren. Auch wenn dieser Kündigungsgrund sehr ideologisch motiviert ist, so betrifft er doch genügend Arbeitnehmer, denen es wichtig ist, sich in den Werten eines Betriebs wiederzufinden.

    8. Private Gründe

    Private Gründe gibt es für eine Kündigung viele. Wenn zum Beispiel die eigenen Eltern plötzlich pflegebedürftig werden oder ein Umzug mit der Familie in eine neue Stadt ansteht, da der Partner dort einen neuen Job antritt, muss der Betrieb verlassen werden. Für diese Art von Gründen haben Arbeitgeber häufig noch das meiste Verständnis.

    9. Katastrophale Zustände

    Toleriert der Arbeitgeber zum Beispiel Mobbing oder sexuelle Belästigung und geht dagegen nicht vor, ist das ein guter Grund für eine Kündigung. Auch wenn ein Pflichtverstoß hinsichtlich des Arbeitsschutzes vorliegt, kann das Mitarbeiter zur Kündigung bewegen.

    10. Unpassender Job

    Zum Teil nehmen Menschen einen Job an, weil sie ihn gerade dringend brauche, ungeachtet der eigentlichen Tätigkeit. Falls sich dann eine bessere Perspektive bietet, ist dies ein Grund, den bestehenden Job aufzugeben. Insbesondere Berufseinsteiger haben je nach Branche zu kämpfen. Um irgendeine Form von Berufserfahrung zu sammeln, nehmen sie dann den nächstbesten Job an, selbst wenn dieser gar nicht ihrer Ausbildung entspricht.

    Zusammenfassung

    Es gibt 2 verschiedene Arten von Kündigungen, die ordentliche und die außerordentliche beziehungsweise fristlose Kündigung. Eine ordentliche Kündigung muss einen der 3 üblichen Kündigungsgründe haben, um wirksam zu sein. Die Kündigungsgründe müssen betriebsbedingt, verhaltensbedingt oder personenbedingt sein. Dabei sind die Einzelfälle häufig so verschieden, dass nicht selten Kündigungen vor dem Arbeitsgericht landen und angefochten werden.

    Arbeitgeber müssen bei einer Kündigung viele Aspekte beachten, schließlich ist der Kündigungsschutz in Deutschland hoch. So unterliegen einige Gruppen wie Schwerbehinderte oder Arbeitnehmer in Elternzeit einem Sonderkündigungsschutz, während bei einer betriebsbedingten Kündigung die Sozialauswahl berücksichtigt werden muss.

    Einige Verstöße im betrieblichen Rahmen sind so gravierend, dass sie eine fristlose Kündigung nötig machen. Das kann sowohl die Veruntreuung von Geldern sein als auch das nachgewiesene Blaumachen. Auch Arbeitnehmer können ein Arbeitsverhältnis fristlos kündigen, wenn das Weiterarbeiten im Betrieb nicht vertretbar ist. Dazu zählt zum Beispiel, wenn sexuelle Belästigung geduldet wird oder der Arbeitgeber seine Fürsorgepflicht vernachlässigt.

    Während Arbeitgeber bei einer Kündigung ihrer Mitarbeiter einen Grund nennen müssen, ist das für Arbeitnehmer nicht verpflichtend. Im Rahmen einer ordentlichen Kündigung müssen sich beide Parteien an die vertraglich festgeschriebenen Fristen halten. Wird im Arbeitsvertrag bloß auf die gesetzliche Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder letzten eines Monats verwiesen, dann gilt diese Frist für beide Parteien.

    Neben der Frist muss das Kündigungsschreiben auch in seiner Form fehlerfrei sein, um tatsächlich wirksam zu sein. Der Zeitpunkt der Kündigung muss ebenso wie das aktuelle Datum von Arbeitnehmern schriftlich erwähnt sein – Arbeitgeber müssen zusätzlich noch den Kündigungsgrund vermerken.

    Eine Kündigung kann angefochten werden, wofür nach Zugang der Kündigung drei Wochen Zeit bleiben. Wird die Klage nicht innerhalb dieser Frist eingereicht, gilt die Kündigung als wirksam. Arbeitnehmer haben bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber kein zwingendes Recht auf eine Abfindung. Diese wird nur unter Umständen ausgezahlt, wie zum Beispiel wenn sie vertraglich festgehalten ist oder wenn sich der Arbeitgeber vertragswidrig verhalten hat.

    Die häufigsten Gründe aus denen heraus Arbeitnehmer kündigen, sind mangelnde Wertschätzung, eine niedrige Bezahlung, zu viele Überstunden ohne Ausgleich und mangelnde Perspektiven. Auch ein schlechtes Betriebsklima, katastrophale Zustände im Betrieb oder persönliche Gründe wie der Umzug mit dem Partner in eine andere Stadt, sind häufige Kündigungsgründe.

    Vielen dieser Gründe können Arbeitgeber vorausschauend begegnen, indem sie ein angenehmes Arbeitsumfeld schaffen, fair bezahlen, ein gutes Eingliederungsmanagement betreiben und vernünftige Regelungen für Urlaubstage, Pausenzeiten und den Ausgleich von Überstunden finden. Auch Wertschätzung und Anerkennung tragen dazu bei, dass Mitarbeiter mit ihrem Job zufrieden sind und gar nicht erst über eine Kündigung nachdenken.

    Schlechtleistungen oder Unzufriedenheit resultieren häufig aus Versäumnissen des Arbeitgebers. Achten beide Seiten die Bedürfnisse des jeweils anderen, können Kündigungsgründe minimiert und Kündigungen vermieden werden.

    FAQ: Antworten auf die häufigsten Fragen rund um Kündigungsgründe

    Was gibt es für Kündigungsgründe, die eine ordentliche Kündigung rechtfertigen?

    Grundsätzlich unterscheidet man bei einer ordentlichen Kündigung drei verschiedene Arten an Kündigungsgründe, die eine Kündigung rechtfertigen: die betriebsbedingte Kündigung, die verhaltensbedingte Kündigung sowie die personenbedingte Kündigung.

    Was sind Gründe für eine betriebsbedingte Kündigung?

    Die Gründe für eine betriebsbedingte Kündigung resultieren stets aus betrieblichen Umständen. Oftmals liegen wirtschaftliche Gründe vor, die in der Regel eine Entlassung mehrerer Mitarbeiter erfordern. Dazu gehören zum Beispiel Rationalisierungsmaßnahmen, die Anmeldung der Insolvenz, der Wegfall von Arbeitsstellen durch technische Lösungen oder andere Absatzschwierigkeiten.

    Was sind Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung?

    Eine verhaltensbedingte Kündigung resultiert stets aus einem unangemessenen Verhalten eines Mitarbeiters. In der Regel ist eine verhaltensbedingte Kündigung begründet, wenn ein vertraglicher Verstoß vorliegt wie beispielsweise häufige Unpünktlichkeit, unentschuldigtes Fehlen, Mobbing oder Alkoholkonsum. Doch auch rassistische, rechtsradikale oder einfach respektlose Äußerungen können bereits ein Grund für eine verhaltensbedingte Kündigung darstellen.

    Was sind Gründe für eine personenbedingte Kündigung?

    Personenbedingte Kündigungsgründe liegen in der Person des Mitarbeiters selbst begründet. Sollte ein Kraftfahrer oder Busfahrer beispielsweise seine Fahrerlaubnis verlieren, kann ihm personenbedingt gekündigt werden. Doch auch wenn ein Mitarbeiter ins Gefängnis muss, suchtkrank oder aufgrund einer negativen Krankheitsdiagnose nicht mehr arbeitsfähig ist, ist eine personenbedingte Kündigung gerechtfertigt.

    Welche Kündigungsgründe rechtfertigen eine fristlose Kündigung?

    Eine fristlose Kündigung bedarf einen besonders triftigen Grund, aufgrund dessen eine weitere Zusammenarbeit keinesfalls realisierbar ist. Folgende Gründe dienen als Rechtfertigung einer fristlosen Kündigung: Sexuelle Belästigung, schwere Beleidigungen, körperliche Angriffe, Diebstahl oder eine Arbeitsverweigerung.

    Autor: Redaktion Personalwissen