Innere Kündigung: Definition, Merkmale und Prävention

Eine innere Kündigung seitens eines Mitarbeiters kann drastische Folgen auf das Arbeitsklima, die Team-Produktivität und somit auch auf den Umsatz haben. Aus diesem Grund sind Unternehmen dazu aufgefordert, innere Kündigungen zu vermeiden. Doch wie erkennt man eine innere Kündigung als Arbeitgeber? Und was sind die Ursachen? In diesem Artikel erfahren Sie, wie innere Kündigungen entstehen und welche Maßnahmen zur Prävention dienen.

Was ist eine innere Kündigung? 

Die innere Kündigung ist ein psychologischer Zustand, bei dem die Mitarbeiter eines Betriebs im Geiste bereits ihren Arbeitsplatz gekündigt haben. Dadurch zeigen sie wenig Eigeninitiative und Motivation für ihre Tätigkeit.

Arbeitnehmer befinden sich dabei in einem Zustand der mentalen Verweigerung, die sie nicht explizit äußern – und der auch für den Arbeitgeber schwer zu erkennen ist. Leistungsbereitschaft und Eigeninitiative sinken nach und nach ab: Die innere Kündigung ist in der Regel ein schleichender Prozess, der das Arbeitsverhältnis mehr und mehr belastet. Die Arbeit wird nur noch nach „Dienst nach Vorschrift“ erledigt, da Arbeitnehmer in diesem Zustand von Gleichgültigkeit gegenüber ihren Aufgaben erfüllt sind.

An welchen Symptomen erkennt man eine innere Kündigung?

Genau hinsehen sollten Arbeitgeber, wenn sich ein Mitarbeiter bei Diskussionen kaum mehr einbringt. Auch, wenn ein ehemals engagierter Arbeitnehmer keine eigenen Ideen und Verbesserungsvorschläge mehr anbringt, sollten Sie alarmiert sein: Möglicherweise hat er oder sie innerlich schon den Rückzug angetreten. Genauso ist es ein Merkmal, dass etwas nicht stimmt, wenn Beschäftigte zu notorischen Ja-Sagern werden.

Für das Phänomen der inneren Kündigung spricht weiterhin, wenn der Mitarbeiter:

• immer mit dem Strom der Mehrheit schwimmt
• widerspruchslos Eingriffe in seine Arbeitskompetenzen akzeptiert
• Entscheidungen vom Vorgesetzten ohne Kommentar hinnimmt

In vielen Fällen ist eine innere Kündigung jedoch gar nicht so einfach zu erkennen. Denn: oft ist der Prozess schleichend. Vom Frust zum bewusst passiven Widerstand mit stetiger Distanzierung bis hin zum hilflosen Protest mit Arbeitsverweigerung kann es eine Weile dauern. Einmal erkannt, sollten Arbeitgeber oder Vorgesetzte aber so schnell wie möglich Gegenmaßnahmen ergreifen, um Auswirkungen auf das gesamte Team zu vermeiden.

Natürlich ist es nicht immer die alleinige Schuld des Personalers oder des Vorgesetzten: Oft fallen persönliche Umstände des Mitarbeiters und demotivierende und ungünstige Begebenheiten im Betrieb zusammen, was das Arbeitsverhältnis doppelt strapaziert. Dabei hilft es, solche Probleme in einem Mitarbeitergespräch zu sondieren und gemeinsam nach den Ursachen für das demotivierte Verhalten zu suchen.

Welche Gründe gibt es für eine innere Kündigung?

Fehlende Aufstiegschancen sind oft ausschlaggebend, um Mitarbeiter eines Unternehmens in den Zustand der inneren Kündigung zu versetzen. Ein sogenannter „Boreout“ lässt sich im gleichen Atemzug nennen: Als Gegenstück des Burnouts tritt dieser ein, wenn sich Arbeitnehmer unterfordert fühlen. Dies kann sich sowohl auf Monotonie der Tätigkeit genauso wie auf das intellektuelle Level der Aufgaben beziehen.

Genauso gehört eine geringe emotionale Bindung zum Arbeitgeber dazu, die enttäuschte Erwartungen einschließt. Diese gehen mitunter aus überhöhten Vorstellungen der Tätigkeit hervor, aber selten auch aus missverständlich formulierten Passagen im Arbeitsvertrag.

Weitere Gründe der inneren Kündigung können sein:

• Fehler in der Mitarbeiterführung: Eine fehlende kooperative Führung führt langfristig zu einer hohen Unzufriedenheit am Arbeitsplatz.
• Fehlendes konstruktives Feedback: Mitarbeiter möchten ihre Leistung verbessern. Um dies tun zu können, brauchen sie eine konstruktive Rückmeldung, wodurch sie ihre Arbeit adäquater einschätzen können.
• Mobbing am Arbeitsplatz: Gibt es Konflikte oder sogar gezieltes Mobbing im Team, führt dies langfristig zu großer Unzufriedenheit und Resignation.
• Ungerecht empfundene Beurteilung: Mitarbeiter brauchen keine Lobhudelei, jedoch ist Fairness extrem wichtig: Wird eine Beurteilung als ungerecht empfunden, ist die Gefahr einer inneren Kündigung sehr hoch.
• Arbeitsplatzunsicherheit: Wer sich nicht sicher ist, ob er in Zukunft noch seinen Job haben wird, kann nicht mehr sein ganzes Potenzial ausschöpfen. Die Folgen: Frustration, Resignation und Unzufriedenheit.

Während die Gründe sehr vielfältig sein können, zeigen Betroffene, die innerlich gekündigt haben, meist ähnliche Verhaltensmuster: Fehl- und Krankheitstage häufen sich, eine pessimistische und ablehnende Grundhaltung bezüglich des eigenen Arbeitsplatzes sowie eine fehlende Loyalität zum Unternehmen stellen sich ein. 

Welche Auswirkungen hat eine innere Kündigung?

Hat ein Arbeitnehmer im Geiste mit seinem Job abgeschlossen, so verringern sich einerseits Engagement und Produktivität bei der Arbeit immens. Andererseits fällt auch ein etwaiger Kundenkontakt der betroffenen Mitarbeiter negativ aus. Nicht zuletzt hat die Einstellung eines Arbeitnehmers, der innerlich schon gekündigt hat, unter Umständen einen schlechten Einfluss auf die Arbeitsatmosphäre im Betrieb.

Denn wenn Unzufriedenheit und Demotivation steigen, lässt auch passiv-aggressives Verhalten nicht lange auf sich warten. Die Leistungsbereitschaft sinkt, während Fehlzeiten sowie Kritik und Zweifel an der Arbeitsweise von Führungskräften und Vorgesetzten steigen. Laut geäußert, löst dies unter Umständen Konflikte aus – oder ebenfalls Zweifel bei Arbeitskollegen. 

Aber auch bei introvertierten Mitarbeitern hat ein solcher Zustand mitunter Konsequenzen für das Umfeld. Fehlende Teilnahme an Diskussionen und eine notorisch geringe Eigeninitiative können insbesondere bei neuen Kollegen Unsicherheiten hervorrufen. Auf Dauer schadet es dem Unternehmen nachhaltig, wenn sich ein Mitarbeiter im Zustand der inneren Kündigung befindet – wirtschaftliche Schäden nicht ausgeschlossen.

Was sind die wirtschaftlichen Folgen der inneren Kündigung?

Dass viele Arbeitnehmer bereits innerlich mit ihrem Arbeitsvertrag gebrochen haben, ist für Unternehmen nicht nur ein internes Problem, das bares Geld kostet. Auch das gesamtwirtschaftliche Resultat ist riesig – beläuft sich der Schaden der fehlenden Arbeitsproduktivität doch geschätzt auf rund 250 Milliarden Euro jedes Jahr.

Alarmierende Zahlen, vor allem wenn bedacht wird, dass es zu Zeiten des Fachkräftemangels immer wichtiger wird, zufriedene Mitarbeiter im eigenen Unternehmen zu halten.

Es sollte daher im Interesse eines jeden Arbeitgebers liegen, eine innere Kündigung zu vermeiden. Ein Schlüsselbegriff ist dabei die Mitarbeiterzufriedenheit: Viele der Auslöser für die Unzufriedenheit am Arbeitsplatz können durch gutes Personalmanagement und eine faire Führung vermieden werden. Doch wie erkennt man als Führungskraft, ob Beschäftigte gern zur Arbeit kommen und mit dem Betriebsklima, der Arbeitssituation sowie den Perspektiven zufrieden sind?

Welche Maßnahmen beugen einer inneren Kündigung vor?

Besser vorbeugen als heilen: So könnte das Motto lauten, um eine innere Kündigung bei den eigenen Mitarbeitern zu vermeiden. Eine gute Kommunikation und ein Gefühl für die Bedürfnisse des Einzelnen ist dabei hilfreich, um schnell Gegenmaßnahmen ergreifen zu können. Ernsthaft nach gemeinsamen Lösungen zu suchen, kann die Motivation des Arbeitnehmers dabei allein schon durch die gefühlte Wertschätzung steigern.

Dabei gilt: Jemand, der innerlich längst mit seinem Arbeitsvertrag gebrochen hat und keinerlei Interesse mehr am Erfolg des Unternehmens und einer guten Arbeitsleistung zeigt, kann sehr viel schwerer aus seiner Demotivation geholt werden als jemand, der erst am Anfang einer inneren Kündigung steht. 

Mit diesen Praxistipps helfen Sie Ihren Mitarbeitern aus der jobbezogenen Sinnkrise:

Präventive Maßnahmen: Der inneren Kündigung besser vorbeugen

Damit es bei keinem Teammitglied zu einer inneren Kündigung kommt, sollte ständig an der Mitarbeiterzufriedenheit gearbeitet werden. Das bedeutet: Das Führungsverhalten sollte bei Mitarbeitergesprächen und Personalentwicklungsgesprächen Wertschätzung und Anerkennung erkennen lassen. 

Das bedeutet natürlich nicht, dass konstruktive Kritik keinen Platz in einem solchen Gespräch finden darf. Vielmehr ist das umfassende Feedback der Schlüssel zum Erfolg.

Maßgeblich für die Mitarbeiterzufriedenheit verantwortlich ist auch die Zufriedenheit mit der Tätigkeit am Arbeitsplatz. Organisieren Sie Gruppenarbeiten oder Job-Rotationen – je nachdem, welche Möglichkeiten in dem jeweiligen Tätigkeitsfeld bestehen, kann schon allein etwas Abwechslung Wunder bewirken.

Welche Lösungen gegen die innere Kündigung gibt es?

• Vereinbaren Sie ein Mitarbeitergespräch und analysieren Sie den Status quo, während Sie immer die Lage des Betroffenen im Hinterkopf behalten.
• Besprechen Sie gemeinsam die Ziele, Wünsche und die Gründe für die Unzufriedenheit des Mitarbeiters. 
• Klären Sie ab, inwieweit die besprochenen Ziele mit dem Unternehmen und dem Vorgesetzten konform gehen und sich diese umsetzen lassen. Im Zuge dessen sollten Sie herausfinden, inwiefern der Mitarbeiter wirklich für Veränderungen bereit ist.
• Gibt es eine gemeinsame Lösung für die Situation, kann eine regelmäßige Mediation den Veränderungsprozess überwachen und begleiten.
• Gibt es keine gemeinsame Lösung, sollten Sie und der Mitarbeiter überlegen, ob eine einvernehmliche Auflösung des Arbeitsvertrags am sinnvollsten ist. Natürlich steht es auch dem Mitarbeiter offen, die Kündigung auszusprechen. 

Wenn beide Parteien gemeinsam etwas gegen die Unzufriedenheit am Arbeitsplatz unternehmen, stehen die Chancen gut, dass sowohl der Mitarbeiter als auch das Unternehmen wieder voneinander profitieren. Dauerhafter Frust hilft schließlich niemandem weiter: Während der Arbeitgeber wirtschaftlich verliert, strahlen die beruflichen Probleme am Arbeitsplatz auf die Kollegen sowie auf das persönliche Umfeld und die Zufriedenheit des Mitarbeiters aus.

Fazit: Mitarbeiterzufriedenheit beugt der inneren Kündigung vor

Eine innere Kündigung stellt sowohl für den Arbeitnehmer als auch für das Unternehmen eine große Belastung dar. So geht der Mitarbeiter nicht mehr gerne zur Arbeit und auch der Betrieb verliert eine motivierte Arbeitskraft. 

Statt Druck auszuüben, sollten Arbeitgeber oder Vorgesetzte das Gespräch suchen. In einem eigens angesetzten Mitarbeitergespräch lassen sich die Ursachen für auffallendes Verhalten gemeinsam erörtern. Denn: Es muss nicht zwangsläufig berufliche Gründe haben, dass die Leistung und Motivation eines Beschäftigten absinken.

Schon das Stattfinden eines solchen Gesprächs kann dem Mitarbeiter zeigen, dass er wertgeschätzt wird und wichtig für das Unternehmen ist. So kann allein dies Frust abbauen und der Motivation einen Schub verleihen. Dennoch sollten Ängste, Erwartungen, Wünsche und Ziele ernst genommen werden – von beiden Seiten. Möglicherweise liegt einfach nur ein Missverständnis vor, das sich durch eine einfache gemeinsame Lösung beheben lässt. Schließlich sollte nicht vergessen werden: Die Mitarbeiterzufriedenheit leistet einen großen Beitrag zu einem erfolgreichen Unternehmen. Nicht umsonst wird der Fokus immer stärker auf Corporate Benefits oder flexible Arbeitszeiten gelegt.

FAQ: Antworten auf die häufigsten Fragen zur inneren Kündigung