Bei unüberbrückbaren Meinungsverschiedenheiten am Arbeitsplatz gibt es neben der Kündigung gibt auch eine Alternative, von der nicht selten beide Seiten profitieren: der Aufhebungsvertrag.
Nicht immer läuft am Arbeitsplatz alles rund und manchmal behindern zwischenmenschliche Probleme die Entwicklung eines gesunden Arbeitsklimas. Bei deutlichen Meinungsverschiedenheiten oder Rechtsstreitigkeiten ist die Zusammenarbeit ab einem gewissen Punkt kaum noch möglich, sodass Arbeitgeber und Arbeitnehmer getrennte Wege gehen sollten. Dies geschieht häufig per Kündigung, doch es gibt auch eine Alternative, von der nicht selten beide Seiten profitieren: der Aufhebungsvertrag. Da es sich um eine Vereinbarung auf freiwilliger Basis handelt, gelten andere gesetzliche Bestimmungen als bei einer einfachen Kündigung. Zu beachten sind unter anderem die Form, Sperrfristen, der Resturlaub und die Regelung der Abfindungszahlungen.
Welche Vorschriften beim Aufhebungsvertrag gelten
Ziel eines Aufhebungsvertrages ist es immer, ein Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einverständnis aufzuheben, wenn die Fortsetzung der Zusammenarbeit unmöglich erscheint, aber aufgrund der Umstände (z. B. Kündigungsschutz) keine ordentliche Kündigung infrage kommt. Beide Parteien haben bei der Gestaltung des Vertrages viele Freiheiten, weil das Arbeitsrecht die Modalitäten nicht direkt vorgibt. Dennoch gibt es gewisse rechtliche Rahmenbedingungen und Vorschriften, die für einen Aufhebungsvertrag relevant sind. Folgende Punkte muss der Vertrag enthalten bzw. erfüllen:
- Notwendigkeit der Schriftform
- Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses
- Klärung ausstehender Ansprüche auf Arbeitnehmerseite
- Regelung der Rückgabe von Unternehmenseigentum
- Erledigungsklausel, Geheimhaltungsklausel, etc.
- Unterschrift der Vertragspartner
Keine gesetzliche Kündigungsfrist
Da es sich beim Aufhebungsvertrag rechtlich betrachtet nicht um eine Kündigung handelt, finden die sonst üblichen Kündigungsfristen keine Anwendung. Somit kann die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses theoretisch sofort nach der Unterschrift in Kraft treten. Trotzdem sollten weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer die Beendigung der Zusammenarbeit überstürzen. Häufig gibt es noch vertraglich geregelte Punkte zu erfüllen und es müssen Dokumente wie Arbeitszeugnisse erstellt werden, was durchaus Zeit in Anspruch nimmt. Zukünftige Ex-Mitarbeiter sollten sich außerdem der möglichen Sperrfristen beim Arbeitslosengeld bewusst sein und diese bei den Verhandlungen berücksichtigen.
Urlaubsanspruch und Überstunden
Sofern der Mitarbeiter zum Zeitpunkt der Vertragsaufsetzung noch ungenutzte Urlaubstage hat, verfallen diese nicht einfach. Stattdessen müssen beide Parteien eine Regelung zum Umgang mit dem Urlaubsanspruch finden. Eine Option ist es, den Urlaub zu nutzen, um die Zeit bis zum Beendigungszeitpunkt teilweise oder komplett zu überbrücken. Da der Arbeitgeber dazu verpflichtet ist, den Resturlaub abzugelten, kann der Arbeitnehmer sich diesen auch ausbezahlen lassen. Ähnliches gilt für angesammelte Überstunden. Ausgleichstage können entweder während der Freistellung genommen werden oder aber, der Mitarbeiter stimmt einer Ausbezahlung zu. Für welche Variante sich die Vertragspartner entscheiden, steht ihnen frei. Wichtig ist nur, dass die Regelungen schriftlich im Vertrag festgehalten sind.
Welche Vor- und Nachteile der Aufhebungsvertrag mit sich bringt
Komm es zum Aufhebungsvertrag anstelle einer Kündigung, war eine ordentliche Kündigung meistens nicht möglich. Gründe dafür können der Kündigungsschutz bzw. ein bestehender Sonderkündigungsschutz sein. Eine Kündigung wäre in einem solchen Fall ungültig. Die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses bietet einen Ausweg aus dieser Situation. Häufig sind solchen Szenarien Rechtsstreitigkeiten vorangegangen, sodass sich weitere Konflikte durch den Vertrag vorbeugen lassen. Weil beide Parteien den Inhalt gemeinsam aushandeln, können sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber Einfluss auf die zu treffenden Vereinbarungen nehmen. Bei einer drohenden Kündigungsschutzklage ist der Aufhebungsvertrag oft die kostengünstigere Wahl. Das gilt in den meisten Fällen selbst dann, wenn eine Abfindung gezahlt wird. Arbeitgeber haben außerdem die Möglichkeit, durch die Aufhebung für ein besseres Betriebsklima zu sorgen und den eigenen Ruf zu wahren. Zudem besteht auch die Möglichkeit, bestimmte Pflichten wie eine Geheimhaltungsklausel mit in den Vertrag aufzunehmen, die über den Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinaus gilt. Trotz der Vorteile, die ein Aufhebungsvertrag mit sich bringt, gibt es auch Nachteile für die beteiligten Vertragspartner. So kann der Arbeitnehmer je nach Höhe der Abfindung eine Sperrfrist für den Bezug von Arbeitslosengeld auferlegt bekommen. Arbeitgeber sollten sich zudem gut überlegen, welche Auszahlungsmodalitäten für die Abfindung am besten sind. Insbesondere junge Unternehmen können hohe Einmalzahlungen von mehreren, parallel laufenden Aufhebungsverträgen stark belasten.
Vereinbarung der Abfindung
Arbeitgeber, die einem bestimmten Mitarbeiter nicht einfach kündigen können, aber trotzdem an keiner Fortsetzung der Zusammenarbeit interessiert sind, können dem Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag mit einer Abfindung schmackhaft machen. So kann ein zusätzlicher Anreiz entstehen, den Vertrag möglichst bald zu unterschreiben. Ein gesetzlich zugesicherter Anspruch auf eine Abfindung besteht allerdings nicht. Deshalb wird die Höhe im Laufe der Verhandlung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer festgelegt. Die Höhe der angebotenen Abfindung kann von verschiedenen Faktoren abhängen. Üblich ist jedoch die Faustformel: ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr beim Unternehmen. Dieser Wert orientiert sich wiederum grob am vorgeschriebenen Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung.
