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Aufhebungsvertrag: 5 grundlegende Informationen auf einen Blick

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Aufhebungsvertrag

Ein Arbeitsverhältnis lässt sich nicht nur durch eine Kündigung beenden, sondern auch durch einen Aufhebungsvertrag. Bei dieser Vertragsvariante handelt es sich um eine einvernehmliche Auflösung eines bestehenden Arbeitsverhältnisses zwischen zwei Parteien: Dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer. In diesem Beitrag lesen Sie 5 wichtige Grundlagen rund um den Aufhebungsvertrag.

1. Was ist ein Aufhebungsvertrag?

In aller Regel gibt es drei verschiedene Möglichkeiten, ein Arbeitsverhältnis – egal, ob Ausbildung oder Festanstellung – zu beenden:

  1. Der Arbeitnehmer kündigt, weil er beispielsweise eine neue Anstellung gefunden hat.
  2. Der Arbeitgeber kündigt unter Berücksichtigung der Vorgaben des Kündigungsschutzes.
  3. Unternehmen und Mitarbeiter einigen sich durch einen Aufhebungsvertrag und beenden ein Arbeitsverhältnis einvernehmlich.

Die ersten beiden Wege – also die Kündigung – stellen eine einseitige Erklärung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses dar. Bei einem Aufhebungsvertrag, oftmals auch Auflösungsvertrag genannt, handelt es sich hingegen um eine Einigung der beiden Vertragsparteien. Der bestehende Arbeitsvertrag wird durch den Aufhebungsvertrag also aufgelöst – weshalb der Auflösungsvertrag auch als Pendant zum Arbeitsvertrag wahrgenommen wird.

Gut zu wissen: Ein Aufhebungsvertrag ist nur dann wirksam, wenn die Arbeitsvertragsparteien beide mit der Aufhebung einverstanden sind und dies mit ihrer Unterschrift unter den Vertrag dokumentieren.

Da eine Aufhebung eben keine Kündigung darstellt, müssen auch keine kündigungsrechtlichen Bestimmungen beachtet werden. Das bedeutet, dass keine bestimmten Fristen und keine bestimmten Schutzbedingungen eingehalten werden müssen. Ein Aufhebungsvertrag darf demnach beispielsweise auch mit werdenden Müttern und allen anderen geschlossen werden, die durch das Kündigungsschutzgesetz, das Mutterschutzgesetz oder andere Kündigungsschutzbestimmungen geschützt sind. Bei Aufhebungsverträgen muss der Betriebsrat übrigens nicht angehört werden – bei einer Kündigung hingegen schon.

2. Wann ist ein Aufhebungsvertrag eine Alternative für Unternehmen?

Wann Unternehmen ihren Mitarbeitern einen Aufhebungsvertrag anbieten, unterscheidet sich je nach Situation: Möglich ist beispielsweise, dass der Beschäftigte und die Firma sich auseinanderentwickelt haben – der Mitarbeiter passt vielleicht nicht mehr ins Team. In solchen Fällen – wenn sich auch durch Kommunikation nichts mehr retten lässt – bietet es sich an, das Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen zu beenden.

Ein Aufhebungsvertrag kann auch dann eine Alternative für Unternehmen und Mitarbeiter sein, wenn ein Pflichtverstoß oder ein Vergehen vonseiten des Beschäftigten vorliegt. Durch den Aufhebungsvertrag anstatt einer Kündigung, die auch gerichtlich Bestand hätte, kommt das Unternehmen dem Mitarbeiter entgegen: Das Arbeitsverhältnis wird diskret und im gegenseitigen Einverständnis beendet, ohne eine Gerichtsverhandlung oder dergleichen.

Möglich ist auch, dass nicht das Unternehmen, sondern der Mitarbeiter selbst den Auflösungsvertrag initiiert. Wenn dieser sich beispielsweise auf eine andere Stelle beworben hat und sie vor der im bestehenden Arbeitsvertrag festgelegten Kündigungsfrist antreten will, besteht die Option des Aufhebungsvertrages. Arbeitgeber können auf diesem Weg ihren Mitarbeitern entgegenkommen. Selbstverständlich ist das nur sinnvoll, wenn das Unternehmen auf die entsprechende personelle Ressource verzichten kann.

3. Abfindung: Das müssen Sie wissen

Was mit einem Aufhebungsvertrag oftmals einhergeht, ist eine Abfindung. Dabei handelt es sich um eine Zahlung, die folgende Kriterien erfüllt:

  • Einmalig: Die Auszahlung der Abfindung geschieht einmalig.
  • Außerordentlich: Eine Abfindungszahlung ist keine regelmäßige Zahlung, sondern wird bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses als Art „Entschädigung“, dass der Mitarbeiter nun keine Arbeitsstelle mehr hat, ausgezahlt.
  • Nicht verpflichtend: Der Mitarbeiter hat keinen Anspruch auf die Abfindung – die Höhe der Summe ist zudem variabel.

Es gibt also keine einheitliche Regelung zur Höhe der Abfindung. Was jedoch oftmals als Rahmen herangezogen wird, sind die Vorgaben von § 1a des Kündigungsschutzgesetzes: Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung.

Achtung: Das Gesetz regelt nur den Anspruch, der nach einer Kündigung besteht. Wie bereits angedeutet, können diese Werte (0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses) bei einem Aufhebungsvertrag als Richtwert herangezogen werden, sind aber nicht verpflichtend. Es handelt sich hierbei übrigens um Bruttomonatsgehälter.

4. Wann ist der Aufhebungsvertrag wirksam?

Damit ein Aufhebungsvertrag auch wirksam wird, muss er bestimmte formelle Kriterien erfüllen. Ähnlich wie ein Arbeitsvertrag ist er nur dann gültig, wenn er in Schriftform vorliegt. Das bedeutet, dass das Vertragswerk haptisch vorhanden und auch von beiden Parteien unterschrieben sein muss. Aufhebungsverträge, die man per E-Mail oder durch eine reine Absprache schließt, sind demnach nicht wirksam. Wie bei Arbeitsverträgen auch ist es übrigens möglich, dass Sie als Mitarbeiter der Personalabteilung den Auflösungsvertrag anstelle des Geschäftsführers unterschreiben. Dann müssen Sie hierzu aber auch bevollmächtigt sein.

Initiiert das Unternehmen den Aufhebungsvertrag, sollte man dem Mitarbeiter aus Gründen der Fairness immer Bedenkzeit eingeräumen. Das ist auch rechtlich festgelegt: Ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil vom 16. Januar 1992, Az. 2 AZR 412/91) aus dem Jahr 1992 legt fest, dass ein Aufhebungsvertrag dann nicht wirksam ist, wenn der Beschäftigte zur Unterzeichnung des Auflösungsvertrages gedrängt wird. Soll sich der betroffene Mitarbeiter beispielsweise direkt im ersten Gespräch, wo er das Vertragsangebot erhält, entscheiden, so fällt das unter drängen.

5. Aufhebungsvertrag: Vorteile und Nachteile im Blick

Wenn sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber im gegenseitigen Einverständnis durch einen Aufhebungsvertrag trennen, gehen damit gleichermaßen Vorteile als auch Nachteile einher. Sowohl für Unternehmen als auch für Mitarbeiter liegt ein wesentlicher Vorteil darin, dass keine Fristen eingehalten werden müssen – ein großer Unterschied zur ordentlichen Kündigung. Das bedeutet, dass man den Beendigungszeitpunkt durch den Auflösungsvertrag nach Belieben festgelegen kann, zum Beispiel auf den Zeitpunkt der Unterzeichnung. Als weiteren Vorteil lässt sich auch das Entfallen anderer kündigungsrechtlicher Vorgaben werten – gerade für Unternehmen ist dies eine Stärke.

Einen Nachteil haben Firmen in aller Regel kaum durch Aufhebungsverträge – außer vielleicht das recht kurzfristige Entfallen von personellen Ressourcen. Jedoch sollten sich Mitarbeiter, die einen Aufhebungsvertrag unterzeichnen, bewusst sein, dass durch die Vertragsunterzeichnung eine dreimonatige Sperrzeit eintritt. In dieser erhält der Betroffene kein Arbeitslosengeld. Als Unternehmen ist es fair, diese Tatsache bei der Festlegung der Abfindung zu beachten.

Fazit: Das können Aufhebungsverträge leisten

Werden Auflösungsverträge transparent und fair geschlossen, sind sie eine gute Möglichkeit, um ein Arbeitsverhältnis ohne großen Aufwand zu beenden. Nimmt ein Mitarbeiter das Angebot eines Aufhebungsvertrages an, so entfallen alle kündigungsrechtlichen Ansprüche und lediglich die Vertragsinhalte zählen.

Wie groß die Abfindungssumme ist, hängt nicht zuletzt vom Unternehmen und der Branche ab, sondern auch von den Umständen, die zum Aufhebungsvertrag geführt haben. In jedem Fall ist es sinnvoll, Aufhebungsverträge individuell juristisch zu prüfen, um böse Überraschungen zu vermeiden – diese Faustregel gilt nicht nur für Arbeitnehmer, sondern auch für Unternehmen.

Eine Vorlage für einen Aufhebungsvertrag finden Sie hier.

Autor: Redaktion Personalwissen

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