Die Probezeit im Detail: Verlängerung der Probezeit und mehr

Die Probezeit ist keine Einbahnstraße – sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer profitieren davon. So kann der neue Mitarbeiter in dieser Zeit feststellen, ob er die passende Stelle für sich gefunden hat, während sich der Arbeitgeber von den Qualifikationen des neuen Beschäftigten überzeugen kann.

Vereinbaren die beiden Vertragsparteien eine Probezeit, gibt es einige arbeitsrechtliche Aspekte zu beachten. Die Probezeit ist sowohl für den Angestellte, als auch den Vorgesetzten eine sehr besondere Zeit. Worauf Sie hierbei achten sollten, erfahren Sie in diesem Beitrag.

Definition: Was bedeutet Probezeit?

Die Probezeit ist ein Arbeitsverhältnis „auf Probe“: Während dieser maximal sechsmonatigen Zeit gilt nicht der sonst übliche Kündigungsschutz, sondern beide Seiten – das heißt Arbeitgeber und Arbeitnehmer – können das Arbeitsverhältnis mit einer zweiwöchigen Frist beenden.

Die Kündigung ist ohne Angaben von Gründen möglich – egal, ob die Grundlage für das Arbeitsverhältnis ein unbefristeter oder befristeter Arbeitsvertrag ist. Die Probezeit ist damit nichts anderes, als die Verkürzung der Kündigungsfrist mit einer maximalen Dauer von sechs Monaten. Der Grundgedanke, der dahintersteckt, ist, Arbeitgebern und Arbeitnehmern zu ermöglichen, das Arbeitsverhältnis auf gegenseitige Zufriedenheit zu erproben. Mithilfe von regelmäßigen Probezeitgesprächen kann die Erwartungshaltung abgeglichen werden.

Welche rechtlichen Vorgaben für die Probezeit gibt es?

Eine Probezeit ist vom Gesetzgeber nicht vorgeschrieben. Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag jedoch eine Probezeit vereinbart, gibt es einige arbeitsrechtliche Aspekte zu beachten. Die folgende Aufzählung stellt Ihnen einige wesentliche Punkte vor, die wichtig sind, wenn sich Ihr neuer Mitarbeiter in der Probezeit befindet:

1. Dauer

Die Probezeit darf bei einem Arbeitsvertrag im herkömmlichen Sinne maximal sechs Monate dauern. Bei einem Arbeitsvertrag, der eine Ausbildung regelt, ist die Dauer auf höchstens vier Monate festgesetzt: Das regelt das Berufsausbildungsgesetz.

2. Urlaub

Auch während der Probezeit hat der Arbeitnehmer bei einer Fünf-Tage-Woche einen gesetzlichen Mindestanspruch von 20 Urlaubstagen im Jahr, sofern man es im Arbeitsvertrag nicht anders geregelt hat. Zu beachten ist jedoch, dass der Anspruch auf Urlaub während dieser Zeit anteilig berechnet wird.

Das bedeutet: Für jeden Monat, den der Arbeitnehmer gearbeitet hat, stehen ihm mindestens zwei Urlaubstage zu. Somit hat er während der Zeit auf Probe auch nur einen anteiligen Urlaubsanspruch, je nachdem, wie viele Monate er bereits im Unternehmen tätig ist. Er kann somit in der Regel während der Probezeit noch nicht alle Urlaubstage am Stück nehmen. Sobald die Probezeit beendet ist, kann er auch den restlichen Urlaub nehmen, der ihm im Jahr zusteht.

3. Krankheitsfall

Erkrankt ein Arbeitnehmer während der Probezeit, hat er einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Dieser Anspruch besteht jedoch nur, wenn der Angestellte vier Wochen am Stück im Unternehmen beschäftigt war. Ist der neue Mitarbeiter in den ersten vier Wochen seiner Betriebszugehörigkeit krank, hat er normalerweise lediglich einen Anspruch auf Krankengeld, welches ihm von seiner Krankenkasse gezahlt wird.

Das gilt auch, wenn die Krankheit über einen längeren Zeitraum als sechs Wochen besteht. Außerdem sollten Unternehmen beachten, dass die Lohnfortzahlung bis zu sechs Wochen auch dann greift, wenn dem kranken Mitarbeiter während der Probezeit gekündigt wurde. Dies ist jedoch nur dann der Fall, wenn der Arbeitgeber die Kündigung explizit mit der Krankheit begründet.

4. Schwangerschaft

Verkündet eine Mitarbeiterin ihre Schwangerschaft, wird ihr der Sonderkündigungsschutz zuteil. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber ihr bis zu vier Monaten nach der Geburt ihres Kindes nicht kündigen kann. Diese Regelung gilt auch, wenn sich die Betriebsangehörige noch in einem Arbeitsverhältnis auf Probe befindet.

5. Verlängerung der Probezeit

Grundsätzlich ist es erlaubt, die Probezeit über einen Zeitraum von sechs Monaten hinaus zu verlängern. Jedoch sollten Unternehmen dabei beachten, dass die Arbeit auf Probe nach sechs Monaten keine Wirkung mehr entfaltet. Denn: Nach einem halben Jahr gelten für den neuen Mitarbeiter die gleichen Kündigungsfristen wie ohne die vereinbarte Probezeit. Daher hat es für den Mitarbeiter auch keine Konsequenzen, wenn er einer verlängerten Probezeit zustimmt.

Man sollte jedoch beachten, dass es Ausnahmen gibt, bei denen der Kündigungsschutz unwirksam ist: Diese umfassen die Verlängerung im neuen Arbeitsvertrag, wenn die 6-Monate im alten Arbeitsverhältnis noch nicht ausgeschöpft wurde. Zudem kann eine Verlängerung rechtlich erlaubt sein, wenn ein Arbeitnehmer im Verhältnis zu seiner Probezeit – zum Beispiel durch eine längere Krankheit – erheblich lange von der Arbeit ferngeblieben ist.

Achtung: Die gesetzliche Bewährungsfrist von höchstens sechs Monaten gilt jedoch nicht, wenn für einen bestimmten Beruf ein Tarifvertrag greift. Ein Beispiel sind hier Maler und Lackierer: Bei dieser Berufsgruppe gilt nicht die zweiwöchige Kündigungsfrist, sondern nur sechs Tage. In den ersten zwei Wochen haben beide Seiten sogar eine Frist von nur einem Tag.

Probezeit und befristetes Probearbeitsverhältnis im Vergleich

Vor allem im Arbeitsrecht gibt es einige Begriffe, die man voneinander abgrenzen muss: So auch die sogenannte Erprobungsdauer und das befristete Probearbeitsverhältnis.

Probezeit	Befristetes Probearbeitsverhältnis
Ordentliche Kündigung mit einer Frist von 2 Wochen	Endet nach der im Arbeitsvertrag festgelegten Zeit
Keine Angaben von Kündigungsgründen	Wenn vertraglich vereinbart ist eine vorzeitige Kündigung möglich
Gesetzlich vorgeschriebene Dauer von höchstens 6 Monaten	Keine gesetzliche Höchstgrenze der Dauer
Verlängerung in Ausnahmefällen möglich	Keine Verlängerung möglich

Wer darf wann und wie kündigen während der Probezeit?

Die Zeit auf Probe hat für beide Seiten Vorteile: So kann sowohl das Unternehmen als auch der Mitarbeiter das Arbeitsverhältnis binnen weniger Wochen auflösen – ohne dafür Gründe angeben zu müssen. Diese Orientierungs- und Testphase ist somit essenziell für die Erprobung der gegenseitigen Zufriedenheit.

Können sich beide Seiten vorstellen, ein Arbeitsverhältnis auf längere Sicht aufzunehmen oder nicht? Das ist die elementare Frage, die beide Seiten während oder nach der Probezeit für sich beantworten können sollten.

Ist die Angabe von Kündigungsgründen notwendig?

„In der Probezeit muss man bei einer Kündigung keine Gründe angeben“

Diese Aussage ist nur teilweise korrekt. Es gilt zunächst, zwischen den Vorgaben zu unterscheiden, die ausschließlich die Probezeit betreffen, und denen, die im Kündigungsschutzgesetz geregelt sind.

Während man die Probezeit in jedem Betrieb flexibel bis zu sechs Monate einsetzen kann, greift das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) für Unternehmen ab einer Betriebsgröße von zehn Mitarbeitern immer ab einer Betriebszugehörigkeit der Beschäftigten von sechs Monaten. Das Gesetz fordert demnach, dass Arbeitgeber nach einer halbjährigen Betriebszugehörigkeit ihrer Beschäftigten im Kündigungsfall eine soziale Rechtfertigung abgeben.

Was komplex klingt, ist mit einem anschaulichen Beispiel einfach erklärt: Wenn die Probezeit in einem Betrieb ab zehn Mitarbeitern beispielsweise schon nach vier Monaten endet, muss der Arbeitgeber bei einer Kündigung innerhalb der Probezeit keine Begründung angeben. In diesem Fall greift das Kündigungsschutzgesetz noch nicht. Wenn die Probezeit sechs Monate beträgt, fällt das Ende dieser und der Beginn des Kündigungsschutzes zusammen – das Unternehmen muss somit ab diesem Zeitpunkt begründen, weshalb es einen Mitarbeiter nicht weiter beschäftigt.

Hiervon gibt es jedoch auch Ausnahmen. So kann es der Fall sein, dass der Arbeitgeber schon ab dem ersten Tag des Beginns des Arbeitsvertrages eine Kündigung begründen muss.

Das gilt, wenn:

• der Mitarbeiter eine neue Stelle im Unternehmen angenommen hat, bei dem er zuvor schon eingestellt war. Er ist somit kein „neuer“ Beschäftigter.
• die Vertragspartner dies im Vertrag vereinbart haben.

Außerdem darf ein Unternehmen nicht aus Willkür kündigen – selbst wenn der Kündigungsschutz noch nicht greift. Einen besonderen Kündigungsschutz genießen auch Schwangere oder Mitarbeiter, die ein Betriebsratsamt übernehmen.

Welche Vorteile bietet die Probezeit?

Dass mit der Bewährungsfrist zahlreiche Vorteile einhergehen, ist in diesem Bericht klar geworden: Ein befristeter oder unbefristeter Arbeitsvertrag mit Probezeit hat sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer Vorteile:

Fazit: Wie sinnvoll ist die Probezeit?

Sowohl für Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber ist die Probezeit eine Möglichkeit, die zukünftige Zusammenarbeit zu testen. Oftmals wird dem Arbeitnehmer erst während der Zeit im Betrieb klar, ob das Unternehmen und der ausgeübte Beruf zu ihm passt. Auch für den Arbeitgeber ist es eine Chance, die Fähigkeiten und Arbeitsmoral seines potenziell längerfristigen Mitarbeiters zu beobachten. Erfüllt dieser nicht die passenden Anforderungen, kann das Unternehmen eine Kündigung veranlassen. Vereinfachte Regelungen machen es für beide Parteien leichter, bei Unstimmigkeiten das Probearbeitsverhältnis aufzulösen. Somit ist die Probezeit eine gute Maßnahme, um ein erfolgreiches Arbeitsverhältnis zu garantieren.

FAQ – häufig gestellte Fragen