Eine Kündigung ist nie eine schöne Sache – sowohl auf Arbeitgeber- als auch auf Arbeitnehmerseite.
In einigen Fällen ist eine Kündigung jedoch nicht zu umgehen, zum Beispiel dann, wenn der Mitarbeiter aufgrund von Krankheit seine Aufgaben nicht mehr erledigen kann. Man spricht in diesem Fall von einer Kündigung wegen Krankheit. Lesen Sie in diesem Artikel alles über die krankheitsbedingte Kündigung. Wann ist sie erlaubt? Welche Rolle nimmt die negative Gesundheitsprognose ein und was müssen Unternehmen bei einer Kündigung aufgrund von Krankheit beachten?
Was ist eine krankheitsbedingte Kündigung?
Eine Kündigung ist eine einseitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Alle Rahmenbedingungen rund um eine Kündigung sind in Deutschland im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) festgeschrieben. Fällt ein Arbeitsverhältnis unter das KSchG, genießt der Arbeitgeber einen besonderen Kündigungsschutz.
Das bedeutet, dass Unternehmen sowohl für die ordentliche als auch für eine außerordentliche Kündigung einen nachvollziehbaren Grund vorbringen müssen, damit die Kündigung rechtssicher und somit auch wirksam ist. Insgesamt gibt es drei Arten von Kündigungsgründen:
- personenbedingte Gründe
- verhaltensbedingte Gründe
- betriebsbedingte Gründe
Eine krankheitsbedingte Kündigung ist eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber. Der Arbeitnehmer kann seine vertraglich festgelegten Leistungen aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr erbringen – weshalb eine Kündigung wegen Krankheit durchaus wirksam sein kann. Dafür sollten Unternehmen aber bestimmte Bedingungen beachten.
Darf man eine Kündigung wegen Krankheit aussprechen?
Das Wichtigste gleich zu Beginn: Im Kündigungsschutzgesetz gibt es keine „krankheitsbedingte Kündigung“. Das heißt jedoch nicht, dass der Arbeitgeber kein Recht hat, seinem Arbeitnehmer wegen Krankheit zu kündigen – entgegen dem häufig verbreiteten Gerücht, dass wegen einer Erkrankung nicht gekündigt werden könne.
Anerkannt ist die krankheitsbedingte Kündigung – auch, wenn der Kündigungsschutz greift – aufgrund des Arbeitsvertrags. In diesem einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf verschiedene Rechte und Pflichten. Der Arbeitgeber zahlt seinem Mitarbeiter eine Vergütung, wofür der Beschäftigte eine bestimmte Leistung erbringen muss.
Kann er seine Leistung aufgrund verschiedener Aspekte – beispielsweise einer Erkrankung – langfristig nicht mehr bringen, erfüllt er seinen Teil der vertraglichen Abmachung nicht mehr. Dem Arbeitgeber wird deshalb das Recht eingeräumt, den Arbeitsvertrag einseitig zu beenden.
Krankheitsbedingte Kündigung: Voraussetzungen und Bedingungen
Möchte der Arbeitgeber nun eine krankheitsbedingte Kündigung aussprechen, müssen bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein. Denn: So wird gewährleistet, dass ein Unternehmen einen Beschäftigten nicht willkürlich kündigt, sondern dass ernst zu nehmende Gründe vorliegen, die eine Kündigung wegen Krankheit rechtfertigen. Diese drei Voraussetzungen sind unbedingt notwendig, dass die krankheitsbedingte Kündigung auch wirksam ist:
1. Negative Gesundheitsprognose
Unter der negativen Gesundheitsprognose versteht man eine Einschätzung, wie sich der Gesundheitszustand des Mitarbeiters entwickeln wird. Liegen Tatsachen vor, dass die Erkrankung im gleichen Umfang unverändert bleibt oder sich sogar noch verschlimmert, kann eine Kündigung in Betracht gezogen werden.
Handelt es sich aber beispielsweise bei der Krankheit um einen unfallbedingten Ausfall und der Mitarbeiter wird mittel- oder langfristig wieder gesund werden und seine alte Tätigkeit aufnehmen können, ist eine krankheitsbedingte Kündigung ausgeschlossen.
2. Beeinträchtigung der Interessen des Arbeitgebers
Die Beeinträchtigung der Interessen des Arbeitgebers bezeichnet folgenden Punkt: Steht fest, dass die Fehlzeiten des Arbeitnehmers erhebliche wirtschaftliche oder betriebliche Folgen nach sich ziehen, darf krankheitsbedingt gekündigt werden. Die Folgen für das Unternehmen können sich auf unterschiedliche Art und Weise äußern. Zum einen sind Fehlzeiten immer mit einer finanziellen Belastung verbunden. Ein krankheitsbedingter Ausfall kann jedoch auch den Betriebsablauf stören, beispielsweise dann, wenn eine Schlüsselposition nicht mehr besetzt ist.
Fällt ein Beschäftigter innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen aus, ist das betriebliche Eingliederungsmanagement Pflicht. Durch das Eingliederungsmanagement soll ermittelt werden, wie ein Mitarbeiter wieder in den Betriebsablauf integriert werden kann. Erst, wenn das bEM keine Früchte trägt, dürfen Arbeitgeber eine krankheitsbedingte Kündigung aussprechen – als letzte Instanz.
3. Interessenabwägung
Schlussendlich müssen noch die Interessen des Unternehmens und die des Arbeitnehmers in den Blick genommen und miteinander abgewogen werden. In aller Regel besteht hier ein Konflikt zwischen dem Beendigungsinteresse des Arbeitgebers und dem Fortsetzungsinteresse des Mitarbeiters. Folgende Punkte werden mit in die Abwägung einbezogen:
- Dauer des Arbeitsverhältnisses
- Lebensalter des Mitarbeiters
- Fehlzeiten anderer Arbeitnehmer
Die Interessenabwägung ist der dritte Punkt, der erfüllt sein muss, damit eine krankheitsbedingte Kündigung trotz Kündigungsschutz wirksam ist.
Krankheitsbedingte Kündigung nur bei Langzeiterkrankungen?
Ist von einer Kündigung wegen Krankheit die Rede, mag man zunächst an langwierige Erkrankungen denken, die einen Arbeitnehmer langfristig außer Gefecht setzen. Doch auch häufige nur kurz andauernde Krankheitsperioden haben das Potenzial, ein Unternehmen enorm zu belasten. Aus diesem Grund unterscheiden Arbeitsgerichte zwischen vier unterschiedlichen Kategorien der krankheitsbedingten Kündigung:
1. Häufige Kurzerkrankungen
Ist ein Mitarbeiter oft, jedoch nur kurz erkrankt, hat das für den Arbeitgeber bzw. den Betriebsablauf enorme negative Konsequenzen. Denn: Einerseits belastet die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall das Budget. Andererseits müssen die übrigen Mitarbeiter die Arbeit des ausgefallenen Kollegen mittragen – was sich früher oder später auch an der Arbeitsbelastung und dem Betriebsklima bemerkbar machen wird.
Eine Kündigung aufgrund von häufigen Kurzerkrankungen ist nur wirksam, wenn die oben genannte negative Gesundheitsprognose gegeben ist. Es muss also die Gefahr bestehen, dass sich die kurzfristigen Ausfälle mindestens im gleichen Maße wiederholen werden.
2. Dauernde Arbeitsunfähigkeit
Dauert eine Arbeitsunfähigkeit an, ist die Interessenbeeinträchtigung und die negative Gesundheitsprognose recht einfach nachzuweisen. Wenn ein Lagerarbeiter in einem Betonlager einen Bandscheibenvorfall erleidet und künftig nur noch maximal 5 Kilogramm heben darf, wird er langfristig seine Arbeitsleistung nicht erbringen können.
Besteht dann nicht die Möglichkeit, den Mitarbeiter zum Beispiel für reine Stapler- oder Bürotätigkeiten einzusetzen, darf der Arbeitgeber kündigen.
3. Landandauernde Krankheit
Eine langandauernde Krankheit weist folgende Charakteristika auf: Der Mitarbeiter ist bereits schon länger erkrankt und auch die Gesundheitsprognose lautet, dass nicht ganz klar ist, wie lange die Krankheit noch andauern wird. Da der Arbeitgeber nach sechs Wochen nicht mehr in der Pflicht steht, die Lohnfortzahlung zu leisten, sondern nun die Krankenkasse die Zahlungen übernimmt, braucht es spezielle Nachweise über die Beeinträchtigung der Interessen des Arbeitgebers.
4. Krankheitsbedingte Leistungsminderung
Kann ein Arbeitnehmer nicht mehr seine ursprüngliche, im Arbeitsvertrag festgelegte Leistung erbringen, ist eine krankheitsbedingte Kündigung möglich. Hierbei sollten Sie als Arbeitgeber jedoch vorab alle möglichen Register ziehen: Kann der Mitarbeiter in einem anderen Bereich oder in einer anderen Abteilung eingesetzt werden? Welche Möglichkeiten bestehen, um den Beschäftigten zu halten?
Generell gilt: Eine Kündigung wegen Krankheit ist stets die letzte Option. Schöpfen Sie alle Möglichkeiten aus und versichern Sie sich, dass der Mitarbeiter nicht vielleicht doch in einem anderen Arbeitsbereich im Unternehmen eingesetzt werden kann. Doch nicht immer ist die krankheitsbedingte Kündigung unumgänglich – vor allem dann nicht, wenn die Erkrankung des Mitarbeiters erhebliche wirtschaftliche Nachteile mit sich bringt.
