Verdachtskündigung - Wissenswertes, Voraussetzungen und Muster

In diesem Text erfahren Sie, worauf Sie bei einer Verdachtskündigung achten müssen und welche Fallstricke Sie als Unternehmer nicht übersehen dürfen.

Sie erhalten wertvolle Informationen darüber, wann ein Verdacht zur Kündigung berechtigt ist und ob eine außerordentliche, oder eine ordentliche Kündigung rechtswirksam ist. Auch in Bezug auf die Abfindung oder die Hinzuziehung vom Betriebsrat gibt Ihnen dieser Artikel Sicherheit im richtigen Umgang mit Verdachtskündigungen als Kündigungsgründe.

Definition der Verdachtskündigung

Eine Kündigung aus Verdacht ist nach Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine Kündigung aus wichtigem Grund (außerordentliche Kündigung). Die rechtliche Grundlage bildet dabei § 626 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB).

Wie sich der Bezeichnung entnehmen lässt, handelt es sich bei einer Verdachtskündigung um die Beendigung des Arbeitsvertrags auf Basis eines Verdachts (einer Vermutung). Entsprechend wackelig ist das Fundament. Da ein Verdacht nicht auf einer geklärten Schuld basiert, kann auch immer ein unschuldiger Mitarbeiter betroffen sein. Für eine rechtswirksame Verdachtskündigung sind daher einige Voraussetzungen zu erfüllen und wichtigen Fakten zu beachten.

Voraussetzungen für eine Verdachtskündigung

Ziehen Sie als Kündigungsgründe Verdachtskündigungen in Betracht, sind viel psychologisches Geschick und Einfühlungsvermögen nötig. Schließlich muss der Unternehmer zwischen einer echten, auf Unschuld basierenden Verteidigung des Betroffenen und einer Schutzbehauptung unterscheiden. Die Verdachtskündigung setzt eine schwere Schädigung des Unternehmens voraus, die sich zum Beispiel im Diebstahl, in der Veruntreuung von Geldern oder in anderweitig unternehmensschädigendem Verhalten äußert.

Der Verdächtige muss zur Rede gestellt und ist auf den Verdacht hin zu überprüfen. In größeren Unternehmen sollte auch der Betriebsrat bei der Anhörung dabei sein und die Fairness des Gesprächs und der Vorwürfe überwachen.

Tipp: Eine Verdachtskündigung ist immer ein „Stempel“ auf der Weste des Arbeitnehmers. Daher sollten Sie vor dieser Maßnahme prüfen, ob Ihr Verdacht gerechtfertigt ist oder nur vermutet wird.

Anhörung vor einer Verdachtskündigung

Ehe eine Kündigung dieser Art ausgesprochen wird, erhält der Arbeitnehmer eine Chance zur Aufklärung des Sachverhalts. Kann er den gegen ihn gehegten Verdacht entkräften und vielleicht sogar beweisbare Fakten auf den Tisch bringen, sollte der Unschuldsbeweis auf Akzeptanz stoßen.

Die Anhörung des Arbeitnehmers ist eine Grundlage jeder Verdachtskündigung und nur ein Bestandteil, der sich aus der Verpflichtung des Unternehmers zur Aufklärung des Sachverhalts ergibt.

Wichtiger Hinweis! Wenn sich der Verdacht als unbegründet und nicht haltbar erweist, ist das Vertrauen nach einer Anhörung im Rahmen der Verdachtskündigung zerstört. Daher sollten Sie mit einem Verdacht sehr sorgsam umgehen. Vor der Äußerung selbst zu ermitteln und das Risiko einer unrechtmäßigen Beschuldigung genauestens abzuwägen, ist hier der richtige Weg.

Die Differenz zwischen Verdacht und Gewissheit

Im Zusammenhang mit Verdachtskündigungen gibt es schon anhand der begrifflichen Definition keine Gewissheit. Allerdings ist der Grat zwischen dem Verdacht in Form einer Ahnung und der Tatsache, der Gewissheit sehr schmal. Um die Aufklärung zu beschleunigen und den Verdacht gegen den Arbeitnehmer zu begründen, muss der Unternehmer alle Fakten zum Umstand gegenüber dem Mitarbeiter äußern. Nur so kann der Betroffene reagieren und seine Unschuld, sofern er fälschlicherweise verdächtigt wird, bekunden und beweisen.

Tipp: Die Inhalte der Anhörung werden schriftlich festgehalten. Auch ein Zeuge, so zum Beispiel der Betriebsrat, ist bei der Eröffnung einer Verdachtsankündigung ratsam.

Wichtige Faktoren in der Anhörung des Angestellten

Fakt ist, dass es bei der Anhörung des Arbeitnehmers um ein Gespräch zur Klärung des Sachverhalts und nicht um ein Verhör im polizeilichen Sinne geht. Entsprechend sollte der Ton gewählt werden, auch wenn es im Falle eines schwerwiegenden Fehlverhaltens nicht einfach fällt. Liegt der Anlass für den Verdachtsmoment bereits eine Weile zurück oder handelt es sich um eine komplexe Angelegenheit, sollte der Arbeitgeber eine feste, angemessene Frist zur Sachverhaltsklärung und Äußerung des Mitarbeiters setzen.

Tipp: Je früher Sie Ihren Verdacht äußern, umso größer ist die Chance zur Aufklärung des Sachverhalts. Da Sie selbst bei der kleinsten Unsicherheit in Bezug auf den Mitarbeiter und Ihre Vermutung das Risiko einer Falschanschuldigung eingehen, ist eine Anhörung nie im Verhörton, sondern grundsätzlich sachlich durchzuführen.

Keine Abmahnung vor Verdachtskündigungen

Die Verdachtskündigung braucht im Gegensatz zu einer ordentlichen Kündigung wegen nachweislichem Fehlverhalten des Arbeitnehmers keine Abmahnung. Der Kündigungsgrund basiert auf dem Verdacht, sodass ein Abmahnverfahren erfolglos und für das Unternehmen kontraproduktiv wäre.

Eine Abmahnung macht dann Sinn, wenn das Fortführen des Arbeitsverhältnisses weiterhin in Betracht gezogen werden kann. Dies ist der Fall, wenn es sich beispielsweise um ein Vermögensdelikt im Umfang einer Bagatelle, also einen „kleinen Diebstahl“ handelt. Wenn sich dazu noch die Tatsache des Verdachts ohne erbringbaren Beweis ergibt, reicht eine Abmahnung aus. Von einer Verdachtskündigung ist so im Einzelfall abzusehen.

Wichtiger Hinweis! Diese Methode empfiehlt sich nicht, wenn der verdächtigte Mitarbeiter bereits früher durch ein Delikt aufgefallen ist oder bereits mehrfach im Verdacht stand. Hier kann die Verdachtskündigung völlig zurecht in Erwägung gezogen werden.

Voraussetzungen für eine außerordentliche Verdachtskündigung

Bei schweren Vergehen, auch wenn es sich nur um einen Verdacht handelt, kann der Arbeitgeber außerordentlich kündigen. Die Bedingung dafür ist eine vorherige Anhörung, in der der Mitarbeiter die Möglichkeit zur selbstständigen Äußerung hat. Praktiziert wird die außerordentliche Verdachtskündigung bei schweren Delikten und bei dringendem Verdacht, der allerdings aufgrund mangelnder Beweise nicht vor Gericht gebracht werden kann.

Wichtiger Hinweis! Auch in diesen Fällen ist die Verdachtskündigung ohne eine vorherige Anhörung unzulässig und kann vom Betroffenen angefochten werden. Umgehen Sie diese Problematik, in dem Sie sich mit einer vorherigen Anhörung absichern.

Voraussetzungen bei einer ordentlichen Verdachtskündigung

Im Regelfall gehen Verdachtskündigungen immer mit außerordentlichen Kündigungen einher. Schließlich möchte das Unternehmen durch die Einhaltung der Kündigungsfristen kein Risiko eingehen, dass ein verdächtigter Arbeitnehmer nach Erhalt der Kündigung unternehmensschädigend handelt. Jedoch kann das Unternehmen laut einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 21.11.2013 (2 AZR 797/11) einem Arbeitnehmer ordentlich kündigen, wenn der Tatverdacht auch eine außerordentliche Kündigung ermöglicht.

Sollte die Kündigung also in Folge des zerstörten Vertrauens zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer erfolgen, kann somit im Einzelfall trotz außerordentlichem Kündigungsrecht auch eine ordentliche Kündigung erfolgen.

Tipp: Auch in diesem Fall steht die Anhörung als wichtige Voraussetzung im Raum. Sie ist auch bereits gefasstem Verdachtskündigungsentschluss vorzunehmen.

Es kommt zum Prozess: Verdacht oder Tatvorwurf?

Ein reiner, nicht begründbarer Verdacht hält vor Arbeitsgerichten nicht stand. Sollte ein Arbeitnehmer gegen die Verdachtskündigung klagen, muss das Unternehmen den Anlass der Kündigung mit einem plausiblen Tatvorwurf begründen können. Spätestens beim Prozess steht der Arbeitgeber der Thematik Abfindung gegenüber.

Wer es nicht auf einen Prozess ankommen lassen möchte, bietet dem Arbeitnehmer einen Anteil der ihm zustehenden Abfindung an. In den meisten Fällen willigt der Arbeitnehmer ein und ein Prozess kann vermieden werden. Vor allem bei nicht begründbaren Verdachtsfällen ist diese Methode der beste Weg. So kann eine plausible Begründung des Tatvorwurfes vor Gericht nicht erfolgen.

Wann Verdachtskündigungen unrechtmäßig und unwirksam sind

Gibt es einen Betriebsrat und dieser hat vor der Verdachtskündigung keine Anhörung stattgefunden, ist die Kündigung grundsätzlich unwirksam. Gleiches gilt auch, wenn der Arbeitnehmer keine Chance zur Anhörung und somit keine Möglichkeit zur Verdachtsentkräftung erhielt.

Achtung! Die Verdachtskündigung beinhaltet einige Fallstricke und Stolpersteine. Eine rechtliche Beratung vor der Umsetzung des Vorhabens erweist sich für Unternehmer als sinnvoll. Auch sollte ein wirklich dringender Verdacht mit Vertrauensausschluss vorliegen.

Autor: Redaktion Personalwissen