Aufhebungsvertrag: Das sollten Arbeitgeber wissen

Soll ein Arbeitsverhältnis enden, gilt der erste Gedanke von Arbeitgebern wie Arbeitnehmern zumeist der Kündigung.

Gesetzliche Kündigungsfristen und andere Bestimmungen können dabei jedoch für beide Parteien hinderlich sein. Als Alternative bietet sich deshalb der Aufhebungsvertrag an: Denn diese freiwillige und einvernehmliche Trennung kann zu individuellen Konditionen beschlossen werden. Welche Vor- und Nachteile der Aufhebungsvertrag bietet und was es in der Vereinbarung zu beachten gibt, lesen Sie hier.

Was ist ein Aufhebungsvertrag?

Achtung: Ein Aufhebungsvertrag kann nicht einseitig beschlossen werden. Er ist nur dann wirksam, wenn beide Arbeitsvertragsparteien mit der Aufhebung einverstanden sind und dies mit ihrer Unterschrift unter den Vertrag dokumentieren.

Wird ein Anstellungsverhältnis beendet, kann dies entweder durch eine Kündigung oder einen Aufhebungsvertrag geschehen. Die beiden Varianten unterscheiden sich bereits in ihrer Ausgangssituation: Während eine Kündigung in der Regel nur von einer Vertragspartei (also dem Arbeitgeber oder dem Arbeitnehmer) ausgesprochen wird, einigen sich im Aufhebungsvertrag beide in einer einvernehmlichen Vereinbarung über die Auflösung des Arbeitsvertrages. 

Da es sich beim Aufhebungsvertrag (auch bekannt als Auflösungsvertrag) um eine Einigung im gegenseitigen Einverständnis handelt, fallen in der Folge alle kündigungsrechtlichen Bestimmungen weg. Es gibt also weder bestimmte Fristen noch klar definierte Schutzbedingungen, die im Rahmen eines Aufhebungsvertrages eingehalten werden müssen. Somit ist der auch legitim, wenn das Kündigungsschutzgesetz, das Mutterschutzgesetz oder andere Bestimmungen eine Kündigung untersagen.

Daneben sollten sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer bewusstmachen, dass die Bezeichnung „Aufhebungsvertrag“ auch wörtlich zu nehmen ist: Denn durch die Vereinbarung werden auch alle Bestimmungen, die im Arbeitsvertrag enthalten waren, für nichtig erklärt. Das betrifft nicht nur das Beschäftigungsverhältnis selbst, sondern auch Wettbewerbsverbote oder Schweigepflichten.

Gut zu wissen: Häufig wird der Aufhebungsvertrag mit dem Abwicklungsvertrag verwechselt. Die beiden Vereinbarungen unterscheiden sich jedoch deutlich: Während der Aufhebungs- oder Auflösungsvertrag das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beenden soll, klärt der Abwicklungsvertrag das Vorgehen nach einer bereits erfolgten Kündigung.

Wann ist ein Aufhebungsvertrag sinnvoll?

Grundsätzlich ist ein Aufhebungsvertrag immer dann ratsam, wenn eine Kündigung zum Nachteil beider Vertragsparteien ausfallen würde. Das ist häufig der Fall, wenn ein Arbeitsverhältnis besonders schnell enden soll: Möchte der Arbeitnehmer zum Beispiel zeitnah eine neue Stelle antreten oder erschweren persönliche Differenzen die Fortführung der Beschäftigung, ist ein Auflösungsvertrag meist sinnvoller als eine langwierige Kündigung.

Im Vergleich zur außerordentlichen Kündigung, die bei Vertragsverstößen und schwerem Fehlverhalten ebenfalls in Betracht kommt, kann der Aufhebungsvertrag außerdem für beide Parteien entscheidende Vorteile bieten: Einerseits muss der Arbeitgeber keine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht befürchten, andererseits wird auch der Arbeitnehmer diskret aus dem Arbeitsverhältnis entlassen.

Gut zu wissen: Im Falle eines Betriebsübergangs, also der Übergabe des Unternehmens an einen neuen Inhaber, sind Kündigungen gesetzlich unzulässig (§ 613a Abs. 4 BGB). Auch die Umgehung dieses Kündigungsverbots durch Aufhebung des Arbeitsverhältnisses kann unter Umständen unwirksam sein. Ein Aufhebungsvertrag sollte in diesem Fall also eingehend von einem Anwalt für Arbeitsrecht geprüft werden.

Für Arbeitgeber: Vorteile und Nachteile des Aufhebungsvertrages auf einen Blick

Wenn sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber im gegenseitigen Einverständnis durch einen Aufhebungsvertrag trennen, gehen damit gleichermaßen Vorteile und Nachteile einher. Arbeitgeber sollten deshalb folgende Faktoren bedenken:

VORTEILE FÜR ARBEITGEBER:	NACHTEILE FÜR ARBEITGEBER:
Keine KündigungsfristenVormals vertraglich vereinbarte oder gesetzliche Kündigungsfristen fallen weg. Nach Abschluss kann das Arbeitsverhältnis nach Wunsch sofort beendet werden.	Keine ÜbergangszeitDer Arbeitnehmer fällt je nach Vereinbarung innerhalb kürzester Zeit weg. Dadurch entstehen möglicherweise personelle Engpässe.
Keine Klage vor dem ArbeitsgerichtIm Gegensatz zu einer Kündigung sind bei einem wirksamen Aufhebungsvertrag keine arbeitsrechtlichen Folgen wie Kündigungsschutzklagen oder sonstige Anfechtungen zu erwarten.	Abfindung Es muss unter Umständen eine hohe Abfindungssumme gezahlt werden.
Keine Beteiligung des BetriebsratesDie Prüfung des Wegfalls der Stelle durch den Betriebsrat fällt weg. Auch soziale Aspekte müssen nicht berücksichtigt werden.	Vereinbarungen aus dem Arbeitsvertrag werden ungültigRechtlich bindende Klauseln aus dem Arbeitsvertrag, zum Beispiel ein Wettbewerbsverbot, sind durch einem Aufhebungsvertrag nicht mehr gültig und müssen gegebenenfalls neu ausgehandelt werden.
Keine weiterführenden AnsprücheDer Aufhebungsvertrag kann Betriebe von eventuellen Ansprüchen ehemaliger Angestellter entbinden.
Vereinbarungen sind nicht an den Arbeitsvertrag gebundenIn den Vertragsverhandlungen können zusätzliche Bestimmungen festgelegt werden. Es kann beispielsweise ein Wettbewerbsverbot ausgehandelt werden, das vorher nicht im Arbeitsvertrag enthalten war.

Für Arbeitgeber liegen die größten Vorteile also darin, dass mit einem Aufhebungsvertrag sämtliche Kündigungsschutz-Maßnahmen außer Kraft treten. Dadurch entfallen jedoch auch alle anderen Vereinbarungen, die im Arbeitsvertrag festgelegt waren, zum Beispiel ein Wettbewerbsverbot oder Schweigepflichten des Mitarbeiters. Besonders Arbeitgeber sollten deshalb darauf achten, solche Bedingungen auch in den Aufhebungsvertrag zu übernehmen.

Wichtig: Der Arbeitgeber hat bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages eine Aufklärungspflicht gegenüber dem Arbeitnehmer. Diese gilt insbesondere für den Fall, dass der Mitarbeiter sich bei Unterzeichnung aus Unwissenheit selbst schaden würde.

Allein aus Gründen der Fairness sollten Sie als Arbeitgeber also aktiv dazu beitragen, dass der Aufhebungsvertrag für beide Seiten vorteilhaft gestaltet ist.

Für Arbeitnehmer: Diese Vorteile und Nachteile bringt der Aufhebungsvertrag

Nicht nur das Unternehmen, sondern auch der Mitarbeiter kann unter Umständen von einem Aufhebungsvertrag profitieren. Aus der Perspektive des Arbeitnehmers ergeben sich dabei die folgenden Vor- und Nachteile:

VORTEILE FÜR ARBEITNEHMER:	NACHTEILE FÜR ARBEITNEHMER:
Keine Kündigungsfrist: Auch Angestellte können von entfallenden oder verkürzten Fristen profitieren. Beispielsweise wenn sie zügig frei für eine neue Anstellung sein möchten.	Kein Kündigungsschutz: Kündigungsschutz und soziale Aspekte finden bei Aufhebungsverträgen keine Anwendung. Auch besonderer Schutz bei Schwangerschaft oder gesundheitlichen Einschränkungen fällt weg.
Abfindung: Je nach Vereinbarung kann die Abfindungszahlung sehr lukrativ ausfallen.	Sperrzeit beim Arbeitslosengeld: Je nach Formulierung können Aufhebungsverträge eine Sperrzeit für den Anspruch auf Arbeitslosengeld bei der Arbeitsagentur bewirken.
Einflussnahme auf die Vertragsbedingungen: Die Vertragsverhandlungen bieten die Möglichkeit, die Umstände, zu denen das Arbeitsverhältnis endet, selbst zu beeinflussen.	Keine weiteren Ansprüche: Durch eine eventuell im Vertrag enthaltene Erledigungs- und Aufhebungsklausel können möglicherweise noch bestehende Ansprüche an den Arbeitgeber wegfallen. Das kann auch bereits geleistete Überstunden, Weihnachts- und Urlaubsgeld, Provisionen, Spesen und Kostenrückerstattungen betreffen. Es ist daher wichtig, die Abfindung gegen diese wegfallenden Ansprüche aufzurechnen.
Einfluss auf das Arbeitszeugnis: Es kann zur Vertragsbedingung gemacht werden, ein positives Zeugnis zu erhalten. Auch der Inhalt des Arbeitszeugnisses kann festgelegt werden.	Steuerliche Nachteile: Durch eine Abfindung kann der Arbeitnehmer unter Umständen in einen höheren Steuersatz rutschen.
	Keine Übergangszeit: Je nach Vereinbarung kann das Arbeitsverhältnis direkt nach Vertragsunterzeichnung enden. Der ehemalige Angestellte hat dann von einem auf den anderen Tag keine Arbeit mehr.

Auch als Arbeitnehmer kann es also durchaus sinnvoll sein, einen Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen. Vor allem die Aussicht auf Abfindung und die Möglichkeiten zur Einflussnahme auf das Arbeitszeugnis sind für Mitarbeiter lohnende Gründe. Dennoch kann ein Aufhebungsvertrag, beispielsweise durch den Wegfall des Kündigungsschutzes und die drohende Sperrfrist für den Bezug von Arbeitslosengeld, auch Nachteile für den Arbeitnehmer haben. 

Aufhebungsvertrag schreiben: Tipps für Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Damit der Aufhebungsvertrag wirksam ist, sollten Arbeitgeber und Arbeitnehmer sehr genau auf eine korrekte Formulierung achten. Da die Ausgestaltung der Vereinbarung gesetzlich nicht geregelt ist, ist es ratsam, dass beide Parteien genügend Bedenkzeit haben und gegebenenfalls einen Rechtsbeistand hinzuziehen können. Achten Sie außerdem auf die folgenden Faktoren, wenn Sie einen Aufhebungsvertrag erstellen möchten:

Fairness

Keine der beiden Parteien darf gedrängt oder überrumpelt werden. Wird der Vertrag beispielsweise durch Drohungen oder unter Zeitdruck erzwungen, ist er vor Gericht anfechtbar und im schlimmsten Fall vollständig unwirksam. Achten Sie deshalb auf Transparenz und planen Sie entsprechende Bedenkzeit für Arbeitnehmer und Arbeitgeber ein.

Schriftliche Fixierung

Ein Aufhebungsvertrag bedarf in jedem Fall der Schriftform auf Papier. Verträge, die mündlich, per E-Mail oder als Fax besiegelt werden sollen, sind rechtlich gesehen unwirksam. Bei Vertragsunterzeichnung sollte deshalb beiden Parteien keine Kopie, sondern ein „Original“ vorliegen.

Genaue Daten

Achten Sie darauf, alle Fristen und Zeiträume mit konkretem Datum festzuhalten. Besonders wichtig sind beispielsweise der Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses, Zahlungsfristen für die Abfindung und andere ausstehende Geldbeträge oder der Zeitraum für eine Freistellung des Mitarbeiters.

Feste Beträge

Nicht nur die genaue Höhe einer möglichen Abfindungszahlung, sondern auch alle weiteren ausstehenden Finanzbeträge sollten klar aus dem Vertrag ablesbar sein. Auch Resturlaubstage und offene Ausgleichszahlungen für anteilige Gehaltsleistungen, Provisionen, Überstunden oder Reisekosten sind im besten Fall klar aufgeschlüsselt und auch im Nachhinein jederzeit überprüfbar. Denken Sie dabei auch an mögliche Rückzahlungen durch den Arbeitnehmer.

Inventar

Wurden dem Mitarbeiter während seiner Beschäftigung Arbeitsmitteloder andere Gegenstände überlassen, sollte der Auflösungsvertrag eine Auflistung enthalten. Dabei kann es um Dienstwagen, Büroschlüssel, Computer, Handys oder Unterlagen und Daten gehen. Die Rückgabe ist dann ebenfalls genau zu dokumentieren.

Rechtliche Absicherung

Wie auch bei der Gestaltung eines Arbeitsvertrags müssen sämtliche Bestimmungen im Aufhebungsvertrag rechtlich abgesichert sein. Arbeitgeber sollten sich im Zweifel deshalb vor der Unterzeichnung an die interne Rechtsabteilung oder einen Fachanwalt für Arbeitsrecht wenden. Unter Umständen ist ein solcher Rechtsbeistand auch für den Arbeitnehmer sinnvoll.

Erledigungs- und Aufhebungsklausel

In dieser Erklärung geben beide Parteien an, dass jegliche noch aus dem Arbeitsvertrag bestehenden Ansprüche mit Auflösung des Arbeitsverhältnisses als erledigt gelten. Weitere Ansprüche sind nach Unterzeichnung nicht mehr durchsetzbar.

Unterschrift

Mit der Unterzeichnung bezeugen beiden Parteien, dass der Aufhebungsvertrag in gegenseitigem Einvernehmen zustande kam und somit rechtskräftig ist. Aufseiten des Arbeitgebers kann auch ein bevollmächtigter Mitarbeiter der Personalabteilung unterschreiben. Deshalb sollten alle vorhandenen Schriftstücke für den Arbeitnehmer und den Arbeitgeber per Hand signiert werden. Kopien oder digital eingefügte Unterschriften könnten dagegen im Nachhinein angezweifelt werden.

Abfindung, Sperrzeit und Arbeitszeugnis: Häufige Vereinbarungen im Aufhebungsvertrag

Je nachdem, unter welchen Umständen der Aufhebungsvertrag verfasst wird, können darin verschiedenste Regelungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer getroffen werden. Vor allem die Vereinbarung einer Abfindung und die Festlegung der Angaben im Arbeitszeugnis stehen häufig im Vertrag. Zudem ist es beim folgenden Arbeitslosengeld möglich, mit dem Aufhebungsvertrag die Sperrzeit zu umgehen. Die Formulierung ist hierbei entscheidend.

Die Abfindung im Aufhebungsvertrag

Die Vereinbarung einer Abfindung gehört zu den häufigsten Regelungen im Rahmen eines Aufhebungsvertrages. Für den Arbeitgeber bedeutet sie oft ein gutes Argument, mit dem sich ehemalige Mitarbeiter schnell und unkompliziert für die zeitnahe Beendigung des Arbeitsverhältnisses begeistern lassen. Für Angestellte ist sie ein lukratives Angebot, um die Zeit zwischen zwei Jobs zu überbrücken oder ein finanzielles Polster anzulegen.

Generell haben Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses aber keinen Anspruch auf die Zahlung einer Abfindung. Wird sie dennoch vereinbart, hängt die Abfindungssumme meist vom Anlass für den Aufhebungsvertrag ab. In der Regel berechnet sich der Mindestsatz nach den Vorgaben für Abfindungszahlungen bei betriebsbedingten Kündigungen nach § 1a Abs. 2 KSchG. Demnach muss die Abfindung ein halbes Bruttomonatsgehalt für jedes Jahr Betriebszugehörigkeit betragen.

Liegt das Ziel des Aufhebungsvertrages für den Arbeitgeber in der Vermeidung einer Kündigung und in der Folge auch einer Kündigungsschutzklage, kann unter Umständen aber auch eine deutlich höhere Abfindung zur Überzeugung des Mitarbeiters sinnvoll sein. Eine zu hohe Zahlung kann jedoch für den Arbeitnehmer auch Nachteile bringen, zum Beispiel: 

• höherer Steuersatz durch die übliche Anrechnung auf das Jahresbruttoeinkommen
• Sperrzeiten bei der Beantragung von Arbeitslosengeld

Hinsichtlich der Sozialabgaben wie Renten- oder Arbeitslosenversicherung sind Abfindungszahlungen allerdings beitragsfrei.

Tipp: Laut § 3 Nr. 9, EStG bleibt die Abfindung steuerfrei, wenn der Arbeitsvertrag aus betriebsbedingten Gründen oder aus Veranlassung des Arbeitgebers aufgelöst wird. Ebenso lässt sich dadurch die Sperrzeit beim Arbeitslosengeld vermeiden. Die Umstände des Auflösungsvertrages müssen dazu jedoch eindeutig aus dem Dokument hervorgehen.

Arbeitslosengeld: Ein Aufhebungsvertrag kann Sperrzeit verursachen

Arbeitslosengeld soll bei Jobverlust die Zeit bis zur Aufnahme einer neuen Arbeit überbrücken. Allerdings darf der Arbeitssuchende die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht selbst verursacht haben. Im Gegensatz zu einer Kündigung durch den Arbeitgeber kann ein freiwillig unterzeichneter Auflösungsvertrag deshalb nach § 159 Abs. 1 Nr. 1 SGB III zur Verhängung einer Sperrzeit für den Bezug von Arbeitslosengeld führen. Diese beträgt in der Regel drei Monate.

Es gibt allerdings Wege, diese Sperrzeit zu vermeiden. Ausschlaggebend ist vor allem die Formulierung des Grundes für die Vereinbarung: Ersetzt der Aufhebungsvertrag zum Beispiel eine betriebsbedingte Kündigung, hat die Agentur für Arbeit häufig Verständnis. Wenn der Impuls für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses von Seiten des Arbeitgebers kommt, lässt sich eine Sperrfrist meist ebenfalls abwenden. Auch die Einhaltung der vertraglichen Kündigungsfristen und die Höhe der Abfindung können die Entscheidung der Agentur für Arbeit beeinflussen.

Tipp: Um die Sperrzeit sicher zu umgehen, sollte der Aufhebungsvertrag bereits vor Unterzeichnung auch der Arbeitsagentur vorgelegt werden. Der zuständige Sachbearbeiter kann so beurteilen, ob die Formulierung ausreicht und mögliche Änderungsvorschläge unterbreiten. In Zweifel kann auch die Rücksprache mit einem Anwalt für Arbeitsrecht sinnvoll sein.

Gutes Arbeitszeugnis als Teil des Aufhebungsvertrages

Wer als Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet, muss sich für gewöhnlich nach einem neuen Job umsehen. Für die darauffolgenden Bewerbung ist daher ein aussagekräftiges, positives Arbeitszeugnis wichtig. Um dies sicherzustellen, kann ein solches Zeugnis als Bedingung in die Vereinbarung aufgenommen werden. 

Da Sie als Arbeitgeber ohnehin zur Ausstellung eines Arbeitszeugnisses verpflichtet sind, sollten Sie diesem Wunsch des Arbeitnehmers entgegenkommen – denn der Anreiz, den Aufhebungsvertrag zu unterschreiben, steigt dadurch erheblich.

Fazit: Das können Aufhebungsverträge leisten

Ein Aufhebungsvertrag kann sich nicht nur für Arbeitgeber, sondern auch für Arbeitnehmer lohnen. Wird er transparent und fair abgeschlossen, regelt er diskret die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Nimmt ein Mitarbeiter das Angebot eines Aufhebungsvertrages an, so entfallen außerdem alle kündigungsrechtlichen Ansprüche aus dem vorher geschlossenen Arbeitsvertrag – denn danach zählen lediglich die neu festgelegten Vertragsinhalte.

Aus diesem Grund sollte der Aufhebungsvertrag allerdings von keiner der Vertragsparteien leichtfertig unterschrieben werden. Denn das Schriftstück regelt das komplette Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer neu. Dabei gilt es nicht nur, das weitere Vorgehen wie Freistellung oder Abfindungssumme zu beschreiben. Auch die Ursachen, die zum Abschluss des Aufhebungsvertrages geführt haben, können von Bedeutung sein. 

Da jeder Auflösungsvertrag einen Einzelfall darstellt, ist eine genaue juristische Prüfung immer unerlässlich. Das gilt nicht nur für Arbeitnehmer, sondern auch für Unternehmen.

Häufig gestellte Fragen zum Thema Aufhebungsverträge