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Änderungskündigung: Schlupfloch mit Stolperfallen – die Änderungskündigung

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Änderungsgkündigung

Im Nachhinein schlechtere Bedingungen in den Vertrag schreiben? Das ohne das Einverständnis beider Vertragsparteien unzulässig. Einzelne Vertragspunkte aufzukündigen, ist rechtlich gesehen nicht möglich. Wenn Arbeitgeber bestimmte Vereinbarungen im Arbeitsverhältnis ohne Zustimmung des betreffenden Arbeitnehmers kündigen wollen, bleibt ihnen nur das Mittel einer Änderungskündigung. Es gibt 4 Reaktionsmöglichkeiten!

    Änderungskündigung bei Arbeitsverhältnissen – was ist das?

    Wenn Unternehmen ihren Mitarbeitern beispielsweise vertraglich festgelegtes Urlaubsgeld ohne deren Zustimmung kürzen wollen, geht dies nur über den Umweg einer Änderungskündigung. Dabei wird dem Arbeitnehmer das gesamte Vertragsverhältnis gekündigt und in diesem Zuge ein neuer Arbeitsvertrag mit den neuen Arbeitsbedingungen offeriert. Nimmt der Angestellte das neue Angebot nicht an, gilt die Kündigung des Arbeitsverhältnisses an sich. Ziel des Arbeitgebers ist es jedoch, den Mitarbeiter zu halten.

    Die Änderungskündigung stellt also eine Kündigung des Arbeitsvertrages dar, die verbunden ist mit dem Angebot, den Vertrag unter geänderten Bedingungen weiterzuführen.

    Unter welchen Voraussetzungen ist eine Änderungskündigung möglich?

    Wenn das Beschäftigungsverhältnis unter das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) fällt, brauchen Unternehmen auch bei Änderungskündigungen einen sachlichen Grund für eine wirksame Kündigung. Erst durch einen solchen Grund ist die Entlassung des Arbeitnehmers wie im Gesetz vorgesehen „sozial gerechtfertigt“. Im KSchG sind drei mögliche Kündigungsgründe vorgegeben. Die personenbedingte Kündigung, die verhaltensbedingte Kündigung und die betriebsbedingte Kündigung. Einer dieser Gründe muss zwingend vorliegen, damit die Kündigung oder Änderungskündigung sozial gerechtfertigt ist.

    Wie können Arbeitnehmer gegen eine Änderungskündigung vorgehen?

    Wem eine Änderungskündigung ins Haus geflattert ist, der hat unter verschiedenen Reaktionsmöglichkeiten die Qual der Wahl. Voraussetzung für diese Möglichkeiten ist immer, dass das Arbeitsverhältnis dem Kündigungsschutz unterliegt.

    Die Lösung des Gesetzgebers: Paragraf 2 des Kündigungsschutzgesetzes

    Zieht ein Arbeitnehmer bei einer Änderungskündigung mit einer Kündigungsschutzklage vor das Arbeitsgericht, riskiert er dabei seinen Job unnötig. Verliert er den Streit nämlich, ist die Kündigung gültig und der Arbeitsplatz weg. Deshalb sieht das Arbeitsrecht für Änderungskündigungen eine spezielle Möglichkeit vor, dagegen vorzugehen.

    Dank § 2 KSchG kann ein Arbeitnehmer das Änderungsangebot unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderungen der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt sind. Diesen Vorbehalt muss der Angestellte dem arbeitgebenden Unternehmen innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens vor Ablauf von drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung, erklären. Innerhalb der üblichen Klagefrist von drei Wochen kann der Arbeitnehmer dann Änderungsschutzklage erheben. Dabei wird nicht über die Zulässigkeit der Kündigung verhandelt, sondern über die der Änderungen. Der Arbeitsplatz bleibt also unabhängig vom Ausgang der Klage erhalten.

    Wichtig für die Änderungsschutzklage:

    • Zunächst nimmt der betroffene Mitarbeiter das Angebot an und erklärt, dass er Vorbehalt gegen die soziale Rechtfertigung hat. Dafür hat er drei Wochen Zeit.
    • Falls die Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag kürzer ist als die dreiwöchige Klagefrist, müssen Arbeitnehmer den Vorbehalt innerhalb dieser Frist erklären. Die Erklärung muss vor Ablauf der Frist beim Arbeitgeber vorliegen.
    • Der Vorbehalt gegen die vorhandene soziale Rechtfertigung muss dem Arbeitgeber mitgeteilt werden. Die Änderungsschutzklage dagegen wird beim Arbeitsgericht eingereicht. Dies muss innerhalb von drei Wochen geschehen. Das heißt, sie muss spätestens am letzten Tag der Dreiwochenfrist beim dort eingegangen sein. Das Gericht kann dem Arbeitgeber die Klageschrift auch danach noch zustellen. Das bedeutet, die Klageschrift muss nicht innerhalb der Klagefrist beim Unternehmen eingehen.

    Neben dieser Vorgehensweise gibt es drei Möglichkeiten, auf eine Änderungskündigung zu reagieren. Insgesamt können Angestellte also zwischen vier Verfahrensweisen wählen.

    Die 4 Reaktionsmöglichkeiten von Arbeitnehmern bei einer Änderungskündigung

    1. Der Mitarbeiter kann den neu angebotenen Vertrag und die damit verbundenen neuen Arbeitsbedingungen nach Zugang der Änderungskündigung ohne Vorbehalt annehmen. Dieser Fall ist der günstigste Ausgang für den Betrieb, da das Arbeitsverhältnis ohne Streitigkeiten zu den neuen Bedingungen fortgesetzt wird.
    2. Der Mitarbeiter lehnt das Änderungsangebot ab und nimmt die Beendigungskündigung dabei hin. Für das Unternehmen bedeutet das, einen Beschäftigten zu verlieren, den es eigentlich behalten wollte. Der Angestellte verliert dabei seine Stelle ohne Abfindung. Bei Mitarbeitern, die ohnehin schon mit einem anderen Stellenangebot geliebäugelt haben, kann es durchaus vorkommen, dass sie auf eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses verzichten.
    3. Der Arbeitnehmer lehnt das neue Angebot ab und geht mit einer Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung vor. Dieses Vorgehen ist für beide Seiten riskant. Bekommt der gekündigte Mitarbeiter recht, stehen ihm Lohnnachzahlungen zu. Auch zu einem für den Betrieb teuren Vergleich kann es kommen. Gewinnt der Arbeitgeber den Prozess, verliert der ehemalige Angestellte seinen Job.
    4. Der Mitarbeiter nimmt das Änderungsangebot unter Vorbehalt nach § 2 KSchG an und erhebt Änderungsschutzklage. Das ist für den Arbeitnehmer die Variante mit dem geringsten Risiko. Wenn er den Prozess gewinnt, kann er seine Anstellung nach den alten Bedingungen fortsetzen, verliert er, läuft der Vertrag zu den neuen Vereinbarungen weiter. Das Unternehmen hat hier das Risiko, dass es den Angestellten zu den ursprünglichen Bedingungen weiter beschäftigen muss.

    Für Arbeitgeber bedeuten diese Möglichkeiten einige Unwägbarkeiten. So kann es sein, dass durch eine Klage des gekündigten Mitarbeiters hohe Kosten entstehen. Auch besteht das Risiko, dass der Beschäftigte das neue Angebot nicht annimmt und er dadurch für das Unternehmen verloren geht.

    Laut Arbeitsrecht oft unzulässig: die Frist zur Annahme des Änderungsangebotes

    Zusätzlich zur Klagefrist und der Frist zur Erklärung von Vorbehalten kann es vorkommen, dass das arbeitgebende Unternehmen bei der Änderungskündigung noch eine weitere Frist setzt. Eine zur Annahme des Änderungsangebotes. Wenn diese kürzer als der dreiwöchige Zeitraum zur Erklärung von Vorbehalten ist, ist das aber laut Bundesarbeitsgericht nicht zulässig (BAG, Urteil vom 18.05.2006, 2 AZR 230/05 und BAG, Urteil vom 01.02.2007, 2 AZR 44/06). Grund ist, dass dabei der Arbeitnehmer bei seiner Entscheidung unter Zeitdruck geraten würde, obwohl ihm eigentlich von Rechts wegen mehr Zeit zustünde. Der Mitarbeiter hat also trotz einer gesetzten Annahmefrist von weniger als drei Wochen gesetzmäßig drei Wochen Zeit, um das Angebot anzunehmen und Vorbehalt zu erklären. Eine Ausnahme davon besteht, wenn die Kündigungsfrist kürzer ist als drei Wochen.

    Fristlos – außerordentliche Änderungskündigungen und wann sie gültig sind

    Wie reguläre Kündigungen gibt es auch Änderungskündigungen als ab sofort geltende Variante. Die außerordentliche fristlose Änderungskündigung wird nur sehr selten ausgesprochen. Dabei beendet der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag mit sofortiger Wirkung und bietet gleichzeitig den geänderten Neuvertrag an. Der Mitarbeiter muss in diesem Fall das Neuangebot unverzüglich annehmen oder ablehnen. Dabei kann er die Annahme unter Vorbehalt der Rechtmäßigkeit erklären. Er muss dies jedoch nicht sofort nach Eingang der außerordentlichen Änderungskündigung tun, sondern kann zunächst – zeitnah innerhalb weniger Tage – einen Rechtsbeistand zurate ziehen.

    Die Voraussetzung für eine rechtmäßige außerordentliche Änderungskündigung sind ähnlich denen einer außerordentlichen Kündigung. Anders ist, dass der Arbeitgeber rechtfertigen können muss, dass eine sofortige Änderung der Arbeitsbedingungen – nicht etwa Beendigung des Arbeitsverhältnisses – nötig ist.

    Ungültig – diese Fehler machen Änderungskündigungen unwirksam

    • In Unternehmen mit Betriebsrat muss der Arbeitgeber diesen anhören, bevor er eine Kündigung ausspricht. Geschieht das nicht, ist die Kündigung unwirksam. Das gilt nicht nur für Beendigungskündigungen, sondern auch für Änderungskündigungen.
    • Mitglieder des Betriebsrats, schwangere Mitarbeiterinnen oder schwerbehinderte Angestellte sind unkündbar oder nur unter bestimmten Voraussetzungen kündbar. Das Unternehmen muss dies auch bei Änderungskündigungen berücksichtigen und kann gegebenenfalls gar nicht oder nur unter Einhaltung der speziellen Bedingungen für diesen Fall eine gültige Änderungskündigung aussprechen.

    Für Unternehmen, die bestimmte Mitarbeiter zwar halten wollen, jedoch zukünftig veränderte Bedingungen im Arbeitsverhältnis einführen möchten, ist die Änderungskündigung eine wertvolle Methode, die Interessen des Betriebs durchzusetzen. Jedoch ist sie auch riskant, denn Arbeitnehmer haben verschiedene Möglichkeiten, darauf zu reagieren. Entscheidet sich ein Angestellter gegen das Änderungsangebot, geht er für das Unternehmen verloren. Eine Änderungsschutzklage kann langwierig und teuer werden. Zudem kann ein solcher Rechtsstreit das Arbeitsklima belasten. Vor Ausspruch einer Änderungskündigung ist es daher ratsam, dafür zu sorgen, dass die soziale Rechtfertigung der Kündigung gegeben ist.

    Autor: Redaktion Personalwissen

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