Arbeitsrecht: alles, was zu beachten ist

Arbeitsrecht: alles, was zu beachten ist

Das Rechtsgebiet Arbeitsrecht befasst sich mit allen Regeln, die ein Arbeitgeber im Zusammenhang mit Arbeitsverträgen, Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen und vielen weiteren berücksichtigen muss. Durch die erforderliche Flexibilität ändern sich die Bedingungen im Arbeitsrecht ständig. Betroffen sind zum Beispiel Regelungen zur Arbeitszeit und viele weitere Rahmenbedingungen bei Beschäftigungsverhältnissen.

Im Arbeitsrecht werden arbeitsgerichtliche Verfahren, der Schutz der Arbeitnehmer und die Arbeitnehmervertretungen geregelt. Für das Arbeitsrecht gibt es ein eigenes Rechtsgebiet. In ihm gibt es Gesetze, die den Schutz der Arbeitnehmer regeln sowie die Arbeit der Gewerkschaften und die der Betriebsräte.

    Die Hauptbereiche des Arbeitsrechts

    Die Hauptbereiche des Arbeitsrechts ergeben sich aus dem Zweck: dem Schutz der Arbeitnehmer vor Gefahren und Nachteilen, die mit seiner unselbstständigen und damit auch abhängigen Beschäftigung verknüpft sind. Geregelt sind zum Beispiel der Kündigungsschutz, der Arbeitsschutz, der Gesundheitsschutz und der Entgeltschutz. Es folgte die Verabschiedung vieler einzelner Gesetze, wie zum Beispiel das Jugendarbeitsschutzgesetz, das Arbeitszeitgesetz, der Kündigungsschutz und viele Weitere.

    Dahingegen existiert kein zusammenfassendes Arbeitsgesetzbuch. Das Arbeitsrecht ist aufgrund dessen und aufgrund einer fehlenden Kodifikation Richterrecht, wie zum Beispiel beim Recht der Verbände oder im Arbeitskampfrecht. Die Rangfolge für die Ausgestaltung der Vertragsverhältnisse der Arbeitnehmer erfolgt folgendermaßen, allerdings sind zugunsten des Arbeitnehmers teilweise Abweichungen in der Rangfolge möglich:

    • Verfassung
    • Gesetze
    • Rechtsverordnungen
    • Tarifverträge
    • Betriebsvereinbarungen
    • Arbeitsvertrag
    • Direktionsrecht

    Da die Arbeit für einen Arbeitnehmer eine existenziell hohe Bedeutung hat, müssen seine Rechte im Arbeitsrecht schnell durchgesetzt werden können. Aus dem Grund erfolgte seit dem Jahr 1926 in Deutschland die Einführung von speziellen Arbeitsgerichten. Das Unionsrecht hat auf das Arbeitsrecht einen immer größer werdenden Einfluss und daher basieren inzwischen manche arbeitsrechtlichen Gesetze auf dem Unionsrecht.

    Betroffen ist hiervon beispielsweise das AGG – Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz. Auf das Arbeitsrecht haben auch einige Rechtsprechungen des Europäischen Gerichtshofs einen großen Einfluss, wie zum Beispiel beim Betriebsübergang oder bei dem Arbeitszeitrecht.

    Arbeitsgerichtsbarkeit – der Aufbau im Arbeitsrecht

    Die Arbeitsgerichtsbarkeit ist dreistufig aufgebaut und ist eine von den Zivilgerichten unabhängige eigenständige Gerichtsbarkeit. Der Aufbau der Gerichte erfolgt folgendermaßen:

    • Arbeitsgerichte
    • Landesarbeitsgerichte
    • Bundesarbeitsgericht

    Ein Kollegialgericht, genau genommen eine Kammer, entscheidet in der ersten Instanz im Urteils- und im Beschlussverfahren. Die Kammer setzt sich zusammen aus einem Berufsrichter und jeweils einem ehrenamtlichen Richter aus Kreisen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Die Arbeitsgerichte gelten als Vorreiter dafür, dass das Urteilsverfahren nicht mehr in Form von einer Güteverhandlung stattfindet. In der Vergangenheit war dies die Norm.

    Seit Anfang 2002 erfolgt die Durchführung in der ersten Instanz nicht nur bei Arbeitsgerichten, sondern auch bei anderen Prozessen der Zivilprozessordnung ähnlich: Die Verhandlung in der Güteverhandlung erfolgt ohne Hinzuziehung der zuvor genannten ehrenamtlichen Richter nur von dem Kammervorsitzenden.

    Zweck der Güteverhandlung ist es, dass eine Beilegung des Rechtsstreits ohne eine streitige Verhandlung erfolgt. Die Güteverhandlung beschleunigt das Verfahren und soll beide Parteien befriedigen. Sollte eine gütliche Einigung nicht möglich sein, dann wird der Kammertermin vorbereitet. Schon im Gütetermin kann ein Anerkennungsurteil oder ein Versäumnisurteil ergehen. Zum Beispiel dann, wenn eine der geladenen Parteien dem Termin unentschuldigt fernbleibt. Aber auch dann, wenn die beklagte Partei den vom Kläger gelten gemachten Anspruch in voller Höhe anerkennt.

    Erste Instanz ermöglicht eigenständige Vertretung

    Durch die Vorgehensweise, dass arbeitsrechtliche Verfahren mit einer ersten Instanz durchgeführt werden, sind für den Kläger die zu erwartenden Kosten kein Hindernisgrund, die Klage durchzuführen. Denn es ist anders als bei Zivilgerichten keinerlei Vorschüsse auf die Gerichtskosten zu zahlen. Stattdessen erfolgt die Erhebung der Gerichtskosten erst am Ende der ersten Instanz. Auch im Beschlussverfahren erfolgt keine Berechnung von Gerichtskosten.

    Ein weiterer Vorteil ist, dass sich die Parteien vor Arbeitsgerichten selbst vertreten können. Außerdem können sie sich von einem Rechtsanwalt, einem Vertreter einer Gewerkschaft oder eines Arbeitgeberverbandes beziehungsweise von einem anderen Bevollmächtigten beim Verfahren vertreten lassen. Dabei hat die jeweils unterliegende Partei (das Beschlussverfahren ist hiervon ausgenommen) die Kosten zu tragen. Es gibt in der ersten Instanz allerdings keine Erstattung einer Prozessvertretung oder eines Verdienstausfalls. Dafür ist es möglich, eine Prozesskostenhilfe zu beantragen.

    Die unterlegene Partei kann gegen das Urteil beim zuständigen Landesarbeitsgericht Berufung einlegen. Allerdings nur dann, wenn der Beschwerde-Gegenstands-Wert 600 € übersteigt oder wenn eine Zulassung der Berufung vom Arbeitsgericht erfolgte. Eine Berufung ist auch dann möglich, wenn es um Streitigkeiten bezüglich einer Kündigung oder des Nichtbestehens eines Arbeitsverhältnisses geht. Gegen ein Versäumnisurteil ist es möglich dann Berufung einzulegen, wenn ein Einspruch nicht statthaft ist, sich die Anschlussberufung bzw. die Berufung aber darauf stützt, dass keine schuldhafte Versäumung vorgelegen hat.

    Gibt es beim Arbeitsgericht einen verfahrensbeendenden Beschluss, kann dagegen beim Landesarbeitsgericht eine Beschwerde eingelegt werden. Die Höhe der Beschwerde oder auf die Zulassung kommt es dabei nicht an. Sämtliche Parteien müssen sich vor dem Landesarbeitsgericht von einem Verbandsvertreter oder von einem Rechtsanwalt vertreten lassen.

    Neue Verhandlung in der Berufungsinstanz

    In der Berufungsinstanz wird der Rechtsstreit vollkommen neu verhandelt – sowohl in rechtlicher, wie auch in tatsächlicher Hinsicht. Dabei gibt es allerdings gewisse Einschränkungen. Durch diese Vorgehensweise ist es möglich, neue Tatsachen in das Verfahren einzubringen. Durch eine Kammer entscheidet dann das Landesarbeitsgericht – sie entspricht der Besetzung der Arbeitsgerichte. Unter bestimmten Voraussetzungen ist es möglich gegen Urteile der Landesarbeitsgerichte die Revision einzulegen – gegen Beschlüsse eine Rechtsbeschwerde, die bis zum Bundesarbeitsgericht gehen kann.

    Welche sind die 9 Reformen und welche Gesetzesnovellen wurden im Arbeitsrecht 2019 angepasst?

    Im Wesentlichen können neun entscheidende Reformen und Gesetzesnovellen angeführt werden, die mit Beginn des Jahres 2019 im Arbeitsrecht angepasst wurden:

    • Steigerung des Mindestlohnes
    • Äquivalente Beiträge zur gesetzlichen Krankenkasse
    • Erhöhung des Beitragssatzes in der Pflegeversicherung
    • Gesetz zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechtes
    • Midijob-Reform zum 01.07.2019
    • Beitragsabsenkung in der gesetzlichen Arbeitslosenversicherung im Rahmen des Qualifizierungschancengesetzes
    • Steuerfreiheit für Dienstfahrräder
    • Jobtickets vom Arbeitgeber ab 2019 steuerfrei
    • Gesetzesvorgaben zum Thema Whistleblowing in Unternehmen

    Steigerung des Mindestlohnes zum 01.01.2019 im Arbeitsrecht

    Die bekannteste und in den Medien vielfach erörterte Änderung im Arbeitsrecht 2019 betrifft den gesetzlichen Mindestlohn. Das Mindestlohngesetz (MiLoG) bildet die rechtliche Grundlage für den Mindestlohn in Deutschland. Im Gesetz ist festgelegt, dass dieser alle zwei Jahre von einer unabhängigen Kommission überprüft und neu festgesetzt wird. Die Mindestlohn-Kommission hat im Jahre 2018 empfohlen, den Mindestlohn ab 2019 in zwei Schritten zu erhöhen:

    1. Zum 01.01.2019 von 8,84 Euro auf 9,19 Euro
    2. Zum 01.01.2020 von 9,19 Euro auf 9,35 Euro

    Personaler und HR-Abteilungen müssen bei der Lohn- und Gehaltsabrechnung daher vor allem darauf achten, dass keinem Mitarbeiter ein geringerer Lohn, als der Mindestlohn von 9,19 Euro bezahlt wird.

    Wichtig: Beziehen Sie in diesem Zusammenhang auch auf die Personengruppe der geringfügig Beschäftigten in Ihrem Betrieb in Ihre Überlegungen mit ein. Erhalten diese den Mindestlohn, so müssen Sie ab 2019 die Arbeitszeiten anpassen. Dies bedeutet, dass Minijobber für einen Monatslohn von 450 Euro höchstens 48,96 Stunden pro Monat arbeiten müssen.

    Midijob-Reform im Arbeitsrecht zum 01.07.2019

    Zum 01.07.2019 werden gesetzliche Änderungen bei Midijobs, die auch als Gleitzonenfall bezeichnet werden, umgesetzt. Diese sind Teil des neuen Gesetzes über Leistungsverbesserungen und die Stabilisierung der gesetzlichen Rentenversicherung.

    Als Midijobs werden Anstellungsverhältnisse bezeichnet, bei der Ihre Mitarbeiter zwischen 450,01 Euro und 850 Euro pro Monat verdienen. Midijobs sind damit oberhalb der Verdienstgrenze von Minijobs angesiedelt. Zum 01.07.2019 wird diese Verdienst-Obergrenze für Midijobs auf 1.300 Euro pro Monat angehoben.

    Verdienstgrenzen für Minijob und Midijob:

    MinijobMidijob zum Ende 2018Midijob ab 01.01.2019
    450 Euro850 Euro1.300 Euro

    Der Vorteil eines Midijobs ist klar begründbar. Bei einem Midijob handelt es sich um eine vollwertige steuer- und sozialversicherungspflichtige Tätigkeit, bei der die Abgaben zur Sozialversicherung jedoch nur von einem Teil des Arbeitsentgelts berechnet werden. Steigen die monatlichen Gehaltszahlungen, so erhöhen sich ebenfalls die Sozialversicherungsabgaben. Zudem ziehen Beschäftigte unter anderem von einer 6-wöchigen Lohnfortzahlung im Krankheitsfall und auch vom gesetzlichen Krankengeld Nutzen.

    Durch die Gleitzonenregelung profitieren Arbeitgeber und Angestellte von geringeren Sozialversicherungsbeiträgen. Ohne die gesetzliche Gleitzonenregelung würden beim Überschreiten der Minilohn-Verdienstgrenze von 450 Euro sofort die vollen Beiträge für die Sozialversicherung fällig werden. Die Berechnung der Sozialversicherungsausgaben erfolgt nach einer komplizierten Formel, die in die meisten Lohn- und Gehaltsprogramme integriert oder über einen Online-Rechner einsehbar ist.

    Was bedeutet die Veränderung des Gesetzes für Personaler und die Abteilung Human Resources zum 01.07.2019?

    • Alle bisherigen Midi-Jobber und Betriebsangehörigen im Niedriglohnsektor zu überprüfen sowie
    • die Änderungen bei allen Mitarbeitern mit einem Bruttoverdienst von bis zu 1.300 Euro monatlich anzuwenden.

    Gemäß Schätzungen des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales profitieren schätzungsweise mehr als 3,5 Millionen Beschäftigte von der Reform der Midijobs. Zusätzlich schafft die Gesetzesänderung für Betriebe jeder Größenordnung die Möglichkeit, neue sozialversicherungspflichtige Arbeitsplätze als Midijob im Unternehmen zu integrieren.

    Welche Ausnahmen von Personengruppen wurden im Arbeitsrecht 2019 bei der Bezahlung des Mindestlohnes festgelegt?

    • Auszubildende im Betrieb, sowie Jugendliche unter 18 Jahren ohne Berufsausbildung
    • Langzeitarbeitslose in den ersten 6 Monaten der Beschäftigung im Unternehmen
    • Praktikanten, die höchstens 3 Monate und zur beruflichen Orientierung tätig sind
    • Ehrenamtlich tätige Mitarbeiter
    • Jugendliche in Einstiegsqualifizierung

    Verstöße gegen das Mindestlohngesetz werden mit Geldbußen zwischen 5.000 Euro und 30.000 Euro geahndet. Daher ist es für Personaler entscheidend, proaktiv zu überprüfen, ob im Betrieb die Änderungen des Mindestlohngesetzes für alle Beschäftigungsgruppen für 2019 umgesetzt wurden. Auch sollten Sie schon früh im Jahr die Anhebung des Mindestlohnes auf 9,35 Euro pro Stunde ab 01.01.2020 im Blick behalten und alle notwendigen innerbetrieblichen Schritte unternehmen, um die Angleichung des Mindestlohnes schnell und rechtssicher vorzunehmen.

    Europarecht geht vor nationalem Recht beim Arbeitsrecht

    Das deutsche Arbeitsrecht setzt sich aus vielen verschiedenen Rechtsquellen zusammen. Neben dem Arbeitsvertrag sowie dem Tarifvertrag kommen aber noch viele weitere Rechtsquellen und Gesetze zum Zuge. Manche davon sind oft nicht geläufig. So hat zum Beispiel auch das Verfassungsrecht, das Europarecht, verschiedene weitere Gesetze und die Betriebsvereinbarung Auswirkung auf das Arbeitsverhältnis. An oberster Stelle steht das Europarecht, seit es die Europäische Union gibt. Sie ist die wichtigste verbindliche Rechtsnorm. Daher gibt es auch das Sprichwort: „Europarecht bricht nationales Recht“.

    Damit ist gemeint, dass das Europarecht über sämtliche Gesetze und Rechtsordnungen der nationalen Staaten beim Arbeitsrecht steht. Das Europarecht heißt auch Recht der Europäischen Union oder europäisches Gemeinschaftsrecht. In seiner Ausgestaltung ist das Arbeitsrecht in Deutschland an vielen Punkten von dem Europarecht geprägt. Das Europarecht steht hierarchisch über allen verbindlichen Rechtsnormen in Deutschland. Zu dem Primärrecht gehören die Rechte des Vertrags der Europäischen Gemeinschaft, während die Richtlinien und Verordnungen der Artikel 249 Absatz 2 und 3 des Vertrags der Europäischen Gemeinschaft Sekundärrecht sind.

    Arbeitsrecht Richtlinien und Arbeitsrecht Verordnungen unterscheiden sich darin, dass Richtlinien im nationalen Recht der Mitgliedstaaten noch umgesetzt werden müssen, während Verordnungen bezüglich ihrer Rechtsprechung bereits verbindlich sind. Im umgangssprachlichen Gebrauch wird die Bezeichnung Richtlinie oft als Empfehlung interpretiert und somit als gut gemeinter Rat. Dies ist allerdings nicht so, denn an die diese Richtlinien müssen sich alle verbindlich halten.

    Europarecht kollidiert oft mit nationalem Arbeitsrecht

    Es ist nicht selten, dass Rechte der nationalen Mitgliedstaaten mit dem Recht der Europäischen Gemeinschaft kollidiert. Das ist vor allem beim Thema Arbeitsrecht sogar recht häufig der Fall. Das deutsche Arbeitsrecht wird von dem Europarecht gebrochen. Demzufolge hat das Gemeinschaftsrecht vor dem Arbeitsrecht Vorrang. Im Vergleich zu anderen Gesetzen hat das Gemeinschaftsrecht nur eine sehr kurze Historie und daher kommen viele Unklarheiten zustande. Bei Zweifeln ist immer das nationale Gericht verpflichtet, eine Vorabscheidung beim Europäischen Gerichtshof einzuholen. Dadurch erfolgt eine Prüfung, ob nun das Arbeitsrecht aus dem Vertrag der Europäischen Gemeinschaft anzuwenden ist oder nationales Recht.

    Damit soll eine einheitliche Interpretation der europäischen Rechtsnormen gewährleistet sein. Das Arbeitsrecht ist in Deutschland in verschiedene Gesetze aufgesplittet und daher ist eine einheitliche europäische Rechtsprechung sehr schwierig. Es gibt kein einheitliches Arbeitsrecht Gesetzbuch und aus diesem Grund muss für die Umsetzung auf unterschiedliche Gesetze zurückgegriffen werden. Dadurch gibt es eine große Unübersichtlichkeit, die die einfache Rechtsanwendung verhindert.

    Zwischen den Arbeitgebervertretern, die aus dem Arbeitgeberverband und den Unternehmen bestehen, sowie den Arbeitnehmervertretern mit den Gewerkschaften, gibt es vereinbarten Normen. Dabei handelt es sich um Tarifverträge. Außerdem gibt es noch verbindliche Rechtsnormen, die von staatlichen Institutionen geschaffen wurden. Hinzu kommen noch Vereinbarungen, deren Vereinbarung zwischen den Unternehmen und den Betriebsräten in Form von Betriebsvereinbarungen erfolgte und die ebenfalls Berücksichtigung finden müssen. Auch hier gilt das Recht der Europäischen Gemeinschaft vorrangig. Es gibt viele europarechtliche Vorschriften, die in Form von Verordnungen und Richtlinien das Arbeitsrecht betreffen.

    Das bedeutet, dass die Europäische Union alle Gesetzgebungskompetenzen bezüglich des deutschen Arbeits- und Sozialrechts hat. Ausgenommen hiervon sind lediglich das Arbeitskampfrecht, das Recht auf Arbeitsentgelt und das Koalitionsrecht. Die Europäische Union bestimmt mit ihren Richtlinien die arbeitsrechtlichen Vorgaben für sämtliche nationalen Rechte der Mitgliedstaaten. Somit hat die Europäische Union in großem Umfang ein Recht auf Gesetzgebungskompetenz.

    Betriebsrat – die Grundthematik beim Arbeitsrecht

    Ein Betriebsrat ist dafür da, um die Belange der Arbeitnehmer zu vertreten. Kommt es einmal zu Problemen mit dem Arbeitgeber, dann setzt sich der Betriebsrat mit der Führungsetage zusammen und verhandelt. Die Entscheidung wird dann nach der aktuellen Rechtslage getätigt. Zumindest so denken die meisten Arbeitnehmer. In der Realität ist jedoch auch dem Betriebsrat oftmals nicht möglich den Arbeitnehmer entsprechend zu vertreten, da ihm aufgrund der Rechtslage die Hände gebunden sind.

    Das deutsche Arbeitsrecht unterscheidet zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer. Das Arbeitsrecht gibt es, um den Arbeitnehmer zu schützen. Dabei kommen zwei unterschiedliche arbeitsrechtliche Bereiche zur Anwendung: das Kollektivrecht und das Individualrecht. Beim Erstgenannten erfolgt die Regelung eines ganzen Kollektivs, zum Beispiel durch Tarifverträge. Beim Zweiten, dem Individualrecht, handelt es sich um individuelle Regelungen, die einen einzigen Arbeitnehmer betreffen, zum Beispiel seine Arbeitsbedingungen, den Kündigungsschutz oder die Arbeitszeiten.

    Es gibt gesetzliche Regelungen und Verordnungen im Arbeitsrecht, zum Beispiel den Mindestlohn oder auch die Entsendung von Arbeitnehmern betreffend. Sie stammen unter anderem vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales. Mit der Digitalisierung ist eine laufende Modernisierung erforderlich, wie zum Beispiel bezüglich des Schutzes der Daten oder zum Schutz vor Mobbing.

    Die arbeitsrechtliche Regelung zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber erfolgt durch den zwischen den beiden Parteien geschlossenen Arbeitsvertrag. Für die Arbeitsvertrag-Abschlüsse besitzt der Betriebsrat ein Überwachungsrecht. Damit ist gemeint, dass er prüfen darf, ob in dem Arbeitsvertrag die gültigen Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge integriert sind. Außerdem erfolgt eine Prüfung, ob der verwendete Fragebogen bei der Einstellung den gesetzlichen Bestimmungen entspricht. Denn es gibt einige Fragen , die darf der zukünftige Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer bei der Bewerbung nicht stellen.

    Betriebsrat
    Der Betriebsrat kann in bestimmten Fällen eingeschaltet werden © Gina Sanders – Adobe Stock

    Jetzt wird der Betriebsrat eingeschaltet

    Noch bevor ein Arbeitsvertrag überhaupt zustande kommt, erfolgt die Einschaltung des Betriebsrats. Es erfolgt beispielsweise eine Prüfung, ob das Bewerbungsverfahren die Gesetze einhält und ob keine Arbeitsrechtsverletzungen stattgefunden haben. So ist der Betriebsrat in der Lage solchen Verletzungen schon im Vorfeld vorzubeugen. Betroffen sind beispielsweise datenschutzrechtliche Dinge (Datenschutz), aber auch das Gleichbehandlungsgesetz. Schließlich darf der Personalverantwortliche im Internet keine unerlaubten Recherchen über potenzielle Mitarbeiter durchführen.

    Diesen Einfluss hat der Betriebsrat in der Praxis

    In erster Linie sind Betriebsräte die Vertreter der Interessen der Arbeitnehmer eines Unternehmens. Trotzdem ist der Arbeitgeber nicht immer dazu verpflichtet, sich auf die Forderungen des Betriebsrats einzulassen. Dies ist dann der Fall, wenn sich die Arbeitgeberrichtlinien auch mit den gültigen arbeitsrechtlichen Bestimmungen vereinbaren lassen. Allerdings ist es auch so, dass die Arbeitsrechtsbestimmungen nicht immer eindeutig sind.

    Schließlich müssen verschiedene Dinge Berücksichtigung finden, wie zum Beispiel das deutsche Recht, individuelle Betriebsvereinbarungen und eingegliederte Tarifverträge. Hinzu kommen die bereits geschilderten europäischen Arbeitsrechtsbestimmungen, die den nationalen Arbeitsrechtsregelungen und natürlich den individuellen Arbeitsverträgen übergeordnet sind.

    Gesetzliche Bestimmungen unterliegen durch neue Urteile bezüglich bestimmter Streitpunkte einem stetigen Wandel. Manchmal stehen europäische Bestimmungen sogar im krassen Gegensatz zu den Arbeitsrechtsbestimmungen in Deutschland. Dadurch wird auch dem Betriebsrat sein Handeln erschwert. Denn er muss mit dem Arbeitgeber verhandeln und Entscheidungen treffen, die diese Bedingungen beinhalten und berücksichtigen.

    In der Praxis ist der Betriebsrat somit nur als Vermittler zu sehen, der zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber fungiert. Zwar ist dem Betriebsrat ein gewisses Mitspracherecht bezüglich arbeitsrechtlicher Angelegenheiten eingeräumt, dennoch ist in der Praxis die Nutzung nur teilweise möglich. Denn das Arbeitsrecht ist oft nicht eindeutig und schwammig.

    Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag: Was gilt?

    Es besteht eine ganz klare Hierarchie zwischen betrieblichen Vereinbarungen, den Gesetzen und dem Tarifrecht beim Arbeitsrecht. Möchte zum Beispiel ein Arbeitgeber an der Arbeitszeitregelung eine Änderung vornehmen, dann muss er prüfen, ob es eine überbetriebliche Regelung zu diesem Thema gibt oder ob Betriebsvereinbarungen vorliegen, die diesen Punkt betreffen.

    Die Betriebsvereinbarung hätte in diesem Fall vor dem Arbeitsvertrag Vorrang. Ist hingegen ein Unternehmen tarifgebunden, dann sind dessen Regelungen einzuhalten, denn sie sind für das Unternehmen verbindlich. Die Rangfolge der Rechtsvorschriften ist folgendermaßen:

    • EU-Recht
    • Nationales Recht
    • Vertragliches Recht (Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen, Arbeitsverträge sowie betriebliche Übungen)
    • Arbeitsgerichtsbarkeit

    Die Bundesregierung muss europäisches Arbeitsrecht in nationales Recht umsetzen. Richtlinien und Gesetze der Bundesrepublik Deutschland besitzen eine breite Verbindlichkeit. Sie dürfen dem europäischen Recht und dem deutschen Grundgesetz nicht widersprechen und sie sind allgemein verbindlich. Hiervon abweichende Lösungen sind nur dann statthaft, wenn das Gesetz diese Abweichung auch vorsieht.

    Ein Tarifvertrag regelt alle Rechte und Pflichten der Vertragsparteien auf Basis der gültigen Gesetze. Bei den Tarifvertragsparteien handelt es sich um Arbeitgeber, Arbeitgeberverbände sowie um Gewerkschaften. Im Tarifvertragsrecht werden der Inhalt, der Aufbau sowie die Wirkungsweise der Tarifverträge geregelt. Im Rahmen des Tarifvertrags ist es möglich, abweichende Regelungen des Arbeitsvertrags beziehungsweise Öffnungsklauseln zu regeln und zu konkretisieren. Bei einem Tarifvertrag handelt es sich um einen unterschriebenen Vertrag, der für die beteiligten Parteien verbindlich ist.

    Dienstvereinbarungen oder Betriebsvereinbarungen sind hingegen Regelungen zwischen dem Arbeitgeber und einem Personal- und/oder Betriebsrat. Die hier vereinbarten Klauseln haben einen zwingenden Charakter. Das bedeutet, dass es an dieser Stelle möglich ist, Vereinbarungen zu treffen, die einem vorhandenen Tarifvertrag entsprechend. Es ist zum Beispiel möglich, dadurch vom Arbeitszeitgesetz abweichende Regelungen zu vereinbaren. Voraussetzung ist, dass es für das Unternehmen eine gültige tarifliche Regelung gibt.

    Arbeitsvertrag muss sich an die geltenden Gesetze halten

    Bei einem Arbeitsvertrag hingegen handelt es sich um einen Dienstvertrag privatrechtlicher Natur. Er wird mit dem Beschäftigten und dem Arbeitgeber abgeschlossen. In diesem Vertrag verpflichtet sich der Arbeitgeber dazu, eine vereinbarte Zahlung für den Arbeitslohn zu tätigen und der Arbeitnehmer, seine Arbeit zu leisten. Der Arbeitsvertrag muss sich in seinem Inhalt an die gültigen Gesetze, Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge erhalten.

    Das Direktionsrecht des Arbeitgebers ist im Arbeitsvertrag geregelt. Denn der Arbeitgeber darf nach billigem Ermessen den Inhalt der Arbeit, die Zeit und den Ort konkretisieren. Durch die Normenhierarchie wird dieses Weisungsrecht begrenzt. Denn sämtliche Regelungen aus den Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen und dem Arbeitsvertrag sind genauso wie die Verordnungen und Gesetze von Land und Bund genauso wie die europäischen Normen zu berücksichtigen. Dies betrifft auch das Gebot der Rücksichtnahme.

    Unterschiede: kollektives Arbeitsrecht und individuelles Arbeitsrecht

    Im Arbeitsrecht muss unterschieden werden zwischen dem Individual-Arbeitsrecht und dem kollektiven Arbeitsrecht. Während das Individual-Arbeitsrecht die Rechtsbeziehungen des Arbeitgebers zum Arbeitnehmer beschreibt, handelt es sich beim Kollektivrecht um die Rechtsbeziehung zwischen arbeitsrechtlichen Koalitionen – damit sind Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften gemeint.

    Geregelt sind dort zum Beispiel das Arbeitskampfrecht und somit Aussperrungen und Streiks und das Betriebsverfassungsrecht und somit das Recht auf Mitbestimmung in Betrieben und Unternehmen. Somit sind vom Kollektivrecht sämtliche Rechtsbeziehungen betroffen, bei denen es nicht um den Arbeitnehmer alleine als einzige Person geht, sondern um eine Gruppe. Aus dieser Beschreibung ist auch zu entnehmen, warum der Begriff „Kollektiv“ Verwendung findet.

    Unter dem Kollektiv-Arbeitsrecht fallen zum Beispiel auch schwerbehinderte Arbeitnehmer eines Unternehmens. Ein gutes Beispiel dafür ist ein Arbeitsrechtskampf. Hier stehen sich Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften gegenüber. Aber auch Rechtsbeziehungen sind damit gemeint, die sich dann ergeben, wenn eine Betriebsratswahl ansteht oder wenn es um den Abschluss von Tarifverträgen geht.

    Tarifrecht – tarifliche Regelung zwischen den Parteien

    Bei dem Tarifrecht handelt es sich um ein Recht, das verfassungsrechtlich geschützt ist. Es berechtigt Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften zum Abschluss von Tarifverträgen. Tarifvertragliche Arbeitsbedingungen sind in Deutschland für viele Dienstverhältnisse verpflichtend. Bei Tarifverträgen handelt es sich um Verträge, die entweder zwischen Gewerkschaften und einem einzelnen Arbeitgeber oder zwischen Gewerkschaften und Arbeitgebervereinigungen abgeschlossen worden sind.

    Ein Tarifvertrag ist auch dann gültig, wenn er gemäß dem Tarifvertragsgesetz als allgemein verbindlich beschlossen wurde. Das ist deshalb so wichtig, weil ein Tarifvertrag auch in diesen Fällen gültig ist, wenn der Arbeitgeber keinem Arbeitgeberverband angehört und der Arbeitnehmer keiner Gewerkschaft. Die Arbeitnehmer und Arbeitgeber, die unter einen Tarifvertrag fallen, müssen sich auch an seine Regeln halten.

    Der Tarifvertrag kann auf Antrag beim Bundesministerium für Arbeit und Soziales als allgemein verbindlich erklärt werden. Hierfür ist es erforderlich, dass die Allgemeinverbindlichkeit in dem öffentlichen Interesse liegt. Es gibt auf der Homepage des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales ein entsprechendes Verzeichnis, in dem sämtliche Tarifverträge, die allgemein verbindlich sind, aufgeführt sind.

    Betriebsverfassungsrecht – Zusammenwirken des Betriebes mit der Belegschaft

    Das Betriebsverfassungsrecht ist innerbetrieblich für Regeln da, die das Verhältnis zwischen der Belegschaft in den Arbeitgeber reguliert. Denn das Betriebsverfassungsgesetz möchte, dass Betriebsrat und Arbeitgeber vertrauensvoll zusammenarbeiten. Dies soll gemeinsam mit Arbeitgebervereinigungen und Gewerkschaften erfolgen und dem Wohl des Arbeitnehmers, sowie des Unternehmens dienen.

    Der Betriebsrat spielt im Betriebsverfassungsrecht eine wichtige Rolle. Denn gemäß dem Paragrafen 1 des Betriebsverfassungsgesetzes ist ein Betriebsrat zu wählen, wenn mindestens fünf wahlberechtigte Arbeitnehmer ständig beschäftigt sind, von denen drei wählbar sind. Die Belegschaft wählt den Betriebsrat, der darüber wacht, dass der Arbeitgeber alle gültigen Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen und Verordnungen einhält. Er vertritt somit die Rechte der Arbeitnehmer. Außerdem muss er an allen wirtschaftlichen, personellen und sozialen Entscheidungen beteiligt werden. Diese Rechte beziehen sich auf Mitwirkungsrechte und auf Mitbestimmungsrechte.

    Gesetzliche Schutzbestimmungen für Arbeitnehmer

    Da der Arbeitnehmer als niedrigste Partei in einem Beschäftigungsverhältnis gilt, muss er besonders geschützt werden. Daher gibt es einige gesetzliche Schutzbestimmungen für den Arbeitnehmer. Im Arbeitsrecht, beziehungsweise im Arbeitsschutzgesetz sind fünf Bereiche enthalten:

    • Arbeitsstättenverordnung
    • Arbeitssicherheitsgesetz
    • Bildschirmarbeitsverordnung
    • Gefahrenstoffverordnung
    • Betriebssicherheitsverordnung

    Es ist zu unterscheiden im Arbeitsrecht zwischen Vorschriften & Pflichten, die dazu dienen, um den Arbeitnehmer körperlich zu schützen und zwischen arbeitsrechtlichen Schutzbestimmungen. Unterteilt ist der soziale Arbeitsschutz in folgende Bereiche:

    • Urlaubsanspruchsschutz
    • Arbeitszeitschutz
    • Kündigungsschutz
    • Schutz für bestimmte Arbeitnehmergruppen

    Das Arbeitsvertragsrecht und seine Rechtsvorschriften sind im Grundgesetz, im Handelsgesetzbuch und in der Gewerbeordnung geregelt. Außerdem gibt es zusätzliche Rechtsvorschriften, die für die Ausländer-Beschäftigung gültig sind oder zum kollektiven Arbeitsrecht gehören und in unterschiedlichen Gesetzen geregelt sind.

    Allgemeine Schutzbestimmungen gelten für sämtliche Arbeitnehmer und betreffen den Urlaubsanspruch, die Arbeitszeit, den Gesundheitsschutz und den Unfallschutz. Die letztgenannten Vorschriften & Pflichten  sind in der Arbeitsstättenverordnung, den Unfallverhütungsvorschriften, der Gewerbeordnung und dem Gesetz der Betriebsärzte bzw. für andere Fachkräfte für Betriebssicherheit festgelegt. Die Richtlinien der Arbeitsstättenverordnung legt zum Beispiel das Bundesministerium für Arbeit und Soziales fest. In diesen Richtlinien sind wichtige arbeitsmedizinische, hygienische und sicherheitstechnische Regeln vereinbart.

    In der Gewerbeordnung wird der Arbeitgeber dazu verpflichtet, die Arbeitsräume, Arbeitsplätze, Maschinen, Betriebsvorrichtungen und Geräte sicher für seine Beschäftigten zu gestalten. Der Arbeitgeber findet seitens eines Sicherheitsbeauftragten der Reichsversicherungsordnung Unterstützung. Seit dem Jahr 1969 ist es nach einer europäischen Rahmenrichtlinie verpflichtend, dass ein neues Arbeitsschutzgesetz einzuhalten ist. Dieses sagt aus, dass sämtliche Betriebe, die mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigen, die Arbeitsbedingungen schriftlich dokumentieren müssen. Dadurch ist es den Betriebsräten einfacher, die Rechte umzusetzen.

    Das Jugendarbeitsschutzgesetz regelt die Beschäftigung Jugendlicher

    Azubis, Jugendliche, Beschäftigung
    Nicht immer sollten Schulnoten eine Rolle bei der Auswahl von Azubis spielen © contrastwerkstatt / Fotolia

    Im Jugendarbeitsschutzgesetz erfolgt ein Schutz der Gesundheit von jugendlichen Arbeitnehmern. Darin sind beispielsweise Arbeitszeiten geregelt, die Ruhepausen, die Schichtzeit und Arbeitszeiten am Wochenende sowie während der Nacht. Zudem regelt das Jugendarbeitsschutzgesetz auch die Berufsschulzeit und tempoabhängige Arbeiten, wie zum Beispiel Arbeiten im Akkord. Noch bevor ein Jugendlicher die Arbeit beginnen darf, muss er sich einer gesetzlichen Erstuntersuchung unterziehen. Außerdem ist einmal jährlich eine Nachuntersuchung erforderlich. Der Urlaubsanspruch der Jugendlichen ist ebenfalls besonders geregelt.

    Die Arbeitszeit in der Ausbildung beträgt maximal 8 Stunden am Tag und 40 Stunden in der Woche. Ausnahmen sind nur dann möglich, wenn der Jugendliche am Freitag eher Schluss machen darf. Dann ist es möglich, ihn an den Tagen montags bis donnerstags täglich bis zu 8,5 Stunden zu beschäftigen. Während der Erntezeit dürfen Jugendliche in der Landwirtschaft bis zu 9 Stunden und 85 Stunden in der Doppelwoche tätig werden, sofern sie 16 Jahre und älter sind. Feiertage dürfen vor- oder nachgearbeitet werden.

    Im Schichtbetrieb dürfen die Arbeitszeiten und Pausen täglich 10 Stunden nicht überschreiten. Im Tage-Bergbau sind es sogar nur 8 Stunden. In der Landwirtschaft, im Gaststättengewerbe, auf Baustellen und in der Tierhaltung darf eine Schicht 11 Stunden betragen. Diese Ausnahmeregelungen dürfen in Tarifverträgen festgelegt werden.

    Eine Beschäftigung von Jugendlichen darf in der Woche nicht mehr als an fünf Arbeitstagen erfolgen. Samstage, Sonntage und Feiertage sind generell arbeitsfrei. Sollte dennoch an diesen Tagen eine Beschäftigung ausgeübt werden, hat der Jugendliche auf einen anderen freien Tag in der Woche Anspruch. Ausnahmen sind nur dann möglich, wenn ein besonderer Arbeitsrhythmus besteht, wie zum Beispiel in Altersheimen, Krankenhäusern, Gaststätte, im Verkehrswesen und in der Landwirtschaft.

    Regelarbeitszeit, Pausen, Urlaub und Arbeitsverbote von Jugendlichen

    Die Regelarbeitszeit liegt zwischen 6:00 Uhr am Morgen und 20:00 Uhr am Abend. In einigen Bereichen sind Ausnahmen möglich, wie zum Beispiel in Bäckereien. Hier dürfen Jugendliche, die mindestens 16 Jahre alt sind, um 5:00 Uhr mit der Arbeit anfangen und Jugendliche, die mindestens 17 Jahre alt sind, um 4:00 Uhr. In der Landwirtschaft dürfen Jugendliche über 16 Jahre ebenfalls ab 5:00 Uhr tätig sein und sie dürfen bis 21:00 Uhr arbeiten. Die Arbeitszeit verlängert sich im Gaststättengewerbe auf 22:00 Uhr.

    Handelt es sich um einen Schichtbetrieb, endet die Beschäftigungszeit erst um 23:00 Uhr und falls erforderlich, sogar erst um 23:30 Uhr. Zwischen dem Arbeitsbeginn am folgenden Tag und dem Feierabend müssen mindestens zwölf beschäftigungsfreie Stunden liegen. Für Jugendliche sind geregelte Pausen einzuhalten, diese müssen bei einer Arbeitszeit, die mehr als 6 Stunden beträgt, insgesamt 60 Minuten andauern. Spätestens nach 4,5 Stunden ist die erste Pause einzulegen und keine Pause darf weniger als 15 Minuten betragen. Eine Anpassung ist ausschließlich durch einen Tarifvertrag möglich.

    Der Mindestanspruch auf Urlaub ist bei Jugendlichen nach dem Alter gestaffelt:

    • 30 Werktagen bei 15-Jährigen
    • 27 Werktagen bei 16-Jährigen
    • 25 Werktagen bei 17-Jährigen

    Untertage im Bergbau gibt es zusätzlich drei Tage.

    Es gibt einige Arbeiten, die das Jugendarbeitsschutzgesetz verbietet. Dies betrifft insbesondere gefährliche Arbeiten und Arbeiten, die die Leistungsfähigkeit von Jugendlichen übersteigen bzw. mit besonderen Unfallgefahren einhergehen. Dazu gehören zum Beispiel Tätigkeiten bei Kälte und Nässe, bei außergewöhnlicher Hitze, die mit gefährlichen Strahlen oder gefährlichen Arbeitsstoffen einhergehen oder bei denen gesundheitsschädlicher Lärm existiert.

    Der Arbeitsvertrag und seine wichtigsten Bestandteile

    Der Arbeitsvertrag enthält der Regel eine Vielzahl an Seiten, denn es sind viele Gesetze aus dem Arbeitsrecht im Arbeitsvertrag zu berücksichtigen. Schließlich definiert der Arbeitsvertrag die Rechte und Pflichten von Arbeitnehmern und Arbeitgebern. Der Arbeitnehmer ist dazu verpflichtet, die im Vertrag festgelegten Arbeiten zu leisten, umgekehrt muss der Arbeitgeber ein Arbeitsentgelt als Gegenleistung zahlen. In den Bestimmungen des Vertrags sind auch andere Vorgaben festgehalten, die das Arbeitsrecht betreffen. Dazu gehören zum Beispiel die vertragstypischen Pflichten sowie die Rahmenbedingungen der Vergütung und deren Fälligkeit. Auch die Rechte und Pflichten bei einem Betriebsübergang sind enthalten.

    Der Arbeitnehmer kann seine Kündigungsfristen dem Vertrag entnehmen und der Arbeitsvertrag bildet den Grundstein für das Arbeitsverhältnis. Bei ihm handelt es sich um einen Dienstvertrag, in dem sich zwei Parteien über eine zu erbringende Dienstleistung verpflichten. Daher sind im Arbeitsvertrag auch die Dauer, der Ort, das Entgelt und der Umfang der Dienstleistung enthalten.

    Für den Arbeitgeber ist die Zahlung des Arbeitsentgelts eine der Hauptbestandteile des Vertrags. Dieser Betrag wird unter anderem aufgrund von gesetzlichen Vorgaben bestimmt. Denn in Deutschland gilt ein gesetzlicher Mindestlohn und daher ist der Arbeitnehmer mindestens in dieser Höhe zu entlohnen. Dem Arbeitgeber sind verschiedene Melde- und Dokumentationspflichten auferlegt. Sie sollen gewährleisten, dass die gesetzliche Vorgabe nicht unterschritten wird.

    Der Arbeitnehmer muss demgegenüber seine Arbeit leisten. Er kann diese Pflicht nicht einfach auf einen Dritten übertragen. Der Arbeitsvertrag enthält somit einen Passus, in dem genauere Details der Arbeitsleistung enthalten sind. Eine Verschwiegenheitspflicht kann ebenfalls vereinfacht werden, genauso wie ein Wettbewerbsverbot. Ein Arbeitsvertrag ist übrigens auch mündlich gültig und beide Varianten sind wirksam.

    Mindestangaben in den Vertragsbedingungen

    Nur dann, wenn ein befristetes Arbeitsverhältnis besteht, gibt es eine schriftliche Niederlegungspflicht im Arbeitsrecht. Spätestens einen Monat nach Beschäftigungsaufnahme muss der Arbeitgeber die Vertragsbedingungen in schriftlicher Form niederlegen und diese dem Arbeitnehmer aushändigen. Dabei sind einige Mindestangaben einzuhalten:

    • Name und Adresse der beiden Vertragsparteien
    • Beginn des Arbeitsverhältnisses
    • bei Befristung die Dauer des Arbeitsverhältnisses
    • der Arbeitsort
    • eine Beschreibung der zu leistenden Tätigkeit
    • die Höhe des Arbeitsentgelts inklusive aller Zulagen, Zuschläge, Sonderzahlungen und Prämien sowie die Fälligkeit
    • die Arbeitszeit
    • Angabe des zustehenden Jahresurlaubs
    • Kündigungsfristen des Arbeitsverhältnisses
    • ein Hinweis auf geltende Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen

    Gesetzliche Kündigungsfristen – darauf ist zu achten

    außerordentliche Kündigung
    Bei einer Kündigung muss die Kündigungsfrist eingehalten werden © Joachim Lechner/Fotolia – Adobe Stock

    Bei einer Kündigung und dem daraus resultierenden Kündigungsschreiben ist es sehr wichtig, die richtige Kündigungsfrist zu bestimmen. Denn der Zeitpunkt für eine Beendigung eines Arbeitsverhältnisses hat Einfluss auf weitere Dinge, wie zum Beispiel auf den Bezug von Arbeitslosengeld. Sind im Arbeitsvertrag bezüglich der Kündigungsfrist keine besonderen Regelungen enthalten oder erfolgt ein Verweis auf das Gesetz, dann gilt der Paragraf 622 Bürgerliches Gesetzbuch. In diesem Paragrafen sind alle gesetzlichen Kündigungsfristen enthalten, die sich auf eine ordentliche Kündigung beziehen.

    Die Grundkündigungsfrist im Arbeitsrecht beträgt vier Wochen oder 28 Tage. Außerdem muss eine ordentliche Kündigung immer zum 15. des Monats oder zum Ablauf eines Kalendermonats erfolgen. Von diesen Regeln gibt es einige Ausnahmen. So beträgt zum Beispiel während der Probezeit die Kündigungsfrist nur zwei Wochen. Des Weiteren gibt es andere Fristen, wenn ein Arbeitnehmer länger als zwei Jahre in einem Unternehmen tätig war. Denn dann verlängert sich die Kündigungsfrist mit Zeit der Betriebshörigkeit. Längstens beträgt die Kündigungsfrist sieben Monate, hierfür ist eine Betriebszugehörigkeit erforderlich, die mindestens 20 Jahre beträgt.

    Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer ist zudem im Arbeitsrecht zu berücksichtigen, dass die Zeit auch vor dem 25. Lebensjahr zu werten ist. Denn früher gab es andere Regelungen, die sich aber mit dem europäischen Recht widersprochen haben. Die Verlängerung der Kündigungsfrist erfolgt nur aufseiten des Arbeitgebers automatisch. Der Arbeitnehmer muss lediglich vier Wochen einhalten – hier gibt es keine Verlängerung. Ausnahme: Es wurde im Arbeitsvertrag etwas anderes vertraglich geregelt.

    Kündigungsfrist beginnt am Tag des Zugangs

    Am Tag nach Zugang der Kündigung beginnt die Kündigungsfrist. Zugang bedeutet, dass der Empfänger von der Kündigung in Kenntnis gesetzt wurde oder Kenntnis nehmen konnte. Bei einer verspäteten Mitteilung der Kündigung verschiebt sich die Kündigung entsprechend. Im Arbeitsvertrag ist es möglich, auch andere Kündigungsfristen als die gesetzlichen festzusetzen. Zulässig sind hier aber nur Kündigungsfristen, bei denen die Frist des Arbeitnehmers nicht länger ist als die des Arbeitgebers.

    Hinzu kommt, dass im Arbeitsrecht eine vertragliche Kündigungsfrist die Dauer der gesetzlichen Frist niemals unterschreiten darf. In diesem Fall würde die für den Arbeitnehmer günstigere Frist gelten und somit die längere. Dies macht klar, dass im Arbeitsvertrag eine kürzere Kündigungsfrist als im Gesetz vereinbart werden kann. Erlaubt sind Klauseln, die die Länge der Kündigungsfrist an die Länge der Kündigungsfrist für den Arbeitgeber knüpfen. Das ist zum Beispiel der Fall, wenn eine längere Kündigungsfrist für den Arbeitgeber wegen einer längeren Betriebszugehörigkeit gilt. Dann ist es erlaubt, die gleiche Frist auch für den Arbeitnehmer zu vereinbaren.

    Tarifvertrag kann ebenfalls Kündigungsfristen enthalten

    Der Tarifvertrag kann anders als der Arbeitsvertrag auch eine kürzere Kündigungsfrist enthalten, als dies der Gesetzgeber vorsieht. Dadurch sind Kündigungsfristen von nur einem Tag möglich. Diese sind dann üblich, wenn es sich um besonders flexible Branchen handelt. Ein Tarifvertrag kann übrigens auch für Arbeitnehmer gültig sein, wenn diese nicht in einer Gewerkschaft Mitglied sind.

    Im Arbeitsvertrag erfolgt in der Regel ein Hinweis auf den gültigen Tarifvertrag. Sehr häufig ist dies der Fall, wenn der Tarifvertrag Allgemeingültigkeit in der betreffenden Branche besitzt. Den gesetzlichen Fristen gehen die tariflichen Fristen vor. Das bedeutet, dass im Vergleich zu den Kündigungsfristen aus dem Arbeitsvertrag die Frist anzuwenden ist, die den Arbeitnehmer günstiger stellt.

    Besonderheiten bei Kündigungsfristen – Diese gibt es

    Es gibt einige Sonderfälle im Arbeitsrecht, in denen die Kündigungsfrist von den oben dargestellten abweichen kann. Diese Sonderfälle betreffen zum Beispiel Kündigungen, die aufgrund einer Insolvenz des Arbeitgebers erfolgen. Aber auch dann, wenn in Kleinbetrieben trotz Sonderkündigungsschutz Kündigungen ausgesprochen werden bzw. bei Kündigungen, die eine ordentliche Kündigung durch Tarifvertrag ausschließen.

    Ist ein Unternehmen insolvent, kann der Insolvenzverwalter in dem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer mit einer Kündigungsfrist kündigen, die drei Monate zum Monatsende beträgt. Dies ist allerdings nur dann möglich, wenn nicht eine kürzere Frist vereinbart ist. In kleineren Betrieben, in denen nicht mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt sind, ist es ebenfalls möglich kürzere Kündigungsfristen zu vereinbaren. In diesem Fall darf die Kündigungsfrist die Dauer von vier Wochen nicht unterschreiten.

    Bei einer Betriebszugehörigkeit von mehr als 15 Jahren ist oftmals die ordentliche Kündigung im Tarifvertrag ausgeschlossen. Dieser Ausschluss ist für den Arbeitgeber bindend. Arbeitnehmer, die nur als Aushilfe eingestellt sind, können ebenfalls mit einer kürzeren Kündigungsfrist als den gesetzlichen vier Wochen gekündigt werden. Voraussetzung ist, dass die Aushilfstätigkeit nicht mehr als drei Monate beträgt und vorübergehend ist.

    Wurde in einer Kündigung versehentlich ein zu früher Termin genannt, dann kann sie dahin gehend umgedeutet werden, dass der nächste zulässige Kündigungstermin wirksam ist. Arbeitgeber können zudem freiwillig auch eine längere Kündigungsfrist bestimmen. Allerdings nur dann, wenn damit nicht eine längere Kündigungsfrist verhindert werden soll, zum Beispiel, weil der Arbeitnehmer aufgrund seiner Betriebszugehörigkeit die nächst längere Stufe bei den Kündigungsfristen erreicht.

    Gesetz zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts – Brückenteilzeit nach Arbeitsrecht 2019

    Seit dem 01.01.2019 gilt auch die sogenannte Brückenteilzeit. Die gesetzliche Grundlage findet sich im Gesetz zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts – Einführung der Brückenteilzeit.

    Die gesetzlichen Änderungen haben weitreichende Folgen für Unternehmen. Die neue, rechtliche Situation ermöglicht es Ihren Beschäftigten ab 2019, zeitlich befristete Teilzeitarbeit mit einem Rückkehrrecht in die vorherige Arbeitszeit zu beantragen. Dabei müssen von Ihren Mitarbeitern keine persönlichen oder familiären Gründe angegeben werden. Zur Antragsstellung reicht allein der Wunsch, die Arbeitszeit für einen gewissen Zeitraum zu verringern. Als Unternehmen sind Sie verpflichtet, die neuen gesetzlichen Bestimmungen umzusetzen, wenn Sie in der Regel mehr als 45 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Betrieb beschäftigen. Zudem gilt für Unternehmen bis zu 200 Beschäftigten eine Zumutbarkeitsgrenze.

    Diese wurde im Gesetz verankert, da es im Rahmen der betrieblichen Interessen nicht immer einfach und praktikabel ist, die Arbeitszeit von Mitarbeitern einseitig zu verkürzen. Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels rechnen viele Betriebe mit der Arbeitsleistung jeden Mitarbeiters. Entscheiden sich gleichzeitig viele Beschäftigte für einen Antrag auf Brückenteilzeit, so kann dies schnell zu innerbetrieblichen Problemen und einer Überlastung der übrigen Betriebsangehörigen führen. Die Zumutbarkeitsgrenze besagt daher, dass Arbeitgeber nur einem pro angefangenen 15 Arbeitnehmern den Anspruch auf Brückenteilzeit gewähren müssen.

    Beispiel: Ihr Unternehmen beschäftigt regelmäßig 140 Mitarbeiter. 15 Ihrer Angestellten stellen einen Antrag auf Brückenteilzeit. Aus gesetzlicher Sicht haben in diesem Fall 9 Mitarbeiter Anspruch darauf, dass diese Anfrage akzeptiert und innerbetrieblich umgesetzt wird. Die restlichen Betriebsangehörigen können zunächst nicht von der Brückenteilzeit profitieren, selbst wenn alle anderen Voraussetzungen erfüllt sind.

    Auch eine Ablehnung durch den Arbeitgeber ist möglich

    Zudem können Sie als Arbeitgeber Anträge auf Brückenteilzeit ablehnen, wenn Sie nachvollziehbare, betriebliche Gründe dafür anführen können, dass die Gewährung von Brückenteilzeit die innerbetriebliche Organisation, Sicherheit oder den Arbeitsablauf entscheidend beeinträchtigt. Die Zusammenhänge sollten in jedem Fall für Arbeitnehmer oder auch Arbeitsrichter eindeutig und nachprüfbar sein, um einen Prozess vor dem Arbeitsgericht nicht aus einem Mangel an Fakten zu verlieren.

    Beschäftigte, die sich für Brückenteilzeit interessieren, müssen beim Arbeitgeber einen schriftlichen Antrag stellen, die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit für einen definierten Zeitraum zu verringern. Das Gesetz sieht hierfür eine Zeitspanne von einem bis zu fünf Jahren vor. Weitere, wesentliche Antragsvoraussetzungen sind:

    • Das Arbeitsverhältnis besteht länger als sechs Monate
    • Der Antrag wird mindestens drei Monate vor Beginn der gewünschten Arbeitszeitverkürzung schriftlich bei Ihnen eingereicht

    Was bedeutet der Rechtsanspruch für Unternehmen?

    Zudem bedeutet der Rechtsanspruch auf Brückenteilzeit für Unternehmen auch, dass Teilzeitmitarbeiter eine gesetzliche Berechtigung auf eine Erhöhung der eigenen Arbeitszeit haben. Schon vor der Gesetzesänderung mussten Unternehmen bei der Besetzung von vakanten Positionen darauf achten, Teilzeitkräften bevorzugt Tätigkeiten mit einer längeren Arbeitszeit anzubieten. Allerdings galt dies bisher nur, wenn keine dringenden, betrieblichen Gründe entgegenstanden.

    Mit der Novellierung des Gesetzes müssen Arbeitgeber nun zusätzlich beweisen, dass die offene Position nicht dem bisherigen Arbeitsplatz des Teilzeitbeschäftigten entspricht und dass der in Teilzeit beschäftigte Mitarbeiter weniger qualifiziert ist als ein externer Bewerber.

    Für Personaler und die HR-Abteilung bedeutet der Rechtsanspruch auf Brückenteilzeit eine noch professionellere und proaktivere Planung aller Recruiting-Aktivitäten. Es kommt dabei vor allem darauf an, die Wünsche der in Teilzeit beschäftigten Mitarbeiter nach Mehrarbeit zu berücksichtigen. Aus Unternehmenssicht bedeutet es auch, anhand von klaren, beweisbaren Parametern darzulegen, warum ein externer Mitarbeiter eine höhere Qualifikation für eine vakante Position aufweist, als ein bestehender Teilzeit-Angestellter.

    Um in diesem Bereich professionell und rechtlich einwandfrei zu agieren, bedienen sich erfolgreiche Unternehmen schriftlichen Anforderungsprofilen. In diesen fachmännisch erstellten Aufstellungen werden die erforderlichen fachlichen und persönlichen Qualifikationen pro Position hinterlegt und im ersten Schritt mit bestehenden Teilzeit-Mitarbeiter-Profilen abgeglichen. Erst wenn eindeutig geprüft wurde, dass kein interner Bewerber für die Vakanz in Frage kommt, wird die Position extern ausgeschrieben.

    Zudem ist es sehr zielführend, mit den Arbeitnehmervertretern ein gutes und vertrauensvolles Verhältnis aufzubauen, da auch diese bei jedem Antrag auf Brückenteilzeit involviert werden. So stellen Sie als Personaler sicher, die rechtlichen Aspekte des Gesetzes zur Weiterentwicklung der Teilzeit umzusetzen, die Motivation aller Beschäftigten zu fördern und gleichzeitig im Recruiting professionell und zukunftsorientiert zu agieren.

    Das Qualifizierungschancengesetz – bessere Weiterbildung und Beitragsabsenkungen in der Arbeitslosenversicherung

    Das Qualifizierungschancengesetz tritt ebenfalls zum 01.01.2019 in Kraft und beinhaltet im wesentlichen 2 Gesetzesbausteine:

    • Besserer Zugang zur Weiterbildungsförderung
    • Verbesserter Schutz in der Arbeitslosenversicherung, bei gleichzeitiger Beitragsabsenkung

    Das neue Gesetz wurde vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BA) implementiert, um die individuelle Förderung von Arbeitnehmern zu verbessern. Es verfolgt das Ziel, allen Beschäftigten mit gezielter Weiterbildung und Qualifizierung die Chance zu geben, trotz umfangreicher struktureller Veränderungen und der schnell voranschreitenden Digitalisierung langfristig und erfolgreich auf dem ersten Arbeitsmarkt tätig zu sein.

    Während vor der Novellierung vor allem Arbeitssuchende und Personen, die sich in einer von der BA geförderten Maßnahme befanden, von den Weiterbildungsmöglichkeiten der Bundesagentur für Arbeit profitierten, wird der Kreis der Begünstigten durch das neue Gesetz erweitert. Die BA erhält durch die Gesetzgebung mehr Mittel und Möglichkeiten, ein verbessertes und vergrößertes Weiterbildungsangebot anzubieten und den förderfähigen Personenkreis auszuweiten. Dadurch kann sie auch für fest beschäftigte Arbeitnehmer und Unternehmen Angebote bereitstellen, die Mitarbeiter proaktiv fördern und weiterbilden.

    Welche Pflichten hat das Bundesministerium für Arbeit und Soziales im Arbeitsrecht 2019?

    Neben der Qualifizierung und Weiterbildung von Arbeitslosen liegt eine der Hauptaufgaben der BA seit 2019 nun darin, Betriebe professionell über Weiterbildungsmöglichkeiten für Ihre Angestellten zu beraten und diese finanziell zu fördern. In Zusammenhang mit den Regelungen des § 82 des Sozialgesetzbuches III achtet die BA gleichzeitig darauf, dass nur die Weiterbildungen gefördert werden, die Rahmen der Gesetzgebung als sinnvoll angesehen werden. Die Kriterien hierfür sind:

    • Die Weiterbildung muss arbeitsplatzunabhängig erfolgen. Ziel einer von der BA geförderten Weiterbildung ist die Zukunftsqualifizierung, zum Beispiel im Bereich der digitalen Bildung.
    • Die Berufsausbildung des Arbeitnehmers muss seit mindestens 4 Jahren abgeschlossen sein.
    • Die letzte, geförderte Weiterbildungsmaßnahme muss mindestens 4 Jahre zurückliegen.
    • Die Weiterbildung muss von einem externen Bildungsträger durchgeführt werden. Sie kann dabei außerhalb oder in den Betriebsräumen angeboten werden. Die Dauer der Fortbildung darf 160 Stunden nicht unterschreiten.
    • Die Maßnahme und der Träger müssen von der Arbeitsagentur zertifiziert sein.
    • Die Weiterbildung muss finanziell vom Arbeitgeber unterstützt werden.

    Arbeitnehmer beantragen eine Weiterbildung im Rahmen des Qualifizierungschancengesetzes immer sowohl bei der BA als auch bei Ihnen als Arbeitgeber. Für Personaler und die HR-Abteilung bedeutet dies, sich eingehend von der BA über Fördermöglichkeiten und passende Weiterbildungsangebote für die Belegschaft informieren zu lassen. Im nächsten Schritt können auch die Mitarbeiter im Rahmen von Jahresgesprächen über die neuen Qualifizierungsmöglichkeiten in Kenntnis gesetzt werden. Beschäftigte haben zudem einen Anspruch auf eine kompetente Beratung zu Fördermöglichkeiten durch die BA.

    Welche Möglichkeiten bietet das Qualifizierungschancengesetz?

    Letztlich bietet das Qualifizierungschancengesetz sowohl Arbeitgebern als auch Arbeitnehmern die Chance, sinnvolle, arbeitsplatzunabhängige Qualifizierungsmaßnahmen in den Betriebsalltag zu integrieren. Gerade bei den Zukunftsthemen Digitalisierung und Vernetzung können Unternehmen notwendige Weiterbildungen effizient an externe Träger vergeben und kostenbeteiligt durch die BA fördern lassen. Das neue Gesetz bietet vor allem für kleinere oder mittelständische Unternehmen, für die eine gezielte Weiterbildung der Belegschaft oft eine große Herausforderung ist, nun die Möglichkeit, besser und mit mehr Planungssicherheit die Qualifizierung von Mitarbeitern in Angriff zu nehmen.

    Höhe der Förderung nach Unternehmensgröße gestaffelt

    UnternehmensgrößeFörderung durch die Bundesagentur für Arbeit und Soziales
    Weniger als 10 BeschäftigteKomplettübernahme der Kosten auf Antrag
    Weniger als 250 BeschäftigteHälftige Kostenübernahme von Weiterbildungen
    Größer als 250 BeschäftigteZuschuss von 25 % der Gesamtkosten

    Wichtig: Auch wenn die bezuschussten Weiterbildungen arbeitsplatzunabhängig sein müssen, können Sie die besprochenen Inhalte für Ihr Unternehmen anwenden. So stellen Sie sicher, dass die geförderten Seminare und Weiterqualifizierungen zu einem Teil trotzdem betriebsrelevant sind. Erfolgreiche Unternehmen achten darauf, in Workshops mit Mitarbeitern nach einer externen Maßnahme zu überlegen, welche Inhalte der Weiterbildung innerbetrieblich von Nutzen sein können. Ziel ist es, klare Handlungsanweisungen zu formulieren und diese positiv in den Betriebsalltag zu übertragen. So binden Sie Ihre Angestellten nicht nur motivatorisch ein, sondern stellen gleichzeitig sicher, dass die relevantesten Informationen der Weiterbildung auch innerbetrieblich und für alle Betriebsangehörigen nutzbar sind.

    Beitragsentlastung und mehr Schutz in der Arbeitslosenversicherung

    Mit dem Kalenderjahr 2019 ändert sich auf der Beitragssatz zur Arbeitslosenversicherung und die Regelungen zur Anwartzeit:

    Vor dem Arbeitsrecht 2019Seit dem Arbeitsrecht 2019
    Beitrag zur Arbeitslosenversicherung: 3 %Beitrag zur Arbeitslosenversicherung: 2,6 %
    Mindestversicherungszeit:   12 Monate Einzahlung von Pflichtbeiträgen innerhalb von 24 MonatenMindestversicherungszeit ab 01.01.2020:   12 Monate Einzahlung von Pflichtbeiträgen innerhalb von 30 Monaten

    Durch die Senkung des Beitrages zur Arbeitslosenversicherung erhöht sich für Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter das monatliche Netto-Entgelt. Allerdings wurden die monatlichen Zahlungen zur Pflegeversicherung zum gleichen Prozentsatz zum 01.01.2019 angehoben. Netto-Entlastung für Beschäftigte oder Arbeitgeber gab es faktisch keine.

    Was bedeutet Whistleblowing im Unternehmen?

    Gesellschaftlich und politisch sowie national und international wird viel und kontrovers über das Thema „Whistleblowing“ diskutiert und debattiert. Nach Wikileaks oder Edward Snowden in den USA ist das englische Wort „Whistleblowing“ auch im deutschen Sprachgebrauch üblich und bekannt und bezeichnet einen Hinweisgeber oder Enthüller, der in der Regel brisante Informationen aus einem geheimen oder geschützten Bereich an die Öffentlichkeit bringt.

    Um zum Beispiel Steuerhinterziehung oder anderes Fehlverhalten in Unternehmen und global agierenden Konzernen öffentlich zu machen, unterstützen nationale Regierungen sowie die Europäische Union Whistleblower systematisch. Durch den Ankauf von Steuer-CDs mit Insiderinformationen hat die deutsche Steuerfahndung bereits Millionen von Euro eingenommen, die unrechtmäßig von Steuerpflichtigen und Konzernverantwortlichen einbehalten wurden.

    Datensicherheit wird vom Staat nach Gesetzesänderung im Arbeitsrecht 2019 stark unterstützt

    Auf der anderen Seite ist die Datensicherheit von Geschäftsgeheimnissen für Unternehmen ein hohes Gut und wird vom Staat rechtlich geschützt. Um die Rechte der Wirtschaft und den Schutz von Whistleblowern zu gewährleisten, hat die EU mit der Richtlinie 2016/943 Mindeststandards zur Protektion von Whistleblowern ausgegeben.

    Diese sind in einem dreistufigen Verfahren geregelt und sieht vor allem vor, dass Hinweisgeber selbst entscheiden sollen, wie Sie mögliche Straftaten öffentlich machen. Insgesamt verfolgt die EU mit der Richtlinie, dass jeder Whistleblower, der Fehlverhalten oder Versäumnisse in Betrieben öffentlich macht, persönlich geschützt wird und die größtmögliche individuelle und rechtliche Sicherheit genießt. So sollen auch andere Hinweisgeber animiert werden, ungesetzliches Verhalten anzuzeigen.

    Der Bundestag hat mit dem Gesetz zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen (GeschGehG) im Arbeitsrecht 2019 ab 21.März dafür gesorgt, dass EU-Recht teilweise in deutsches Recht überführt wird.

    Unternehmen und Personaler müssen sich dringend mit den neuen Rechtsvorschriften beschäftigen

    Unternehmen und Personaler sollten sich mit den neuen Rechtsvorschriften und den Details der Gesetzgebung eingehend befassen und innerbetrieblich entscheiden, ob und wie diese Gesetzesänderungen den eigenen Betrieb betreffen. Nach EU-Recht wird zum Beispiel, anders als derzeit im deutschen Gesetz, vor einem Hinweis an Behörden der betriebsinterne Weg als erste Möglichkeit für Whistleblower aufgezeigt, rechtliche Verfehlungen anzuzeigen.

    Unternehmen könnten daher individuelle innerbetriebliche Maßnahmen ergreifen, die jedem Hinweisgeber im Unternehmen die Option geben, anonym oder auch mit Klarnamen auf Missstände hinzuweisen. So können Verfehlungen einzelner Betriebsangehöriger intern geregelt und von der Geschäftsleitung direkt an die zuständigen Behörden weitergeleitet werden, bevor ein Whistleblower diese an die Öffentlichkeit bringt. Oft kann so der Ruf des Unternehmens geschützt werden und das Fehlverhalten trotzdem strafrechtlich verfolgt werden.

    Die Bundesregierung hat mit dem Gesetz zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen einen ersten Schritt in Richtung Umsetzung der EU-Richtlinien gemacht. Auch wenn derzeit noch einige Details der EU-Gesetzgebung im nationalen Gesetzestext fehlen, ist zu erwarten, dass diese in den nächsten beiden Kalenderjahren umgesetzt und rechtlich eindeutiger spezifiziert werden.

    Arbeitnehmer Entsendegesetz und seine Regeln

    Bei dem Arbeitnehmer Entsendegesetz handelt es sich um ein Gesetz aus dem Arbeitsrecht, das Gesetz über zwingende Arbeitsbedingungen für grenzüberschreitend Entsandte und für regelmäßig im Inland beschäftigte Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen in langer Form heißt. Oft wird fälschlicherweise davon ausgegangen, dass das Arbeitnehmer Entsendegesetz regelt, wie Arbeitnehmer zu behandeln sind, die von Deutschland aus ins Ausland gesendet werden – dies ist allerdings nicht der Fall.

    Vielmehr handelt es sich hierbei um ein Gesetz, in dem eine Festlegung für bestimmte Branchen in Deutschland bezüglich der Arbeitsbedingungen Mindeststandards erfolgt. Das Ziel der Gesetzgeber war es ursprünglich, dass Arbeitnehmer von im Ausland ansässigen Arbeitgebern bestimmte Regeln einhalten. Dies trifft zum Beispiel auf Unternehmen aus dem Bau Haupt- oder Baunebengewerbe zu, die Arbeitnehmer aus dem Ausland nach Deutschland entsenden.

    Ursprünglich handelt es sich somit um ein Gesetz, das deutsche Bauunternehmer und seine Angestellten vor konkurrierenden Billigunternehmen aus dem Ausland schützen sollte. Gemäß dem Gesetz müssen ausländische Bauunternehmen ihre Arbeiter, die von ihnen nach Deutschland entsandt sind, ein Entgelt zahlen, das dem deutschen Mindestlohn und den deutschen Tarifverträgen entspricht, wenn er allgemein verbindlich erklärt und abgeschlossen ist.

    Autor: Redaktion Personalwissen

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