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Kündigungsgründe für Arbeitgeber: Kündigungsschutz im Detail

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Kündigungsgründe Arbeitgeber

Wenn Unternehmen das Arbeitsverhältnis mit einem Mitarbeiter einseitig beenden möchten, benötigen sie in aller Regel einen Kündigungsgrund bzw. mehrere Kündigungsgründe. Das ist zumindest dann der Fall, wenn das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Anwendung findet. Auf diese Weise sollen Arbeitnehmer in Deutschland vor willkürlichen Kündigungen geschützt werden. In diesem Artikel lesen Sie, ob und wann Arbeitgeber Kündigungsgründe brauchen und was bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber noch von Relevanz ist.

Kündigungsgründe und Kündigungsschutz: Wissenswertes zu Beginn

Unter einer Kündigung versteht man eine einseitige Erklärung zur Beendigung eines bestehenden Arbeitsverhältnisses. Nach § 623 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) bedarf es für die Kündigung der schriftlichen Form: Dabei ist es unerheblich, ob ein Kündigungsschreiben handschriftlich ausgestellt  oder mit dem PC geschrieben wurde – in jedem Fall muss die Kündigung aber eine Originalunterschrift tragen. Was jedoch gesetzlich explizit ausgeschlossen wird, ist die elektronische Form.

Achtung: Eine Kündigung, die per E-Mail, Fax, SMS oder Kurznachricht bei Ihnen eingeht, ist nicht wirksam. Ebenfalls ist es Ihnen nicht gestattet, einem Arbeitnehmer per E-Mail … zu kündigen.

 

Das Recht zur Kündigung kann sowohl der Arbeitnehmer mit der in seinem Arbeitsvertrag festgelegten Frist wahrnehmen als auch der Arbeitgeber. Unternehmen müssen hierbei jedoch umsichtig vorgehen. Denn: Wenn der Kündigungsschutz greift, der im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) verankert ist, bedarf es gerechtfertigter Gründe, sich von einem Beschäftigten zu trennen.

Wichtiger Hinweis: Eine ordentliche Kündigung, die vom Arbeitgeber angestoßen wird, braucht nur dann einen Kündigungsgrund, wenn Kündigungsschutz besteht.

Wann besteht Kündigungsschutz nach dem KSchG?

Den allgemeinen Kündigungsschutz regelt das oben genannte KSchG, das zwischen der persönlichen Anwendbarkeit des Schutzes für den jeweiligen Arbeitgeber differenziert und der betrieblichen Anwendbarkeit eines Unternehmens:

  • Für Arbeitnehmer: Die Voraussetzung, dass der Mitarbeiter in den Genuss des Kündigungsschutzes kommt ist, dass sein Arbeitsverhältnis ohne (kurzfristige) Unterbrechung länger als sechs Monate besteht.
  • Für Unternehmen: Firmen, die regelmäßig weniger als zehn Mitarbeiter beschäftigen, sind vom Kündigungsschutz ausgenommen. Für sie gilt die sogenannte „Kleinbetriebsklausel“.
Wichtiger Hinweis: Beschäftigte, deren Arbeitsvertrag vor dem 01.01.2014 unterschrieben wurde, gelten als sogenannte „Altarbeitnehmer“. Für diese gilt ein anderer betrieblicher Schwellenwert der Mitarbeiterzahl. In einem solchen Einzelfall ergibt es Sinn, sich juristischen Rat einzuholen.

Besonderer Kündigungsschutz bestimmter Personengruppen

Neben den genannten Altarbeitnehmern genießen auch andere Personengruppen einen besonderen Kündigungsschutz:

  • Schwerbehinderte Arbeitnehmer (nach SGB IX)
  • Schwangere Frauen und Mütter (MuSchG)
  • Beschäftigte in Pflegezeit (PflegeZG)
  •  Mitglieder des Betriebsrats, Abgeordnete, Mitarbeiter in Elternzeit usw.

Wollen sich Unternehmen von den oben genannten Personengruppen trennen, müssen Sie eine behördliche Zustimmung zur Kündigung einholen. Ausnahme: Bei der Kündigung eines Betriebsratsmitglieds werden die Kollegen – also der übrige Betriebsrat – hinzugezogen.

Kündigungsgründe für Arbeitgeber bei ordentlicher Kündigung

Anders als eine außerordentliche (fristlose) Kündigung beendet die ordentliche Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht umgehend, sondern mit einer Kündigungsfrist. Diese ist gesetzlich verankert und hängt in aller Regel davon ab, wie lange der Mitarbeiter in Ihrem Betrieb angestellt war. Kündigungsfristen können auch im Arbeitsvertrag vereinbart werden.

Generell gilt: Eine Kündigung ist nur dann rechtens, wenn sie „sozial gerechtfertigt“ ist, wie es auch im KSchG festgeschrieben ist. Müssen Unternehmen aufgrund des Kündigungsschutzes Kündigungsgründe anführen, gilt es zwischen verschiedenen Gründen zu unterscheiden. So gibt es neben betriebsbedingten auch verhaltensbedingte sowie personenbedingte Kündigungsgründe.

Wichtiger Hinweis: Viele Arbeitsrechtler empfehlen, die unterschiedlichen Kündigungsgründe bei einer einzigen Kündigung keinesfalls zu kombinieren. Kommt es zu einem Rechtsstreit, könnte das die Glaubwürdigkeit des Unternehmens schmälern. Mitunter erzielt eine Kombination unterschiedlicher Gründe eine willkürliche oder konstruierte Wirkung.

Betriebsbedingte Kündigung: Kündigungsgründe für Arbeitgeber

Eine betriebsbedingte Kündigung können Unternehmen erst dann aussprechen, wenn es nachweisbare betriebliche Gründe gibt, die die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses erfordern. Meistens ist der Ursprung solcher Kündigungen konjunktureller Natur: Gehen die Aufträge zurück, nimmt der Umsatz ab – damit geht nicht selten der Stellenabbau einher. Weitere Gründe für eine betriebsbedingte Kündigung können die folgenden sein:

  • Schließung von Abteilungen
  • Umstrukturierungen oder Übernahmen
  • Einstellungen der Produktion

Liegen solche Kündigungsgründe vor, haben Firmen in aller Regel die Möglichkeit, eine ordentliche Kündigung auszusprechen.

Wichtiger Hinweis: Prüfen Sie bzw. lassen Sie prüfen, ob eine solche ordentliche Kündigung beispielsweise durch den Tarifvertrag ausgeschlossen ist. In einem solchen Fall kann Sie ein Jurist beraten, welche Maßnahmen erforderlich sind bzw. welche Möglichkeiten (z. B. außerordentliche Kündigung) es gibt.

Verhaltensbedingte Kündigung: Mögliche Kündigungsgründe

Ebenfalls möglich ist, dass Unternehmen das Verhalten eines Beschäftigten beanstanden. Hierbei gibt es unterschiedliche Ausprägungen und mögliche Verstöße, wie folgende Beispiele darlegen:

  • Unentschuldigtes Fehlen
  • Verspätungen
  • Beleidigung von Kunden

Solche Verhaltensweisen werden als „Pflichtverstöße“ gewertet, die vor einer Kündigung jedoch zunächst abgemahnt werden müssen. Erst nach der Abmahnung, aus der deutlich hervorgeht, was das Vergehen ist, darf man im Wiederholungsfall die Kündigung aussprechen.

Wichtiger Hinweis: Es muss sich hierbei zweimal um denselben Pflichtverstoß handeln. Kommt der Arbeitnehmer an einem Tag zu spät und wird abgemahnt, eine Woche später beleidigt er einen Kunden, bedarf es zunächst einer weiteren Abmahnung. In dieser wird der zweite Pflichtverstoß protokolliert. Erst bei wiederholtem Vergehen dürfen Sie kündigen.

Personenbedingte Kündigung: Das müssen Sie wissen

Anders sieht es bei personenbedingten Kündigungen aus, die in aller Regel keiner Abmahnung bedürfen. Die Kündigungsgründe, die Unternehmen hier anführen können, sind vielfältig: Verliert ein Fernfahrer beispielsweise seinen Führerschein, kann er seine Arbeit nicht mehr ausführen. Ebenso der Lagermitarbeiter, der nach einem Bandscheibenvorfall nur noch 2 Kilogramm heben kann.

Kurzum: Die personenbedingten Kündigungsgründe unterliegen allesamt einer Voraussetzung. Der Arbeitnehmer kann seine Arbeitsleistung aufgrund seiner Fähigkeiten und individuellen Fertigkeiten nicht mehr aufrechterhalten. Damit personenbedingte Kündigungen jedoch rechtswirksam sind, müssen alle vier Bedingungen erfüllt sein:

  1. Es muss objektiv erkennbar sein, dass der Mitarbeiter aufgrund seiner persönlichen Eigenschaften nicht mehr die Pflichten erfüllen kann, die im Arbeitsvertrag festgelegt sind.
  2. Dieser Sachverhalt hat einen merklichen (negativen) Einfluss auf die unternehmerische Performance eines Betriebs und den betrieblichen Ablauf.
  3. Die Kündigung ist nur wirksam, wenn es keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit des Mitarbeiters gibt. Beispielsweise könnte der Lagerarbeiter mit Bandscheibenvorfall von nun an Kommissionierungstätigkeiten ausschließlich mit dem Stapler übernehmen.
  4. Interessenabwägung: Kann dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters nicht mehr zugemutet werden?

Egal ob personenbedingte, verhaltensbedingte oder betriebliche Kündigungsgründe: Wer sich als Unternehmen auf der sicheren Seite bewegen will, sollte im Falle einer einseitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses immer juristischen Rat ersuchen. Ein Arbeitsrechtler kann Ihnen mitunter auch Lösungen aufzeigen, wie bestehende Arbeitsverhältnisse z. B. im gegenseitigen Einverständnis aufgelöst werden können.

Autor: Redaktion Personalwissen

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