Wenn die Leistung eines Mitarbeiters sinkt oder er häufig fehlt, muss dies nicht sofort bedeuten, dass er seine Arbeit verweigert.
Trotzdem ist es wichtig, als Führungskraft das Verhalten der Angestellten beobachten und erkennen zu können. Sollten Arbeitnehmer tatsächlich ablehnen, ihrer zugeteilten Tätigkeit nachzugehen, müssen Vorgesetzte eingreifen, um weitere negative Folgen für das Unternehmen zu verhindern. Doch wann ist das Verhalten eines Mitarbeiters als Arbeitsverweigerung einzuordnen? Dieser Artikel stellt Ihnen Anhaltspunkte und Handlungsmöglichkeiten zur Verfügung, um das Fehlverhalten einzuordnen und kompetent mit dem Widerstand umgehen zu können.
Wann spricht man von Arbeitsverweigerung?
Grundsätzlich gilt, dass der Arbeitgeber seinen Mitarbeitern Tätigkeiten zuweisen kann, die diese auszuführen haben. Das nennt man das Weisungsrecht des Arbeitgebers. Lehnen Arbeitnehmer bewusst ab, bestimmte Aufgaben zu erledigen beziehungsweise ihrem Beruf nachzugehen, bezeichnet man dies als Arbeitsverweigerung.
Im Berufsalltag lassen sich mehrere Formen von Arbeitsverweigerung erkenne. Dabei haben diese verschiedene Arten des Widerstands auch unterschiedliche Folgen für das Unternehmen. Fest steht, dass Arbeitgeber gegen solches Fehlverhalten vorgehen müssen, um die Produktivität der Organisation und den Erfolg des Unternehmens zu erhalten.
Welche mögliche Formen der Arbeitsverweigerung gibt es?
Mitarbeiter, die ihrer Arbeit nicht nachgehen möchten, entwickeln unter Umständen verschiedene Methoden, sich ihren Tätigkeiten zu entziehen.
So können Sie verschiedene Strategien im Blick behalten und das Verhalten Ihrer Arbeitnehmer daraufhin überprüfen.
- Krankmeldung: Mitarbeiter begründen ihr Fernbleiben mit einer Erkrankung, obwohl diese nicht (unbedingt) vorliegt.
- Ineffizienz: Arbeitnehmer arbeiten gezielt nicht mehr so effizient wie in der Vergangenheit und ihre generelle Leistung sinkt.
- Androhungen: Angestellte verkünden ihr Fernbleiben als Reaktion auf einen Konflikt oder als deutlichen Widerstand.
- Grundloses Fehlen: Arbeitnehmer bleiben ihrer Arbeit fern, ohne dies weiter zu begründen oder zu entschuldigen.
Es ist wichtig, das Verhalten eines Mitarbeiters nicht sofort zu verurteilen, sondern sein Vorgehen über eine längere Zeit zu beobachten. Liegt kein mutmaßliches Handeln des Angestellten vor, wäre eine Bestrafung nicht rechtmäßig bzw. ein falsches Mittel, das sich nur negativ auf das Betriebsklima auswirken könnte.
Wichtiger Hinweis: Für die Bewertung des Verhaltens eines Arbeitnehmers liegt kein objektiver Maßstab vor: Die Beurteilung erfolgt nach dem Ermessen des Arbeitgebers. Aus diesem Grund sollten Vorgesetzte ihre Entscheidung für ein Eingreifen immer gut überdenken und gegebenenfalls mit weiteren zuständigen Personen absprechen.
Was sind die Maßnahmen bei Arbeitsverweigerung?
Stellen Sie als Arbeitgeber fest, dass Angestellte systematisch ihre Arbeit verweigern, müssen Sie einschreiten. Je nach Vorgehen und Ausmaß der Arbeitsverweigerung muss die Maßnahme im Verhältnis dazu ausfallen.
- Zunächst sollte der Mitarbeiter erfahren, was Ihnen als Vorgesetzter nicht passt beziehungsweise, welches Verhalten von Ihnen erwünscht wird. Eine klare Vermittlung Ihrer Einstellung hilft Ihren Angestellten, sich anzupassen und Ihren Werten zu folgen.
- Handeln Arbeitnehmer entgegen Ihrer Richtlinien und Vorstellungen sollten Sie Betroffene ermahnen. Mitarbeiter erfahren so, dass Sie das Auftreten des Teams beobachten und bei Fehlverhalten Maßnahmen ergreifen.
- Eine Ermahnung stellt den ersten Schritt dar, den Sie als Führungskraft ergreifen können. Sollte sich das unerwünschte Verhalten wiederholen, sollten Sie weiter durchgreifen: Eine Abmahnung macht dem Mitarbeiter klar, dass Sie die Verletzung der Regeln unter keinen Umständen akzeptieren. Die Maßnahme vermittelt dem Betreffenden ihr Durchsetzungsvermögen und den Wunsch nach einer Änderung des Benehmens.
- Kündigung: Um einem Angestellten aufgrund von Arbeitsverweigerung ordentlich oder fristlos kündigen zu können, müssen handfeste Nachweise vorliegen. Vor allem muss das Fehlverhalten so häufig vorkommen, dass ein Kündigungsgrund besteht. Aus diesem Grund sollte dieser Schritt lediglich in extremen Fällen und nur als letzte Möglichkeit in Kraft treten.
Wichtiger Hinweis: Sowohl die Vermittlung der Regeln und Werte des Unternehmens, wie auch die Er- beziehungsweise Abmahnungen sollten schriftlich erfolgen. Für jedes Vorgehen gegen Arbeitsverweigerung sollten Nachweise vorliegen, da sonst keine Grundlage für weitere Maßnahmen gegeben ist.
Gehaltszahlung bei Arbeitsverweigerung
Besteht der Verdacht, dass das Fernbleiben vom Arbeitsplatz vor dem Hintergrund der Arbeitsverweigerung passiert, darf der Arbeitgeber eingreifen. Allerdings bedeutet dies nicht sofort, dass das Gehalt des Angestellten gekürzt werden darf.
Lediglich in Ausnahmefällen ist es sinnvoll, das Einkommen des Mitarbeiters nicht auszuzahlen. Zum Beispiel dann, wenn der Betroffene seine Arbeit nahezu vollständig ablehnt. Bei Sonderleistungen, die vom Unternehmen freiwillig gezahlt werden, kann der Arbeitgeber eine Kürzung der vorgesehenen Prämie unter Umständen vornehmen. Hier sollten Sie sich jedoch von einem Juristen eingehend beraten lassen, um AGG–Klagen zu vermeiden.
Interessant: Sollte für das Unternehmen durch die Verweigerung der Arbeit ein Schaden entstanden sein, können Vorgesetzte unter Umständen eine Entschädigung vom jeweiligen Arbeitnehmer verlangen. Die entstandene Einbuße muss dafür jedoch eindeutig nachweisbar und nicht ausgleichbar sein.
Was sind die Ausnahmefälle und Sonderregelungen?
Neben einer Arbeitsverweigerung im normalen Unternehmensalltag und während der regulären Arbeitszeit können auch spezielle Situationen aufkommen, die für Vorgesetzte relevant sind. Einige besondere Fälle erfordern die Flexibilität und Toleranz von Führungskräften.
- Überstunden: Erfordert ein Projekt oder aktuelle Aufträge der Firma zusätzliche Arbeitsstunden, können diese als Überstunden von den Mitarbeitern beansprucht werden. Sind solche Zusatzstunden jedoch nicht dringend erforderlich, können sich Angestellte weigern, diese zu erbringen.
- Kündigung: Ist das Ende eines Arbeitsverhältnisses absehbar, kann es passieren, dass die Leistung des Mitarbeiters nachlässt. In diesem Fall ist es eine sinnvolle Handlungsoption, auf die noch bestehende Beschäftigung hinzuweisen. Sollte auch der Hinweis auf die Beeinflussung der Referenzen keine Wirkung zeigen, kann unter Umständen eine Arbeitsbefreiung des Arbeitnehmers die letzte Möglichkeit darstellen.
Interessant: In bestimmten Situationen und unter spezifischen Bedingungen ist es dem Mitarbeiter erlaubt, seine Arbeit zu verweigern. Darunter fallen unter anderem Gegebenheiten, die die religiöse Einstellung des Beteiligten, Gesundheitsgefährdung oder Gesetzesverstoß betreffen. In jedem konkreten Fall müssen die jeweiligen Umstände genau geprüft werden, da jedes Urteil individuell variieren kann.
Wie können Sie die Arbeitsverweigerung verhindern?
Um Komplikationen und Konflikten unter Mitarbeitern sowie zwischen Angestellten und ihren Arbeitgebern zu vermeiden, ist es hilfreich, präventiv zu agieren. Im Gespräch mit dem Mitarbeiter können sich Schwierigkeiten und Widerstand schon früh äußern. So können Vorgesetzte rechtzeitig Gegenmaßnahmen ergreifen.
In Einzelgesprächen können Mitarbeiter ihre Anliegen vorbringen und Probleme verdeutlichen. Auf diese Weise können Führungskräfte auf die Bedürfnisse der Beschäftigten eingehen und Änderungen vornehmen, um weitere Schwierigkeiten zu verhindern.
Interessant: Durch Raum für Kommunikation und die Möglichkeit, die persönliche Meinung zu äußern, zeigen Sie Ihren Angestellten Interesse und Wertschätzung. So reguliert sich das Betriebsklima. Gleichzeitig wirken die Maßnahmen auch präventiv gegen Arbeitsverweigerung.
