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War for Talents: Fachkräftemangel in Deutschland

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War for Talents

Der Fachkräftemangel ist für die Wirtschaft ein ernstes Thema. Zwar liegt in Deutschland kein flächendeckender Fachkräftemangel vor, dennoch fällt es Personalverantwortlichen in vielen Branchen schwer, vakante Stellen zu besetzen. Die Gründe dafür sind vielfältig und die Lösungen für die Betriebe nicht immer einfach zu finden. Welche Maßnahmen ein Unternehmen ergreifen kann, um im sogenannten War for Talents zu bestehen, erfahren Sie hier.

War for Talents: Definition und aktuelle Zahlen

Der Begriff „War for Talents“ wurde erstmals vom Beratungsunternehmen McKinsey vor etwa 20 Jahren aufgegriffen. Wörtlich übersetzt bedeutet der Ausspruch so viel wie Kampf um Talente. Er beschreibt also die stellenweise immer schwierigere Suche nach adäquaten Mitarbeitern. Damit sind nicht nur Fachkräfte mit abgeschlossener Berufsausbildung gemeint. Auch Spezialisten und Experten mit Meister- oder Fachschulabschluss oder akademischen Abschluss zählen zu den gesuchten Arbeitnehmern.

Ein passendes Beispiel für die schwierige Suche nach Spezialisten findet sich in der IT-Branche: Dort waren im Herbst 2017 etwa 55.000 Stellen unbesetzt. Aber auch in der Alten- und Krankenpflege wird händeringend nach Fachkräften gesucht. Dort kommen auf 100 vakante Stellen nur etwa 45 Bewerber. Das heißt: Ganze 55 Stellen bleiben unbesetzt.

Dabei sind die Unterschiede in den Regionen erheblich. Beispielsweise mangelt es in Baden-Württemberg am meisten an Fachkräften. Das Bundesland belegt schon seit 2011 den ersten Rang in puncto Fachkräftemangel, gefolgt von Thüringen und Rheinland-Pfalz.

Doch auch das Stadt-Land-Gefälle ist in Deutschland sehr groß. Die Unternehmen in den großen Städten wie München, Hamburg oder Stuttgart haben wenig bis keine Probleme, die freien Stellen besetzen zu können. Das sieht in ländlichen Regionen schon ganz anders aus. Dort gibt es beispielsweise erhebliche Engpässe in der medizinischen Versorgung durch (Fach-)Ärztemangel.

Fachkräftemangel: Welche Berufe sind am stärksten betroffen?

Doch nicht nur die Regionen sind unterschiedlich stark betroffen. Der Fachkräftemangel hängt auch erheblich von der Branche ab. So haben vor allem die MINT-Berufe – also Branchen mit Schwerpunkt Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft und Technik – sowie Medizin- oder Pflegeberufe erhebliche Schwierigkeiten, passendes Personal für die vakanten Stellen zu finden.

Folgende Brachen suchen oft vergebens nach Fachkräften. In Klammern steht die Anzahl der Arbeitslosen, die auf 100 freie Stellen kommen:

  • Hörgeräteakustik (28)
  • Bauelektrik (29)
  • Land-, Baumaschinentechnik (35)
  • Sanitär-, Heizung-, Klimatechnik (35)
  • Elektrische Betriebstechnik (36)
  • Automatisierungstechnik (40)
  • Gesundheits-, Krankenpflege (45)

Die Branchen mit den meisten unbesetzten Stellen für Spezialisten mit Meister- oder Fachabschluss sowie Bachelorabsolventen ohne Berufserfahrung sind:

  • Fachkrankenpflege (28)
  • Aufsicht und Führung in Medizin-, Orthopädie-, Rehatechnik (30)
  • Physiotherapie (32)
  • Versorgung, Entsorgung (35)
  • Tiefbau (39)
  • Sprachtherapie (49)

Aber auch diese Branchen suchen dringend nach Experten – das heißt: Akademiker mit Diplom, Masterabschluss oder Bachelor mit Berufserfahrung:

  • Straßen- und Asphaltbau (39)
  • Ärzte (Spezialtätigkeit) (48)
  • Tiefbau (51)
  • Wirtschaftsinformatik (51)
  • Vermessungstechnik (58)
  • Fachärzte in der Neurologie, Psychiatrie, psychosomatischen Medizin (60)
  • Elektrotechnik (61)

Wie bereits erwähnt, sind diese Branchen nicht repräsentativ für den gesamten Arbeitsmarkt. In vielen Berufen lässt sich nicht von einem Fachkräftemangel sprechen. Ist ein Fachbereich allerdings von einem Engpass an qualifizierten Arbeitskräften betroffen, kann dies weitreichende Folgen haben.

Wenn Fachpersonal fehlt: Auswirkungen auf ein Unternehmen

Ein Betrieb, der keine passenden Arbeitnehmer für die unbesetzten Stellen findet, sieht sich mit etlichen Herausforderungen konfrontiert. Eine Umfrage hat ergeben, dass 41 % der betroffenen Firmen Schwierigkeiten dabei haben, Deadlines einzuhalten. Auch generelle Kundenerwartungen lassen sich aufgrund der Mitarbeiterknappheit nur erschwert umsetzen. Nicht nur die Unternehmer stellt diese Tatsache vor Schwierigkeiten, auch Endverbraucher können von dieser Tendenz betroffen sein. Resultieren können daraus beispielsweise längere Wartezeiten bei Dienstleistern oder Handwerkern.

Circa 20 % der befragten Führungskräfte gaben zudem an, dass auch ein Rückgang der Arbeitsmoral und der Produktivität mit dem Fachkräftemangel korreliert. Als Erklärung für dieses Phänomen könnte man die gesunkene kompetitive Situation am Arbeitsplatz sehen. Gibt es weniger Kollegen, welche die eigene Stellung im Unternehmen streitig machen können, sinkt die Motivation, Leistung zu erbringen. Arbeitnehmer bemühen sich demnach also weniger um den eigenen Arbeitsplatz. Sie wissen, dass die Personalverantwortlichen ihre Stelle nicht problemlos neu besetzen können.

Über eine hohe Mitarbeiterfluktuation berichten 17 % der Befragten. Dies liegt daran, dass konkurrierende Firmen versuchen, ihre freien Stellen durch das Abwerben von Arbeitnehmern zu besetzen. Damit geht auch die Tendenz einher, dass 14 % der Vorgesetzten angeben, erhöhte Kosten in Kauf zu nehmen, um Personal zu halten. Diese Entwicklungen machen deutlich, dass der Arbeitskräfteengpass einen großen Einfluss auf betroffene Branchen ausübt.

War for Talents: Was sind die Gründe für den Fachkräftemangel?

Die Gründe für den Fachkräftemangel sind vielfältig: Globalisierung, demografischer Wandel und eine stetig wachsende Wirtschaft sind nur einige Ursachen für den zunehmenden Mangel an qualifizierten Fachkräften. Und der War for Talents scheint auch noch in den nächsten Jahren und Jahrzehnten weiterzugehen. Die Gründe hierfür sind:

  • Globaler Wettbewerb: Die Globalisierung macht auch vor der modernen Personalbeschaffung keinen Halt: Unternehmen müssen nun nicht mehr nur mit regionalen Nachbarunternehmen konkurrieren, sondern auch mit Unternehmen aus der ganzen Welt.
  • Demographischer Wandel: Nachfrage und Angebot bestimmen das Geschäft: Das trifft auch für den War for Talents zu. Während die Nachfrage nach qualifizierten Young Potentials steigt, gibt es durch die sinkende Geburtenrate immer weniger junge, gebildete Nachwuchskräfte.
  • Wertewandel: Noch vor einigen Jahren war ein üppiges Gehalt das erstrebenswerteste Ziel. Nun streben junge Absolventen aber nicht mehr nur nach einem guten Lohn. Auch softe Benefits wie flexible Arbeitszeiten oder eine ausgeglichene Work-Life-Balance sind für die jungen Mitarbeiter zunehmend wichtigere Aspekte. Unternehmen, die dies nicht bieten können, haben oft Schwierigkeiten, geeignete Mitarbeiter zu finden.

Wer als Unternehmen am sogenannten War for Talents beteiligt ist, muss neue Wege beschreiten. Nur so lässt sich der Fachkräftemangel umgehen.

Die Suche nach Fachkräften: Geeignete Maßnahmen für Unternehmen

Der Konkurrenzkampf auf dem Arbeitsmarkt ist noch lange nicht vorbei. Daher wird es auch in Zukunft für betroffene Unternehmen immer wichtiger sein, sich auf den Fachkräftemangel einzustellen. Strategien sind beispielsweise ein attraktives Employer Branding, ein passender Imagefilm, gute kritiken auf Arbeitgeberportalen, eine gut gestaltete Karriereseite und kreative und zeitgemäße Recruiting-Ideen, die die Aufmerksamkeit der Bewerber erregen. Zu beachten ist vor allem, dass junge Arbeitnehmer eine lebenswerte Work-Life-Balance oder attraktive Sonderleistungen erwarten.

Dem Fachkräftemangel begegnen: Employer Branding im War for Talents

Employer Branding bedeutet, die Arbeitgeber-Attraktivität zu steigern. Folgende Aspekte können hierzu beitragen:

  • Spannende Weiterbildungsmöglichkeiten: Entwicklungsperspektiven sind für viele Arbeitnehmer ein wichtiger Aspekt, wenn es um die Auswahl der nächsten Arbeitsstelle geht. Mentoren- oder spezielle Einarbeitungsprogramme sind dabei genauso zu nennen wie interessante Fortbildungsseminare. Die Möglichkeit des lebenslangen Lernens sollte bereits die Stellenausschreibung kommunizieren.
  • Flexible Arbeitszeiten: Die Digitalisierung führt dazu, dass Arbeitnehmer nicht mehr unbedingt persönlich zur Arbeit erscheinen müssen. Eine Folge daraus sind flexible Arbeitszeitmodelle. Daher erwarten die jungen Kollegen von einem guten Arbeitgeber auch, dass er ihnen eine eigenständige Arbeitszeitplanung einräumt.
  • Work-Life-Balance: Mit flexiblen Arbeitszeiten geht eine ausgeglichene Work-Life-Balance einher. Aber auch weitere Sonderleistungen, die das Leben lebenswert machen, sind für viele Mitarbeiter ein wichtiger Faktor bei der Auswahl ihrer Arbeitsstelle. Dazu zählen beispielsweise gesundheitsfördernde Angebote. So werben einige Unternehmer mit einem betriebsinternen Fitnessstudio oder mit Seminaren, die verschiedene gesundheitsbezogene Themen aufgreifen.
  • Identifikation mit dem Unternehmen: Gemeinsame Werte und gegenseitiges Vertrauen spielt für Unternehmen und ihre Mitarbeiter eine immer wichtigere Rolle. So interessieren sich laut einer StepStone-Studie bereits 58 % der jungen Arbeitnehmer für die Philosophie eines Unternehmens. Für sie ist die Arbeitsstätte nicht nur ein Ort, an dem sie die meiste Zeit ihres Tages verbringen. Die Mitarbeiter möchten sich mit ihrem Arbeitgeber und dessen Werten und Zielen identifizieren. Aus diesem Grund ist es sinnvoll, dies im Sinne eines attraktiven Employer Branding bereits im Recruitingprozess an die Bewerber zu kommunizieren.

Die Arbeitgeber-Attraktivität spielt bei dem Anwerben neuer Arbeitskräfte eine wichtige Rolle. Ist das Stellenangebot größer als die Nachfrage, können Arbeitnehmer ihre Ansprüche erhöhen. Unternehmen können durch die oben genannten Punkte dazu beitragen, als attraktiver und erstrebenswerter Arbeitgeber zu erscheinen.

Das kann Recruiting im War for Talents leisten

Aber auch kreative Recruitingprozesse können dabei helfen, geeignete Kandidaten für eine vakante Stelle zu finden. Darunter fallen die folgenden Strategien:

  • Candidate Journey: Personaler sollten den Werdegang eines Kandidaten von der Bewerbung bis zum Vertragsabschluss begleiten. Dies ist wichtig, da es für viele Arbeitnehmer vor allem auf schnelle Antwortzeiten, individuelle Termine und Absprachen ankommt. Bewerber sollten das Recruitingverfahren als generell unkompliziert empfinden.
  • Aktives Suchen: Karrierenetzwerke wie Xing oder LinkedIn haben heutzutage einen festen Stellenwert bei vielen Arbeitnehmern und Arbeitgebern. Aber auch Personalvermittlungen und Karrieremessen sollte man nutzen, um aktiv neue Kandidaten zu rekrutieren. Kommunikations- und Rekrutierungswege wie Active Sourcing bieten sich an, um aktiv nach neuen Mitarbeitern mit passender Qualifikation zu suchen und diese gezielt anzusprechen.
  • Moderne Medien: Auch Social-Media-Kanäle können für einen modernen Recruitingprozess hilfreich sein. Hier lassen sich vor allem junge Arbeitnehmer sowie Auszubildende erreichen. Freie Stellen sollten in kreativer Weise ausgeschrieben werden, um sich die Aufmerksamkeit der Online Community zu sichern.

Bereits bei der Rekrutierung des neuen Personals können Führungskräfte also zahlreiche Maßnahmen ergreifen, um die Mitarbeiterlücke zu schließen. Gefragt sind hierbei vor allem Flexibilität und Kreativität.

Ist ein geeigneter Bewerber gefunden, so sollten Personalverantwortliche den Einstellungsprozess zügig gestalten. Auf diese Weise ist sichergestellt, dass potenzielle Mitarbeiter in der Zwischenzeit nicht von der Konkurrenz abgeworben werden oder das Interesse verlieren.

Das Potenzial der Generationen ausschöpfen

Personaler sollten zudem beachten, dass verschiedene Generationen unterschiedliche Potenziale bergen, dem Fachkräftemangel zu begegnen. Von Schulabgängern bis hin zu Senioren sollte man verschiedene Arbeitnehmer für das Besetzen einer freien Stelle in Betracht ziehen.

  • Auszubildende: Schulabgänger haben die Möglichkeit, strukturelle Defizite im Arbeitsmarkt dauerhaft zu beseitigen. Unternehmen stehen in der Verantwortung, die Arbeitnehmer von morgen für die Berufe auszubilden, in welchen ein Mangel besteht. So lassen sich eigene Fachkräfte heranziehen. Ist die Ausbildung in einer Firma attraktiv gestaltet, steigt auch die Wahrscheinlichkeit, dass sich ein Azubi dazu entschließt, dauerhaft im Ausbildungsbetrieb zu arbeiten.
  • Eltern: Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist ein Aspekt, der für viele Arbeitnehmer an Relevanz gewinnt. Personalverantwortliche sollten auf diese Entwicklung reagieren, indem sie beispielsweise die Rückkehr nach einer Familienpause erleichtern. Auch das Vereinfachen des Übergangs von Teil- in Vollzeit kann dazu beitragen, freie Stellen für Eltern attraktiver zu gestalten.
  • Senioren: Um das volle Arbeitskräftepotenzial auszuschöpfen, sollte man auch ältere Arbeitnehmer für das Besetzen von freien Stellen in Betracht ziehen. Hiervon profitiert das Unternehmen zusätzlich, da sich auf die langjährige Erfahrung der Berufstätigen zurückgreifen lässt. Ihr Know-how kann die ältere Generation an die jüngere weitergeben und so zur Qualitätssicherung eines Betriebs beitragen.
  • Ausländische Arbeitskräfte: Aufgrund der Globalisierung lassen sich Probleme wie der Fachkräftemangel auch international lösen. Stellenanzeigen sollten Personalverantwortliche überregional ausschreiben. Vor allem qualifizierte Kräfte aus dem Ausland sollten bei der Personalauswahl Beachtung finden. Ein großes Potenzial birgt aber auch die Zuwanderung. Migranten und Menschen mit Asyl-Hintergrund können richtig ausgebildet dazu beitragen, die Personallücke zu schließen.

Wer sich beim Recruiting offen zeigt, kann ungeahnte Potenziale nutzen und dem Fachkräftemangel auf einer neuen Ebene begegnen.

Fazit: Das können Unternehmen gegen den Fachkräftemangel tun

Unternehmen, die von einem Mitarbeiter-Mangel betroffen sind, sollten sich davon lösen, nur nach Perfect-Match-Kandidaten zu suchen. Gibt man Arbeitskräften aus verschiedenen Generationen die Chance, Teil des Teams zu werden, kann ein Betrieb von der damit verbundenen Innovationskraft profitieren. Verschiedene Stärken, Qualifikationen und Ansätze treffen aufeinander. Dadurch kann eine betriebsinterne Dynamik entstehen, die zur Weiterentwicklung aller Beteiligten führt.

Grundsätzlich gilt es im War for Talents, nicht nur neue Mitarbeiter zu gewinnen. Wer sich als fairer und transparenter Arbeitgeber ein gutes Image aufbaut, kann Bestandspersonal halten. In Zeiten des Fachkräftemangels ist dies wichtiger denn je.

Bleiben Ihre Mitarbeiter im Unternehmen, sparen Sie sich teure Rekrutierungsmaßnahmen und halten bestehendes Wissen im Betrieb. Sind die Mitarbeiter dann auch noch zufrieden mit ihrer Arbeit, haben sie das Potenzial, als Botschafter für Ihr Unternehmen zu fungieren. Mitarbeiterzufriedenheit ist ein wichtiges Aushängeschild, das gerne kommuniziert werden darf.

Autor: Redaktion Personalwissen

Siegel

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