Aufhebungsvertrag: Die wichtigsten Informationen auf einen Blick

Aufhebungsvertrag: Die wichtigsten Informationen auf einen Blick

Ein Ende ohne Kündigung, dafür aber mit einer zufriedenstellenden Einigung für beide Seiten. Im Arbeitsrecht soll dies ein Aufhebungsvertrag bieten. Eine solche Vereinbarung macht es möglich, beispielsweise ein Arbeitsverhältnis mit einvernehmlich verkürzter Kündigungsfrist zu beenden oder statt einer ordentlichen Kündigung neue Bedingungen auszuhandeln, die für Arbeitgeber und Arbeitnehmer angenehmer sind. Der Kündigungsschutz wird bei Abschluss einer solchen Vereinbarung aufgehoben.

Ein Arbeitsverhältnis lässt sich nicht nur durch eine Kündigung beenden, sondern auch durch einen Aufhebungsvertrag. Bei dieser Vertragsvariante handelt es sich um eine einvernehmliche Auflösung eines bestehenden Arbeitsverhältnisses zwischen zwei Parteien: Dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer. In diesem Beitrag lesen Sie 5 wichtige Grundlagen rund um den Aufhebungsvertrag.

    Definition: Was ist ein Aufhebungsvertrag?

    In aller Regel gibt es drei verschiedene Möglichkeiten, ein Arbeitsverhältnis – egal, ob Ausbildung oder Festanstellung – zu beenden:

    1. Der Arbeitnehmer kündigt, weil er beispielsweise eine neue Anstellung gefunden hat.
    2. Der Arbeitgeber kündigt unter Berücksichtigung der Vorgaben des Kündigungsschutzes.
    3. Unternehmen und Mitarbeiter einigen sich durch einen Aufhebungsvertrag und beenden ein Arbeitsverhältnis einvernehmlich.

    Die ersten beiden Wege – also die Kündigung – stellen eine einseitige Erklärung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses dar. Bei einem Aufhebungsvertrag, oftmals auch Auflösungsvertrag genannt, handelt es sich hingegen um eine Einigung der beiden Vertragsparteien. Der bestehende Arbeitsvertrag wird durch den Aufhebungsvertrag also aufgelöst – weshalb der Auflösungsvertrag auch als Pendant zum Arbeitsvertrag wahrgenommen wird.

    Gelten gesetzliche Künsigungsfristen?

    Anders als bei einer ordentlichen Kündigung nach Arbeitsrecht gelten keine gesetzlichen Kündigungsfristen, auch vertraglich geregelte Fristen entfallen. Bei der Aufhebung werden die Fristen neu verhandelt, was auch einen Beendigungszeitpunkt am gleichen Tag bedeuten kann. Auch kann der Vertrag eine Freistellung beinhalten, die sofort in Kraft tritt. Anders als bei einer regulären Kündigung, nach der man gegebenenfalls noch Wochen oder Monate im Betrieb weiterarbeitet, kann die Auflösung bedeuten, dass der Arbeitsplatz sehr zeitnah weg ist. Ebenso gibt es bei Einigung mittels Aufhebungsvertrag keinen gesetzlichen Kündigungsschutz mehr. Das gilt auch für Personen, die normalerweise besonderem Schutz unterliegen wie zum Beispiel Schwangere oder Menschen mit Behinderungen. Soziale Aspekte sind für die Gültigkeit eines Auflösungsvertrags unerheblich. In Betrieben mit Betriebsrat hat dieser keinen Einfluss auf das Angebot oder die Ausgestaltung eines solchen Vertrages. Auch eine Überprüfung, ob der Angestellte für eine andere Position im Unternehmen in Frage kommt, fällt bei der Aufhebung eines Arbeitsverhältnisses weg.

    Ob man als Unternehmer eine Auflösung des Arbeitsvertrages statt einer Kündigung anbietet oder, ob man diese als Arbeitnehmer annehmen möchte, bleibt ganz den betroffenen Parteien überlassen. Bietet der Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag an, der Beschäftigte unterschreibt diesen jedoch nicht, folgt oft eine ordentliche Kündigung nach gesetzlichen und vertraglichen Vorgaben. Diese muss dann aber unbedingt einen Grund haben, der nach Kündigungsschutzgesetz anerkannt wird. Beispielsweise als betriebsbedingte oder personenbezogene Kündigung. Ansonsten droht eine Anfechtung.

    Ein Aufhebungsvertrag ist nur dann wirksam, wenn die Arbeitsvertragsparteien beide mit der Aufhebung einverstanden sind und dies mit ihrer Unterschrift unter den Vertrag dokumentieren.

    Da eine Aufhebung eben keine Kündigung darstellt, müssen auch keine kündigungsrechtlichen Bestimmungen beachtet werden. Das bedeutet, dass keine bestimmten Fristen und keine bestimmten Schutzbedingungen eingehalten werden müssen. Ein Aufhebungsvertrag darf demnach beispielsweise auch mit werdenden Müttern und allen anderen geschlossen werden, die durch das Kündigungsschutzgesetz, das Mutterschutzgesetz oder andere Kündigungsschutzbestimmungen geschützt sind. Bei Aufhebungsverträgen muss der Betriebsrat übrigens nicht angehört werden – bei einer Kündigung hingegen schon.

    Wann ist ein Aufhebungsvertrag eine Alternative für Unternehmen?

    Wann Unternehmen ihren Mitarbeitern einen Aufhebungsvertrag anbieten, unterscheidet sich je nach Situation: Möglich ist beispielsweise, dass der Beschäftigte und die Firma sich auseinanderentwickelt haben – der Mitarbeiter passt vielleicht nicht mehr ins Team. In solchen Fällen – wenn sich auch durch Kommunikation nichts mehr retten lässt – bietet es sich an, das Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen zu beenden.

    Die Gründe für einen Aufhebungsvertrag sind vielfältig © kelifamily – Adobe Stock

    Ein Aufhebungsvertrag kann auch dann eine Alternative für Unternehmen und Mitarbeiter sein, wenn ein Pflichtverstoß oder ein Vergehen vonseiten des Beschäftigten vorliegt. Durch den Aufhebungsvertrag anstatt einer Kündigung, die auch gerichtlich Bestand hätte, kommt das Unternehmen dem Mitarbeiter entgegen: Das Arbeitsverhältnis wird diskret und im gegenseitigen Einverständnis beendet, ohne eine Gerichtsverhandlung oder dergleichen.

    Möglich ist auch, dass nicht das Unternehmen, sondern der Mitarbeiter selbst den Auflösungsvertrag initiiert. Wenn dieser sich beispielsweise auf eine andere Stelle beworben hat und sie vor der im bestehenden Arbeitsvertrag festgelegten Kündigungsfrist antreten will, besteht die Option des Aufhebungsvertrages. Arbeitgeber können auf diesem Weg ihren Mitarbeitern entgegenkommen. Selbstverständlich ist das nur sinnvoll, wenn das Unternehmen auf die entsprechende personelle Ressource verzichten kann.

    Wann ist der Aufhebungsvertrag wirksam?

    Damit ein Aufhebungsvertrag auch wirksam wird, muss er bestimmte formelle Kriterien erfüllen. Ähnlich wie ein Arbeitsvertrag ist er nur dann gültig, wenn er in Schriftform vorliegt. Das bedeutet, dass das Vertragswerk haptisch vorhanden und auch von beiden Parteien unterschrieben sein muss. Aufhebungsverträge, die man per E-Mail oder durch eine reine Absprache schließt, sind demnach nicht wirksam. Wie bei Arbeitsverträgen auch ist es übrigens möglich, dass Sie als Mitarbeiter der Personalabteilung den Auflösungsvertrag anstelle des Geschäftsführers unterschreiben. Dann müssen Sie hierzu aber auch bevollmächtigt sein.

    Initiiert das Unternehmen den Aufhebungsvertrag, sollte man dem Mitarbeiter aus Gründen der Fairness immer Bedenkzeit eingeräumen. Das ist auch rechtlich festgelegt: Ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil vom 16. Januar 1992, Az. 2 AZR 412/91) aus dem Jahr 1992 legt fest, dass ein Aufhebungsvertrag dann nicht wirksam ist, wenn der Beschäftigte zur Unterzeichnung des Auflösungsvertrages gedrängt wird. Soll sich der betroffene Mitarbeiter beispielsweise direkt im ersten Gespräch, wo er das Vertragsangebot erhält, entscheiden, so fällt das unter drängen.

    Aufhebungsvertrag: Vorteile und Nachteile im Blick

    Vorteile und Nachteile für den Arbeitgeber: Tabelle

    Vorteile für Arbeitgeber:Nachteile für Arbeitgeber:
    Vormals vertraglich vereinbarte oder gesetzliche Kündigungsfristen fallen weg. Nach Abschluss kann das Arbeitsverhältnis nach Wunsch sofort beendet werden.Das Personal fällt je nach Vereinbarung innerhalb kürzester Zeit weg.
    Im Gegensatz zu einer Kündigung sind bei einem wirksamen Aufhebungsvertrag keine arbeitsrechtlichen Folgen wie Kündigungsschutzklagen oder sonstige Anfechtungen zu erwarten.Es muss unter Umständen eine hohe Abfindungssumme gezahlt werden.
    Die Prüfung des Wegfalls der Stelle durch den Betriebsrat fällt weg. Auch soziale Aspekte müssen nicht berücksichtigt werden.Sofern nicht anders vereinbart, endet ein im Arbeitsvertrag festgelegtes Wettbewerbsverbot mit dessen Auflösung.
    Der Aufhebungsvertrag kann Betriebe von eventuellen Ansprüchen von ehemaligen Angestellten entbinden.
    Ein Wettbewerbsverbot kann ausgehandelt werden.

    Vorteile und Nachteile für den Arbeitnehmer: Tabelle

    Vorteile für Arbeitnehmer:Nachteile für Arbeitnehmer:
    Auch Angestellte können von den möglicherweise verkürzten Fristen profitieren. Beispielsweise, wenn sie zügig frei für eine neue Anstellung sein wollen.Kündigungsschutz und soziale Aspekte finden bei Aufhebungsverträgen keine Anwendung. Auch besonderer Schutz bei Schwangerschaft oder Einschränkungen fällt weg.
    Je nach Vereinbarung kann die Abfindungszahlung sehr lukrativ ausfallen.Je nach Formulierung können Aufhebungsverträge eine Sperrzeit für den Anspruch auf Arbeitslosengeld bei der Arbeitsagentur bewirken.
    Die Vertragsverhandlungen bieten die Möglichkeit, die Umstände, zu denen das Arbeitsverhältnis endet, selbst mit zu beeinflussen.Durch eine eventuell im Vertrag enthaltene Erledigungs- und Aufhebungsklausel können möglicherweise noch bestehende Ansprüche an den Arbeitgeber wegfallen. Das kann auch bereits geleistete Überstunden, Weihnachts- und Urlaubsgeld, Provisionen, Spesen und Kostenrückerstattungen betreffen. Es ist daher wichtig, die Abfindung gegen diese wegfallenden Ansprüche aufzurechnen.
    Es kann zur Vertragsbedingung gemacht werden, ein positives Zeugnis zu erhalten. Auch der Inhalt des Arbeitszeugnisses kann festgelegt werden.Durch eine Abfindung kann man unter Umständen in einen höheren Steuersatz rutschen.
    Der bisherige Job ist möglicherweise direkt nach Vertragsunterzeichnung weg. Der ehemalige Angestellte hat dann von einem auf den anderen Tag keine Arbeit mehr.

    Wenn sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber im gegenseitigen Einverständnis durch einen Aufhebungsvertrag trennen, gehen damit gleichermaßen Vorteile als auch Nachteile einher. Sowohl für Unternehmen als auch für Mitarbeiter liegt ein wesentlicher Vorteil darin, dass keine Fristen eingehalten werden müssen – ein großer Unterschied zur ordentlichen Kündigung. Das bedeutet, dass man den Beendigungszeitpunkt durch den Auflösungsvertrag nach Belieben festgelegen kann, zum Beispiel auf den Zeitpunkt der Unterzeichnung. Als weiteren Vorteil lässt sich auch das Entfallen anderer kündigungsrechtlicher Vorgaben werten – gerade für Unternehmen ist dies eine Stärke.

    Ein Aufhebungsvertrag hat gegenüber der Kündigung einige Vorteile © Joachim Lechner – Adobe Stock

    Einen Nachteil haben Firmen in aller Regel kaum durch Aufhebungsverträge – außer vielleicht das recht kurzfristige Entfallen von personellen Ressourcen. Jedoch sollten sich Mitarbeiter, die einen Aufhebungsvertrag unterzeichnen, bewusst sein, dass durch die Vertragsunterzeichnung eine dreimonatige Sperrzeit eintritt. In dieser erhält der Betroffene kein Arbeitslosengeld. Als Unternehmen ist es fair, diese Tatsache bei der Festlegung der Abfindung zu beachten.

    Wirksamer Aufhebungsvertrag: So muss er aussehen

    Damit Verträge funktionieren, müssen sie wasserdicht sein. Soll ein Beschäftigungsverhältnis aufgelöst werden, muss der Vertrag unbedingt ein paar formelle Grundlagen aufweisen, um gültig zu sein. Das sind:

    • Der Vertrag muss in Schriftform geschlossen werden und muss von beiden Parteien unterschrieben werden. Aufseiten des Arbeitgebers kann auch ein Mitarbeiter der Personalabteilung unterschreiben. Nicht wirksam sind Aufhebungsverträge, die mündlich, per E-Mail oder als Fax besiegelt werden sollen. Ein von beiden Seiten unterzeichnetes Papier ist unbedingt nötig.
    • Keine der Parteien darf gedrängt oder überrumpelt werden. Wird ein Mitarbeiter zu einem Gespräch gebeten und soll unter Druck, ohne Zeit zum Nachdenken sofort unterschreiben, wird der Vertrag dadurch unwirksam. Besser ist es, Bedenkzeit einzuräumen und dem Arbeitnehmer durch positive Argumente die Auflösung schmackhaft zu machen.
    • Im Falle eines Betriebsübergangs, also der Übergabe des Unternehmens an einen neuen Inhaber, sind Kündigungen gesetzlich unzulässig (§ 613a Abs. 4 BGB). Wenn ein Arbeitgeber versucht, das Kündigungsverbot durch Aufhebung des Arbeitsverhältnisses zu umgehen, kann das dazu führen, dass der Aufhebungsvertrag ungültig wird. Soll ein Beschäftigungsverhältnis nach einem Betriebsübergang einvernehmlich aufgehoben werden, ist es für beide Parteien ratsam, einen Rechtsbeistand zurate zu ziehen.

    Aufhebungsvertrag und Abwicklungsvertrag – das sind die Unterschiede

    Aufhebungs- und Abwicklungsverträge werden häufig verwechselt. Sie behandeln aber grundsätzlich verschiedene Situationen. Während der Aufhebungs- oder Auflösungsvertrag das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beenden soll, klärt der Abwicklungsvertrag Fragen, die nach einer bereits erfolgten Kündigung auftauchen.

    Sinnvoll ist der Abwicklungsvertrag etwa, wenn ein Rechtsstreit durch Kündigungsschutzklage droht. Dann können sich beide Seiten durch eine solche Vereinbarung beispielsweise auf die Zahlung einer Abfindungssumme einigen und einen teuren, langwierigen Streit vermeiden. Der Abschluss des Abwicklungsvertrags erfolgt immer erst nach einer Kündigung.

    Die Abfindung beim Aufhebungsvertrag

    Eines der großen Schlagwörter beim Aufhebungsvertrag ist die Abfindung. Für Arbeitgeber ist sie Werkzeug, um den bisherigen Mitarbeiter durch die Aussicht auf einen gewissen Geldbetrag rechtssicher und zeitlich flexibel von der Aufgabe des Arbeitsplatzes zu überzeugen. Für Angestellte ist sie ein lukratives Angebot, durch das sie die Zeit zwischen zwei Jobs überbrücken oder ein finanzielles Polster anlegen können.

    Einen Anspruch auf eine Abfindung besteht bei einem Aufhebungsvertrag nicht. Sie bietet sich jedoch an, um die Auflösung des Arbeitsvertrages für die andere Partei schmackhaft zu machen. Die Höhe der Zahlung richtet sich mindestens nach den gesetzlichen Vorgaben bei Abfindungszahlungen für betriebsbedingte Kündigungen (§ 1a Abs. 2 KSchG). Dabei handelt es sich um ein halbes Bruttomonatsgehalt für jedes Jahr Betriebszugehörigkeit. Eine vorgeschriebene Regel ist diese Berechnung des Betrags aber nicht.

    Attraktiver wird der Ausstieg aus dem Vertrag für Arbeitnehmer jedoch bei Angebot einer höheren, festen Summe. Diese zu zahlen, lohnt sich für Unternehmen häufig, da der Aufhebungsvertrag samt Abfindung eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung unnötig macht und so möglicherweise darauf folgende, teure Kündigungsschutzklagen vermeidet.

    Wer als Arbeitnehmer mit einem Auflösungsvertrag eine Abfindung angeboten bekommt, sollte trotzdem um Bedenkzeit bitten und sich Rechtsbeistand suchen. Da ein Aufhebungsvertrag zudem zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld führen kann, müssen dadurch eventuell auftretende finanzielle Verluste bei der Entscheidung berücksichtigt werden. Erst nach sorgfältiger Prüfung der Lage, sollte man gegebenenfalls unterschreiben.

    Der Aufhebungsvertrag ist häufig mit einer Abfindung verbunden © Stockfotos-MG – Adobe Stock
    Einmalig: Die Auszahlung der Abfindung geschieht einmalig.
    Außerordentlich: Eine Abfindungszahlung ist keine regelmäßige Zahlung, sondern wird bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses als Art „Entschädigung“, dass der Mitarbeiter nun keine Arbeitsstelle mehr hat, ausgezahlt.
    Nicht verpflichtend: Der Mitarbeiter hat keinen Anspruch auf die Abfindung – die Höhe der Summe ist zudem variabel.

    Abfindungen aus Auflösungsverträgen – das passiert mit der Steuer

    Durch eine Abfindungszahlung erhöht sich möglicherweise das Jahresbruttoeinkommen für den ehemaligen Angestellten. Dadurch kann man durch Steuerprogression in einen höheren Steuersatz rutschen. Je nach Bruttoeinkommen kann es sich deshalb lohnen, beim Finanzamt die Fünftelregelung zu beantragen, bei der die Berechnung der Steuer für die Abfindung über fünf Jahre verteilt wird. Dabei geht nur ein Fünftel der Summe in die Steuerberechnung des jeweiligen Jahres ein.

    Beitragspflichtig für Sozialabgaben wie Renten- oder Arbeitslosenversicherung sind Abfindungszahlungen nicht.

    Arbeitslosengeld: Ein Aufhebungsvertrag kann Sperrzeit verursachen

    Arbeitslosengeld soll bei Jobverlust die Zeit bis zur Aufnahme einer neuen Arbeit überbrücken. Allerdings darf der Arbeitssuchende dafür die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht selbst verursacht haben. Wer einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, löst damit in der Regel den Verlust der Arbeitsstelle selbst aus, denn man ist nicht verpflichtet, das Angebot zu unterschreiben. Das kann beim Bezug von Arbeitslosengeld eine Sperrzeit verursachen (§ 159 Abs. 1 Nr. 1 SGB III). Diese beträgt in der Regel drei Monate. Wer also einen Auflösungsvertrag angeboten bekommt, sollte vor einer Unterschrift abklären, ob der Vertrag zu einer Sperre führt. Dabei hilft die Arbeitsagentur oder ein Anwalt für Arbeitsrecht weiter.

    Wenn der Arbeitgeber auf jeden Fall eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen hätte und beide Parteien lediglich durch einen Aufhebungsvertrag auf eine Abfindung sowie einen Zeitpunkt zu Beendigungszeitpunkt Arbeitsverhältnisses einigen, wird meist keine Sperrzeit auferlegt. Auch andere wichtige Gründe zur Unterzeichnung eines Auflösungsvertrages erkennt die Agentur für Arbeit an.

    Verhindern kann man so eine Sperre durch die Vertragsgestaltung. Darin sollte erwähnt werden, dass der Vertrag geschlossen wird, um eine personen- oder betriebsbedingte Kündigung zu vermeiden. Um die Sperrzeit sicher zu umgehen, sollte man aber mit der Arbeitsagentur abklären, ob die Formulierung ausreicht. Erst danach sollten Arbeitnehmer unterschreiben. Auch die Einhaltung der ursprünglichen Kündigungsfristen und die Höhe der Abfindung können beeinflussen, ob eine Sperrzeit verhängt wird. Zu 100 Prozent sicher vermieden wird die Sperre beim Arbeitslosengeld durch eine Kündigung durch den Arbeitgeber.

    Gutes Arbeitszeugnis als Teil des Aufhebungsvertrages

    Wer als Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet, ist seinen Job erst mal los. Für die darauf folgenden Bewerbung ist daher ein aussagekräftiges, positives Arbeitszeugnis wichtig. Um dies sicherzustellen, lässt es sich als Unterpunkt in die Vereinbarung aufnehmen. Arbeitgeber, die ihren Angestellten in der Vereinbarung ein wohlwollendes Zeugnis garantieren, haben mehr Chancen, dass diese den Vertrag unterschreiben.

    Wenn Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag wünschen

    Nicht immer kommt das Angebot eines Auflösungsvertrages von Betriebsseite. Auch Angestellte schlagen diesen in gewissen Situationen vor. Beispielsweise, wenn sie eine neue Arbeitsstelle annehmen wollen, dem gewünschten Eintrittstermin aber die Kündigungsfrist des alten Jobs im Wege steht. Wenn das Unternehmen in einer Krise steckt und Stellenstreichungen drohen, suchen sich manche Mitarbeiter eine neue Anstellung und bieten dem Arbeitgeber eine schnelle Auflösung des alten Vertrags an. Oft auch unter der Bedingung, dass eine Abfindung gezahlt wird. Ebenfalls interessant ist ein Auflösungsvertrag für Beschäftigte, die im Betrieb zum Beispiel durch Mobbing oder andere persönliche Schwierigkeiten nicht klarkommen und sich eine schnelle Änderung wünschen.

    Auch die Arbeitnehmer-Seite kann einen Aufhebungsvertrag initiieren © Stockwerk-Fotodesign – Adobe Stock

    Für Mitarbeiter bietet sich der angenehme Pluspunkt, dass sie die Bedingungen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses mitbestimmen können. Das Unternehmen dagegen kann Vorteile dadurch erhalten, dass eventuell bestehende Ansprüche durch eine Erledigungs- und Abgeltungsklausel wegfallen. Bei den Verhandlungen zur Vertragsauflösung können beide Parteien eigne Wünsche und Vorstellungen einbringen.

    Aufhebungsvertrag schreiben – das sollte enthalten sein:

    • Das Datum, an dem das Arbeitsverhältnis endet.
    • Eventuell wird eine Abfindungszahlung und deren Höhe festgelegt. Angegeben werden muss auch, wann diese ausgezahlt wird.
    • Damit die Abfindung steuerfrei bleibt (§ 3 Nr. 9, EStG), ist es unabdingbar anzugeben, dass der Arbeitsvertrag aus betriebsbedingten Gründen oder aus Veranlassung des Arbeitgebers aufgelöst werden soll.
    • Eine Vereinbarung, welche Zahlungen noch vom Arbeitgeber an den Arbeitnehmer geleistet werden müssen. Das können 13. Monatsgehalt (gegebenenfalls in Anteilen), Provisionen, Auszahlung von Überstunden oder Urlaubstagen, Reisekostenrückerstattungen und sonstige Beträge sein, die normalerweise mit dem Gehalt ausgezahlt werden. Im Gegenzug muss auch über eventuelle geleistete Rückzahlungen von Vorschüssen, anteiligem Weihnachts- oder Urlaubsgeld sowie Darlehen eine Vereinbarung getroffen werden.
    • Schriftlich fixiert werden muss auch, ob eventueller Resturlaub gewährt oder ausgezahlt wird. Bei rückwirkend geschlossenen Aufhebungsverträgen kann der Angestellte den Urlaubsanspruch auch abtreten.
    • Im Vertrag kann vorgeschrieben werden, wie das Arbeitszeugnis ausfallen muss. Gegebenenfalls kann auch der gesamte Inhalt des Zeugnisses festgelegt und als Anhang zur Vereinbarung angefügt werden.
    • Wenn dem Arbeitnehmer Gegenstände überlassen worden sind, kann der Auflösungsvertrag eine Auflistung dieser enthalten. Dazu wird geklärt, ob und wann diese zurückgegeben werden müssen. Dabei kann es um Dienstwagen, Büroschlüssel, Computer, Handys oder Unterlagen und Daten gehen.
    • Wenn der Mitarbeiter bis zum Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses freigestellt werden soll, muss dies ebenfalls in die Vereinbarung aufgenommen werden. Dabei sollte erwähnt werden, ob er in dieser Zeit weiter bezahlt wird und wann die Freistellung beginnt.
    • Mit einer Erledigungs- und Aufhebungsklausel geben beide Parteien an, dass jegliche noch aus dem Arbeitsvertrag bestehenden Ansprüche mit Auflösung des Arbeitsverhältnisses als erledigt gelten. Weitere Ansprüche kann nach Unterzeichnung keine der Parteien mehr stellen.

    Die Anregungen können bei der Gestaltung eines Auflösungsvertrags helfen. Garantiert rechtssichere Verträge verfassen Juristen aus dem Bereich Arbeitsrecht ganz nach individuellen Wünschen.

    Aufklärungspflicht durch den Arbeitgeber

    Der Arbeitgeber hat bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages eine Aufklärungspflicht gegenüber dem Arbeitnehmer. Diese gilt insbesondere für den Fall, dass der Mitarbeiter sich bei Unterzeichnung aus Unwissenheit selbst schaden würde. Dabei kann der Betrieb aufkommende Fragen selbst beantworten oder – beispielsweise wenn es um den Bezug von Arbeitslosengeld geht – an die entsprechende Stelle weiterleiten.

    Fazit: Das können Aufhebungsverträge leisten

    Werden Auflösungsverträge transparent und fair geschlossen, sind sie eine gute Möglichkeit, um ein Arbeitsverhältnis ohne großen Aufwand zu beenden. Nimmt ein Mitarbeiter das Angebot eines Aufhebungsvertrages an, so entfallen alle kündigungsrechtlichen Ansprüche und lediglich die Vertragsinhalte zählen.

    Wie groß die Abfindungssumme ist, hängt nicht zuletzt vom Unternehmen und der Branche ab, sondern auch von den Umständen, die zum Aufhebungsvertrag geführt haben. In jedem Fall ist es sinnvoll, Aufhebungsverträge individuell juristisch zu prüfen, um böse Überraschungen zu vermeiden – diese Faustregel gilt nicht nur für Arbeitnehmer, sondern auch für Unternehmen.

    Eine Vorlage für einen Aufhebungsvertrag finden Sie hier.

    FAQ: Fragen und Antworten zum Aufhebungsvertrag

    Was ist ein Aufhebungsvertrag?

    Ein Aufhebungsvertrag regelt die Bedingungen zur Beendigung eines bestehenden Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Zeitpunkt. Als Gegenstück zum Arbeitsvertrag, bei dem einvernehmlich ein Beschäftigungsverhältnis beginnt, endet dieses mit dem Aufhebungsvertrag ebenfalls einvernehmlich. Kommt es zu keiner Einigung, kann eine einseitige Kündigung (nach BGB) ausgesprochen werden. Für die Auflösung handeln Arbeitgeber und Arbeitnehmer Bedingungen aus, die von denen einer regulären Entlassung abweichen. Dies kann für eine oder beide Parteien erhebliche Vorteile aber auch Nachteile bedeuten. 

    Aufhebungsvertrag oder Kündigung – was ist wann sinnvoll?

    Wer als Arbeitgeber ein Beschäftigungsverhältnis mit einem Mitarbeiter beenden möchte, vermeidet mit einer Auflösung des Arbeitsvertrages rechtliche Folgen. Da durch einen bindenden Aufhebungsvertrag Kündigungsschutz, Kündigungsfristen und Mitsprache des Betriebsrates umgangen werden, wird die Situation für das Unternehmen dadurch berechenbarer, mit Anfechtungen seitens des ehemaligen Beschäftigten ist dabei nicht mehr zu rechnen. Personen- oder betriebsbedingte Kündigungsgründe müssen nicht nachgewiesen werden.
    Sinnvoll ist der Aufhebungsvertrag auch, wenn ein Angestellter sich falsch verhalten hat und dies als Grund für eine Entlassung dienen soll. Falls die Verfehlung eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung wegen Fehlverhalten rechtfertigen könnte, der Ausgang eines möglichen Rechtsstreits aber nicht sicher ist, sichert der Abschluss eines Aufhebungsvertrages die Situation ab, ohne einen Streit vor dem Arbeitsgericht zu riskieren. Hat wirklich ein Fehlverhalten stattgefunden, kann auch der Angestellte Interesse an einem Auflösungsvertrag haben, da er auf diesem Wege die Zahlung einer Abfindung heraushandeln kann und die Angelegenheit diskret beigelegt werden kann.
    Ebenfalls im Interesse des Arbeitnehmers ist ein Aufhebungsvertrag, wenn er bereits eine neue Anstellung gefunden hat und vor Ende der Kündigungsfrist aus dem alten Arbeitsvertrag heraus möchte. Die Auflösung bietet dann beiden Seiten die Möglichkeit, sich einvernehmlich zu trennen, ohne dabei vorher festgelegte Fristen beachten zu müssen.

    Was passiert bei einem Aufhebungsvertrag mit dem Resturlaub?

    Einer der wichtigen Knackpunkte in Aufhebungsverträgen ist die Erledigungs- und Abgeltungsklausel. Sie besagt meist, dass alle gegenseitigen Ansprüche mit Vertragsschluss erledigt sind. Ganz gleich, ob sie zu diesem Zeitpunkt bekannt oder unbekannt sind. Theoretisch kann dies auch für Urlaubsabgeltungsansprüche gelten. Jedoch kann ein Arbeitnehmer nicht innerhalb eines Arbeitsverhältnisses auf gesetzliche Ansprüche verzichten, zu denen auch die Urlaubsansprüche gehören. Dies unterstützt auch das Bundesarbeitsgericht mit einem Urteil vom 14. Mai 2013 (9 AZR 844/11 -, juris Rn. 13.).
    Ausschlaggebend für den Anspruch auf Urlaubstage oder Auszahlung des Urlaubs ist also der Zeitpunkt, zu dem der Vertrag wirksam wird. Während ein Arbeitnehmer nicht in einem bestehenden Arbeitsverhältnis auf seinen gesetzlich vorgeschriebenen Urlaubsanspruch verzichten kann, kann er dies durchaus nach rückwirkender Beendigung des Verhältnisses. Dies kann zum Beispiel der Fall sein, wenn bereits eine Kündigung ausgesprochen wurde, der Angestellte seit einem gewissen Zeitpunkt nicht mehr im Betrieb aktiv arbeitet, aber eine Kündigungsschutzklage einreicht und dann eine Einigung über eine Aufhebungsvereinbarung erzielt wird. In einer solchen Konstellation ist es für den Arbeitnehmer möglich, durch eine Erledigungs- und Abgeltungsklausel von seinem Urlaubsabgeltungsanspruch zurückzutreten.

    Autor: Redaktion Personalwissen