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Wiedereinstellung nach Kündigung: Das müssen Arbeitgeber wissen

© Erwin Wodicka/Fotolia
Wiedereinstellung

Wird ein Arbeitsverhältnis beendet, ist das nicht immer eine Einbahnstraße. Unter Umständen finden Arbeitgeber und Arbeitnehmer aufs Neue zusammen – eine Wiedereinstellung nach Kündigung ist dann ein großes Thema. In diesem Artikel lesen Sie, was unter den Begriff „Wiedereinstellung“ fällt, was Arbeitgeber bei einer Wiedereinstellung nach Kündigung beachten müssen und wann Arbeitnehmer die Möglichkeit haben, eine Wiedereinstellung gerichtlich zu erzwingen.

Definition: Was bedeutet Wiedereinstellung?

Wie der Name bereits andeutet, bezeichnet der Begriff „Wiedereinstellung“ die erneute Einstellung eines Mitarbeiters, nachdem er bereits in Vergangenheit schon einmal für ein Unternehmen gearbeitet hat. Das Arbeitsverhältnis, das bereits einmal bestand, wird also aufs Neue in Kraft gesetzt.

Wichtiger Hinweis: Besteht keine Pause bzw. keine rechtliche Unterbrechung zwischen den beiden Einstellungen, spricht man nicht von einer Wiedereinstellung. Der Fokus liegt also darauf, dass ein und dieselbe Person wieder im gleichen Unternehmen eine Anstellung findet.

 

Wie bei jedem anderen Arbeitsverhältnis auch, braucht es dafür eine vertragliche Basis – den Arbeitsvertrag. Der Arbeitsvertrag besteht zwischen dem ehemaligen Arbeitnehmer, der nun wiedereingestellt werden soll, und dem ehemaligen Arbeitgeber, der wiederholt der Dienstherr werden soll.

Rechtliche Regelungen zur Wiedereinstellung

Generell können sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer eine Wiedereinstellung initiieren. Wenn der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf Wiedereinstellung geltend machen will, so benötigt er dafür vom Unternehmen eine Einverständniserklärung zum Abschluss des Arbeitsvertrags. Der Arbeitnehmer muss eine sogenannte „rechtsgeschäftliche Willenserklärung“ abgeben.

Das geht auf zweierlei Weisen: Entweder das Unternehmen stimmt dem Vertragsangebot des ehemaligen Mitarbeiters zu. Oder das Unternehmen unterbreitet dem ehemaligen Beschäftigten ein Vertragsangebot. In letzterem Fall muss der Mitarbeiter erst noch zustimmen – nur dann ist der neue Arbeitsvertrag gültig und eine Wiedereinstellung kann erfolgen. Doch wann kommt es eigentlich zu solchen Situationen?

Wiedereinstellung nach Kündigung

Häufig machen Unternehmen ihren Mitarbeitern das Angebot zur Wiedereinstellung, wenn Um- oder Restrukturierungen und damit betriebsbedingte Kündigungen anstehen. Die Details rund um die Rückkehr sind meistens in separaten Regelungen festgehalten, die Betriebsrat, Unternehmen und Mitarbeiter vereinbaren.

Die Inhalte der Rückkehrvereinbarungen weichen ab. So ist es beispielsweise möglich, dass sich die Garantie zur Wiedereinstellung nur auf ein bestimmtes Unternehmen bezieht oder aber auf eine ganze Konzerngruppe. Rückkehrregelungen beinhalten in solchen Fällen auch oftmals Spezifizierungen zur Abfindung.

Erhalten Mitarbeiter im Falle einer betriebsbedingten Kündigung eine Abfindung, werden aber entsprechend der Rückkehrvereinbarung wieder beim alten Arbeitgeber eingestellt, können Rückzahlpflichten entstehen. In welcher Höhe Mitarbeiter ihre Abfindung bei einer Wiedereinstellung zurückzahlen müssen oder ob unter Umständen gar keine Pflichten anfallen, lässt sich in den innerbetrieblichen Bestimmungen nachlesen.

Wichtiger Hinweis: Räumen Sie Ihren Arbeitnehmern die Möglichkeit ein, innerhalb der Unternehmensgruppe wiedereingestellt zu werden, sollten Sie möglichst vorab alle Details regeln. Nur wenn klar ist, wie die Wiedereinstellung abläuft und welche Tätigkeitsbereiche infrage kommen, vermeiden Sie böse Überraschungen und langwierige Diskussionen.

Wiedereinstellung gerichtlich erzwingen: Geht das?

Ja. Unter bestimmten Umständen haben Arbeitnehmer die Möglichkeit, eine erneute Einstellung gerichtlich zu erzwingen. Das geht jedoch nur dann, wenn einige wichtige Bedingungen erfüllt sind – zum Beispiel, wenn nach einer Kündigung die Gründe wegfallen, weshalb ein Arbeitnehmer gekündigt wurde. Was komplex klingt, lässt sich mit einem greifbaren Beispiel anschaulich erklären.

Beispiel: Ein Maschinenbauunternehmen hat potenzielle Auftragsanfragen. Aufgrund veralteter Technik und damit verbunden mehr Produktionsaufwand liegen die Preise des Unternehmens weit über den Marktpreisen. Die Aufträge bleiben aus, die Firma schreibt rote Zahlen und muss Sparmaßnahmen einleiten, womit der Personalabbau und schlussendlich auch die Schließung der Firma einhergehen. Die Mitarbeiter erhalten eine wirksame, betriebsbedingte Kündigung. In letzter Minute findet sich ein ausländischer Investor, der das Unternehmen mit neuwertiger Technik ausstattet. Dadurch wird die Schließung verhindert. Der eigentliche Kündigungsgrund – die Schließung des Betriebs – fällt weg. Die gekündigten Mitarbeiter können dann eine Wiedereinstellung durchsetzen.

Der Anspruch auf einen erneuten Abschluss eines Arbeitsvertrags hängt jedoch von der individuellen Situation ab. Entscheidend ist, weshalb eine Kündigung ausgesprochen wurde und wann der Grund für die Kündigung wegfällt.

Achtung, Kündigungsschutz: Das ist für Arbeitgeber wichtig

Der ordentlichen betriebsbedingten Kündigung sind dann Grenzen gesetzt, wenn Arbeitnehmer unter den Kündigungsschutz fallen. Sind die folgenden Kriterien erfüllt, greift der Kündigungsschutz:

  • Beschäftigungsdauer länger als sechs Monate: Ist der Arbeitnehmer länger als ein halbes Jahr im Betrieb angestellt, unterliegt er dem Kündigungsschutz, wenn zugleich noch die folgende Bedingung erfüllt ist.
  • Betrieb mit mehr als zehn Mitarbeitern: Wenn ein Unternehmen mehr als zehn Beschäftigte zählt, sind grundsätzlich die Kriterien für den Kündigungsschutz erfüllt.

Greift der Kündigungsschutz, so kann der Arbeitgeber einem Mitarbeiter aus betriebsbedingten Gründen kündigen – aber nur, wenn die Voraussetzungen von § 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) erfüllt sind. Das heißt: Die Kündigung muss sozial gerechtfertigt sein. Ferner müssen bestimmte Fristen eingehalten werden.

Wichtiger Hinweis: Für die Wiedereinstellung nach Kündigung bedeutet das Folgendes. Fällt der Grund für die betriebsbedingte Kündigung während des Laufs der Kündigungsfrist weg, erwirbt der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Wiedereinstellung.

Personenbedingte Kündigung: Anspruch auf neuen Arbeitsvertrag

Die bisherigen Ausführungen haben nur den Fall einer betriebsbedingten Kündigung behandelt. Doch wie sieht es bei einer personenbezogenen Kündigung aus? Generell gilt: Wie oben beschrieben unterliegen Arbeitnehmer, deren Betriebszugehörigkeit in einem Unternehmen mit mehr als zehn Mitarbeitern sechs Monate überschreitet, dem Kündigungsschutz.

Erhält ein Arbeitnehmer eine personenbedingte Kündigung, dann bedeutet das Folgendes. Er kann aus Gründen, die mit seiner Person zu tun haben, seinen arbeitsvertraglichen Pflichten dauerhaft nicht nachkommen. Beispiele dafür wären chronische Erkrankungen, die mit körperlichen Einschränkungen einhergehen, oder der dauerhafte Verlust der Fahrerlaubnis für eine Tätigkeit, bei der der Führerschein Grundvoraussetzung ist.

Ob Arbeitnehmer bei einer personenbedingten Kündigung ihren Anspruch auf Wiedereinstellung geltend machen können, hängt von der individuellen Situation ab. Es gibt keine einheitliche Rechtsprechung dazu. Fakt ist aber: Fällt der personenbedingte Kündigungsgrund bereits während der Kündigungsfrist weg, haben Arbeitnehmer gute Chancen, eine Wiedereinstellung zu erwirken.

Hier ergibt es auch durchaus Sinn, als Arbeitgeber alle Register zu ziehen. Ist es wirklich notwendig, die Kündigung auszusprechen, oder können Betroffene vielleicht vorübergehend anderweitig im Betrieb eingesetzt werden? Auch eine Möglichkeit wäre, betroffene Personen vorübergehend zu beurlauben, wenn grundsätzlich die Option besteht, dass der Kündigungsgrund in absehbarer Zeit wegfällt.

Autor: Redaktion Personalwissen

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