Der Verlust des Arbeitsplatzes ist für Arbeitnehmer in den meisten Fällen hart.
Abfangen lässt sich dies mir einer Abfindung. Für Unternehmen machen die Einmalzahlungen in Verbindung mit Aufhebungsverträgen das Ausscheiden von Mitarbeitern planbar und rechtssicher.
Was ist eine Abfindung im Arbeitsrecht?
Werden Arbeitsverhältnisse vom Arbeitgeber gekündigt oder von beiden Parteien aufgehoben, zahlen Unternehmen in einigen Fällen sogenannte Abfindungen an Angestellte. Diese einmaligen Zahlungen sollen sie für den Verlust des Arbeitsplatzes entschädigen.
Wichtig zu wissen: Es existiert kein Rechtsanspruch für die Zahlung einer Abfindung, wenn das Arbeitsverhältnis beendigt wurde.
Das bedeutet, dass Arbeitnehmer nicht fest mit einer Einmalzahlung rechnen können und dass Arbeitgeber nicht verpflichtet sind, diese zu zahlen. Ausnahmen davon bilden tarifrechtliche Vereinbarungen sowie Betriebsvereinbarungen oder schriftliche Fixierungen in Einzelarbeitsverträgen.
Gemeinhin sollten Personalverantwortliche aber Hintergrundwissen über übliche Abfindungsregelungen mitbringen. Denn: Unter Umständen ist die Abfindung ein wichtiger Anreiz für Arbeitnehmer, einem Aufhebungsvertrag zuzustimmen.
Haben Arbeitnehmer bei jeder Kündigung ein Recht auf Abfindung?
Eine Abfindungszahlung steht Arbeitnehmern bei einer Kündigung nicht automatisch zu. Im Gegenteil: Arbeitsrechtlich gesehen gibt es sogar nur sehr wenige Situationen, in denen ein Anspruch auf eine Abfindung besteht. In den meisten Fällen haben weder die gekündigten Angestellten ein Recht auf eine Einmalzahlung sowie die Betriebe keine Verpflichtung eine solche zu zahlen.
Die Zahlung ist also eine Möglichkeit, jedoch kein Erfordernis.
Trotz der rechtlichen Lage werden zum Ende von Arbeitsverhältnissen oft Abfindungen ausgezahlt. Sie helfen, eine Beschäftigung für beide Seiten reibungslos und planbar zu gestalten.
Bei welchen Kündigungen haben Arbeitnehmer Anspruch auf Abfindung?
Die meisten Angestellten haben kein Recht auf eine Abfindung. Doch es gibt auch Ausnahmen. Diese kommen Zustande, wenn schon bei Beginn der Beschäftigung Vereinbarungen über eine Einmalzahlung bei Vertragsende getroffen wurden. Diese bestehen beispielsweise durch:
- Tarifverträge
- Sozialpläne
- Geschäftsführerverträgen
- einzelvertragliche Regelungen im jeweiligen Arbeitsvertrag
Eine weitere Möglichkeit einer verpflichtenden Abfindung entsteht, wenn das Beschäftigungsverhältnis nicht durch Kündigung, sondern durch einen Aufhebungsvertrag beendet wird. Dabei können sich beide Parteien individuell auf eine Summe für eine Einmalzahlung sowie die Beendigung des Arbeitsverhältnisses einigen.
Wann müssen Unternehmen Abfindungen zahlen?
Bei einer regulären, betriebsbedingten Kündigung müssen Arbeitgeber keine Abfindung zahlen. Das sieht das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Auch führt eine Kündigungsschutzklage nicht automatisch zu einer Abfindungszahlung. Anders ist es, wenn eine Einmalzahlung zum Ende des Beschäftigungsverhältnisses beispielsweise im Arbeitsvertrag, in einem Sozialplan oder dem angewendeten Tarifvertrag vorgesehen ist. Unter solchen Voraussetzungen muss das Unternehmen die Zahlung einer Abfindung leisten.
Was ist bei einem Aufhebungsvertrag mit Abfindung zu beachten?
Bei einer Vereinbarung durch einen Aufhebungsvertrag, auch Auflösungsvertrag genannt, heben Arbeitgeber und Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis einvernehmlich auf. Im Gegensatz zu einer Kündigung entschließen sich dabei beide Parteien, die Beschäftigung des Angestellten im Betrieb zu beenden. Die Vereinbarung wird getroffen, ohne dass eine Kündigung ausgesprochen wird. Vorteil ist, dass die Situation so planbar und rechtssicher für Betriebe wird.
Zudem kann der Zeitpunkt des Ausscheidens aus dem Unternehmen individuell vereinbart werden und ist nicht von Kündigungsfristen abhängig. Die Hindernisse des Kündigungsschutzgesetzes werden dabei umgangen.
Natürlich muss das Unternehmen die meisten Arbeitnehmer mit einer lukrativen Gegenleistung von einer Aufhebungsvereinbarung und dem Verlust des Arbeitsplatzes überzeugen. Dafür eignet sich eine Abfindungszahlung. Diese wird von den Parteien individuell verhandelt und richtet sich meist nach Anzahl der Beschäftigungsjahre im Betrieb. Bei der Berechnung der Abfindung wird dann meist der Begriff „Regelabfindung“ genutzt, jedoch gibt es für die Höhe dieser Zahlungen keine offiziell rechtsbindenden Regeln. Berücksichtigen sollten Arbeitgeber bei der Höhe der Abfindungszahlung auch das Risiko einer – möglicherweise kostspieligen – Kündigungsschutzklage inklusive Kündigungsschutzprozess.
Bei einem Abfindungsvertrag richtet sich die Höhe der Abfindung nach:
- Stärke des Kündigungsschutzes des Beschäftigten
- Dringlichkeit der Aufhebung des Arbeitsvertrages (beispielsweise in wirtschaftlichen Krisen oder bei Fehlverhalten)
- Arbeitsmarktsituation aus Sicht des Arbeitnehmers
- finanziellen Möglichkeiten des Unternehmens
- eventuell vorhandenem Sozialplan oder Tarifvertrag (bestimmen die Untergrenze der Abfindung)
- eventuell weiteren ausstehenden Zahlungen wie Boni, die durch die Abfindungszahlung abgedeckt werden sollen
In welchen Situationen werden Abfindungen gezahlt?
Wie beschrieben werden Abfindungen dann diskutiert, wenn die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses aus bestimmten Gründen im Raum steht, zum Beispiel:
- wenn ein Aufhebungsvertrag zwischen beiden Parteien geschlossen wird.
- wenn laut Sozialplan oder Tarifvertrag eine Abfindung zum Ende des Beschäftigungsverhältnisses vorgesehen ist.
- wenn das Arbeitsgericht nach einer Kündigungsschutzklage feststellt, dass der Arbeitgeber nicht berechtigt war, zu kündigen, aber eine Weiterbeschäftigung unzumutbar wäre. In diesem Fall kann es (nach §§ 9 und 10 des KSchG) eine Abfindungszahlung festsetzen. In der Realität kommen Vergleiche jedoch deutlich häufiger vor.
Bei betriebsbedingter Kündigung einer dem Kündigungsschutz unterliegenden Anstellung mit Hinweis auf Abfindung entsteht laut nach Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ein Abfindungsanspruch, sobald die Frist für eine Klage abgelaufen ist. Voraussetzungen sind, dass im Unternehmen mindestens zehn Angestellte beschäftigt sind, dass das Arbeitsverhältnis seit mindestens sechs Monaten besteht und es müssen dringende betriebliche Erfordernisse als Kündigungsgrund vorliegen.
Das kann beispielsweise eine wirtschaftliche Krise sein. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer mitteilen, dass er Anspruch auf eine Abfindungszahlung hat, wenn er bis zum Verstreichen der Frist für eine Kündigungsschutzklage auf eine Klage verzichtet. Sind alle diese Bedingungen erfüllt, besteht nach Ablauf der Frist Anspruch auf die Abfindung.
Nach einem Auflösungsurteil können Arbeitnehmer ebenfalls eine Abfindung bekommen. Diese seltene Entscheidung treffen Arbeitsgerichte bei bisher ungekündigten Arbeitsverhältnissen, deren Weiterführung unzumutbar ist. Dazu stellt eine der beiden Parteien einen Auflösungsantrag. Die Unzumutbarkeit kann sich beispielsweise aus dem Verhalten von Arbeitgeber oder Arbeitnehmer ergeben.
Abfindung nach Sozialplan
Wenn ein Betrieb umstrukturiert, zieht das in vielen Fällen Kündigungen nach sich. Um die negativen Wirkungen auf die Angestellten – und die zukünftig nicht mehr im Unternehmen arbeitenden Arbeitnehmer – abzufedern, handeln Betriebsrat und Arbeitgeber dafür einen Sozialplan aus. Ab einer gewissen Betriebsgröße sind die beiden Parteien dazu nach § 112 BetrVG gesetzlich verpflichtet.
Dieser Sozialplan kann auch Abfindungen für die gekündigten Mitarbeiter enthalten. Wurden solche Zahlungen ausgehandelt, muss der Betrieb sie verbindlich an die gekündigten, ehemaligen Angestellten zahlen.
Durch eine Klage beim Arbeitsgericht die Zahlung einer Abfindung zu erwirken, ist selten. Das passiert nur, wenn das Gericht beschließt, dass es für den Arbeitnehmer unzumutbar ist, weiter in dem Unternehmen zu arbeiten. Viel eher wird bei ungültigen Kündigungen ein Vergleich geschlossen.
Fazit: Abfindung auf Augenhöhe als Alternative
Auch wenn es keinen rechtlichen Anspruch auf eine Abfindung gibt, zählt diese Art der Einmalzahlung zu den gängigsten in der Arbeitswelt. Ob bei einer Betriebsänderung, wenn umfassende Umstrukturierungen anstehen, oder bei der einvernehmlichen Beendigung eines Arbeitsverhältnisses: Die Abfindung, die sich auf Basis der Betriebszugehörigkeit und der Monatsverdienste berechnet, soll das Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Unternehmen zumindest monetär abfedern.
Häufig gestellte Fragen zum Thema Abfindung
Offizielle, gesetzliche Regelungen zur Höhe von Abfindungen gibt es nicht. Sie werden frei von Arbeitnehmer und Arbeitgeber verhandelt. Ist eine Abfindungszahlungen in einem Sozialplan, Tarifvertrag oder Einzelvertrag vorgesehen, richtet sich die Mindesthöhe der Zahlung nach dieser Vereinbarung. Nur in Ausnahmefällen beschließt ein Gericht die Höhe einer Abfindung in einer Kündigungsschutzverhandlung nach KSchG.
Bei individuellen Abfindungsverhandlungen orientiert sich die Höhe meist an der Beschäftigungsdauer und dem Gehalt des Angestellten. Meist wird ein Prozentsatz (meist 25, 50 oder 100 Prozent) vom Bruttomonatsgehalt mit der Beschäftigungszeit (in Monaten) multipliziert. Bei besonders kurzer oder langer Anstellungsdauer kann die Summe dabei unangemessen niedrig oder hoch ausfallen. In diesen Fällen wird bei der Berechnung meist bei einem bestimmten Betrag gedeckelt.
Abfindungen stellen nach § 14 SGB IV kein Arbeitsentgelt dar, sondern sind Entschädigungszahlungen. Daher muss für den Betrag kein Anteil an die Renten-, Kranken-, Pflege- oder Arbeitslosenversicherung gezahlt werden.
Abfindungen werden aber nach Lohnsteuerabzug besteuert und in das Jahresbruttoeinkommen eingerechnet. Unter Umständen kann dies bedeuten, durch die Zahlung in eine andere Lohnsteuerklasse zu rutschen. Steuern sparen können Empfänger dann über die Fünftelregelung, bei der in fünf Jahren jeweils ein Fünftel der Abfindungssumme ausgezahlt wird.
Auch wer eine Abfindung erhält, hat vollen Anspruch auf Arbeitslosengeld. Das gilt jedoch nur, wenn beim Ausscheiden aus dem Betrieb die ordentliche Kündigungsfrist beachtet wird. Einigen sich beide Parteien auf ein Ende des Arbeitsverhältnisses vor Ablauf der Frist, ruhen die Sozialleistungen bis zum Ende der Kündigungsfrist. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer in diesem Fall zeitweise kein Arbeitslosengeld erhält.
Ein mit einer Abfindung verbundener Aufhebungsvertrag ist die einvernehmliche Alternative zur Kündigung. Er bietet Planungssicherheit für Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Im Arbeitsrecht entsteht so außerdem ein Schutz vor Kündigungsschutzklagen nach KschG.
