Arbeitsschutz: Wie Arbeitgeber mit Empathie und transparenter Kommunikation einen wertvollen Beitrag auf der sozialen Ebene leisten können

Arbeitsschutz: Wie Arbeitgeber mit Empathie und transparenter Kommunikation einen wertvollen Beitrag auf der sozialen Ebene leisten können

Das Thema Arbeitsschutz ist im Gesetz verankert und überträgt dem Arbeitgeber eine große Verantwortung. Die Definition von Arbeitsschutz steht im Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) § 2 Abs. 1 (1996) und lautet wie folgt:

„Maßnahmen des Arbeitsschutzes im Sinne dieses Gesetzes sind Maßnahmen zur Verhütung von Unfällen bei der Arbeit und arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren einschließlich Maßnahmen der menschengerechten Gestaltung der Arbeit.“

    Arbeitsschutz: Diese Pflichten haben Arbeitgeber

    Gemeint ist die Grundpflicht des Arbeitgebers, Maßnahmen zu treffen, die die Gesundheit und Sicherheit von Beschäftigten in den Vordergrund stellen. Alle Maßnahmen, Mittel und Methoden, die den Schutz des Mitarbeiters vor Arbeitsunfällen sowie anderen gesundheitlichen und psychischen Belastungen im Zentrum haben, fallen unter den Bereich Arbeitsschutz beziehungsweise Arbeitssicherheit:

    • Arbeitsschutz meint dabei, Beschäftigte vor berufsbedingten Gefahren und Belastungen zu schützen. Dabei können der technische und der soziale Arbeitsschutz unterschieden werden.
    • Arbeitssicherheit meint, dem Beschäftigten einen gefahrenfreien Zustand bei der Ausübung seines Berufs zu ermöglichen.

    Ganzheitlicher Arbeitsschutz: Soziale und psychische Faktoren mit einbeziehen

    Während den meisten Stahlkappenschuhe und ein Sicherheitshelm auf der Baustelle beim Thema Arbeitsschutz wahrscheinlich recht schnell in den Sinn kommen, sind weniger offensichtliche Themen wie Mobbing am Arbeitsplatz oder sexuelle Belästigung deutlich komplexer. Sie können nicht mit Schutzkleidung gelöst werden, sondern erfordern klare Regeln sowie auch aufmerksame und einfühlsame Arbeitgeber.

    Der Arbeitsschutz geht daher immer mehr in eine ganzheitliche Richtung und berücksichtigt solche Faktoren. Schließlich wird insbesondere die psychische Gesundheit in der modernen Arbeitswelt immer stärker herausgefordert. Grundsätzlich müssen Arbeitsbedingungen geschaffen werden, in denen Mitarbeiter sicher sind und ihre physische sowie psychische Gesundheit nicht gefährdet wird.

    Wer in den Arbeitsschutz investiert, investiert ins Unternehmen

    Die Kosten für den Arbeitsschutz trägt der Arbeitgeber. Sie dürfen nicht auf die Mitarbeiter umgelegt werden. Nach Berechnungen bezahlen Arbeitgeber im Durchschnitt 2,4 Prozent der Lohnsumme pro Jahr für den Arbeitsschutz.

    Arbeitsschutz ist nicht nur aus Gründen der Haftung für Arbeitgeber interessant. Körperlich gesunde und psychisch stabile Mitarbeiter sind in der Regel auch leistungsfähiger und motivierter und tragen somit zu einem besseren Arbeitsergebnis bei. Sie fallen weniger aus, haben weniger Krankheitstage und sorgen im besten Fall für mehr wirtschaftlichen Gewinn.

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    Arbeitsschutz ist wichtig für das Unternehmen © thodonal – Adobe Stock

    Außerdem bleiben zufriedene Mitarbeiter einem Unternehmen eher erhalten als Mitarbeiter, die sich im Betrieb unwohl fühlen und unter psychischem Druck oder gesundheitlichen Problemen leiden. Die Fluktuation ist geringer, das Know-how bleibt im Betrieb und mit qualifizierten, gut eingearbeiteten Fachkräften lässt sich bei klaren Zielvorgaben und einer guten Kommunikation viel erreichen.

    Wer überprüft den Arbeitsschutz?

    Den Arbeitsschutz zu überwachen ist in Deutschland eine Aufgabe der Bezirksregierungen, Gewerbeaufsichtsämter, Ämter für Arbeitsschutz oder sogar der Landesunfallkasse – je nach Bundesland. Diese Instanzen dürfen Betriebe betreten, Maßnahmen unter die Lupe nehmen, Unterlagen einsehen und vieles mehr.

    Auch die Träger der gesetzlichen Unfallversicherungen (entweder Unfallkassen oder Berufsgenossenschaften), haben Einfluss und müssen beim Thema Arbeitsschutz sowohl beraten als auch die Einhaltung des Arbeitsschutzgesetzes überwachen. Gibt es über das Arbeitsschutzgesetz hinaus bestimmte Betriebsordnungen, so ist es Aufgabe der Gewerkschaften und Betriebsräte, die Einhaltung zu überwachen.

    Dank Arbeitsschutzausschuss Gefahren erkennen und handeln

    Ab einer Betriebsgröße von mehr als 20 Beschäftigten, ist außerdem ein Arbeitsschutzausschuss vorgeschrieben. Dieser ist zusammengesetzt aus dem Arbeitgeber, Mitgliedern des Betriebsrats sowie dem Betriebsarzt (wenn vorhanden) sowie Sicherheitsbeauftragten und Fachkräften für Arbeitssicherheit.

    Der Ausschuss sollte mindestens einmal im Quartal zusammenkommen. Gemeinsam können sie Anliegen des Arbeitsschutzes besprechen und regelmäßig eine Gefährdungsbeurteilung im Betrieb vornehmen. Dabei werden alle Gefährdungen, denen die Beschäftigten während der Ausübung ihrer Tätigkeit ausgesetzt sind, überprüft.

    Auf der Website der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin können sich Arbeitgeber über neueste Verordnungen auf dem Laufenden halten.

    Arbeitssicherheit: Verschiedene Vorgaben je nach Geschäftsfeld

    Es gibt zahlreiche Verordnungen, die genaue Vorgaben im Sinne des Arbeitsschutzes für Arbeitsplätze machen:

    • Lärm- und Vibrations-Arbeitsschutzverordnung
    • Verordnung zum Schutz der Beschäftigten vor Gefährdungen durch künstliche optische Strahlung
    • Verordnung zum Schutz der Beschäftigten vor Gefährdungen durch elektromagnetische Felder
    • Verordnung über Sicherheit und Gesundheitsschutz bei Tätigkeiten mit Biologischen Arbeitsstoffen
    • Uvm.

    Eine Fachkraft in einem chemischen Labor muss auf Basis dieser Verordnungen gänzlich andere Vorkehrungen zur Sicherheit berücksichtigen als Mitarbeiter in einem Büro. Während Labormitarbeiter mit Schutzkleidung wie Kitteln, Handschuhen und Schutzbrillen ausgestattet werden müssen, ist die Kleidung in einem Büro für die Sicherheit der Mitarbeiter nicht relevant und es zählen andere Dinge für die Arbeitssicherheit.

    An jedem Arbeitsplatz muss eine Unterweisung stattfinden, bei der Mitarbeiter über den geltenden Arbeitsschutz und die Maßnahmen zur Arbeitssicherheit an ihrem Arbeitsplatz informiert werden.

    Typische Risiken an Arbeitsplätzen

    In jedem Arbeitsumfeld gilt, dass Arbeitgeber für eine ausreichende Beleuchtung und Belüftung sorgen müssen und auch die Größe des Arbeitsplatzes muss bestimmte Vorgaben erfüllen. Typische Risiken, die an Arbeitsstätten entstehen können, sind:

    • Kabel liegen offen, sodass Mitarbeiter stolpern können.
    • Es gibt laute Lärmquellen, die ein konzentriertes Arbeiten verhindern.
    • Schlecht isolierte Kabel oder Leitungen können ein Feuer auslösen.

    Je nach Branche gibt es weitaus mehr Risiken, die Arbeitgeber bedenken müssen:

    • Die Gefahr eines Raubüberfalls für Mitarbeiter in Tankstellen oder Juweliergeschäften.
    • Die Explosionsgefahr in Chemielaboren oder Feuerwerksfabriken.
    • Die Gefahr der Infektion mit Viren, Bakterien oder Krankenhauskeimen für Ärzte.
    • Die Gefahr für Rückenschäden bei Möbelpackern.
    • Wenn die Ruhezeiten nicht eingehalten werden, können leichter Arbeitsunfälle entstehen.
    • Uvm.

    Auch im psychischen Bereich gibt es viel, das Arbeitgeber bedenken müssen, um Risiken zu minimieren:

    • Zu viel Druck und Stress kann zu Burnout führen.
    • Unterforderte Mitarbeiter können unter Boreout leiden.
    • Soziale Konflikte unter den Mitarbeitern können die Arbeitsatmosphäre vergiften. 

    Arbeitsschutz: Große Herausforderungen für Arbeitgeber besonders auf der sozialen Ebene

    Bei technischen Schutzmaßnahmen ist es meist noch leicht zu überprüfen, ob alles gesetzmäßig geregelt ist. Schutzkleidung oder die Ausstattung eines Büroraums sind sichtbar und können eindeutig auf Recht und Ordnung überprüft werden.

    Bei sozialen Themen ist das zum Teil deutlich komplexer. Zwar fallen auch Themen wie der Kündigungsschutz in den Bereich des sozialen Arbeitsschutzes und sind im Gesetz klar geregelt. Wenn es aber um die psychische Gesundheit und zwischenmenschliche Töne geht, sind die Herausforderungen größer und die gesamte Kompetenz und Empathie von Arbeitgebern ist gefragt. Beispiele dafür sind zum Beispiel Mobbing, sexuelle Belästigung sowie der Umgang mit Alkohol und Drogen am Arbeitsplatz.

    Mobbing am Arbeitsplatz: Heikles Thema mit Handlungspflicht für Arbeitgeber

    Mobbing am Arbeitsplatz geschieht nicht nur im Büro, sondern kann an jedem Arbeitsplatz passieren. Von Mobbing ist die Rede, wenn Mitarbeiter von einer oder mehreren Personen schikaniert werden. Wer am Arbeitsplatz gemobbt wird, leidet häufig unter psychischen Belastungen, zweifelt an sich selbst und wird im schlimmsten Fall depressiv.

    Laut eines Mobbing-Reports sind besonders weibliche Beschäftige, Personen unter 25 Jahren oder über 55 Jahren sowie Mitarbeiter in sozialen Berufen oft das Opfer von Mobbing am Arbeitsplatz.

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    Mobbing am Arbeitsplatz kann in jedem Unternehmen vorkommen © lightwavemedia – Adobe Stock

    Als Arbeitgeber Mobbing zu erkennen ist nicht immer eindeutig, schließlich geschieht es zum Teil subtil und die Mitarbeiter melden es häufig nicht, aus Scham oder Angst. Außerdem gilt es immer zu unterscheiden, wo Meinungsverschiedenheiten und Konflikte sich noch im Bereich des Zumutbaren befinden und wo sie tatsächlich in Mobbing übergehen.

    Ein grundloses Schikanieren oder Ausgrenzen von Mitarbeitern, das immer wieder auftritt, lässt die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers auf den Plan kommen, nach der er dem Vorgehen entgegentreten muss. Besonders heikel wird es, wenn das Mobbing durch den Arbeitgeber oder Vorgesetzten erfolgt. Hier fehlt im Zweifel die schützende Hand von oben und für Arbeitgeber wird es herausfordernd, sich Mobbing entgegenzustellen.

    So kann sich Mobbing am Arbeitsplatz äußern

    Per Definition bezeichnet der Begriff Mobbing feindselige Handlungen, die über einen Zeitraum von mindestens sechs Monaten gehen. In der Praxis kann dieser Zeitraum zu lang sein, schließlich können sich Schikane und Belästigung sehr schnell auf die Psyche und die Arbeitsleistung eines Mitarbeiters auswirken.

    Entscheidend bei Mobbing ist, dass es sich dabei nicht um eine impulsive Handlung oder einen Verlust der Kontrolle handelt, sondern um ein systematisches Vorgehen, dass dem Gemobbten schaden soll. Um als Arbeitgeber oder Mitarbeiter Mobbing zu erkennen, gibt es verschiedene Indikatoren:

    • Gerüchte, öffentliche Demütigung, Drangsalierung, Ausgrenzung oder das gezielte Ausnutzen von Schwächen können Anzeichen für Mobbing sein.
    • Wenn ein Mitarbeiter regelmäßig von Gesprächen ausgeschlossen wird, hinter seinem Rücken getuschelt wird oder er oft unterbrochen oder sogar angeschrien wird, kann ebenfalls von Mobbing die Rede sein.
    • Auch wenn Mitarbeitern Informationen vorenthalten werden, ihre Arbeit behindert wird oder ihnen immer wieder Aufgaben entzogen werden, kann von Mobbing die Rede sein.
    • Wenn Mitarbeiter plötzlich häufiger krank sind, immer stiller werden, sich weniger beteiligen und unmotiviert oder sogar verängstigt wirken, kann Mobbing dahinterstecken.

    Mobbing kann sich daran zeigen, dass sich das gesamte Betriebsklima verschlechtert. Hierfür braucht es allerdings Einfühlungsvermögen und Empathie, schließlich gibt es keine eindeutigen Indikatoren, nach denen so etwas erkannt werden kann.

    Mobbing durch Vorgesetzte

    Besonders herausfordernd ist es, wenn Mitarbeiter durch ihre Vorgesetzten beziehungsweise Arbeitgeber gemobbt werden. Die schützende Hand, die sich eigentlich im Sinne des Arbeitsschutzes über sie legen sollte, fehlt dann an dieser Stelle. Zu erkennen ist das Mobbing von Arbeitgebern an verschiedenen Anzeichen:

    • Leistungen werden falsch und absichtlich schlecht bewertet.
    • Zuteilung stupider oder kränkender Aufgaben.
    • Entziehen von Verantwortung.
    • Massive, unberechtigte Kritik.
    • Verweigerung von berechtigten Beförderungen.
    • Dauerhafte Darstellung des Mitarbeiters als unfähig.

    Mobbing erkennen, dank Aufmerksamkeit und einer guten Kommunikationskultur

    Als Arbeitgeber oder Vorgesetzter ist es wichtig, sich die Zeit zu nehmen, genau hinzusehen und mit den Mitarbeitern zu kommunizieren. In Gesprächen lässt sich durch gezielte Fragen häufig herausfinden, wie es um das Wohlbefinden von Mitarbeitern bestellt ist.

    Auch Mitarbeiter untereinander sollten ein wachsames Auge darauf haben, wie sich das Betriebsklima verändert. Für gemobbte Mitarbeiter kann es eine wertvolle Unterstützung sein, wenn sie wissen, dass sie sich jemandem anvertrauen und gegen das Mobbing vorgehen können.

    Der Arbeitsschutz verpflichtet Arbeitgeber zum Handeln bei Mobbing

    Sobald Arbeitgeber mitbekommen, dass es im Betrieb Mobbing gibt, müssen sie unverzüglich handeln, denn das erfordert ihre Fürsorgepflicht im Sinne des Arbeitsschutzes. Doch auch abgesehen von der Sorge um die psychische Gesundheit ihrer Arbeitnehmer, sollte Arbeitgebern daran gelegen sein, dass es in der Firma erst gar nicht zu Mobbing kommt.

    Schließlich kann Mobbing dazu führen, dass Mitarbeiter unkonzentriert und unmotiviert sind, Fehler passieren, sich die Krankheitstage häufen und Arbeit liegen bleibt. Mitarbeiter, die aufgrund von Mobbing vielleicht sogar dauerhaft arbeitsunfähig werden, haben unter Umständen sogar Anspruch auf Schadensersatzzahlungen. Dies kann auch zu wirtschaftlichen Schäden für den Betrieb führen, da hohe Kosten entstehen können.

    Das können Arbeitgeber bei Mobbing tun

    Wenn Arbeitgeber erkennen, dass Mitarbeiter gemobbt werden, können sie verschiedene Dinge tun:

    • In einem klärenden Gespräch sollte der „Mobber“ zur Rede gestellt werden. Häufig können schon Worte genügen, um eine Verhaltensänderung herbeizuführen. Auch Sanktionen sind denkbar, je nach Schwere. Diese reichen von Abmahnungen bis hin zur Aussprache von Kündigungen.
    • Dem Mobbing-Opfer sollte Einfühlungsvermögen und Akzeptanz entgegengebracht werden. Häufig schämen sich Gemobbte oder haben Angst, welche beruflichen Konsequenzen die Beschuldigung eines Kollegen wegen Mobbings haben könnte. Genau aus diesem Grund ist es auch so schwierig, Mobbing zu erkennen, da die Opfer häufig darüber schweigen.
    • Das Opfer muss das Gefühl haben, dass der Arbeitgeber sich für ihn einsetzt und das Thema angeht – anders lässt sich der Konflikt innerhalb des Betriebs nicht lösen. Ein ansprechbarer Vorgesetzter, der sich die Zeit nimmt und zuhört, ist eine wichtige Voraussetzung für die Bekämpfung von Mobbing. Wenn Mobbing zu lange andauert und der Vorgesetzte nichts unternimmt, ist das Arbeitsverhältnis häufig irreparabel geschädigt und dem Mitarbeiter bleibt nur noch die Suche nach einem neuen Job.
    • Ein vermittelndes Gespräch zwischen Mobber und Gemobbten, bei dem der Arbeitgeber als Vermittler auftritt, kann ebenfalls hilfreich sein. Hier ist es aber wichtig, sich nach den Wünschen des Gemobbten zu richten. Wenn dieser Angst vor einer Konfrontation hat, sollte dies berücksichtigt werden.
    • Den Ursachen des Mobbings auf den Grund zu gehen, kann dabei helfen, diese für die Zukunft aus dem Weg zu räumen. Die Gründe für Mobbing können zum Beispiel das Alter, Geschlecht, die Religion, die Herkunft, die Hautfarbe, Behinderungen oder sexuelle Orientierungen einer Person sein.

    Mobbing-Prävention: Teamgeist stärken und Toleranz leben  

    Um es gar nicht erst soweit kommen zu lassen, können Arbeitgeber Prävention betreiben. Schließlich ist Mobbing häufig ein Ausdruck von Vorurteilen und Unsicherheiten. Beides kann sich im Rahmen von Teambuilding-Events abbauen lassen, wenn die Mitarbeiter alle an einem Strang ziehen müssen, um ein gemeinsames, spielerisches Ziel zu erreichen.

    An der eigenen Firmenphilosophie zu arbeiten und für Toleranz und Offenheit zu werben, kann im Sinne der Prävention das Betriebsklima verbessern und Mobbing gar nicht erst entstehen lassen.

    Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz: So gehen Arbeitgeber dagegen vor

    Sexuelle Belästigung ist etwas, das im Alltag und somit auch im Berufsleben vorkommt. Sexuelle Belästigung meint dabei nicht nur physische Aktionen, sondern auch verbale Angriffe. Ähnlich wie beim Mobbing machen es die fließenden Grenzen schwer, sexuelle Belästigung zum Beispiel von einem Kompliment zu unterscheiden. Entscheidend dabei ist jedoch, dass es bei sexueller Belästigung nicht um die Absichten einer Tat geht, sondern darum, wie sie wahrgenommen wird.

    Was gilt als sexuelle Belästigung?

    Als sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz gelten unter anderem diese Taten:

    • Pornographische Bilder und Videos zeigen und verbreiten
    • Anzügliche Witze
    • Unangemessene Kommentare zum Aussehen
    • Unangemessene Kommentare zum Sexualleben
    • Unangemessene und unerwünschte Berührungen

    Hier einen Weg zu finden, der Freundlichkeiten und Komplimente zulässt, ohne dass diese falsch aufgegriffen werden, kann in der Praxis herausfordernd sein. Ein netter Kommentar über die neue Frisur einer Kollegin ist nicht zwingend problematisch, entscheidend ist aber wie sie es auffasst. Falls ein Kollege das Aussehen einer Kollegin zum Beispiel häufiger kommentiert oder ihr seine Blicke bereits unangenehm aufgefallen sind, kann auch ein nett gemeinter Kommentar zur neuen Frisur eine Grenze überschreiten.

    #metoo: Mehr Aufmerksamkeit für Gleichberechtigung und Sexismus im Alltag

    Im Jahr 2017 kam im Zuge der #metoo-Debatte ein Stein ins Rollen und die Themen Sexismus und Gleichberechtigung bekamen verstärkt Aufmerksamkeit. Im Allgemeinen Gleichberechtigungsgesetz ist festgehalten, dass niemand

    „aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität“

    diskriminiert oder eine ungleiche Behandlung erleben darf.

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    Mit #metoo startete 2017 eine Debatte zum Thema Gleichberechtigung und Sexismus © Aliaksandr Marko – Adobe Stock

    Für Arbeitgeber ist dies auch ein wichtiger Punkt, wenn sie zum Beispiel Bewerbern Absagen erteilen. Die Formulierung der Absage muss so gestaltet sein, dass sie keine Schlüsse auf Diskriminierung oder ungleiche Behandlung zulässt. Für die rechtssichere Absage sollten Arbeitgeber daher mit Arbeitsrechtlern zusammenarbeiten.

    Sexuelle Belästigung unterbinden und Beschwerdestellen anbieten

    Wenn ein Arbeitgeber mitbekommt, dass ein Mitarbeiter sexuell belästigt wird, ist es seine Aufgabe, dies sofort zu unterbinden. Dazu zählen sowohl anzügliche Sprüche als auch starrende Blicke sowie Berührungen. Kommt es zu tätlichen Übergriffen im Betrieb, so unterliegen Arbeitgeber einer Schutz- sowie Fürsorgepflicht und müssen dies zur Anzeige bringen.

    Für Betroffene sollte eine Anlaufstelle eingerichtet werden, an die sie sich sowohl bei sexueller Belästigung als auch bei Ungleichbehandlung wenden können. Ob ein Gleichstellungsbeauftragter, ein Frauenbeauftragter oder ein Betriebsrat – egal für welche Anlaufstelle man sich entscheidet, sie sollte innerhalb des Betriebs auch aktiv kommuniziert werden. So wissen betroffene Mitarbeiter, dass es jemanden gibt an den sie sich wenden können.

    Das verstärkt das Gefühl, nicht alleine zu sein und im Ernstfall Hilfe zu bekommen. Ebenfalls sollte deutlich gemacht werden, dass Mitarbeiter keine Nachteile zu befürchten haben, wenn sie eine Beschwerde einreichen. Viele tun dies nicht, aus Angst vor negativen Folgen für sie selbst.

    Aufmerksamkeit und eine offene Kommunikationskultur können helfen

    Sowohl unter dem Aspekt des Mobbings als auch beim Thema sexuelle Belästigung ist es wichtig, dass sowohl Arbeitgeber als auch Kollegen untereinander einen Blick für den Umgang innerhalb der Belegschaft haben. Im besten Fall lässt sich Fehlverhalten früh erkennen und dagegen vorgehen. Eine gute Kommunikationskultur innerhalb des Betriebs ist dafür entscheidend.

    Alkohol und Drogen am Arbeitsplatz: Diese Pflichten haben Arbeitgeber

    Neben Belästigung und Mobbing gibt es noch weitere Themen aus dem Bereich Arbeitsschutz, bei denen Arbeitgeber eine Verantwortung tragen. Alkohol oder Drogen am Arbeitsplatz haben konkrete Auswirkungen auf den Versicherungsschutz von Mitarbeitern, weshalb Arbeitgeber in der Pflicht sind, entsprechend zu handeln.

    Volltrunkene Mitarbeiter müssen nach Hause geschickt werden

    Kommt ein Mitarbeiter volltrunken an den Arbeitsplatz, so gilt für ihn keinerlei Versicherungsschutz mehr. Sollte dann ein Arbeitsunfall passieren, so kommt die berufliche Unfallversicherung nicht dafür auf. Volltrunkene Mitarbeiter sollten daher umgehend nach Hause geschickt werden.

    Die Kosten für den Unfall muss dann der Vorgesetzte tragen, da er nicht verantwortlich gehandelt und den Mitarbeiter nach Hause geschickt hat. Ihn einfach so gehen zu lassen, ist jedoch auch keine Option. Entweder lassen Vorgesetzte volltrunkene Mitarbeiter von einem Kollegen nach Hause begleiten oder sie übergeben sie in die Obhut von Angehörigen oder Freunden.

    Bei leicht alkoholisierten Mitarbeitern entscheidet der Einzelfall

    Ist der Mitarbeiter nur leicht alkoholisiert oder hat noch Restalkohol vom Vortag im Blut, so ist von einem Leistungsabfall, aber nicht von einem Leistungsausfall die Rede. Kommt es dann zu einem Arbeitsunfall stellt sich die Frage, ob der Unfall auf den Alkohol zurückzuführen ist oder ob er aus einem anderen Grund geschieht.

    Handelt es sich um einen anderen Grund, bleibt der Versicherungsschutz bestehen, geschah der Unfall aufgrund des Alkohols im Blut, greift der Unfallversicherungsschutz nicht mehr. Der Konkrete Nachweis des Zusammenhangs zwischen Unfall und Alkohol kann sich unter Umständen als schwierig erweisen.

    Grundsätzlich sind Alkohol oder Drogen am Arbeitsplatz per Gesetz nicht verboten. Mittels einer Betriebsvereinbarung können Arbeitgeber aber ein Verbot verankern, wenn sie sich von Rauschmitteln am Arbeitsplatz distanzieren wollen.

    Suchtkranke Mitarbeiter unterstützen: Die wichtige Rolle der Arbeitgeber

    Wenn Mitarbeiter ein Drogen- oder Alkoholproblem haben, können Unternehmen einen Beitrag dazu leisten, dass sie sich behandeln lassen oder an ihrem Problem arbeiten.

    Mitarbeiter ansprechen: Den Mitarbeiter auf seinen Alkohol- oder Drogenkonsum anzusprechen, ermöglicht Arbeitgebern, auf die Gefahren für Kollegen sowie den Betrieb einzugehen, die durch die Rauschmittel entstehen können.

    Sachlich bleiben: Handelt es sich vermutlich um eine Suchterkrankung und nicht um einen einmaligen Ausrutscher, sollten Arbeitgeber einfühlsam sein und das Gespräch anbieten. Wichtig ist dennoch, das Problem zu konkretisieren und negative Auswirkungen auf die Arbeit aufzuzeigen.

    Wege aus der Sucht aufzeigen: Als Arbeitgeber ein Hilfsangebot zu machen, Anlaufstellen und Therapiemöglichkeiten aufzuzeigen und dem Mitarbeiter konkrete Unterstützung anzubieten, kann hilfreich sein. Für den Mitarbeiter ist es wichtig zu verstehen, dass er gegen seinen Sucht etwas tun muss, wenn er im Betrieb bleiben will, weshalb Arbeitgeber klare Zeit- und Zielvorgaben setzen sollten.

    So gehen Arbeitgeber mit Alkohol- und Drogenkonsum arbeitsrechtlich um

    Verweigern Mitarbeiter ärztliche Hilfe, können Arbeitgeber rechtliche Konsequenzen ziehen und den Mitarbeiter kündigen. Schließlich ist es für den Arbeitgeber und die anderen Kollegen nicht zumutbar, dass jemand regelmäßig betrunken im Büro sitzt.

    Falls es sich um einmalige Ausrutscher handelt, können Arbeitgeber eine Abmahnung aussprechen. Kommt es öfter vor, dass Mitarbeiter volltrunken im Büro erscheinen, ohne dass eine Sucht nach klinischen Kriterien vorliegt, müssen auch sie mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen wie einer Kündigung rechnen.

    Prävention betreiben und die Wahrnehmung schärfen

    Um gegen Alkohol und Drogen am Arbeitsplatz vorzugehen, sollten Arbeitgeber Aufklärung und Prävention betreiben. Seminare und Schulungen können dabei helfen, auf das Problem aufmerksam zu machen, Sucht sowohl bei sich als auch gegebenenfalls bei anderen zu erkennen sowie Handlungen abzuleiten.

    Arbeitsunfall: Das gilt bei Betriebs- und Wegeunfällen

    Das Thema Unfall am Arbeitsplatz wird nicht nur bei Mitarbeitern relevant, die unter Drogen- oder Alkoholeinfluss stehen. Auch ganz generell sollten sich Arbeitgebern damit auskennen und ihre Pflichten im Sinne des Arbeitsschutzes kennen.

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    Bei Arbeitsunfällen müssen Unternehmen einiges beachten © anypix – Adobe Stock

    Im Rahmen einer abhängigen Beschäftigung, sind Mitarbeiter über ihren Arbeitgeber unfallversichert. Kommt es zu einem Arbeitsunfall, übernimmt die Unfallversicherung die Kosten für Behandlungen oder eventuelle Rehabilitationsmaßnahmen sowie Rentenzahlungen, zum Beispiel bei einer Erwerbsunfähigkeit. Auch bei Wegeunfällen kommt die Unfallversicherung ins Spiel, zumindest unter bestimmten Umständen.

    Betriebsunfall: Diese Pflichten haben Arbeitgeber

    Von einem Betriebs- oder Arbeitsunfall ist die Rede, wenn ein in direktem Zusammenhang mit der Arbeit stehendes Ereignis dazu führt, dass die körperliche oder psychische Gesundheit von Mitarbeitern Schaden nimmt oder sie im schlimmsten Fall sterben. Übernimmt die Unfallversicherung die Kosten, ist der Arbeitgeber aus der Haftung.

    Kommt es zu einem Betriebsunfall, müssen Arbeitgeber dafür sorgen, dass der Geschädigte zeitnah zum Arzt geht, um die gesundheitlichen Schäden feststellen zu lassen. Auch kleinere Unfälle sollten sowohl gemeldet als auch untersucht werden, da der Versicherungsschutz bei Folgeschäden aus Erstunfällen erlöschen kann, wenn diese nicht ordnungsgemäß festgestellt wurden.

    Bei schwerwiegenden Unfällen und wenn ein Mitarbeiter verstirbt, muss die Unfallversicherung sofort informiert werden. In anderen, weniger schweren Fällen, haben Arbeitgeber drei Tage Zeit den Versicherungsträger zu informieren. Eine Kopie der Unfallanzeige bei der Versicherung steht auch dem verunfallten Mitarbeiter zu. Arbeitgeber müssen Arbeitsunfälle außerdem im „Verbandbuch“ dokumentieren, in dem alle Erste-Hilfe-Maßnahmen vermerkt werden müssen, die im Unternehmen geleistet werden.

    Wegeunfall: Wann greift die Unfallversicherung des Arbeitgebers?

    Ein Wegeunfall passiert auf dem Weg zur Arbeit oder auf dem Weg von der Arbeit nach Hause. Ob er dabei mit dem eigenen Auto, mit einem Dienstwagen, mit dem Fahrrad, zu Fuß oder mit öffentlichen Verkehrsmitteln unterwegs ist, spielt keine Rolle. Damit die Unfallversicherung die Behandlungs-, Rehabilitations- oder Rentenkosten übernimmt, gibt es neben der direkten Wegstrecke noch Ausnahmen, bei denen die Unfallversicherung ebenfalls greift:

    • Wenn der Arbeitnehmer sein Kind in die Kindertagesstätte oder in den Kindergarten bringt, da er für die Durchführung seiner Tätigkeit darauf angewiesen ist, das Kind in fremde Obhut zu geben.
    • Wenn er in einer Fahrgemeinschaft zur Arbeit fährt.
    • Wenn er einen Umweg aufgrund eines Staus oder einer Streckensperrung nehmen muss, um pünktlich bei der Arbeit zu sein.

    Es gibt jedoch auch Umstände, bei denen die Unfallversicherung nicht zahlt:

    • Der Versicherungsschutz greift nicht, wenn der Unfall noch im eigenen Hausflur passiert, da der Arbeitsweg erst ab Verlassen des Hauses beginnt.
    • Er greift ebenfalls nicht, wenn Arbeitnehmer auf dem Weg noch private Erledigungen tätigen.
    • Wenn Arbeitnehmer unter Alkohol- oder Drogeneinfluss auf dem Weg zur Arbeit verunfallen.

    Falls es Zweifel am Wegeunfall gibt, werden vom Versicherungsträger zunächst die Umstände geprüft. Teilweise kommt es sogar zu Gerichtsverhandlungen, da der Zusammenhang eines Wegeunfalls zur Arbeit nicht immer eindeutig ist.

    Unmittelbar nach dem Wegeunfall eines Arbeitnehmers, müssen Arbeitgeber diesen der Versicherung melden. Spätestens drei Tage nach dem Unfall muss die Anzeige eingegangen sein.

    Hinweis: Die Unfallversicherung greift übrigens auch bei Verlust oder Beschädigung von Arbeitsgeräten oder Hilfsmitteln, die zur Ausübung der beruflichen Tätigkeit gebraucht werden. Auch hier sind aber häufig genaue Klärungen der Umstände nötig, bevor die Leistungen ausbezahlt werden.

    Arbeitsschutz: Arbeitsunfähigkeit zieht Rechte und Pflichten nach sich

    Werden Mitarbeiter arbeitsunfähig, haben Arbeitgeber im Rahmen des Arbeitsschutzes weitere Verpflichtungen. Arbeitsunfähigkeit tritt meist plötzlich ein und kann den gesamten Ablauf im Betrieb durcheinanderwirbeln. Die Auslöser für Arbeitsunfähigkeit sind in der Regel eine Krankheit oder ein Unfall.

    Im Unterschied zur Berufsunfähigkeit ist Arbeitsunfähigkeit temporär. Nach einer gewissen Zeit kann der Mitarbeiter wieder arbeiten und ist im Gegensatz zum Berufsunfähigen in der Lage, seine Tätigkeit wieder durchzuführen. Bei kurzen Krankheiten bis zu sechs Wochen ist das in der Regel ohne Wiedereingliederung möglich, bei längeren Abwesenheiten kann eine stufenweise Wiedereingliederung Sinn machen.

    Diese Rechte und Pflichten haben Arbeitnehmer bei Arbeitsunfähigkeit

    Entscheidend ist, dass der Eintritt einer Arbeitsunfähigkeit dem Arbeitgeber sofort gemeldet wird. Auch eine geschätzte Dauer der Arbeitsunfähigkeit muss angegeben werden, während die genaue Diagnose nicht mitgeteilt werden muss.

    Sind Arbeitnehmer länger als drei Tage arbeitsunfähig, müssen sie eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, also ein ärztliches Attest, vorlegen. Dieses erhält nicht nur der Arbeitgeber, sondern auch die Krankenkasse. Arbeitgeber haben das Recht auch schon am ersten Tag einer Erkrankung eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu verlangen.

    Arbeitsunfähige Mitarbeiter haben das Recht auf die Entgeltfortzahlung für sechs Wochen. Voraussetzungen dafür gibt es zwei:

    • Die Arbeitsunfähigkeit darf nicht selbst verschuldet sein.
    • Das Arbeitsverhältnis muss seit mindestens vier Wochen bestehen.

    Arbeiten trotz Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung: Geht das?

    Arbeitnehmer, die trotz Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung arbeiten wollen, können das grundsätzlich tun. Sie müssen sich aber mit dem Arbeitgeber absprechen, da eine Krankschreibung eigentlich der Regeneration dienen soll. Im schlimmsten Fall können für den Arbeitgeber sogar rechtliche Folgen mit Schadensersatzklagen drohen, wenn ein Mitarbeiter krank ist und der Arbeitgeber ihn trotzdem einsetzt.

    Die Fürsorgepflicht haben bei der Arbeitsunfähigkeit nicht nur der Arbeitgeber, sondern auch der Arbeitnehmer. Er muss seine Pflicht erfüllen, den Arbeitgeber rechtzeitig zu informieren und sollte darüber hinaus verantwortungsbewusst handeln und zu Hause bleiben, falls er an einer ansteckenden Krankheit leidet.

    Fazit: Arbeitsschutz ganzheitlich betrachten und klare Regeln durchsetzen

    Das Thema Arbeitsschutz ist komplex und bietet insbesondere auf der sozialen Ebene große Herausforderungen für Arbeitgeber. Während die Regeln zur Arbeitsunfähigkeit klar sind, ist es zum Beispiel beim Thema Mobbing deutlich schwieriger, Fehlverhalten zu erkennen und damit umzugehen. Auch bei suchtkranken Mitarbeitern lauern viele Stolperfallen und wenn es um die Themen Gleichberechtigung sowie sexuelle Belästigung geht, ist eine transparente Kommunikation das A und O.

    Mitarbeiter sollten zu jeder Zeit das Gefühl haben, an ihrem Arbeitsplatz sicher zu sein. Das trifft sowohl auf technische und räumliche Gegebenheiten zu als auch auf den Umgang mit Vorgesetzten und Kollegen. Vorschriften helfen zwar dabei, dass Regeln befolgt werden, zu Verstößen kann es jedoch immer kommen. Insbesondere wenn es sich um zwischenmenschliche Probleme handelt, ist individuelle Kompetenz gefragt.

    Empathie, Aufmerksamkeit und Kommunikation sind drei wichtige Eigenschaften, die Vorgesetzte und Arbeitgeber mitbringen sollten, wenn sie das Thema Arbeitsschutz auf der ganzheitlichen Ebene in ihrem Betrieb betrachten. Gute Arbeitsbedingungen zu schaffen ist herausfordernd und betrifft viele Bereiche, aber je ernster das Thema genommen wird, desto zufriedener werden die Beschäftigten sein.

    Autor: Matthias Koprek