Rechtlich korrekte Kündigung von Arbeitsverhältnissen aus Arbeitgeber- und Arbeitnehmersicht

Rechtlich korrekte Kündigung von Arbeitsverhältnissen aus Arbeitgeber- und Arbeitnehmersicht

Im Arbeitsrecht und im unternehmerischen Alltag gehört die Kündigung zu den wichtigsten Themenbereichen. Arbeitgeber sind verpflichtet, bei jeder Kündigung die Vorgaben des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) und des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) einzuhalten.

Kündigungen können generell in verhaltensbedingte, personenbezogene und betriebsbedingte Kündigungen unterteilt werden. Neben dem Kündigungsschutz gibt der Gesetzgeber rechtliche Hinweise zu Massenentlassungen, außerordentlichen Kündigungen und Aufhebungsverträgen mit Abfindung. Personalverantwortliche und Führungskräfte handeln zielführend, wenn sie die gesetzlichen Vorgaben kennen und professionell im Betrieb implementieren.

    Gewohntes können eine ausgeübte Tätigkeit, eine beruflichen Stellung oder kontraktlich vereinbarte Vorteile aus einem Vertragsverhältnis sein. Nicht in jedem Fall muss eine Kündigung negativ besetzt sein. Wird beispielsweise eine Versicherung die keinen Mehrwert hatte mit Kündigungsfrist gekündigt, kann das frei werdende Geld ab sofort besser eingesetzt werden.

    Für Unternehmen und im beruflichen Bereich stellt die Kündigung von Mitarbeitern ebenfalls eine Zäsur dar. Im Arbeitsrecht machen Kündigungen einen Hauptteil der gesetzlichen Bestimmungen aus.  Bei einer arbeitgeberseitigen Kündigung liegen in den meisten Fällen nachvollziehbare Kündigungsgründe vor, die ein Arbeitsvertrag zum Auslaufen bringen. Diese können personenbedingt, verhaltensbezogen oder betriebsbedingt sein. Kündigt ein Angestellter ohne Vorwarnung, kann dies Betriebe im Umkehrschluss ohne Vorwarnung treffen. Arbeitnehmerseitige Kündigungen sind ebenfalls bei längerfristigen Kündigungsfristen schmerzhaft. Engagierte Fachkräfte sind aktuell auf dem Arbeitsmarkt ein wertvolles Gut.

    Betrachtet man den Themenbereich der Kündigung im Arbeitsrecht, kann diese generell in drei wesentliche Sachbereiche unterschieden werden:

    Arten der KündigungBedeutung
    1. Die Arbeitgeberkündigung,Die Arbeitgeberkündigung mit den Unterbereichen ErmahnungAbmahnung und der professionellen Abwicklung des Arbeitsverhältnisses. Neben der Ausstellung eines Arbeitszeugnisses muss ebenfalls die amtlichen Arbeitsbescheinigung bei Ausscheiden an den Mitarbeiter weitergegeben werden. Die gesetzliche Kündigungsfrist muss eingehalten werden. Bei einer arbeitgeberseitigen Kündigung gelten die Vorgaben des Kündigungsschutzgesetzes und des Bürgerlichen Gesetzbuches. Werden diese negiert, drohen Kündigungsschutzklagen.
    2. Die arbeitnehmerseitige Kündigung,Die arbeitnehmerseitige Kündigung, die durch ein Kündigungsschreiben des Mitarbeiters angezeigt wird und der in vielen Fällen vorab eine innere Kündigung vorangeht. Es ist sinnvoll, in einem konstruktiven Abschlussgespräch die Gründe für die Kündigung zu besprechen und die ehrliche Meinung des ehemaligen Mitarbeiters zu erfahren.
    3. SonderkündigungsfälleSonderkündigungsfälle wie ein Aufhebungsvertrag mit Abfindung, Massenentlassungen, eine außerordentliche Kündigung oder eine Kündigung wegen Krankheit.

    Führungskräfte und Personalverantwortliche haben die Aufgabe, bei allen arbeitgeber- oder arbeitnehmerseitigen Kündigungen fair und gesetzeskonform vorzugehen. Um dies gewährleisten zu können, müssen die folgenden Fragen objektiv beantwortet werden:

    Checkliste
    Wie wird eine arbeitgeberseitige Kündigung korrekt abgewickelt?
    Welche gesetzlichen Grundlagen müssen bei der Arbeitgeberkündigung beachtet werden?
    Wann gilt eine arbeitnehmerseitige Kündigung als rechtlich einwandfrei?
    Was können Unternehmen tun, damit Arbeitnehmer nicht innerlich kündigen?
    Welche Sonderkündigungsgründe gibt es und welche rechtlichen Vorgaben müssen beachtet werden?

    Wie eine arbeitgeberseitige Kündigung korrekt abgewickelt wird

    Es gibt unterschiedliche Anlässe für eine arbeitgeberseitige Kündigung. In der Regel unterteilt man die Kündigungsgründe in:

    1. Personenbezogene Gründe.
    2. Verhaltensbedingte Kündigungsgründe.
    3. Betriebsbedingte Kündigungs-Gründe.

    Fallen dem Arbeitgeber in der Probezeit Kündigungsgründe auf, sind die Hürden für eine Entlassung niedriger. In der Probezeit kann der Arbeitgeber mit Verweis auf § 622 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) das Arbeitsverhältnis schnell und unkompliziert beenden:

    „Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.“

    § 622 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch)

    Neben dem Arbeitgeber hat ebenfalls der Arbeitnehmer das Recht, die Probezeit auf diese Weise zu beenden. Durch die gesetzliche Probezeit ist sichergestellt, dass beide Vertragsparteien überprüfen können, ob sie zueinander passen. Nach der Probezeit gelten verschärfte Kündigungsfristen und das Kündigungsschutzgesetz (KSchG)

    Wann eine personenbezogene Kündigung wirksam ist

    Bei den personenbezogenen Auslösern für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses müssen die gesetzlichen Vorgaben des Kündigungsschutzgesetzes in jedem Fall mit einbezogen werden. Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) erklärt umfassend und eindeutig, wann Kündigungen aus rechtlicher Sicht möglich sind. Im § 1 Absatz 2 KSchG wird unter anderem erklärt, dass eine Kündigung sozial begründet werden muss.

    Dies ist der Fall, wenn „Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen“ angeführt werden können. Eine personenbezogene Kündigung kann mit Kündigungsfrist vorgenommen werden, wenn ein Arbeitnehmer langfristig nicht die im Arbeitsvertrag vereinbarten Leistungen erbringt. Die fehlende persönliche Qualifikation oder die mangelnde Leistungsfähigkeit gilt in diesem Fall als Indikator ist eine personenbezogene Kündigung. Wesentlich ist, dass die Umstände der Entlassung nachvollziehbar und nachweisbar sein müssen.

    personalbezogene Kündigung, Kündigung, Entlassung, Arbeit, Job, Arbeitnehmer, Arbeitgeber, Unternehmen
    Auslöser für eine Kündigung können personenbezogen sein © Gina Sanders – Adobe Stock

    Beispiel: Ein Mitarbeiter in einem Fertigungsbetrieb fällt nach seiner Einarbeitung regelmäßig durch eine überdurchschnittliche Fehlerquote auf. Trotz mehrfacher Nachschulung und Coaching on the job verbessern sich seine Leistung und die Arbeitsqualität nicht. Dem Betriebsangehörigen kann auf Grundlage des Kündigungsschutzgesetzes gekündigt werden. Bei einer möglichen Gerichtsverhandlung können die personenbezogenen Gründe als Nachweis herangezogen werden.  

    Warum Vorgaben des AGG bei personenbezogenen Kündigungen geprüft werden sollten

    Bei Kündigungen sollte aus Unternehmenssicht neben der Beachtung des Kündigungsschutzgesetzes ebenfalls das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geprüft werden. Das AGG verfolgt gemäß § 1 AGG das Ziel:

    „Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.“

    Der § 2 des AGG zeigt eindeutig auf, dass jegliche Benachteiligung am Arbeitsplatz verboten ist. Unter anderem sind im Arbeitsverhältnis Übervorteilungen in folgenden Bereichen untersagt:

    • Bei den Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen einschließlich Arbeitsentgelt.
    • Bei den Entlassungsbedingungen, im Besonderen in individual- und kollektivrechtlichen Vereinbarungen.
    • Bei Maßnahmen bei der Durchführung und Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses.

    Arbeitgeber sind aufgefordert, für jede personenbezogene Kündigung Nachweisen zu beschaffen, die eine Diskriminierung widerlegen. Sie können eine Entlassung beispielsweise durch Umsatzzahlen, innerbetriebliche Parameter oder Leistungsdaten begründen. In diesem Fall kann ihnen bei einer Kündigungsschutzklage nicht unterstellt werden, dass die Kündigung gegen die Vorgaben des AGG verstößt.

    Wann eine verhaltensbedingte Kündigung möglich ist

    Eine verhaltensbedingte Kündigung ist ebenfalls an bestimmte Bedingungen geknüpft. Sie ist ausschließlich statthaft, wenn eine Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten nachgewiesen werden kann. Es gibt unterschiedliche Anlässe, bei denen ein vorsätzliches und schwerwiegendes Fehlverhalten vorliegt. Ein bekannter und nachvollziehbarer Auslöser für eine verhaltensbedingte Kündigung liegt beispielsweise vor, wenn das Eigentum des Arbeitgebers entwendet wird. Diebstahl ist regelmäßig ein Grund für fristlose, verhaltensbedingte Kündigungen. Sobald eine Verletzung des Vertrauensverhältnisses zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vorliegt, ist eine verhaltensbedingte Kündigung möglich.

    Einfache Verstöße gegen Arbeitsanweisungen sind für eine sofortige, verhaltensbedingte Kündigung ohne Einhaltung der Kündigungsfrist in der Regel nicht ausreichend. Gleiches gilt für Anlässe, bei denen Chefs aus emotionaler Aufregung eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen und unüberlegt handeln. Kann die ausgesprochene Kündigung später vor einem Arbeitsgericht aufgrund fehlender Grundlagen nicht aufrechterhalten werden, kommen hohe Schadenersatzforderungen auf den Betrieb zu.

    Tipp: In für Arbeitgeber schwierigen Situationen ist es wenig zielführend, eine Kündigung ohne rechtliche Abklärung der Kündigungsgründe auszusprechen. Beleidigt ein Angestellter beispielsweise seinen Chef, kann dies einen nachvollziehbaren Grund für eine verhaltensbedingte Entlassung darstellen. Postwendend die Kündigung auszusprechen und einen juristischen Formfehler zu riskieren, kann teuer werden. Aus diesem Grund ist es passend, den Mitarbeiter für diesen Tag von der Arbeit freizustellen und die eigenen Emotionen zu kontrollieren.

    Durch diese Vorgehensweise verbleibt genügend Zeit, die Angelegenheit mit einem Anwalt für Arbeitsrecht zu besprechen. Nach einer Rechtsberatung kann eine juristisch einwandfreie Entscheidung herbeigeführt werden. Eine verhaltensbedingte Kündigung wird in den meisten Fällen vor einem Arbeitsgericht geprüft. Sie muss im Mindestfall dem Grundsatzurteil des Bundesarbeitsgerichts vom November 1961 genügen. Im Richterspruch wurde ausgeführt, dass es entscheidend ist,

    ob das Fehlverhalten des Arbeitnehmers im Einzelfall geeignet ist, einen ruhig und verständig urteilenden Arbeitgeber zur Kündigung zu bestimmen.“

    Wesentlich ist, den Einzelfall für eine verhaltensbedingte Kündigung eingehend zu prüfen, bevor die Entlassung formal ausgesprochen wird.

    Abmahnung als Voraussetzung für jede verhaltensbedingte Kündigung

    Arbeitgeber sollten darüber hinaus prüfen:

    • Ob bei einer verhaltensbedingten Kündigung die Vorgaben des Kündigungsschutzgesetzes greifen und
    • Ob die Kündigung sozial gerechtfertigt ist.

    Das KSchG findet auf Basis von § 23 KSchG Anwendung, wenn der Betrieb regelmäßig mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigt werden. Darüber hinaus darf sich der Arbeitsvertrag mit dem zu kündigenden Angestellten nicht mehr in der Probezeit befinden.

    Neben Diebstahl von Firmeneigentum können:

    • Vertragsverletzungen,
    • die Verweigerung der Arbeit oder
    • das Vortäuschen einer Krankheit

    wichtige Gründe sein, die eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. In den meisten Fällen muss dem Mitarbeiter im Vorfeld der Kündigung im Mindestfall eine Abmahnung zugehen. In diesem Fall kann eine verhaltensbedingte Kündigung juristisch Bestand haben. Dies ist nachvollziehbar, da die Konsequenzen der Trennung für den Mitarbeiter schwerwiegend sind. Neben Schadenersatz und einem negativen Arbeitszeugnis verliert dieser ebenfalls temporär das Recht auf Arbeitslosengeld. Er erhält aufgrund seines Fehlverhaltens eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld I.  

    Ermahnungen und Abmahnungen im Arbeitsrecht

    Arbeitgeber sind berechtigt, das Verhalten und die Tätigkeit ihrer Angestellten durch eine Abmahnung oder Ermahnung zu rügen. Im allgemeinen Sprachgebrauch werden die Begriffe Abmahnung und Ermahnung als äquivalent angesehen. Im Arbeitsrecht müssen sie abweichend gesondert betrachtet werden. Dies ist entscheidend, da es zwischen einer Ermahnung und Abmahnung wesentliche juristische Unterschiede bestehen.

    Die Ermahnung als einfache Vertragsrüge

    Die Ermahnung kann im Arbeitsverhältnis als milde Form der Vertragsrüge bezeichnet werden. Fällt ein Arbeitnehmer zum Beispiel regelmäßig durch ein einfaches Fehlverhalten wie Unpünktlichkeit auf, kann eine Ermahnung hilfreich sein. Sie führt dem Mitarbeiter vor Augen, dass sein Verhalten vom Vorgesetzten registriert wird. Gleichzeitig erfährt der Betriebsangehörige, dass Unpünktlichkeit im Betrieb nicht geduldet wird.

    Er erhält durch die schriftliche Ermahnung und ein Gespräch mit dem Chef die Möglichkeit, sein Verhalten zu ändern. Eine Ermahnung beinhaltet nicht die Androhung der Kündigung. Sie kann als Warnschuss verstanden werden und sollte in der Personalakte archiviert werden. Ändert der Mitarbeiter aufgrund der Ermahnung sein Verhalten, muss er keine weiteren, negativen Folgen in Bezug auf sein Arbeitsverhältnis fürchten.

    Die Abmahnung als arbeitsrechtlich relevante Rüge

    Eine Abmahnung ist im Gegensatz zur Ermahnung arbeitsrechtlich relevant. Sie ist in vielen Fällen die Vorstufe einer verhaltensbedingten Kündigung. Aus diesem Grund muss jede Abmahnung vom Arbeitnehmer ernst genommen werden. Dies wird bei der Betrachtung Gliederung von schriftlichen Abmahnungen ersichtlich. Sie beinhalten drei wesentliche Komponenten:

    DokumentationsfunktionKlare, faktenbasierte Darstellung des Fehlverhaltens. Aufschlüsselung anhand von Daten, Orten oder betriebsinternen Protokollen.
    HinweisfunktionDie Abmahnung zeigt durch ihren Aufbau und die Formulierungen auf, dass der Mitarbeiter eindeutig gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstoßen hat. Die Abmahnung muss dem Beschäftigten vor Augen führen, dass der Vertragsverstoß mit sofortiger Wirkung zu unterlassen ist.
    WarnfunktionMit der Abmahnung wird die Warnung ausgesprochen, dass bei einem weiteren Verstoß das Arbeitsverhältnis gekündigt wird.

    Eine Abmahnung sollte durch ihre Verbalisierung und ihre Inhalte keinen Zweifel daran aufkommen lassen, dass ein Unternehmen handlungsfähig ist. Eindeutige Informationen über den Verstoß und über die Konsequenzen führen Mitarbeitern vor Augen, dass ihr Verhalten in keiner Weise akzeptabel ist. Spätestens nach der dritten schriftlichen Abmahnung hat ein Unternehmen das Recht, einen Angestellten zu entlassen.

    In vielen Fällen berechtigt die zweite Abmahnung zur Kündigung. Kann eindeutig nachgewiesen werden, dass der Mitarbeiter sich in Bezug auf sein Verhalten nicht verändert hat, ist die Entlassung die Folge. Eine Abmahnung muss in der Personalakte archiviert werden. Sie sollte generell vom Vorgesetzten und einem weiteren Unterschriftsberechtigten unterschrieben werden. Aus Sicht des Gesetzgebers gibt es kein Verjährungsdatum für Abmahnungen. Sie verlieren nach zwei oder drei Jahren ihre Relevanz und Wirksamkeit für Kündigungen. Gleichzeitig darf eine Abmahnung solange in der Personalakte archiviert werden, bis kein berechtigtes Interesse an einer weiteren Aufbewahrung besteht. Arbeitnehmer haben die Möglichkeit, vor dem Arbeitsgericht zu klagen, um eine Abmahnung aus der Personalakte entfernen zu lassen.  

    Die betriebsbedingte Kündigung – wenn Entlassungen unternehmerisch notwendig werden

    Neben der personenbedingten und der verhaltensbedingten Entlassung kann es in Betrieben ebenfalls zu betriebsbedingten Kündigungen kommen. Diese sind ebenfalls an hohe gesetzliche Hürden geknüpft. Generell kommt eine betriebsbedingte Kündigung eines Betriebsangehörigen infrage, wenn abzusehen ist, dass zu viele Arbeitnehmer im Betrieb angestellt sind. Reicht die Arbeit im Unternehmen aufgrund von konjunkturellen Schwankungen oder innerbetrieblichen Herausforderungen nicht mehr aus, ist eine betriebsbedingte Kündigung unumgänglich. Die gesetzliche Kündigungsfrist muss bei betriebsbedingten Kündigungen ebenfalls eingehalten werden.

    Hierfür müssen vor allem die folgenden Voraussetzungen erfüllt sein:

    • Unternehmen müssen objektiv nachweisen können, dass langfristig zu viele Angestellte im Betrieb arbeiten, für die nicht ausreichend Arbeit verfügbar ist.
    • Innerbetrieblich ist eine Versetzung der betroffenen Beschäftigten nicht möglich.
    • Die Entscheidung, welche Mitarbeiter gekündigt werden, wurde nach Sozialkriterien getroffen.
    • Es wurden keine Mitarbeiter gekündigt, für die ein besonderer Kündigungsschutz gilt (Betriebsräte, schwangere Angestellte, schwerbehinderte Betriebsangehörige).

    Werden die genannten Voraussetzungen bei betriebsbedingten Kündigungen erfüllt, sind Entlassungen möglich. Den betroffenen Angestellten steht es frei, die Suspendierung innerhalb von 3 Wochen nach Zustellung vor dem zuständigen Arbeitsgericht prüfen zu lassen. Unternehmen mit Betriebsrat haben die Verpflichtung, betriebsbedingte Kündigungen proaktiv und einvernehmlich mit den Arbeitnehmervertretern zu beschließen. Personalvertreter werden intensiv überprüfen, ob Kündigungen vermieden werden können. Sie sind bestrebt einen Sozialplan aufzustellen und notwendige Freisetzungen durch Abfindungsregelungen abzumildern. Es gibt allerdings auch Ausnahmen. Beispielsweise ist für Arbeitgeber die Möglichkeit einer Kündigung von Arbeitnehmern in der Elternzeit stark begrenzt

    Beispiel für die Notwendigkeit einer betriebsbedingten Kündigung

    Ein Unternehmen in der Pharmaindustrie verliert ein wichtiges Patent für ein Arzneimittel. In der Folge ist abzusehen, dass die Umsatzerlöse der Firma im nächsten Jahr sinken werden. Zur Kostensenkung muss ein Teil der Außendienstmitarbeiter entlassen werden. Der Kündigungsgrund ist nachvollziehbar und beweisbar. Da der Konzern über mehr als 500 Mitarbeiter verfügt, muss auf Grundlage von § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) ein Sozialplan mit dem Betriebsrat verhandelt werden. Geschäftsleitung und Betriebsrat diskutieren über die betriebsbedingten Kündigungen und legen soziale Kündigungskriterien fest. Der Sozialplan beinhaltet folgende Kernpunkte:

    • Angestellte haben die Möglichkeit, das Unternehmen auf freiwilliger Basis zu verlassen. Hierfür erhalten Sie eine finanzielle Abfindung, die nach Betriebszugehörigkeit gestaffelt ist. Ihre Freiwilligkeit wird mit einem Abfindungsbonus von 25 % auf die Abfindungssumme honoriert. Die Anzahl der Kinder und der Familienstand erhöhen die Abfindung.
    • Mitarbeitern, die demnächst verrentet werden, erhalten vom Unternehmen Angebote für Altersteilzeit oder zur Frühverrentung.
    • Neben der freiwilligen Aufkündigung von Arbeitsverhältnissen und der Möglichkeit zur Altersteilzeit wird ein Sozialplan aufgestellt. Mitarbeiter erhalten aufgrund ihrer Unternehmenszugehörigkeit und ihres Familienstandes Sozialpunkte. Angestellte mit den wenigsten Sozialpunkten müssen das Unternehmen verlassen. Für den Arbeitsplatzverlust erhalten sie ebenfalls eine finanzielle Abfindung ohne Bonus. Unter Einhaltung der Kündigungsfrist werden sie zusätzlich für 3 Monate entgeltlich freigestellt.

    Im Endeffekt können mit einer betriebsbedingten Kündigung langfristig die Kosten im Unternehmen gesenkt werden. Vor allem in größeren Konzernen gehören Sozialpläne mit Abfindungsregelungen zur gängigen Praxis bei Umstrukturierungen. Mit dieser Vorgehensweise beachten Unternehmen die § 1 und § 1 a des KSchG. Der Gesetzgeber gibt im Gesetzestext vor, dass Kündigungen unwirksam sind, wenn sie sozial ungerechtfertigt sind. Sozialpläne garantieren, dass Aspekte wie Familienstand, die Anzahl der Kinder und die Unternehmenszugehörigkeit ausreichend berücksichtigt werden.

    betriebsbedingte Kündigung, Kündigung, Entlassung, Unternehmen, Arbeitgeber, Arbeitnehmer
    Manchmal bleibt einem Unternehmen nichts anderes übrig, als Mitarbeitern zu kündigen © Dominik Neudecker – Adobe Stock

    Der gesetzliche Anspruch auf Zahlung einer Abfindung bei einer betriebsbedingten Kündigung beträgt 0,5 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr. In der Praxis werden im Rahmen von Sozialplänen deutlich höhere Abfindungen bezahlt.

    Welche Anlässe eine betriebsbedingte Kündigung notwendig machen

    Externe KündigungsgründeInnerbetriebliche Kündigungsgründe
    Langfristige, zu erwartende Umsatzrückgänge aufgrund von PatentverlustenKonkurs des Unternehmens oder Schließung einer Filiale
    Konjunkturelle AuftragsdefiziteAnschaffung neuer Maschinen, die Mitarbeiter ersetzen
    RentabilitätsdefiziteOrganisatorische Veränderungen im Betrieb
    Verlust von staatlicher Förderung oder Drittmitteln im ForschungsbereichUmstrukturierungen im Betrieb mit dem Ziel der Effizienzerhöhung oder Kostensenkung

    Abseits von den Anlässen einer betriebsbedingten Kündigung ist der Arbeitgeber zu jedem Zeitpunkt in der Beweispflicht. Er muss anhand von Fakten und nachvollziehbaren Informationen aufzeigen können, dass eine Weiterbeschäftigung betriebsbedingt nicht möglich ist. Es ist nicht ausreichend, zukünftige, konjunkturelle Gründe anzuführen. Eine betriebsbedingte Kündigung muss dringlich und beweisbar sein. Darüber hinaus muss vor einer betriebsbedingten Personalfreisetzung versucht werden, die betroffenen Mitarbeiter innerbetrieblich adäquat umzusetzen. Gelingt die innerbetriebliche Weiterbeschäftigung nicht, ist eine betriebsbedingte Kündigung der letztmögliche Schritt.

    Wichtig: Bei kurzfristigen, konjunkturellen Schwankungen kann mit der Kurzarbeit ein wirksames, arbeitsmarktpolitisches Hilfsmittel in Anspruch genommen werden. Mit dem Antrag auf Kurzarbeit erhalten Arbeitnehmer zwischen 60 % bis 67 % Kurzarbeitergeld von der Bundesagentur für Arbeit. Darüber hinaus zahlt die Arbeitsagentur einen Teil der Sozialabgaben der betroffenen Beschäftigten. Durch Kurzarbeit können Betriebe ihre Kosten in Krisenzeiten senken, ohne ihre Angestellten betriebsbedingt kündigen zu müssen.

    Die Arbeitgeberkündigung und ihre rechtliche Grundlage

    Arbeitgeber müssen unternehmerisch agieren können. Dies gilt neben vielen anderen Bereichen ebenfalls für die Arbeitsverhältnisse der Beschäftigten. Trotz dieser Notwendigkeit sind Arbeitgeber nicht in jedem Fall berechtigt, einen Mitarbeiter zu entlassen. Sie müssen sich bei einer arbeitgeberseitigen Kündigung an die Vorgaben mit den hohen Hürden des Kündigungsschutzgesetzes auseinandersetzen. Die deutsche Gesetzgebung unterscheidet sich in diesem arbeitsrechtlichen Bereich stark von anderen Volkswirtschaften, in denen „hire and fire“ üblich sind. Deutsche Arbeitnehmer profitieren in der sozialen Marktwirtschaft im Gegensatz von Arbeitsplatzsicherheit und einem umfangreichen Kündigungsschutz.

    Im Besonderen müssen Unternehmen prüfen, ob die Vorgaben zur sozialen Gerechtigkeit des § 1 und § 1a KSchG bei einer Kündigung Anwendung finden:

    • Gibt es eindeutige Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen?
    • Können dringende betriebliche Erfordernisse angeführt werden, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen?
    • Ist der Arbeitnehmer mehr als 6 Monate im Betrieb beschäftigt oder befindet er sich noch in der Probezeit?
    • Wurden die Vorgaben des § 95 des BetrVG und des § 102 BetrVG eingehalten? Diese beinhalten unter anderem, dass bei Kündigungen in privaten Unternehmen der Betriebsrat angehört werden muss. Konzerne mit mehr als 500 Mitarbeitern müssen einen Sozialplan mit dem Betriebsrat verhandeln.
    • Wurde geprüft, ob der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einer Filiale des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann?
    • Wurde dem Mitarbeiter bei einer betriebsbedingten Kündigung eine Abfindung auf Basis der gesetzlichen Grundlage des KSchG angeboten?
    • Wurden, falls keine individualvertraglichen Kündigungsfristen vereinbart waren, die gesetzlichen Kündigungsfristen auf Grundlage des § 622 BGB eingehalten? Diese betragen, abhängig von der Beschäftigungsdauer:
    BeschäftigungsdauerGesetzliche Kündigungsfrist
    02 JahreEinen Monat zum Ende eines Kalendermonats
    05 JahreZwei Monate zum Ende eines Kalendermonats
    08 JahreDrei Monate zum Ende eines Kalendermonats
    10 JahreVier Monate zum Ende eines Kalendermonats
    12 JahreFünf Monate zum Ende eines Kalendermonats
    15 JahreSechs Monate zum Ende eines Kalendermonats
    20 JahreSieben Monate zum Ende eines Kalendermonats

    Für jede Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist es notwendig, individuell zu prüfen, ob die Gründe für eine Entlassung den rechtlichen Vorgaben standhalten. Ist dies der Fall, kann das Vertragsverhältnis mit dem Arbeitnehmer arbeitgeberseitig gekündigt werden.

    Wie sich Tarifverträge auf die Kündigungsfristen auswirken

    Das Statistische Bundesamt hat für das Kalenderjahr 2018 ermittelt, dass für knapp 46 % der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ein Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis Anwendung fand. Tarifverträge haben prinzipiell eine höhere Wertigkeit als die gesetzlichen Kündigungsfristen des BGB. Es ist in Tarifverträgen möglich, Kündigungsfristen zu verkürzen oder zu verlängern. Tarifliche Kündigungsfristen für Arbeitsverträge gelten:

    1. Durch eine arbeitsvertragliche Klausel, mit der die Anwendung des Tarifvertrages erklärt wird.
    2. Wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer tarifgebunden sind.
    3. Wenn eine betriebliche Übung in Bezug auf den Tarifvertrag nachgewiesen werden kann. Als betriebliche Übung bezeichnet man die kontinuierliche Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen eines Arbeitgebers.
    4. Wenn der Tarifvertrag auf Grundlage des § 5 des Tarifvertragsgesetzes (TVG) für allgemein verbindlich erklärt wurde.

    Im Besonderen durch die Erklärung der Allgemeinverbindlichkeit werden Betriebe automatisch von den Rechtsnormen des Tarifvertrages erfasst. Dies bedeutet, dass durch die Deklaration des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales ganze Branchen als tarifgebunden anzusehen sind. Dies wirkt sich ebenfalls auf die Kündigungsfristen aus. Ein Beispiel für einen allgemeinverbindlichen Tarifvertrag ist das Tarifwerk in der Arbeitnehmerüberlassung. Die Kündigungsfristen dieses Tarifvertrages sind äquivalent zu den gesetzlichen Kündigungsfristen.

    Ein Beispiel für eine abweichende Kündigungsfrist in einem Tarifvertrag stellt der § 20 im Rahmentarifvertrag für Gebäudereiniger dar: Dort wird erklärt:

    „Innerhalb von zwei Wochen nach Neueinstellung kann die Kündigung beiderseitig unter Einhaltung einer Frist von einem Werktag erfolgen.“

    § 20 im Rahmentarifvertrag für Gebäudereiniger

    Eine verlängerte Kündigungsfrist in einem Tarifvertrag gilt abweichend für Angestellte von privaten Banken (AGV Banken). Das Tarifwerk gibt vor: „Die Arbeitsverhältnisse der Angestellten und gewerblichen Arbeitnehmer, mit Ausnahme der zur Aushilfe oder auf Probe angestellten, können beiderseits unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von 6 Wochen zum Schluss eines Kalendervierteljahres gekündigt werden.

    Zusammenfassend stehen die individuell verhandelten Kündigungsfristen zu jeder Zeit über den gesetzlichen Kündigungsfristen. Sie müssen vom Arbeitgeber und Arbeitnehmern beachtet werden.

    Welche Rechte Arbeitnehmer bei einer Arbeitgeberkündigung haben

    Eine Kündigung gilt als rechtskräftig, sobald diese dem Empfänger schriftlich zugestellt ist. In der Praxis geschieht dies in der Regel durch ein persönliches Gespräch zwischen Mitarbeiter und Führungskraft. Während oder nach dem Dialog folgt die Übergabe der niedergeschriebenen Arbeitgeberkündigung. Firmen können bei Betriebsangehörigen, die nicht am Unternehmensstandort wohnen auf Nummer sichergehen, wenn sie die Kündigung durch einen bevollmächtigten Boten überbringen lassen. Der Erhalt muss in diesem Fall vom Angestellten durch Unterschrift bestätigt werden.

    Beschäftigte, die eine arbeitgeberseitige Kündigung erhalten, verfügen über zwei Möglichkeiten, diese anzufechten:

    1. Im § 3 KSchG wird zunächst darauf hingewiesen, dass gekündigte Mitarbeiter innerhalb von einer Woche nach Zustellung der Kündigung Einspruch beim Betriebsrat einlegen können. Ziel des Vetos ist die Verständigung mit dem Arbeitgeber, falls der Betriebsrat den Widerspruch für begründet hält.
    2. Der § 4 KSchG räumt dem Mitarbeiter darüber hinaus ein, das zuständige Arbeitsgericht anzurufen und eine Kündigungsschutzklage einzureichen. Hierfür muss eine Klagefrist von 3 Wochen eingehalten werden.

    Die Kündigungsschutzklage gilt für Arbeitgeber als unberechenbare Komplikation bei einer Arbeitgeberkündigung. Um das Risiko einer Klage zu minimieren, sollten Führungskräfte und Personalverantwortliche, vor der Zustellung der Kündigung die gesetzlichen Vorgaben zu beachten. Auf diese Weise sinkt die Gefahr, einen Kündigungsschutzprozess zu verlieren und eine Vielzahl von Gehältern nachzahlen zu müssen.

    Wie man den Kündigungsprozess professionell abwickelt

    1. Das Kündigungsschreiben

    Zu einem professionellen Kündigungsprozess bei einer Arbeitgeberkündigung gehört ein juristisch einwandfreies Kündigungsschreiben. Dieses muss nach § 623 BGB schriftlich erfolgen. Der elektronische Versand per E-Mail oder über Messangerdienste ist ausgeschlossen. Im Kündigungsschreiben sollte:

    1. Ein Verweis auf den Arbeitsvertrag und die Kündigungsfrist in die Kündigungserklärung aufgenommen werden.
    2. Das ordentliche und fristgemäße Kündigungsdatum aufgeführt werden.
    3. Eine Begründung erwähnt werden. Möglich wäre es ebenfalls, auf ein Abschlussgespräch zu verweisen oder betriebsbedingte Kündigungsgründe anzugeben.
    4. Informationen zum Resturlaub und zum weiteren Kündigungsprozess enthalten.
    5. Dem Mitarbeiter mitteilen, wie bei der Rückgabe von Arbeitsmitteln verfahren wird.
    6. Einen Hinweis enthalten, dass der Betriebsrat angehört wurde.
    7. Eine Formulierung aufweisen, die den Mitarbeiter über seine umgehende Meldepflicht bei der Arbeitsagentur unterrichtet.
    8. Mit einer kurzen Danksagung und Grußformel enden.

    2. Arbeitsbescheinigung und Arbeitszeugnis

    Neben einem juristisch haltbaren Kündigungsschreiben sind Arbeitgeber verpflichtet, eine Arbeitsbescheinigung auszustellen. Hierbei handelt es sich um einen amtlichen Vordruck der Arbeitsagentur. Im Formular werden mitarbeiterspezifische Daten abgefragt. Seit Januar 2016 ist die Ausstellung einer Arbeitsbescheinigung beim Personalaustritt verpflichtend. Die Grundlage für diese Verpflichtung bildet der § 312 des 3. Sozialgesetzbuches (SGB III). In der Arbeitsbescheinigung sind vor allem:

    • Die Art der Tätigkeit der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers,
    • Beginn, Ende, Unterbrechung und Grund für die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses sowie
    • Das Arbeitsentgelt und die sonstigen Geldleistungen, die die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer erhalten oder zu beanspruchen hat aufzuführen.

    Die Arbeitsbescheinigung ist dem Beschäftigten vom Arbeitgeber zum Ende des Arbeitsverhältnisses auszuhändigen. Angestellte benötigen das Formular für den Antrag auf Arbeitslosengeld I.

    Darüber hinaus hat der ausscheidende Arbeitnehmer ebenfalls einen Rechtsanspruch auf ein schriftliches Arbeitszeugnis. Nach § 109 der Gewerbeordnung (GewO) ergeben sich in Bezug auf Arbeitszeugnisse folgende Verpflichtungen des Arbeitgebers:

    • Das Zeugnis muss als Mindestanforderung Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) enthalten.
    • Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken.
    • Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die eine andere als aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zulassen.
    • Die Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist ausgeschlossen.

    In der Regel fordern Arbeitnehmer beim Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis ein qualifiziertes Arbeitszeugnis an. Dieses enthält eindeutige Bewertungen in Bezug auf die Arbeitsleistung und Arbeitsqualität des Angestellten. Darüber hinaus werden Soft Skills und die Zusammenarbeit mit Kollegen im Team beleuchtet. Ein hochwertiges, qualifiziertes Arbeitszeugnis stellt eine wesentliche Grundvoraussetzung für den Erfolg in Bewerbungsverfahren dar. Für qualifizierte Arbeitszeugnisse gilt die juristische Regel, dass diese in einer befriedigenden Gesamtnote konzipiert werden müssen. Die Rechtsprechung stützt diese Aussage durch verschiedene Grundsatzurteile.

    Arbeitszeugnisse werden in einer spezifischen Zeugnissprache geschrieben. Dieser allgemeine Zeugniscode punktet durch eine freundliche und joviale Verbalisierung. Gleichzeitig wird durch Superlative, Formulierungen oder „starke Begriffe“ klargestellt, welche Benotung ein Arbeitnehmer erhält. Beschäftigte haben das Recht, Arbeitszeugnisse anzufechten. Bei einer aus ihrer Sicht zu negativen Beurteilung werden sie durch einen Anwalt für Arbeitsrecht verlangen, das Zeugnis zu verändern. Eine Beweisumkehr entsteht ab einer ausreichenden Gesamtnote.

    Nach Übergabe der Arbeitsbescheinigung, eines mit Bedacht erstellten Arbeitszeugnisses und anderer personenbezogener Unterlagen endet das Arbeitsverhältnis zum Kündigungsdatum der Arbeitgeberkündigung. Da sich die regelmäßige Verjährungsfrist gemäß BGB § 195 auf 3 Jahre beläuft, sollten Betriebe die Personalakte in diesem Zeitraum fachgerecht aufbewahren.

    Wann eine arbeitnehmerseitige Kündigung als gesetzeskonform gilt

    Jedes Unternehmen kennt neben der Arbeitgeberkündigung, Kündigungen von Arbeitnehmern. Sie sind vor allem dann schmerzhaft, wenn es sich um langjährige und geschätzte Fachkräfte handelt. Diese verfügen über viel innerbetriebliches Know-how und haben sich durch ihre Leistungen ein hohes Ansehen im Betrieb erworben. Die Gründe für eine Arbeitnehmerkündigung sind vielfältig. Vor allem die folgenden Anlässe kommen in der Praxis verstärkt vor:

    • Abwerben von Angestellten durch Mitbewerber oder Headhunter.
    • Bessere Aufstiegs- oder Verdienstmöglichkeiten bei der Konkurrenz.
    • Probleme im Betrieb, die als Anlass für Konsequenzen genommen werden.
    • Umzug in eine andere Stadt oder ein anderes Land.
    • Innere Kündigung aufgrund von Problemen mit dem Vorgesetzten oder fehlender Motivation.

    Vor allem aufgrund des stärker voranschreitenden Fachkräftemangels in Deutschland ist jeder Verlust von motivierten Fachkräften ein schwerer Schlag für Unternehmen. Im Umkehrschluss sind anderweitige Kündigungen von Beschäftigten verkraftbar. Dies gilt vor allem für Betriebsangehörige, die durch einen „Dienst nach Vorschrift“ aufgefallen sind.

    Welche gesetzlichen Vorgaben bei der Arbeitnehmerkündigung gelten

    Arbeitgeber werden über die Kündigung eines Beschäftigten entweder schriftlich oder mündlich informiert. Besteht zwischen dem Mitarbeiter und dem Vorgesetzten ein Vertrauensverhältnis, erfolgt in der Regel eine Absichtserklärung zur Kündigung in einem persönlichen Gespräch. Im Nachgang oder am Gesprächsende überreichen sie zur rechtlichen Untermauerung die schriftliche Kündigung. Der Arbeitgeber muss seine Entscheidung im Kündigungsschreiben eindeutig und unmissverständlich darlegen. Das Schreiben muss zwingend das Kündigungsdatum beinhalten. Die Kündigung des Arbeitsvertrages muss vom Angestellten nicht begründet werden. Sie bedarf, wie eine arbeitgeberseitige Kündigung zwingend der Schriftform. Eine Kündigung per E-Mail ist nicht rechtsgültig.

    Tipp: Empathische Vorgesetzte haben nach einer Kündigung ein hohes Interesse daran, die Beweggründe des Weggangs zu verstehen. Aus diesem Grund bietet sich ein Abschlussgespräch mit dem Mitarbeiter an. In einem offenen und freundlichen Dialog kann erörtert werden, warum der Mitarbeiter das Unternehmen verlässt. Bei Betriebsangehörigen, die viele Jahre und hoch motiviert im Betrieb integriert waren, kann ein Abschlussgespräch die Tür für eine künftige Tätigkeit öffnen. Eine spätere Neueinstellung kann für beide Vertragspartner viele Vorteile haben, wenn die Gründe der Kündigung rein fachlicher Natur waren. Eine erneute Einstellung darf nicht mit einer Wiedereinstellung verwechselt werden, bei der ein alter Arbeitsvertrag zu gleichen Konditionen reaktiviert wird.

    Welche Kündigungsfristen Arbeitnehmer bei einer Kündigung beachten müssen

    Für Arbeitgeber verlängert sich die Kündigungsfrist mit der Zugehörigkeit eines Angestellten zum Unternehmen mit den Jahren. Arbeitnehmer haben aus gesetzlicher Sicht eine einfache Kündigungsregel. Diese ist im § 622 BGB festgehalten:

    „Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.“

    § 622 BGB

    Die gesetzliche Kündigungsfrist von vier Wochen stellt Führungskräfte und Personaler vor eine Herausforderung. Bei einer fristgerechten Arbeitnehmerkündigung verlässt der Mitarbeiter mit einer geringen zeitlichen Karenz das Unternehmen. Wenn additional Resturlaubstage offen sind, ist die Zeit für eine Neueinstellung und für die innerbetriebliche Übergabe von Aufgaben beschränkt. Durch eine ineffiziente Übergabe von Fachwissen und Tätigkeiten im Betrieb kann zusätzlich ein immenser Schaden angerichtet werden.

    Aus diesem Grund handeln Führungskräfte zielführend, wenn sie sich zu jeder Zeit um ein

    • gutes Verhältnis zum Mitarbeiter und
    • eine nutzenorientierte Kommunikationskultur

    bemühen. Durch dieses Vorgehen können sie mögliche Impulse und Veränderungswünsche ihrer Beschäftigten wahrnehmen und gegensteuern. Selbst wenn nicht in jedem Fall eine arbeitnehmerseitige Kündigung verhindert werden kann, kann Zeit gewonnen werden.

    Der Arbeitnehmer hat äquivalent zur Arbeitgeberkündigung mit dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis Anspruch auf ein Arbeitszeugnis und auf Ausstellung der gesetzlichen Arbeitsbescheinigung.

    Wichtig: Nicht in jedem Fall gilt die kurze gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitnehmer.

    Ein Tarifvertrag oder individualvertragliche Vereinbarungen können längerfristige Kündigungsfristen vorsehen. Üblich ist beispielsweise für Führungskräfte und Facharbeiter eine Kündigungsfrist von 6 Wochen zum Quartal. Auf diese Weise verlängert sich die Phase zwischen einer Kündigung und dem Austritt. Die gewonnene Zeit kann für eine professionelle Übergabe genutzt werden.

    Wie Unternehmen vorgehen können, um der inneren Kündigung von Mitarbeitern vorzubeugen

    Eine unvorhergesehene Kündigung eines Angestellten ist für jedes Unternehmen schmerzhaft. Viel besorgniserregender ist es, wenn die Mehrzahl der Beschäftigten unzufrieden sind und innerlich gekündigt hat. Experten schätzen, dass jeder vierte Mitarbeiter in Deutschland in diesem Zustand seine Arbeit verrichtet.

    innere Kündigung, Arbeitgeber, Jobwechsel, Unzufriedenheit, Arbeitgeber, Unternehmen, Wechsel, Unternehmenswechsel
    Eine innere Kündigung eines Mitarbeiters kann für das Unternehmen schnell zum Problem werden © Jamrooferpix – Adobe Stock

    Eine innere Kündigung ist ebenfalls für den Beschäftigten ein Problem. Da er seine Arbeit nicht engagiert, sondern nach Vorschrift verrichtet, hat er wenig Freude im Betrieb. Die psychologische Komponente einer inneren Kündigung muss in jedem Fall mit einbezogen werden. Sozialer Rückzug, Niedergeschlagenheit und Lustlosigkeit können in Depressionen oder einen Burn-out münden. Beide Erkrankungen haben einen hohen Impact auf den Betrieb und die Effizienz und Leistungsfähigkeit von Menschen.

    Welche Gründe es für eine innere Kündigung gibt

    Die Gründe für eine innere Kündigung sind spezifisch. In der Regel handelt es sich vor allem um zwischenmenschliche Probleme im Team oder zwischen Vorgesetzten und Beschäftigten. Die folgenden Ursachen sind typisch für eine innere Kündigung von Mitarbeitern

    Managementfehler – Fehler in der MitarbeiterführungEin altmodischer, hierarchischer Führungsstil führt langfristig zu Demotivation und Unzufriedenheit. Fehlt konstruktives und nutzenorientiertes Feedback, führt dies zu Frustration. Ungerecht empfundene Beurteilungen führen zu Enttäuschung.
    Mobbing am ArbeitsplatzGezieltes Mobbing am Arbeitsplatz macht Mitarbeiter krank. Konflikte, die nicht von Vorgesetzten besprochen und gelöst werden, führen zu innerlichem Rückzug.
    Unsicherheit am ArbeitsplatzFehlende Perspektive oder fortlaufend befristete Verträge begünstigen Resignation und Unsicherheit.

    Mit einer inneren Kündigung ist regelmäßig eine pessimistische und ablehnende Grundhaltung verbunden. Entscheidungen des Arbeitgebers werden kritisch hinterfragt. Dies impliziert, dass die Gesamteffizienz und Arbeitsproduktivität sinkt. Experten schätzen den Schaden durch innere Kündigungen in Deutschland auf mehr als 250 Milliarden Euro.

    Wie Führungskräfte bei einer inneren Kündigung gegensteuern

    Führungskräfte sollten erste Anzeichen einer inneren Kündigung erkennen und empathisch ansprechen. Beteiligt sich ein Angesteller beispielsweise nicht an Teamdiskussionen oder akzeptiert die Entscheidungen anderer ohne Widerspruch, kann dies für eine innere Kündigung sprechen. Ebenfalls auffällig sind gehäufte Krankheitstage vor oder nach dem Wochenende ohne erkennbaren Grund.

    Führungskräfte haben verschiedene Möglichkeiten, einer inneren Kündigung entgegenzuwirken. Sie können:

    • Regelmäßig den Dialog mit ihren Angestellten suchen.
    • Zusätzlich sollte es für sie oberste Priorität haben, die Menschen in ihrem Team kennenzulernen.
    • Das Etablieren einer offenen Diskussions- und Kommunikationskultur fördert Mitarbeiterzufriedenheit, Wertschätzung und Anerkennung.

    Die Werte eines Unternehmens sollten vor allem von Führungskräften vorgelebt werden. Sie sind wenig zielführend, wenn sie ausschließlich den Wertekodex des Unternehmens im Internet schmücken. Neben diesen übergeordneten Punkten sind offizielle und inoffizielle Mitarbeitergespräche die wesentlichste und zielführendste Maßnahme. In diesen Dialogen sollten die Ziele und Wünsche des Angestellten diskutiert werden. Gleichzeitig sollte Raum für konstruktive Kritik am Unternehmen oder an komplexen Entscheidungen geschaffen werden.

    Derartige Mitarbeitergespräche werden ergebnisorientiert verlaufen, wenn die Beziehungsebene zwischen Mitarbeiter und Chef professionell und lösungsorientiert etabliert wurde. Merken beide Vertragspartner, dass trotz aller Anstrengung keine gemeinsame Basis vorhanden ist, muss gehandelt werden. Als Ultima Ratio kann eine einvernehmliche Auflösung des Arbeitsvertrages sinnvoll sein. In diesem Fall kann der unmotivierte Mitarbeiter seine Kollegen nicht negativ beeinflussen. Ziel jedes Mitarbeitergespräches sollte es sein, Angestellte durch Offenheit, Dialogbereitschaft und positive Kommunikation zu gewinnen.

    Welche Sonderkündigungsgründe es gibt und welche rechtlichen Vorgaben wichtig sind

    Arbeitgeberkündigungen und das Auflösen des Arbeitsvertrages durch den Arbeitnehmer gehören zu den alltäglichen Kündigungsgründen. Abseits dieser Anlässe kommen weitere Sonderkündigungsgründe in der Praxis vor:

    Die außerordentliche Kündigung – fristlose Trennung vom Mitarbeiter

    Als eine außerordentliche Kündigung bezeichnet man die fristlose Trennung von einem Mitarbeiter. Die Rahmenbedingungen einer außerordentlichen Kündigung sind explizit im § 626 BGB geregelt. Unternehmen müssen vor allem die folgenden Vorgaben beachten:

    GesetzesgrundlageAusprägung
    Voraussetzung: Wichtiger GrundEin wichtiger Anlass liegt vor, wenn das Arbeitsverhältnis unzumutbar gestört ist. Sowohl Arbeitgeber wie Arbeitnehmer können in diesem Fall fristlos kündigen. Es ist wesentlich, eine Einzelfallprüfung vorzunehmen und zu prüfen, ob der wichtige Grund evident ist.
    Frist: Zwei WochenDie Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt.
    Schriftliche MitteilungDer Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.

    Anlässe für eine außerordentliche Kündigung

    Sind die Tätigkeit in einem Unternehmen oder die Zusammenarbeit mit einem Mitarbeiter nicht mehr zumutbar, kann der Paragraf 626 BGB angewendet werden. Die Anlässe sind vielfältig und spezifisch. Vor allem die folgenden Impulse könnten die Triebfeder für eine außerordentliche Kündigung sein:

    Gründe aus ArbeitnehmersichtAnlässe aus Arbeitgebersicht
    Haltlose Beschuldigungen des VorgesetztenNebentätigkeit beim Mitbewerber
    Verzug bei der LohnzahlungNicht angemeldete Nebentätigkeit
    Lohnsteuer und Sozialversicherungsbeiträge wurden für mehr als 1 Jahr nicht korrekt abgeführtGeheimnisverrat

    Diebstahl von Firmeneigentum

    Vortäuschen einer Erkrankung über einen längeren Zeitpunkt

    Vorsätzliche Schädigung des Rufes des Unternehmens

    Bei einer außerordentlichen Kündigung gilt ebenfalls der § 242 des BGB. Laut Gesetz ist jeder Schuldner verpflichtet, seine Leistung  zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern. Die im § 138 BGB Grundsätze zu sittenwidrigen Rechtsgeschäften und Wucher haben bei einer außerordentlichen Kündigung ebenfalls eine hohe Relevanz.

    Eine außerordentliche Kündigung aus nachvollziehbaren Gründen kann ebenfalls zur Unzeit erfolgen. „Zur Unzeit“ bedeutet in der Praxis, dass der Mitarbeiter durch die außerordentliche Kündigung absehbar in finanzielle oder persönliche Schwierigkeiten geraten kann. Diese Annahme verbietet dem Unternehmen nicht, die Kündigung auszusprechen. Wesentlich ist in diesem Zusammenhang ein Urteil des Bundesarbeitsgerichtes, in dem ausgeführt wurde:

    „Eine zur Unzeit ausgesprochene Kündigung, die den Arbeitnehmer gerade wegen des Kündigungszeitpunkts besonders belastet, kann treuwidrig und damit rechtsunwirksam sein. Dies setzt jedoch neben der „Unzeit“ der Kündigung weitere Umstände voraus, etwa dass der Arbeitgeber absichtlich oder aufgrund einer Missachtung der persönlichen Belange des Arbeitnehmers einen Kündigungszeitpunkt wählt, der den Arbeitnehmer besonders beeinträchtigt.“

    Bundesarbeitsgericht

    Zusammenfassend unterliegen außerordentliche Kündigungen hohen Hürden in Bezug auf den Einzelfall und ihre Relevanz. Einer außerordentlichen Kündigung muss generell ein schwerwiegendes Ereignis zugrunde liegen. Das Arbeitsverhältnis muss nachhaltig gestört und zerrüttet ist. Eine außerordentliche Kündigung ist sowohl auf Initiative des Arbeitgebers wie durch den Arbeitnehmer möglich.

    Wann eine Kündigung wegen Krankheit juristisch möglich ist

    Generell sind Mitarbeiter, die aufgrund einer Krankheit arbeitsunfähig werden, vom Gesetzgeber in vielfacher Hinsicht abgesichert. Das Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG) erklärt im § 3 unter anderem, dass:

    „ein Arbeitnehmer, der durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert ist, ohne dass ihn ein Verschulden trifft, geschützt ist.

    § 3 (EntgFG)

    Er hat Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch den Arbeitgeber für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von sechs Wochen. Nach dieser Zeitspanne haben kranke Beschäftigte Anspruch auf Krankengeld ihrer gesetzlichen Krankenkasse bis zur Genesung.

    Die krankheitsbedingte Kündigung wird vom Gesetzgeber nicht explizit in besonderen Paragrafen thematisiert. Sie gehört aus juristischer Sicht als Sonderfall in die Oberkategorie der personenbedingten Kündigung. Werden Mitarbeiter krankheitsbedingt vom Arbeitgeber gekündigt, werden diese Fälle in den meisten Fällen vor einem Arbeitsgericht nachverhandelt. Eine krankheitsbedingte Kündigung wird in der Praxis von den Gerichten anerkannt, wenn folgende Voraussetzungen gegeben sind:

    1. Negative Gesundheitsprognose

    Einschätzung der kurz- und mittelfristigen gesundheitlichen Entwicklung des Mitarbeiters. Bestehen keine realistischen Chancen auf eine Rückkehr an den Arbeitsplatz, ist eine krankheitsbedingte Kündigung möglich.

    2. Schwere wirtschaftliche Folgen des Arbeitgebers

    Kann nachgewiesen werden, dass das langfristige Fehlen des Mitarbeiters schwerwiegende, existenzgefährdende Auswirkungen hat, kann eine krankheitsbedingte Kündigung die einzige Alternative darstellen. Voraussetzung für eine Kündigung aus Krankheitsgründen ist, dass im Unternehmen ein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) angeboten wird. Das bEM ist in Unternehmen verpflichtend. Es soll sicherstellen, dass erkrankte Mitarbeiter durch ein behutsames Wiedereingliederungsmanagement nach der Krankheitszeit in den Betrieb integriert werden können.

    3. Interessenabwägung

    Diese ist wesentlich, um herauszufinden, ob das Interesse des Arbeitnehmers an einer Fortsetzung oder das Beendigungsinteresse überwiegen. Hierbei müssen das Lebensalter des Angestellten, die Dauer des Arbeitsverhältnisses und die bisherigen Fehlzeiten mit dazugeschlagen werden.

    Um konkret und umfassend über die Möglichkeit einer krankheitsbedingten Kündigung zu entscheiden, müssen alle 3 Komponenten einbezogen werden. Liegen aus Arbeitgebersicht sowohl

    • eine negative Gesundheitsprognose sowie
    • schwere wirtschaftliche Folgen vor und
    • überwiegt das Interesse des Unternehmens an einer Beendigung,

    kann eine krankheitsbedingte Kündigung versucht werden. Es ist ratsam, sich vor Ausspruch der Kündigung Hilfe bei der Rechtsabteilung oder bei einem Fachanwalt für Arbeitsrecht zu suchen. Dies ist wesentlich, da davon auszugehen ist, dass gekündigte Mitarbeiter eine Kündigungsschutzklage anstreben.

    Krankheitsbedingte Kündigungen sind nicht ausschließlich bei Langzeiterkrankungen möglich. Sie sind ebenfalls bei häufigen Kurzerkrankungen oder einer krankheitsbedingten Leistungsminderung, die irreversibel ist, statthaft.

    Wann eine Änderungskündigung für Arbeitgeber und Arbeitnehmer interessant ist

    Eine weitere Sonderform der Kündigung ist die Änderungskündigung. Bei der Änderungskündigung wird der gültige Arbeitsvertrag fristgerecht gekündigt. Im gleichen Vorgang erhält der Mitarbeiter ein Angebot auf Weiterbeschäftigung zu geänderten Bedingungen. Eine Änderungskündigung kann notwendig werden, wenn Unternehmen ihren Firmenstandort verlagern oder in wirtschaftlichen Schwierigkeiten Einsparungen realisieren müssen. Inhalt einer Änderungskündigung könnte somit der Wegfall von Urlaubsgeld oder weiteren Gratifikationen oder die räumliche Veränderung des Unternehmensstandortes sein.

    Die Ziele einer Änderungskündigung bestehen darin:

    • Arbeitsbedingungen oder Vergünstigungen im Arbeitsvertrag zu streichen.
    • Den Mitarbeiter zu geänderten Bedingungen zu beschäftigen.
    • Den Angestellten an einem anderen Arbeitsplatz einzusetzen.

    Der § 2 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) erläutert die Voraussetzungen für Änderungskündigungen. Wesentlich ist, dass die Änderungskündigung sozial gerechtfertigt ist.

    Ist dies nicht der Fall, hat der Arbeitnehmer 3 Möglichkeiten:

    1. Er kann das geänderte Vertragsangebot zurückweisen und gilt somit als gekündigt. Ihm bleibt der Klageweg mit einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht. Alternativ sucht er sich eine neue Herausforderung in einem anderen Betrieb.
    2. Er kann die Änderungskündigung annehmen und arbeitet zu den veränderten Konditionen und Vertragsbedingungen weiterhin im Betrieb.
    3. Er nimmt die Änderungskündigung an. Gleichzeitig klagt er innerhalb von 3 Wochen vor dem zuständigen Arbeitsgericht, da er die Veränderungen als sozial ungerechtfertigt ansieht.

    Vor allem bei der 3. Wahlmöglichkeit, bei der das geänderte Vertragsangebot angenommen und gleichzeitig geklagt wird, entstehen für einen Betrieb hohe Risiken. Der Mitarbeiter wird weiterhin beschäftigt und verklagt gleichzeitig gegen seinen Arbeitgeber. Das Vertrauensverhältnis kann in diesem Fall nachdrücklich gestört sein. Auf der anderen Seite besteht ein gültiger Arbeitsvertrag, sodass das Ergebnis der Kündigungsschutzklage abgewartet werden muss. Gewinnt der Arbeitnehmer die Klage gegen den Arbeitgeber, muss er zu den Konditionen beschäftigt werden, die vor der Änderungskündigung galten.

    Wichtig: Der Betriebsrat muss zwingend vor einer Änderungskündigung gehört werden. Darüber hinaus müssen Betriebe darauf achten, den besonderen Kündigungsschutz für:

    zu berücksichtigen. Diese Personengruppen können ausschließlich spezifisch, im Einzelfall gekündigt werden.

    Zusammenfassend ist es für Arbeitgeber entscheidend, bei einer Änderungskündigung die soziale Rechtfertigung der Kündigung vor der Übergabe des Kündigungsschreibens eingehend zu prüfen. Ist dies der Fall, kann die Änderungskündigung Unternehmen helfen, bestehende Beschäftigte zu geänderten Konditionen oder in einem anderen betrieblichen Umfeld zu beschäftigen.

    Massenentlassungen – Worst Case für jedes Unternehmen

    Eine Kündigung oder die Entlassung von Mitarbeitern fällt keinem Unternehmen leicht. Zum einen garantiert die Arbeitskraft und das Engagement der Angestellten das wirtschaftliche Fortkommen des Betriebes. Gleichzeitig ist die Rekrutierung von Beschäftigten ebenfalls kosten- und zeitintensiv. Trotz dieser Tatsachen kann es vorkommen, dass Unternehmen einer Vielzahl von Beschäftigten zur selben Zeit die Kündigung erklären müssen. Bei Pandemien, Wirtschaftskrisen oder innerbetrieblichen Herausforderungen können Massenentlassungen der letzte Ausweg vor dem Konkurs des Betriebs sein.

    Der Gesetzgeber vermeidet den Terminus Massenentlassung in seinen Rechtsvorschriften. Gleichzeitig regelt das KSchG im § 17, wie mit der massenweisen Entlassung von Mitarbeitern umgegangen werden sollte. Im Gesetzestext wird die Verpflichtung erklärt, dass bei der Massenentlassung von Beschäftigten vorab die Bundesagentur für Arbeit informiert werden muss. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Agentur für Arbeit proaktiv Anzeige zu erstatten. Dies muss geschehen, bevor er die folgende Beschäftigtenzahl in einer Massenentlassung innerhalb von 30 Kalendertagen kündigt:

    BetriebsgrößeAnzahl der zu entlassenden Mitarbeiter
    Mehr als 20 und weniger als 60 Mitarbeiter5 Mitarbeiter
    60 – 500 Mitarbeiter10 % der Beschäftigten oder mehr als 25 Angestellte
    Mehr als 500 AngestellteMindestens 30 Mitarbeiter

    Der Betriebsrat muss zusätzlich vor der Kündigungswelle schriftlich zu den folgenden Details informiert werden:

    • Die Gründe für die geplanten Entlassungen,
    • Die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer,
    • Die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer,
    • Den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen,
    • Die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer,
    • Die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien.

    Gleichzeitig erhält die Bundesagentur für Arbeit eine Abschrift der Kommunikation mit dem Betriebsrat und die Stellungnahme der Personalvertreter. Das Ziel der Arbeitsagentur besteht in der Folge darin, durch arbeitsmarktpolitische Maßnahmen wie Kurzarbeit so viele Beschäftigte wie möglich im Betrieb halten zu können. Gleichzeitig benötigt das örtliche Arbeitsamt valide Informationen über geplante Massenentlassungen, um die Vermittlungstätigkeit sicherzustellen. Aus diesem Grund müssen der Arbeitsagentur konkrete Daten zur Altersstruktur, zu den Berufen und zur Staatsangehörigkeit der zu entlassenden Mitarbeiter mitgeteilt werden.

    Bei einer Massenentlassung, der in der Regel wirtschaftliche Gründe zugrunde liegen, gelten die Vorgaben für betriebsbedingte Kündigungen. Dies bedeutet für Unternehmen, dass in einer Sozialauswahl eruiert werden muss, wie Kündigungen sozial verträglich ausgesprochen werden können.

    Warum ein Aufhebungsvertrag in vielen Fällen die beste Lösung ist

    Bei der Kündigung von Mitarbeitern müssen viele juristische Detailfragen beachtet werden. Das KSchG und das BGB und weitere gesetzliche Vorschriften gelten als Grundlage für jede Kündigungsform. Gleichzeitig herrscht in Deutschland Vertragsfreiheit. Im Artikel 2 des Grundgesetzes (GG) wird festgelegt:

    „Jeder hat das Recht auf die freie Entfaltung seiner Persönlichkeit, soweit er nicht die Rechte anderer verletzt und nicht gegen die verfassungsmäßige Ordnung oder das Sittengesetz verstößt.“

    Artikel 2 des Grundgesetzes (GG)

    Das Bundesverfassungsgericht und andere Instanzen der Judikative entscheiden regelmäßig, dass dieser Passus im Grundgesetz ebenfalls die Vertragsfreiheit aller Menschen tangiert. Sie haben das Recht, Verträge abzuschließen. Für Verträge jeder Art gilt aus diesem Grund Abschlussfreiheit, Inhaltsfreiheit, Formfreiheit, Aufhebungsfreiheit und Partnerwahlfreiheit.

    Die Vertragsfreiheit betrifft ebenfalls das Arbeitsrecht. Arbeitgeber und Arbeitnehmer besitzen die Freiheit, Arbeitsverträge zu schließen oder aufzulösen, solange nicht andere Gesetze entgegenstehen. Aus diesem Grund steht es beiden Vertragsparteien ebenfalls zu jeder Zeit frei, einvernehmliche Aufhebungsverträge zu beschließen und Arbeitsverträge auf diese Weise aufzukündigen.

    Aufhebungsvertrag, Unternehmen, kündigung, Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Arbeitsverhältnis
    Oft ist ein Aufhebungsvetrag eine gute Lösung © Jürgen Hüls – Adobe Stock

    Ein Aufhebungsvertrag ist in vielen Fällen für Unternehmen die beste Lösung. Aufhebungsverträge werden in der Praxis regelmäßig geschlossen, wenn das Vertrauensverhältnis unwiederbringlich gestört ist. Gleiches gilt, wenn Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse an der Aufhebung aus wirtschaftlichen Gründen haben. In diesem Fall vereinbaren sie eine wirksame Abfindungsregelung im Aufhebungsvertrag. Nach Unterschrift beider Vertragsparteien stehen die individualvertraglichen Vereinbarungen des Aufhebungsvertrages über dem gesetzlichen Kündigungsschutz. Der Mitarbeiter erhält gleichzeitig als Kompensation für den Verzicht auf seine Kündigungsfrist eine finanzielle Abfindung.

    Ein Aufhebungsvertrag gilt äquivalent zu allen anderen Verträgen ausschließlich in der Schriftform als rechtskonform geschlossen. Unternehmen sollten beim Angebot eines Aufhebungsvertrages berücksichtigen:

    1. Den Arbeitnehmer nicht zeitlich unter Druck zu setzen, sondern Bedenkzeit einzuräumen
    2. Die Vorgaben des KSchG zu Abfindungen zu berücksichtigen. Die Mindesthöhen im KSchG können zu jeder Zeit erhöht werden, bis Einigung über den Aufhebungsvertrag erzielt wurde.

    Ein Aufhebungsvertrag kann zusammengefasst ein positiver und einvernehmlicher Ausweg aus einem Arbeitsverhältnis sein. Er kann für Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Win-Win-Situation darstellen und wirksam und gütlich die umfangreichen gesetzlichen Vorgaben zum Kündigungsschutz aushebeln. Dies ist der Fall, da jede Person Vertragsfreiheit genießt und entscheiden kann, ob und in welcher Ausprägung ein Aufhebungsvertrag lukrativ ist.

    Zusammenfassung und Fazit

    Für Unternehmen und Angestellte in Betrieben ist die Kündigung von Arbeitsverträgen ein wichtiges und viel diskutiertes Feld. Im Arbeitsrecht gibt es unterschiedliche gesetzliche Vorgaben. Diese sind im Besonderen im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) und im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) zusammengefasst.

    Der Gesetzgeber hat hohe Vorgaben für den Kündigungsschutz von Mitarbeitern implementiert. Die Paragrafen im KSchG beschäftigten sich mit sozial ungerechtfertigten Kündigungen, Kündigungsschutzklagen, der gesetzlichen Kündigungsfrist und der Höhe von Abfindungen bei betriebsbedingten Kündigungen.

    Arbeitgeber sollten darüber hinaus wissen, in welchen Fällen Ermahnungen und Abmahnungen zielführend. Sie sollten ihr Fachwissen dahingehend erweitern, welche Unterschiede zwischen betriebsbedingten, verhaltensbedingten und personenbezogenen Kündigungen bestehen. Sonderkündigungsfälle, wie die Kündigung bei Krankheit, Massenentlassungen oder außerordentliche Kündigungen unterliegen spezifischen juristischen Vorgaben. Aufhebungsverträge bei gleichzeitiger Zahlung einer Abfindung können Betriebe darin unterstützen, sich schnell und diskret von Mitarbeitern zu trennen. Bei allen Suspendierungen müssen die Rechtsvorschriften für das Ausstellen einer Arbeitsbescheinigung, von Arbeitszeugnissen und die gesetzlichen Fristen zur Aufbewahrung beachtet werden.

    Arbeitnehmer verfügen ebenfalls über das Recht, ihren Arbeitsvertrag fristgemäß oder fristlos zu kündigen. Aus betrieblicher Sicht stellt im Besonderen die Gruppe von Beschäftigten eine Herausforderung dar, die innerlich gekündigt hat. Durch eine innere Kündigung drohen Effizienzverluste und Teamprobleme. Aus diesem Grund sind Führungskräfte aufgefordert, empathisch und verantwortlich alle Probleme im zwischenmenschlichen Bereich aufzuspüren und objektiv anzusprechen. Durch dieses Vorgehen können Kündigungen verhindert werden.

    Zusammenfassend gehören Kündigungen zum Aufgabenbereich jedes Wirtschaftsbetriebes. Führungskräfte und Personalverantwortliche sind aufgefordert, die umfangreichen gesetzlichen Vorgaben zu kennen und anzuwenden. Neben Rechtsvorschriften helfen ihnen ebenfalls der gesunde Menschenverstand, Empathie und ihre kommunikativen Fähigkeiten. Gehen Unternehmen bei Kündigungen rechtssicher und mitarbeiterzentriert vor, können notwendige Kündigungen fair und einvernehmlich vollzogen werden. Dies zeugt von Professionalität und hohem Verantwortungsbewusstsein.

    Autor: Redaktion Personalwissen