Dienstverhältnis vs. Arbeitsverhältnis: Die Anstellung von Mitarbeitern kann auf verschiedenen Wegen geschehen

Dienstverhältnis vs. Arbeitsverhältnis: Die Anstellung von Mitarbeitern kann auf verschiedenen Wegen geschehen

Wenn von Arbeitnehmern und Festanstellung die Rede ist, haben wahrscheinlich die meisten einen Mitarbeiter im Kopf, der 38 bis 40 Stunden pro Woche in einem Betrieb tätig ist. Dabei gibt es noch viele andere Varianten des Arbeitsverhältnisses und wie Menschen einem Betrieb verbunden sein können. Auch muss der Begriff Arbeitsverhältnis von Dienstverhältnis abgegrenzt werden, da es sich dabei rein rechtlich um zwei unterschiedliche Dinge handelt.

    Dienstverhältnis vs. Arbeitshältnis: Was ist der Unterschied?

    Wenn ein privatwirtschaftlicher Arbeitgeber und ein Arbeitnehmer einen Arbeitsvertrag schließen, so stehen beide zueinander in einem privatrechtlichen Arbeitsverhältnis. Ein Dienstverhältnis besteht dann, wenn eine natürliche Person in einem-öffentlich rechtlichen Bereich für einen Dienstherren arbeitet. Die Personen, die in einem Dienstverhältnis zu einem öffentlich-rechtlichen Arbeitgeber stehen, können in Beamten, Soldaten und Richter unterteilt werden.

    Auch in einem Dienstverhältnis kann es Abweichungen von der klassischen 40-Stunden-Vollzeitanstellung geben. Schließlich gibt es auch Beamte, die in Teilzeit arbeiten oder Aushilfen, die bei einem öffentlich-rechtlichen Arbeitgeber angestellt sind, sich aber nicht in einem Beamtenverhältnis befinden, wie zum Beispiel Praktikanten oder Werkstudenten.

    Ein Arbeitsverhältnis kann daher unterschiedlich ausgestaltet sein:

    • Teilzeit
    • Altersteilzeit
    • Minijobber
    • Midijobber
    • Werkstudenten
    • Aushilfen
    • Praktikanten
    • Leiharbeiter
    • Saisonarbeiter

    Jedes dieser Angestelltenverhältnisse unterliegt gewissen rechtlichen Vorgaben und bringt zum Teil ganz bestimmte steuerliche und sozialversicherungsrechtliche Besonderheiten mit sich.

    Teilzeit

    Jeder Angestellte in Deutschland hat grundsätzlich das Recht auf Teilzeitarbeit. Seit 2001 ist das Recht auf Teilzeit im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt und soll dieser Form der Lohnarbeit zu mehr Anerkennung verhelfen. Im Jahr 2019 kam eine weitere Neuerung hinzu und zwar haben Mitarbeiter, die in Teilzeit gearbeitet haben, aus rechtlicher Sicht einen Anspruch darauf, wieder in ihren Vollzeitjob zurückzukehren. Früher lauerte die „Teilzeitfalle“ und wer einmal die Stunden reduziert hat, hatte es schwer wieder auf die volle Stundenanzahl zurückzugehen. Dieses Problem ist mit der Neufassung des TzBfG gelöst. Auch Angestellte im öffentlich-rechtlichen Dienst können im Rahmen ihres Dienstverhältnisses ihre Stunden reduzieren und wieder aufstocken. Der Dienstherr muss beiden Richtungen aber zustimmen und die Arbeitszeitreduzierung muss mit den Anforderungen vereinbar sein.

    Wieso wollen Mitarbeiter in Teilzeit arbeiten?

    Die Gründe für Teilzeitarbeit sind vielfältig:

    • Mehr Zeit für Privates
    • Betreuung eines Kindes
    • Eine oder mehrere weitere Tätigkeiten
    • Pflege eines Familienmitglieds

    Die reduzierte Arbeitszeit führt dementsprechend auch zu einem reduzierten Gehalt sowie unter Umständen zu einem reduzierten Urlaubsanspruch. Dieser hängt davon ab, wie viele Tage ein Mitarbeiter pro Woche arbeitet. Wie genau die Stunden aufgeteilt werden, kann im Rahmen der Möglichkeiten und der Anforderungen des Arbeitgebers flexibel gehandhabt werden.

    Die Familiengründung ist eine der häufigsten Gründe für den Teilzeitwunsch © Adobe Stock

    Mögliche Teilzeit-Modelle

    • Teilzeitkräfte können nur vier Tage in der Woche arbeiten und einen Tag freinehmen.
    • Teilzeitkräfte können pro Tag zum Beispiel nur vier Stunden arbeiten und ihren Job mit einer anderen Teilzeitkraft im Tandem teilen.
    • Teilzeitkräfte können für ein Sabbatical ansparen und zum Beispiel ein halbes Jahr lang bei einem Teilzeitgehalt in Vollzeit arbeiten und anschließend dann ein halbes Jahr freinehmen und trotzdem weiter Lohn erhalten.
    • Teilzeitkräfte können an zwei Tagen in der Woche fünf Stunden arbeiten und an drei Tagen jeweils acht Stunden.

    Grundsätzlich ist alles möglich, sofern es mit den Arbeitgeberinteressen vereinbar ist.

    Teilzeit ablehnen: Mit welcher Begründung?

    Mit Mitarbeitern in Vollzeit, die ihre Stunden reduzieren wollen, sollten Arbeitgeber unbedingt das persönliche Gespräch suchen und sich die Beweggründe dafür anhören. Eine pauschale Ablehnung eines Antrags auf Teilzeitarbeit ist nicht zulässig, sie muss arbeitsrechtlich wasserdicht begründbar sein. Gründe, die gegen Teilzeitarbeit sprechen sind:

    • Der Arbeitsablauf wird wesentlich beeinträchtigt.
    • Die Sicherheit im Betrieb wird wesentlich beeinträchtigt.
    • Für Arbeitgeber entstehen unverhältnismäßig hohe Kosten durch die Stundenreduktion.

    Brückenteilzeit

    Mitarbeiter können in Betrieben mit mehr als 45 Mitarbeitern nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit Brückenteilzeit verlangen. Das bedeutet, dass die Arbeitszeit für einen festgelegten Zeitraum verringert wird und anschließend wieder erhöht wird. Der Zeitraum, der im Voraus bestimmt werden muss, kann ein bis fünf Jahre betragen.

    Besonders für Mitarbeiter, die Kinder betreuen oder während ihres Anstellungsverhältnisses eine Weiterbildung machen wollen, empfiehlt sich diese Variante der Teilzeitarbeit.

    Altersteilzeit

    Altersteilzeit ist eine spezielle Form der Teilzeit. Dabei können Mitarbeiter ab dem 55. Lebensjahr ihre Arbeitszeit bis zur Rente halbieren, wenn sie innerhalb der letzten fünf Jahre an mindestens 1.080 Kalendertagen in einem Beschäftigungsverhältnis waren sowie bis zum offiziellen Renteneintritt noch mindestens drei Jahre Zeit haben.

    Gleichverteilungsmodell:Mitarbeiter arbeiten über einen langen Zeitraum nur noch die Hälfte ihrer bisherigen Arbeitszeit.

    Blockmodell: Die Altersteilzeit wird im Blockmodell in zwei gleich lange Zeiträume unterteilt. Den einen Zeitraum arbeiten Mitarbeiter noch voll, für den zweiten Zeitraum werden sie dann freigestellt.

    Bei der Altersteilzeit gibt es Unterschiede zur herkömmlichen Teilzeitarbeit. Diese liegen in den Ansprüchen für die Förderung der Altersteilzeit begründet sowie darin, wie die Rückstellungen eines Mitarbeiters bewertet werden.

    Mitarbeiter haben keinen Rechtsanspruch auf Altersteilzeit. Sie kann nur auf einer freiwilligen Basis erfolgen und ergibt sich höchstens aus Betriebsvereinbarungen, Tarifverträgen oder Einzelverträgen. Urlaubsansprüche, Krankheitsfall und die genaue Ausgestaltung der Vergütung wird auf Basis rechtlicher Grundlagen geregelt – je nach Einzelfall kann es unterschiedliche Vereinbarungen geben. 

    Minijob und Midijob: Diese Unterschiede gibt es

    Ein Mini- oder Midijob ist eine spezielle Form der Anstellung. Diese wird unter anderem durch den Verdienst definiert und unterliegt darüber hinaus speziellen sozialversicherungsrechtlichen Vorgaben.

    Minijob: Als Minijob wird ein Job bezeichnet, der eine Verdienstgrenze von 450 Euro hat. Ein Minijob wird auch geringfügige Beschäftigung genannt. Minijobber können selber entscheiden, ob sie Sozialversicherungsbeiträge in die Rentenversicherungeinzahlen möchten oder nicht. Ist der Minijob auf drei Monate befristet, ist er sozialversicherungsfrei für Arbeitgeber sowie für Arbeitnehmer. Bei einer längeren, dauerhaften geringfügigen Beschäftigung müssen Arbeitgeber Sozialversicherungsbeiträge abführen. Dieser ist in der Regel eine Pauschale und beträgt rund 30 Prozent. Minijobber sind von der Lohnsteuerpflicht befreit und erhalten ihren Verdienst in der Regel brutto gleich netto.

    Midijob: Von einem Midijob ist die Rede, wenn der Verdienst zwischen 450,01 Euro und 1.300 Euro beträgt. Bei dieser Art der Beschäftigung handelt es sich um ein Beschäftigungsverhältnis in der Gleitzone, die offiziell Übergangsbereich genannt wird. Vor dem 01. Juli 2019 betrug die Obergrenze noch 850 Euro und wurde dann um 450 Euro angehoben, um den Wechsel vom Minijob in eine versicherungspflichte Beschäftigung attraktiver zu machen. Sozialversicherungsrechtlich verhält es sich bei einem Midijob etwas anders als beim Minijob. Ein Midijob ist eine steuer- und sozialversicherungspflichtige Beschäftigung, allerdings werden diese nur von einem Teil des Arbeitsentgelts berechnet. Je höher das Einkommen innerhalb des Übergangsbereichs ausfällt, desto höher sind auch die Abgaben. Für den Arbeitgeber fallen bei einem Midijob Abgaben von etwa 20 Prozent an. Arbeitnehmer in der Steuerklasse 1 bis IV zahlen auf einen Midijob keine Lohnsteuer. Erst ab einem Verdienst von 1.000 Euro wird in den Steuerklassen I, II und IV ein Steuerabzug fällig.

    Bei beiden Anstellungsarten sollten Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag mit ihrem Mitarbeiter schließen. Wie auch bei jedem anderen Arbeitnehmer, egal ob Arbeits- oder Dienstverhältnis, regelt dieser Vertrag die wichtigsten Rahmenbedingungen der Zusammenarbeit:

    • Höhe des Lohns
    • Urlaubsregelung
    • Probezeit
    • Befristung des Vertrags
    • Wettbewerbsverbot
    • Verschwiegenheitspflicht
    • Regelung der Kündigung
    • Beschreibung der Tätigkeit

    Unabdingbar ist es auch, Minijobber bei der Minijob-Zentrale anzumelden.

    Das gilt für die Einstellung von Leiharbeitern

    In Zeiten von Fachkräftemangel und Globalisierung sind Leiharbeitnehmer immer wichtiger geworden. Sie helfen hohen Belastungsspitzen in Unternehmen gerecht zu werden und das unternehmerische Risiko gering zu halten. Nicht nur in der Produktion werden Leiharbeiter eingesetzt, sondern in fast allen Branchen kommt es zur Überlassung von Arbeitnehmern.

    Für Leiharbeiter ist diese Form der Anstellung eine gute Variante, um in verschiedene Branchen oder Tätigkeiten hineinzuschnuppern und außerdem ohne große Umwege in ein sozialversicherungspflichtiges Arbeitsverhältnis zu kommen. Für Arbeitgeber sind die gesetzlichen Verpflichtungen bei Leiharbeitern geringer als bei festen Mitarbeitern, wodurch das Kostenrisiko niedriger ausfällt.

    Leiharbeitnehmer sind über einen Personaldienstleister angestellt

    Leiharbeiter sind nicht direkt beim Arbeitgeber angestellt, sondern bei einem Verleiher registriert, also einem Personaldienstleister beziehungsweise einer Zeitarbeitsfirma. Dieser Dienstleister verfügt über einen Pool von Mitarbeitern, die er Entleihern, also einem Unternehmen mit kurzfristigem Mitarbeiterbedarf, zur Verfügung stellen kann.

    Die Besonderheit dabei ist, dass die Leiharbeiter beim Verleiher angestellt sind und von ihm sein Gehalt beziehen. Auch die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, die Ausbezahlung von Überstunden oder der Urlaubsanspruch sind über den Verleiher geregelt. Der Arbeitsort des Leiharbeiters ist dann bei dem Entleiher.

    Entleiher bezahlen für einen Mitarbeiter mehr als seinen reinen Bruttolohn

    Das Entgelt, das Arbeitgeber an Zeitarbeitsfirmen zahlen, um Mitarbeiter auszuleihen, übersteigt den Bruttolohn des Arbeitgebers deutlich. Schließlich müssen auch die Kosten der Zeitarbeitsfirma gedeckt werden:

    • Lohn des entliehenen Mitarbeiters
    • Löhne des Personals der Zeitarbeitsfirma
    • Sonstige Kosten der Zeitarbeitsfirma wie Miete, Verwaltung uvm.
    • Urlaubs- und Weihnachtsgeld des Leiharbeitnehmers
    • Ausfälle und Krankheitstage des Leiharbeitnehmers

    Die Neufassung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes bietet Risiken und Chancen

    In Deutschland wird Zeitarbeit häufig für den Berufseinstieg genutzt. Die rechtliche Grundlage für die Anstellung von Leiharbeitern ist das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz. Es wurde 2017 überarbeitet und sieht für Leiharbeiter folgendes vor:

    • Leiharbeiter dürfen maximal für 18 Monate an ein Unternehmen ausgeliehen werden.
    • Ab dem 9. Monat müssen Equal-Pay-Grundsätze herrschen, sofern kein Tarifvertrag entgegensteht, was bedeutet, dass Leiharbeiter in einem Unternehmen mit der Stammbelegschaft hinsichtlich des Gehalts in festgelegten Spielräumen gleichgestellt sein müssen.
    • Kettenüberlassungen durch Arbeitgeber sind nicht zulässig, das heißt, dass zwischen dem Ende einer Überlassung und einem neuen Überlassungszeitraum mindestens drei Monate liegen müssen.

    Bis zur Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes in 2017 war es in vielen Unternehmen üblich, Leiharbeiter über viele Jahre zu beschäftigen, ihre Verträge immer wieder zu verlängern und die Festanstellung der Arbeiter nicht mal in Erwägung zu ziehen. Dank Tarifverträgen gab es für die Firmen Planungssicherheit was die Kosten und Bedingungen des Leiharbeitsverhältnisses angeht.

    Leiharbeiter übernehmen oder kündigen?

    Seit der Gesetzesreform ist das nun nicht mehr möglich und spätestens nach 18 Monaten müssen Leiharbeiter entweder übernommen werden oder das Arbeitsverhältnis endet. Dies kann sich negativ auswirken, wenn es in dem Unternehmen keine Chance auf eine feste Anstellung gibt, sodass gut eingearbeitete Mitarbeiter entlassen werden müssen.

    Falls es doch die Möglichkeit für eine Direktanstellung gibt, bietet die Reform die Chance, dass Leiharbeiter in eine sozialversicherungspflichtige Festanstellung beim Arbeitnehmer übernommen werden können, mit allen damit verbundenen Vorteilen und der erhöhten Sicherheit. 

    Studenten einstellen und schon heute die Fachkräfte von morgen sichern

    Arbeits- oder Dienstverhältnisse als Werksstudent anzubieten, sind eine tolle Möglichkeit für Unternehmen, Fachkräfte schon während des Studiums anzuwerben und sie im Anschluss in eine sozialversicherungspflichtige Festanstellung zu übernehmen. Doch auch andere Varianten sind denkbar, um Studenten in Unternehmen zu holen.

    Wer Studenten einstellen will, kann zwischen drei verschiedenen Beschäftigungsarten wählen.

    1. Anstellung als Werkstudent
    2. Kurzfristige oder geringfügige Beschäftigung
    3. Praktikum

    Für jede dieser drei Beschäftigungsarten gibt es verschiedene Voraussetzungen und rechtliche Grundlagen, die Arbeitgeber berücksichtigen müssen. Auch eine Beschäftigung von Freiberuflern ist möglich.

    1. Anstellung als Werkstudent

    Ein Werkvertrag ist eine kostengünstige Alternative für Arbeitgeber, um Studenten anzustellen. Diese Voraussetzungen müssen erfüllt sein:

    • Der Student muss für die gesamte Zeit des Arbeits- beziehungsweise Dienstverhältnisses in Vollzeit immatrikuliert sein. Auch eine Immatrikulation an einer ausländischen Universität oder Fachhochschule ist zulässig. Ein Vollzeitstudium an der Fernuniversität Hagen ist zulässig, allerdings braucht es dafür einen schriftlichen Nachweis.
    • Der Student darf den Abschluss im eingeschriebenen Studiengang noch nicht erreicht haben.
    • Pro Woche dürfen Studenten nicht mehr als 20 Stunden arbeiten.
    • Studenten dürfen das 25. Fachsemester nicht überschritten haben.
    • Für die Zeit der Beschäftigung dürfen Werkstudenten kein Urlaubssemester genommen haben.
    • Studenten dürfen sich nicht in einem Promotionsstudiengang befinden.
    • Ein duales Studium ist keine gültige Voraussetzung.
    • Ein Teilzeitstudium ist ebenfalls keine gültige Voraussetzung.

    Es gibt auch noch Einzelfälle, Ausbildungsinstitute und andere Fachschulen, die für einen Werkstudentenstatus angerechnet werden können. Arbeitgeber sollten sich zu jedem neuen Semester eine aktuelle Immatrikulationsbescheinigung des Studenten geben lassen, um sicherzugehen, dass die Voraussetzungen für den Werkvertrag noch erfüllt werden. Auch sollten sie sich schriftlich versichern lassen, dass der Student keiner weiteren Tätigkeit nachgeht, durch die die 20-Stunden-Grenze pro Woche überschritten werden könnte.

    Werkstudenten sind eine Bereicherung für Unternehmen – dennoch sollten einige Punkte beachtet werden © Bullron – Adobe Stock

    Keine Verdienstgrenze als Werkstudent

    Schließen Arbeitgeber und Student einen Werkvertrag, so ist diese Variante für beide Seiten attraktiv. Beide Seiten führen Beiträge in die Rentenversicherung ab, was später auch dem Studenten zugute kommt, andere Sozialversicherungsbeiträge zur Kranken-, Arbeitslosen- und Pflegeversicherung entfallen jedoch. Eine Anstellung als Werkstudent macht in der Regel dann Sinn, wenn das Einkommen des Studenten regelmäßig die Minijob-Grenze von 450 Euro im Monat überschreitet.

    Auch Studenten haben einen Anspruch auf den Mindestlohn von 9,50 Euro seit Januar 2021 (Anhebung zu Juli 2021 auf 9,60 Euro). Grundsätzlich gibt es für sie im Rahmen eines Werkvertrags keine Verdienstgrenze. Werden die steuerlichen Freibeträge überschritten, müssen Werkstudenten Einkommensteuer zahlen. Arbeitgeber müssen studentische Mitarbeiter daher über die Steueridentifikationsnummer beim Finanzamt anmelden.

    In Ausnahmefällen dürfen Werkstudenten auch mehr als 20 Stunden pro Woche arbeiten

    Die 20-Stunden-Grenze ist entscheidend bei der Einstufung von Werkstudenten. Es gibt jedoch auch Ausnahmen, wann Studenten mehr als 20 Stunden arbeiten dürfen und trotzdem noch als Werkstudenten eingestuft werden:

    • Die Tätigkeit wird nur in den Semesterferien durchgeführt.
    • Die Arbeitszeit liegt ausschließlich am Wochenende oder nachts.
    • Pro Jahr beträgt die Beschäftigung nicht mehr als 182 Kalendertage beziehungsweise 26 Wochen.

    Der Werkstudentenstatus geht verloren, wenn Studenten mehr als 182 Kalendertage mehr als 20 Stunden pro Woche arbeiten. Dann müssen Arbeitgeber Sozialversicherungsbeiträge, da die Studenten dann als Arbeitnehmer eingestuft werden. Als Arbeitgeber ist es daher unerlässlich, die Arbeitszeit von Werkstudenten im Blick zu halten, um keine bösen Überraschungen im Sinne von Nachzahlungen zu erleben.

    Werkstudenten aufgepasst: Grenzen bei der Krankenversicherung

    Für Studenten ergeben sich jedoch Verdienstgrenzen hinsichtlich der Krankenversicherung, zumindest wenn sie familienversichert bleiben wollen. Mehr als 470 Euro pro Monat dürfen sie nicht verdienen, wenn sie über die Eltern versichert bleiben wollen. Andernfalls gibt es die Möglichkeit für Studenten, sich über den reduzierten Studententarif selber zu versichern.

    2. Kurzfristige oder geringfügige Beschäftigung für Studenten

    Eine kurzfristige Beschäftigung ist auf 70 Tage pro Jahr bei einem Arbeitgeber befristet. Alternativ kann eine Tätigkeit auf drei Monate pro Jahr begrenzt sein. Arbeitnehmer müssen dann keine Beiträge zur Arbeitslosen- und Pflegeversicherung bezahlen, Arbeitgeber ebenfalls nicht.

    Zu entrichten sind nur durch den Arbeitgeber 14 Prozent für die Krankenversicherung und 15 Prozent für die Rentenversicherung. Von einer Selbstbeteiligung zur Rentenversicherung in Höhe von 3,7 Prozent können sich studentische Arbeitnehmer auf Wunsch befreien lassen.

    Keine Begrenzung der Wochenstunden bei kurzfristigen oder geringfügigen Beschäftigungen

    Bei einer kurzfristigen Beschäftigung sind die Wochenstunden nicht begrenzt und eine Verdienstgrenze gibt es auch nicht. Für Studenten ist eine kurzfristige Beschäftigung eine Chance, in kurzer Zeit viel Geld verdienen zu können, zum Beispiel in den Semesterferien. Es werden jedoch Steuern fällig. Entweder wird eine Pauschale von 25 Prozent an das Finanzamt abgeführt oder die normale Lohnsteuer wird fällig.

    Eine geringfügige Beschäftigung hat keine zeitliche Begrenzung, sondern ist über das Einkommen in Höhe von maximal 450 Euro pro Monat gedeckelt. Auch bei dieser Art der Anstellung erfolgt keine Abgabe von Sozialversicherungsabgaben außer der Krankenversicherung sowie der freiwilligen Rentenversicherung. Studierende können in diesem Arbeits- oder Dienstverhältnis auch in der Familienversicherung der Eltern bleiben.

    3. Freiwilliges Praktikum oder Pflichtpraktikum für Studenten

    Studenten können auch im Rahmen eines Praktikums angestellt werden. Zu unterscheiden ist, ob ihr Praktikum auf freiwilliger oder auf verpflichtender Basis erfolgt.

    Bei einem Pflichtpraktikum gibt es klare Vorgaben in der Studienordnung, was die Dauer, den Aufgabenbereich und die Arbeitszeit des Praktikums angeht. Für ein Pflichtpraktikum müssen Studenten immatrikuliert sein. Auch Schüler können ein Pflichtpraktikum absolvieren, wenn es im Lehrplan vorgesehen ist.

    Bei einem freiwilligen Praktikum ist eine Immatrikulation keine zwingende Voraussetzung, so kann dieses zum Beispiel zwischen Bachelor- und Masterstudiengang absolviert werden. Vorgaben zur Dauer oder zum Aufgabenbereich gibt es keine, der Student sucht sich seine Praktikumsstelle alleine aus. Der Arbeitgeber in dem Sinne ist dann nicht mehr die Schule oder die Universität, sondern der Betrieb. Das zieht andere Konsequenzen und Bedingungen mit sich, die Unternehmen bei der Einstellung von Praktikanten berücksichtigen müssen.

    Das gilt für Urlaubstage und die Vergütung des Praktikums

    Pflichtpraktikanten haben keinen Anspruch auf eine Vergütung, während ein freiwilliges Praktikum ab drei Monaten Länge mindestens mit dem Mindestlohn vergütet werden muss. Pflichtpraktikanten haben ebenso keinen Anspruch auf bezahlten Urlaub. Bei einem freiwilligen Praktikum haben Studenten ab vier Wochen Betriebszugehörigkeit Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub in Höhe von 20 Tagen pro Jahr bei einer Fünftagewoche.

    Dieser Anspruch wird dann an die Länge des Praktikums angepasst. Der Anspruch auf den Mindestlohn besteht allerdings nur dann, wenn das Praktikum mindestens über eine Zeit von drei Monaten geht. Bei kürzeren Praktika gibt es für Arbeitgeber keine Pflicht, ihre Praktikanten zu vergüten.

    Studenten als Freiberufler

    Studenten können auch Rechnungen schreiben und für eine Firma als Freelancer arbeiten. Für den Arbeitgeber ist diese Variante die Günstigste, da er keinerlei Abgaben für Freiberufler zahlen muss. Der Student ist selber dafür zuständig, sich um seine Sozialversicherungsabgaben sowie seine Krankenversicherung zu kümmern. Er hat keinen Anspruch auf bezahlte Urlaubstage und erhält ein individuell vereinbartes Honorar nach Rechnungsstellung.

    Im Gegensatz zur Anstellung von Mitarbeitern mittels Werkvertrag, Praktikumsvertrag oder ähnlichem haben Freiberufler keinerlei Kündigungsschutz. Sie können das Unternehmen von einem auf den anderen Tag verlassen und ebenso können Arbeitgeber von einem Tag auf den anderen auf ihre Dienste verzichten. Einerseits ist diese Art des Arbeitsverhältnisses sehr flexibel, verlangt viel Eigeninitiative vom Freiberufler und bedeutet wenig Aufwand für den Arbeitgeber. Andererseits ist dieses Arbeitsverhältnis sehr unsicher und kann von beiden Seiten aus jederzeit beendet werden.

    Dienstvertrag als Freiberufler abschließen und die Rahmenbedingungen festlegen

    Für Freiberufler empfiehlt es sich immer, einen freien Dienstvertrag abzuschließen. Während bei einem Werkvertrag ein Erfolg geschuldet wird, kommt es im Rahmen eines Dienstvertrags nicht auf einen bestimmten Erfolg an. Es muss lediglich eine bestimmte Tätigkeit erbracht werden. Diese Dienstleistungen können sowohl nicht-selbstständig und weisungsgebunden erbracht werden als auch selbstständig.

    Arbeitsvertrag: Die bekannteste Form eines Dienstvertrags ist der Arbeitsvertrag. Eine nicht-selbstständig handelnde Person erbringt einen Dienst und erhält dafür einen Arbeitslohn. Aufgaben, Arbeitszeit und gewisse Strukturen sind bei einem Arbeitsvertrag vorgegeben. Es besteht eine Abhängigkeit vom Arbeitgeber, um die Aufgaben durchzuführen. So muss dieser zum Beispiel die Arbeitsmittel zur Verfügung stellen, die ein Arbeitnehmer braucht, um der Tätigkeit nachgehen zu können.

    Freier Dienstvertrag: Das Gegenstück dazu ist ein freier Dienstvertrag. Bei diesem kann der Erbringer des Dienstes selber bestimmen, wann und wie er seinen Dienst leistet. In der Regel sind freie Dienstverträge befristet und enden mit Erfüllung des Dienstes. Üblicherweise sind Rechtsverhältnisse zwischen Ärzten und Patienten oder Rechtsanwälten und Klienten über einen freien Dienstvertrag geregelt.

    Arbeitgeber, die mit Studenten oder anderen Solo-Selbstständigen auf freiberuflicher Basis zusammenarbeiten, sollten mit ihnen einen Dienstvertrag abschließen, um die Modalitäten festzuhalten und eventuelle Verpflichtungen beider Parteien schriftlich zu fixieren. Ein Dienstvertrag ist im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) geregelt.

    Aushilfen einstellen und Belastungsspitzen im Betrieb abfedern

    Laut Gesetz gibt es den Begriff „Aushilfe“ nicht und er steht vielmehr für den befristeten Einsatz einer Arbeitskraft, um Auftragsspitzen abzufedern oder Mitarbeiter zu entlasten. Das können sein:

    • Studentische Aushilfen
    • Geringverdienende Aushilfen
    • Zeitlich befristete Aushilfen

    Im Arbeitsrecht sind Aushilfen daher in der Regel Mitarbeiter, die für einen kurzen oder befristeten Zeitraum oder nur für eine bestimmte Tätigkeit eingestellt werden. Üblicherweise werden Aushilfskräfte daher befristet eingestellt. Trotz eines befristeten Vertrags haben sie jedoch dieselben Rechte wie andere Mitarbeiter hinsichtlich

    • der Höhe der Vergütung
    • der Gewährung von Urlaub
    • der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall
    • Kündigungsschutz
    • Mutterschutz
    • Anspruch auf Elternzeit und Elterngeld gemäß den geltenden gesetzlichen Bestimmungen
    • Probezeit
    • uvm.

    In der Regel werden Aushilfen entweder im Rahmen einer kurzfristigen Beschäftigung eingestellt, also für drei Monate am Stück oder 70 Tage pro Jahr bei einem Arbeitgeber. Auch eine geringfügige Beschäftigung auf 450 Euro-Basis ist üblich. Auch für Aushilfen gilt, dass ihnen mindestens der Mindestlohn gezahlt werden muss.

    Saisonarbeiter als besondere Form der kurzfristigen Beschäftigung

    Saisonarbeiter kommen hauptsächlich in der Landwirtschaft zum Einsatz, zum Beispiel als Erntehelfer. Auch im Tourismus, zum Beispiel in Strand- oder Skigebieten, ist Saisonarbeit gängig.

    Wie auch Studenten, die einer kurzfristigen Beschäftigung nachgehen, können Saisonarbeiter maximal drei Monate im Rahmen dieses Arbeitsverhältnisses tätig sein. Die Grenze von drei Monaten setzt voraus, dass ein Arbeitnehmer fünf Tage pro Woche arbeitet. Liegt die Zahl der Arbeitstage darunter, ist eine kurzfristige Beschäftigung für maximal 70 Tage möglich. Entscheidend zur Einordnung von Saisonarbeit ist, dass diese nicht berufsmäßig ausgeübt wird.

    Besonderheiten bei der Anmeldung von Saisonarbeitern

    Arbeitgeber, die Saisonarbeiter bei der Sozialversicherung anmelden, müssen diese seit 2018 als saisonale Mitarbeiter kennzeichnen. Um Arbeitskräfte aus dem Ausland rechtmäßig anzumelden und ihre Löhne für die Sozialversicherung richtig zu berücksichtigen, müssen Arbeitgeber bei der Anmeldung von saisonalen Arbeitern einige Fragen beantworten:

    • Kehrt die Saisonarbeit jedes Jahr wieder?
    • Ist sie jahreszeitlich bedingt?
    • Wird der temporär erhöhte Bedarf an Arbeitskräften durch die saisonale Arbeitskraft einmalig abgedeckt?

    Ist eine Saisonkraft in Deutschland arbeitslos gemeldet, wird von der Berufsmäßigkeit der Tätigkeit ausgegangen. Daraus resultiert die Pflicht zur Sozialversicherung.

    Was gilt bei Mindestlohn und Urlaubsanspruch für Saisonarbeiter?

    Der Mindestlohn in Deutschland gilt auch für Saisonkräfte. Von ihm ausgenommen sind Arbeitnehmer unter 18 Jahren, die keine abgeschlossene Berufsausbildung haben und Langzeitarbeitslose. Eine Besonderheit hinsichtlich des Mindestlohns für Saisonkräfte ist, dass dieser auch durch Sachleistungen ergänzt werden kann.

    Saisonarbeiter haben bei einer kurzfristigen Tätigkeit von maximal drei Monaten Anspruch auf zwei Tage Urlaub pro Monat bei einer Fünftagewoche. Bei zwei Monaten steigt der Urlaubsanspruch auf drei Tage. Mit einer dreimonatigen Beschäftigung steigt der Urlaubsanspruch auf fünf Tage.

    Kurzarbeit: Arbeitsplätze sichern und wirtschaftliche Belastungen  im Betrieb reduzieren

    Kurzarbeit ist ein Instrument, um in wirtschaftlich angespannten Situationen, Kosten einzusparen, ohne Mitarbeiter entlassen zu müssen. Die Gründe dafür können vielfältig sein:

    • Es fallen Aufträge weg.
    • Äußere Einflüsse wie das Wetter, Katstrophen, Pandemien oder behördliche Anordnungen machen es nötig, dass die Produktion in einem Betrieb heruntergefahren oder eingestellt wird.
    • Wenn die Arbeitsleistung bei mindestens einem Drittel der Belegschaft um mindestens 10 Prozent reduziert ist.

    So wird das Kurzarbeitergeld berechnet

    Wird die Arbeitszeit eines Mitarbeiters um 60 Prozent auf 40 Prozent reduziert, erhält er auch nur noch 40 Prozent seines Gehalts. Um den Verdienstausfall abzufedern, zahlt die Agentur für Arbeit ein Kurzarbeitergeld in Höhe von 60 Prozent der Differenz zwischen reduziertem Lohn und dem eigentlichen Lohn. Wer Kinder hat, erhält 67 Prozent des Verdienstausfalls kompensiert. Arbeitgebern steht es frei, das Kurzarbeitergeld um einen beliebigen Prozentsatz aufzustocken.

    In dieser Art des Anstellungsverhältnisses besteht kein Anspruch auf Kurzarbeitergeld:

    • Minijob
    • Ausbildung
    • Rentner
    • Angestellte, die Krankengeld beziehen
    • Leiharbeiter

    Der Bezug von Kurzarbeitergeld ist eigentlich auf 12 Monate begrenzt. Bei außergewöhnlichen Umständen, die den gesamten Arbeitsmarkt betreffen, wie zum Beispiel während der Covid-19 Pandemie, ist eine Verlängerung auf bis zu 24 Monate möglich.

    Lohnt sich Kurzarbeit für Unternehmen?

    Kurzarbeit bedeutet einen enormen bürokratischen Aufwand für Arbeitgeber. In Krisenzeiten handelt es sich aber um ein sinnvolles Instrument, um das Know-how der Mitarbeiter in der Firma zu halten sowie Kündigungen zu Umgehen und so das Vertrauen zu riskieren. Kurzarbeit ist immer nur ein zeitlich begrenztes Mittel. Langfristig müssen Unternehmen sehen, wie sie auf anderem Wege ihre wirtschaftliche Situation wieder stabilisieren können.

    Fazit: Arbeits- und Dienstverhältnisse können unterschiedlich ausgestaltet sein

    Es gibt so viele verschiedene Arten von Arbeits- und Dienstverhältnissen, dass es für Arbeitgeber manchmal gar nicht so leicht ist, die richtige Variante auszuwählen. Schließlich können je nach Bedarf sowie dem Status des Arbeitnehmers unterschiedliche Arten der Anstellung infrage kommen wie zum Beispiel als Werkstudent, als Leiharbeiter, in Teilzeit, auf geringfügiger Basis bis 450 Euro oder als Praktikant.

    Entscheidend ist immer die Betrachtung des Einsatzzweckes des Mitarbeiters, ob der Einsatz zeitlich befristet oder nur auf einen Bereich beschränkt ist und ob der Mitarbeiter ein  besonderes Merkmal wie zum Beispiel einen Studentenstatus hat.

    Aus den verschiedenen Anstellungsarten ergeben sich unterschiedliche Rechte und Pflichten, die alle im Gesetz verankert sind.  Wer bei dem Gedanken an einen neuen Job nur eine Vollzeitstelle mit 40 Stunden im Kopf hat, der liegt falsch. Die Möglichkeiten sind zahlreic

    Autor: Redaktion Personalwissen