Teilzeit – flexibles Arbeiten zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie

Flexible Arbeitszeitmodelle wurden lange belächelt, doch diese Zeiten sind vorbei. Der Trend zur Teilzeit als moderne Form der Arbeit steigt von Jahr zu Jahr. Klar, die meisten Arbeitnehmer arbeiten immer noch in Vollzeit, aber zusätzliche Zeit für die Familie wird immer wichtiger. Der Arbeitsvertrag ist schnell angepasst und schon ist das individuelle Teilzeitmodell fertig.

Was bedeutet Teilzeit?

Teilzeit heißt, dass Mitarbeiter weniger Stunden als in Vollzeit arbeiten. Die Mindeststunden werden im Arbeitsvertrag festgelegt und diese Stunden können dann flexibel auf die Wochenarbeitstage verteilt werden. Beispielsweise montags bis Mittwochs in Vollzeit und die beiden anderen Arbeitstage der Woche sind frei. Andere Beschäftigungsarten wären beispielsweise auch: Midijobber, Aushilfe, Kurzarbeiter, Werkstudent, Saisonarbeiter, Minijobber, Praktikant, eine Altersteilzeit oder Leiharbeit.

Auch Schichtarbeiter haben einen Anspruch auf Teilzeitarbeit – selbst dann, wenn vom Arbeitgeber zusätzliche Schichtübergaben geleistet werden müssen. Teilzeitkräfte dürfen darüber hinaus auch in Kurzarbeit geschickt werden. In diesem Fall ist es unerheblich, wie stark der Lohn oder das Gehalt durch die Kurzarbeit verringert wird. Wenn der Lohn unter 450 Euro bleibt, werden Teilzeitkräfte nicht zu Minijobbern (gleiches gilt für Midijobber). 

Hat jeder Mitarbeiter einen Anspruch auf Teilzeitarbeit?

Jeder Ihrer Mitarbeiter hat per Gesetz einen Anspruch auf Teilzeitarbeit. So steht es im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Wie die Teilzeit im Einzelfall ausgestaltet wird, wird im Arbeitsvertrag festgelegt. Ihr Mitarbeiter ist in Teilzeit beschäftigt, wenn seine regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer als die eines Kollegen in Vollzeit ist. Gibt es keine regelmäßige Wochenarbeitszeit, wird die durchschnittliche Arbeitszeit im Zeitraum eines Kalenderjahres im Verhältnis zu einer Vollzeitstelle zugrunde gelegt.

Anspruch auf Teilzeit haben alle Mitarbeiter, also auch leitende Angestellte, Führungskräfte und Arbeitnehmer, die bereits in Teilzeitarbeit bei Ihnen beschäftigt sind.

Die rechtlichen Grundlagen zur Arbeitszeitverkürzung sind im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) aus dem Jahr 2001 geregelt. Damit soll Teilzeitarbeit gefördert und gleichzeitig eine Diskriminierung der entsprechenden Beschäftigten vermieden werden. 

Bis 2018 hatten Beschäftigte keinen Rechtsanspruch darauf, zu einem späteren Zeitpunkt wieder zum Vollzeitmodell zurückzukehren. Die Arbeitnehmer liefen Gefahr, in die sogenannte „Teilzeitfalle“ zu tappen. Das bedeutete, dass sie im Falle von Arbeitszeitreduzierung keinen Anspruch auf eine Rückkehr zur Vollzeitarbeit hatten. Seit 2019 jedoch haben Teilzeit-Angestellte nach dem TzBfG einen Rechtsanspruch auf ihre Rückkehr in den Vollzeitjob.

Teilzeitarbeit bedeutet nicht nur, dass die Beschäftigten ihre tägliche Arbeitszeit stundenweise reduzieren können. Möglich ist zum Beispiel auch,

• dass sich zwei Mitarbeiter Ihres Unternehmens eine Stelle teilen
• der Beschäftigte nur in der Saison arbeitet
• die Arbeitszeit von den Beschäftigten untereinander aufgeteilt wird
• ein Sabbat-Jahr bzw. Sabbatical (der Arbeitnehmer arbeitet Vollzeit, wird jedoch nach Teilzeit bezahlt und verwendet die Mehrarbeit für ein freies Jahr oder auch für die Altersteilzeit)
• die Arbeitszeit auf weniger Tage pro Woche zu verteilen (der Beschäftigte arbeitet vier Tage statt fünf)

Allerdings besteht ein rechtlicher Anspruch auf Teilzeitarbeit nur im Falle einer Reduzierung der wöchentlichen, beziehungsweise täglichen Arbeitszeit. Arbeitnehmer haben demnach keinen Anspruch auf Saisonarbeit oder auch Altersteilzeit.

Die Gesetze zur Teilzeitarbeit gelten sowohl in der Privatwirtschaft als auch im Öffentlichen Dienst. Bei Beamten jedoch sollen Teilzeitbeschäftigungen oder auch länger dauernde Auszeiten die Ausnahme sei. Eine Arbeitszeitreduzierung wird auf Antrag nach Ermessen des jeweiligen Dienstherrn zugelassen (Einzelfallentscheidung) sowie aus familiären Gründen und im Fall von Elternzeit und Altersteilzeit.

Haben Mitarbeiter in Teilzeit Anspruch auf Gleichbehandlung?

Das Arbeitsrecht macht keinen Unterschied zwischen Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigungen. Die Mitarbeiter beider Beschäftigungsarten müssen Sie gleich behandeln. Diskriminierungen wegen der Teilzeit sind also verboten. Für Ihre Teilzeitbeschäftigte und Sie als Arbeitgeber bedeutet das z. B.:

• Lohnfortzahlung bei Krankheit
• Lohnfortzahlung am Feiertag, wenn der Teilzeitmitarbeit an diesem Tag normalerweise gearbeitet hätte
• gleiche Bezahlung wie ein Vollzeitmitarbeiter – natürlich entsprechend der geringeren Arbeitszeit
• sonstige Leistungen, wie z. B. anteiliges Weihnachtsgeld.

Das heißt konkret, ein Mitarbeiter in Teilzeit darf nicht benachteiligt werden, nur weil er in Teilzeit arbeitet. Eine unterschiedliche Behandlung ist im Ausnahmefall aber erlaubt. Voraussetzung hierfür ist, dass Sie hierfür einen sachlichen Grund haben, wie etwa die schlechtere Bezahlung von Teilzeitkräften, weil diese im Gegensatz zu den Vollzeitkräften noch keinen Studienabschluss erworben haben.

Teilzeitmitarbeiter dürfen genauso an Fort- und Weiterbildungen teilnehmen, allerdings in eingeschränktem Maß. „Wenn dringende betriebliche Gründe oder Aus- und Weiterbildungswünsche anderer teilzeit- oder vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer“ bestehen, muss darauf laut TzBfG Rücksicht genommen werden.

Was sind die wichtigsten Voraussetzungen für den gesetzlichen Anspruch auf Teilzeit?

Prüfen Sie in jedem Einzelfall genau, ob die Voraussetzungen für einen Teilzeitanspruch erfüllt sind. Ist dies nicht der Fall, können Sie den Teilzeitwunsch des Mitarbeiters ablehnen. Und das sind die zwei wichtigsten Voraussetzungen:

1. Das Arbeitsverhältnis beziehungsweise Dienstverhältnis muss seit mehr als 6 Monaten bestehen

Mitarbeiter, die eine Beschäftigung in Teilzeitarbeit wünschen, müssen mindestens seit über sechs Monaten bei Ihnen beschäftigt gewesen sein (§ 8 Abs. 1 TzBfG). Wird diese Voraussetzung nicht erfüllt, dürfen Sie den Teilzeitwunsch sofort ablehnen.

2. Ihr Betrieb muss für Teilzeitarbeit groß genug sein

Per Gesetz gilt eine betriebliche Mindestgröße für den Teilzeitanspruch. Ihre Mitarbeiter haben nur dann einen Anspruch auf Teilzeit, wenn Sie als Arbeitgeber in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigen. Aber Vorsicht! Teilzeitbeschäftigte werden dabei nicht nur anteilig, sondern voll mitgezählt. Auszubildende werden bei der Berechnung der Anzahl Ihrer Mitarbeiter dagegen nicht mitgerechnet. Außerdem haben Auszubildende, Volontäre und Praktikanten keinen Anspruch auf Teilzeitarbeit, da der Wunsch nach Teilzeit dem Ausbildungszweck zuwiderlaufen würde.

Wie viele Stunden Ihr Mitarbeiter in Teilzeit arbeiten darf ist individuell festgelegt, die Wochenstunden sind im Arbeitsvertrag festgehalten. Hier gibt es keine Grenzen oder Mindeststunden, die per Gesetz abgeleistet werden müssen.

Worauf muss man beim Antrag auf Teilzeit achten?

Ihr Mitarbeiter muss einen offiziellen Antrag auf Teilzeit stellen. Hierbei sind bestimmte Voraussetzungen zu erfüllen, damit es sich um einen wirksamen Antrag handelt.

• Der Antrag ist formlos, aber fristgemäß zu stellen

Für den Antrag Ihres Mitarbeiters auf Teilzeitgibt es keine Formvorschrift. Er kann also auch mündlich gestellt werden. Möchte Ihr Mitarbeiter in Teilzeit arbeiten, muss er eine Drei-Monats-Frist beachten. Der Mitarbeiter muss die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn geltend machen. Zu diesem Zeitpunkt soll er auch die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben.

Verpasst Ihr Mitarbeiter die Drei-Monats-Frist, löst Ihr Schweigen auf einen verspäteten Antrag auf Teilzeit auch keine sogenannte Zustimmungsfiktion aus, das heißt, die Arbeitszeit Ihres Mitarbeiters wird nicht automatisch reduziert. Er soll – muss nicht – dabei die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben (§ 8 Abs. 2 TzBfG).

• Der Antrag muss klar und eindeutig formuliert sein

Aus dem Antrag auf Teilzeitarbeit muss klar ersichtlich sein, dass Ihr Mitarbeiter die Verringerung seiner Arbeitszeit wünscht, ebenso, in welchem Umfang. Gefordert wird eine Formulierung, der Sie als Arbeitgeber mit einem einfachen „Ja“ zustimmen können.

Wie Sie als Arbeitgeber auf einen Teilzeitantrag reagieren

Hat ein Mitarbeiter einen Antrag auf Teilzeit gestellt, müssen Sie sofort handeln, besonders wenn Sie ablehnen wollen. Hier läuft eine Frist.

• Suchen Sie das Gespräch mit dem Mitarbeiter

Stellt ein Mitarbeiter einen Antrag auf Teilzeit, müssen Sie als Arbeitgeber mit ihm unbedingt ein persönliches Gespräch zu diesem Thema führen. In dem Gespräch soll es möglichst zu einer Einigung über die Teilzeitarbeit kommen.

• Für eine schriftliche Ablehnung haben Sie nur einen Monat Zeit

Wollen Sie als Arbeitgeber den Antrag ablehnen, können Sie das erst, wenn ein Gespräch mit dem Mitarbeiter erfolgt ist. Sie müssen einen Antrag dann innerhalb eines Monats mit schriftlicher Begründung ablehnen. Versäumen Sie diese Frist, gilt Ihre Zustimmung als erteilt. Wird ein Antrag abgelehnt, kann Ihr Mitarbeiter noch vor dem Arbeitsgericht dagegen klagen oder einen Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung stellen.

Und noch etwas sollten Sie beachten: Die schriftliche Ablehnungserklärung muss dem Arbeitnehmer innerhalb der gesetzlichen Frist zugehen. Dies bedeutet, dass die rechtzeitige Absendung nicht ausreichend ist. Stellen Sie sicher, dass Sie den Zugang Ihres Ablehnungsschreibens beweisen können.

Vorsicht: Eine Ablehnung mit pauschalen Gründen hilft Ihnen nicht weiter

Hat Ihr Mitarbeiter einen ordnungsgemäßen Antrag auf Teilzeitarbeit gestellt, dürfen Sie nicht mit einer einfachen und pauschalen Begründung eine Absage erteilen. Sie können sich beispielsweise nicht einfach darauf berufen, dass Sie Teilzeit in Ihrem Unternehmen nicht wünschen oder die Voraussetzungen für Teilzeitarbeit in den einzelnen Arbeitsbereichen nicht gegeben sind.

Ihre Ablehnung sollten Sie als Arbeitgeber immer begründet und arbeitsrechtlich korrekt abgeben. Wenn Ihnen keine belegbaren Begründungen für die Ablehnung der Teilzeitarbeit vorliegen, sollte grundsätzlich immer dem Teilzeitwunsch entsprochen werden.

Wann darf man den Wunsch auf Teilzeit als Arbeitgeber ablehnen?

Nach dem TzBfG haben Sie als Arbeitgeber die Pflicht, dem Teilzeitwunsch zuzustimmen, sofern keine betrieblichen Gründe diesem konkreten Teilzeitwunsch entgegenstehen. Das Gesetz nennt einige Beispiele für solche betrieblichen Gründe, und zwar

• eine wesentliche Beeinträchtigung der Organisation oder des Arbeitsablaufs,
• eine wesentliche Beeinträchtigung der Sicherheit im Betrieb oder
• das Entstehen unverhältnismäßig hoher Kosten für Sie als Arbeitgeber.

In diesem Zusammenhang kann von Ihnen als Arbeitgeber zum Beispiel nicht verlangt werden, dass andere Mitarbeiter Ihres Betriebs deswegen ständig Überstunden machen oder Sie eine weitere Vollzeitkraft einstellen müssen. Falls Sie sich bei der Ablehnung eines Antrags auf betriebliche Gründe berufen, kann diese Entscheidung bei juristischen Auseinandersetzungen überprüft werden. Laut TzBFG erfolgt diese Überprüfung in einem dreistufigen Verfahren, bei dem unter anderem das betriebliche Organisationskonzept – falls existent – überprüft und der Frage nachgegangen wird, ob dieses mit der angestrebten Arbeitszeitverkürzung des Mitarbeiters vereinbar ist oder nicht. Arbeitgeber müssen – anders als Arbeitnehmer – die Ablehnung dem Angestellten in Schriftform zukommen lassen (die elektronische Form ist nicht rechtssicher). Falls ein Antrag auf Teilzeit abgelehnt wird, kann der betreffende Mitarbeiter frühestens nach zwei Jahren einen neuen Antrag stellen.

Nutzen Sie den folgenden Schnell-Check, der die Ablehnungsgründe zusammenfasst:

Liegt der Ablehnungsgrund vor?

• Ja
• Nein
• Ihr Unternehmen ist nicht groß genug, das heißt, Sie beschäftigen dauerhaft nicht mehr als 15 Mitarbeiter?
• Der Mitarbeiter ist noch nicht mindestens sechs Monate bei Ihnen beschäftigt?
• Ein Auszubildender beantragt Teilzeit?
• Der Mitarbeiter hat die Antragsfrist versäumt?
• Der Mitarbeiter verlangt eine befristete Teilzeittätigkeit?
• Der Antrag ist pauschal und detailliert gestellt?
• Will Ihr Mitarbeiter eine erneute Verringerung der Arbeitszeit, kann er diese erst nach einer Wartezeit von zwei Jahren verlangen. Ist diese Wartezeit nicht erfüllt?
• Es liegen belegbare betriebliche Gründe für die Ablehnung des Teilzeitwunsches vor?

Haben Sie als Arbeitgeber einen Antrag auf Teilzeitarbeit abgelehnt, kann Ihr Mitarbeiter seinen Anspruch vor dem Arbeitsgericht einklagen. Das Gericht prüft, ob Ihre Ablehnung in diesem Einzelfall zu Recht erfolgt ist. Als Arbeitgeber müssen Sie darlegen und beweisen, dass Sie einen Grunde für die Ablehnung hatten, etwa betriebliche Umstände.

Gesetz zur Brückenteilzeit: Was ist das überhaupt?

Arbeitnehmer können mit dem Antrag auf Teilzeit nicht nur in eine unbefristete Arbeitszeitreduzierung in Anspruch nehmen, sondern auch im Rahmen der sogenannten Brückenteilzeit laut TzBfG zeitlich begrenzt Stunden reduzieren. Beschäftigt ein Arbeitgeber insgesamt mehr als 45 Arbeitnehmer, können diese unter den nötigen Voraussetzungen (sechsmonatige Betriebszugehörigkeit) verlangen, dass die vertraglich festgelegte Arbeitszeit für einen im Voraus zu bestimmenden Zeitraum (ein Jahr bis fünf Jahre) verringert wird.

Jedoch kann ein bestehendes, zeitlich nicht begrenztes Teilzeitarbeitsverhältnis nicht in ein Arbeitsverhältnis mit Brückenteilzeit umgewandelt werden. Hintergrund ist das Ziel, dass Arbeitnehmer zwar freiwillig in Teilzeit arbeiten dürfen, aber nicht unfreiwillig in dieser bleiben müssen. Was möglich ist: Arbeitnehmer mit zeitlich nicht begrenzter Teilzeit können Brückenteilzeit in Anspruch nehmen und die Stundenzahl weiter verringern. Nach der Brückenteilzeit können sie in das Teilzeitverhältnis zurückkehren.

Warum wurde der Gesetzesentwurf zur befristeten Teilzeit verabschiedet?

Die Brückenteilzeit soll Beschäftigten helfen, nur vorübergehend in eine Teilzeitposition wechseln zu können, jedoch nicht in der sogenannten „Teilzeitfalle“ verbleiben zu müssen. Das hat nicht nur familienpolitische Relevanz – gerade im Hinblick auf Eltern, die zeitweise in Teilzeit arbeiten möchten – sondern fokussiert auch zunehmend unterschiedliche Arbeitszeitpräferenzen von Beschäftigten.

Wer beispielsweise im Rahmen einer Weiterbildung oder aus persönlichen Gründen nicht in Vollzeit arbeiten möchte, soll künftig die Chance bekommen, nach der befristeten Teilzeit wieder zur ursprünglich im Arbeitsvertrag vereinbarten Arbeitszeit zurückkehren zu können.

Welche Teilzeit-Modelle bzw. Gesetze gibt es?

Die gesetzliche Grundlage für Teilzeitmodelle bot bislang das oben genannte TzBfG. Doch auch andere gesetzliche Regelungen ermöglichen es, in bestimmten Situationen die Arbeitszeit reduzieren zu können:

• Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG)
• Pflegezeitgesetz (PflegeZG)
• Familienpflegezeitgesetz (FPfZG)
• Neuntes Buch Sozialgesetzbuch (SGB IX)
• Altersteilzeitgesetz (AltTZG)

Je nach persönlicher Situation empfiehlt es sich, sich auf die speziellen gesetzlichen Grundlagen zu berufen. Oftmals genießen Beschäftigte dann nämlich auch einen entsprechenden Kündigungsschutz sowie andere Schutzrechte oder finanzielle Unterstützung vonseiten des Staates.

Bei Elternzeit und Pflegezeit haben die Arbeitnehmer einen besonderen Rechtsanspruch auf eine befristete Reduzierung ihrer Arbeitsleistung. Die Ablehnung eines entsprechenden Antrags ist nicht einfach. Laut Rechtsprechung müssen und dürfen Angestellte, die in Elternzeit gehen möchten, zwischen mindestens 15 und höchstens 30 Wochenstunden arbeiten. Arbeitnehmer, die Familienangehörige pflegen, dürfen Teilzeit arbeiten, wenn im Betrieb mehr als 15 Beschäftigte arbeiten (hier zählen auch Auszubildende). Auch hier sind es lediglich „dringende betriebliche Gründe“, die diesem Vorhaben einen Riegel vorsetzen können. Dabei darf die Pflegezeit maximal sechs Monate betragen. Danach kann der Arbeitnehmer wieder an seinen Arbeitsplatz zurückkehren. Wenn es um die Begleitung in der letzten Lebensphase geht, haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf drei Monate.

Befristete Teilzeit: Was müssen Arbeitgeber wissen?

Die Brückenteilzeit kann von Beschäftigten in einem Zeitraum von einem bis fünf Jahren wahrgenommen werden. Aber: Mit der Umsetzung des Gesetzes müssen nicht zwangsläufig alle Unternehmen ihren Mitarbeitern das Recht auf eine befristete Teilzeit gewähren. Die nachfolgenden Voraussetzungen müssen gegeben sein, damit Arbeitnehmer einen grundlegenden Anspruch auf die Brückenteilzeit haben:

• Zahl der Mitarbeiter: Das Unternehmen beschäftigt mehr als 45 Arbeitnehmer. Bei Firmen, in denen zwischen 46 und 200 Personen arbeiten, gelten zudem sogenannte „Zumutbarkeitsgrenzen“. Das bedeutet, dass Unternehmen nur einem von 15 Arbeitnehmern die Brückenteilzeit gewähren müssen.
• Dauer des Arbeitsverhältnisses: Der Mitarbeiter ist bereits länger als sechs Monate im Unternehmen beschäftigt.
• Antrag als Grundlage: Der Arbeitnehmer bekommt die Brückenteilzeit erst nach einem Antrag gewährt, den er drei Monate vor Beginn der gewünschten Arbeitszeitverringerung in Textform stellt.
• Gründe: Der Arbeitnehmer muss dem Arbeitgeber keinen Grund nennen, wieso er vorübergehend die wöchentliche Arbeitszeit reduzieren und dann wieder aufstocken möchte.
• Betriebswirtschaftliche Vereinbarkeit: Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer die Brückenteilzeit verwehren, wenn es betriebliche Gründe gibt. Beeinträchtigt die befristete Teilzeit beispielsweise den Betriebsablauf, die Organisation oder die Sicherheit, kann das Unternehmen das Gesuch ablehnen.

Wichtiger Hinweis: Möchten Unternehmen die Arbeitszeitverringerung eines Mitarbeiters überbrücken, besteht die Möglichkeit, einen weiteren Mitarbeiter befristet zu beschäftigen. Für die Dauer der Verringerung können Sie dann eine Befristung mit dem Sachgrund der Vertretung (§ 14 Absatz 1 Satz 2 Nummer 3 TzBfG) anberaumen.

Brückenarbeitszeit: Was hat es mit der Darlegungspflicht auf sich?

Mit dem Gesetzesentwurf zur Brückenarbeitszeit geht noch eine wesentliche Neuerung einher, was die sogenannte Darlegungspflicht betrifft. Bislang lang es am Arbeitnehmer, darzulegen und unter Umständen auch zu beweisen, dass sich ein vakanter Arbeitsplatz ebenso gut durch eine Teilzeitkraft wie durch eine Vollzeitkraft besetzen lässt.

Zum 01.01.2019 soll nun eine Beweisverlagerung erfolgen: Ab Januar kommenden Jahres muss der Arbeitgeber darlegen und beweisen können, dass der Vollzeitarbeitsplatz entweder nicht frei ist, nicht dem Arbeitsplatz des Teilzeitbeschäftigten entspricht oder der Mitarbeiter nicht gleich gut geeignet ist wie ein anderer Bewerber. Das stellt eine Erleichterung für die Beschäftigten dar.

Was sind die Vor- und Nachteile der Brückenteilzeit?

Die befristete Teilzeit geht mit einigen Vor-, jedoch auch mit Nachteilen einher. Als positiv zu bewerten ist der Versuch der Regierung, durch die befristete Teilzeit einen weiteren Schritt in Richtung Familienförderung zu tun. Ebenfalls soll die Erweiterung des Gesetzes auf sich weiterentwickelnde gesellschaftliche Bedürfnisse eingehen. Zwei wesentliche Stärken, die insbesondere im Hinblick auf die gesamtgesellschaftlichen Anliegen Beachtung verdienen.

Die bisherige Umsetzung wirft jedoch auch einige Fragen auf: So gibt es bisher noch keinen Rahmen für den Umfang der Reduzierung der Arbeitszeit. Im bisherigen Gesetzesentwurf finden sich zudem keine Regelungen darüber, wer vornehmlich in den Genuss des Teilzeit-Modells kommen sollte – gewinnt der Arbeitnehmer, der sich zuerst meldet oder der, der unter sozialen Aspekten besondere Bedingungen erfüllt? Experten kritisieren zudem die mangelnde Spezifikation in Bezug auf den Anspruch der Brückenarbeitszeit: Können nur fest angestellte Mitarbeiter die befristete Teilzeit wahrnehmen oder gilt das auch für Leiharbeitnehmer?

Noch mehr solcher spezifischen Fragen werden sicherlich mit der Umsetzung des Gesetzes auftreten. Bis dahin bleibt abzuwarten, ob noch Konkretisierungen Einzug ins Gesetz halten oder entsprechende Handreichungen eine Hilfestellung geben.

Das gilt beim Urlaubsanspruch von Mitarbeitern in Teilzeit

Ihre Mitarbeiter in Teilzeit haben natürlich auch einen Urlaubsanspruch. Aber auch hier gilt, dass sich dieser Urlaubsanspruch anteilig errechnet. Die Anzahl der Urlaubstage bemisst sich an der Höhe der Arbeitstage pro Woche.

Die wöchentliche Stundenzahl spielt dabei keine Rolle. Wer also nur an wenigen Tagen arbeitet, verringert damit auch automatisch die Zahl seiner Urlaubstage. Hier hilft Ihnen bei der Berechnung die folgende Formel:

Urlaubstage pro Jahr/Wochenarbeitstage x tatsächliche Arbeitstage in der Woche = Urlaubstage bei Teilzeitarbeit

Urlaubs- und Weihnachtsgeld gibt es in Teilzeit nur anteilig

Zahlen Sie als Arbeitgeber Urlaubs- oder Weihnachtsgeld, haben Ihre Teilzeit-Mitarbeiter natürlich auch Anspruch darauf, allerdings nur anteilig. Sie dürfen dann beispielsweise das Urlaubsgeld anteilig entsprechend der Arbeitszeit kürzen.

Überstunden in Teilzeit – auf die Rechtsgrundlage kommt es an

Soll Ihr Mitarbeiter in Teilzeit Überstunden leisten, müssen Sie dies im Teilzeit-Arbeitsvertrag ausdrücklich regeln. Ist dort festgelegt, dass der Mitarbeiter in Teilzeit wöchentlich oder monatlich eine bestimmte Anzahl an Mehrarbeit bzw. Überstunden ableisten muss, muss sich Ihr Mitarbeiter auch daran halten.

Sind die Überstunden nicht im Arbeitsvertrag festgelegt, müssen sie im Tarifvertrag oder im Rahmen einer sonstigen betrieblichen Vereinbarung, etwa in einer Betriebsvereinbarung, vorgeschrieben werden. Andernfalls dürfen Sie als Arbeitgeber Ihren Mitarbeiter nicht dazu verpflichten, Überstunden abzuleisten. Nur in einer akuten Notlage des Unternehmens, beispielweise bei einem Brand oder Naturkatastrophen, besteht dann für Ihren Mitarbeiter in Teilzeit die Pflicht, Überstunden oder Mehrarbeit zu leisten.

Urlaubstage pro Jahr/Wochenarbeitstage x tatsächliche Arbeitstage in der Woche = Urlaubstage bei Teilzeitarbeit

FAQ: Häufige Fragen und Antworten zur Teilzeitarbeit

Autor: Redaktion Personalwissen