Ältere Mitarbeiter: Fähigkeiten und Vorteile für Unternehmen

Unternehmer sollten nicht nur den jungen Nachwuchs fördern. Ältere Mitarbeiter können ein unbezahlbares Maß an Erfahrung, Netzwerk und Zuverlässigkeit einbringen, von dem jedes Unternehmen nur profitieren kann.

Viele Arbeitgeber, die über 50-jährige Mitarbeiter einstellen, schätzen vor allem deren Erfahrung und Motivation. Nicht zuletzt deswegen gelten ältere Arbeitnehmer, insbesondere auch Fach- und Führungskräfte 50+, zunehmend als wichtige Zielgruppe.

Was sind die Vorteile von älteren Mitarbeitern?

Mitarbeiter ab 50 Jahren verfügen über

• Erfahrung,
• langjährig gepflegte Netzwerke
• Disziplin
• Bereitschaft, Verantwortung zu übernehmen.

Das sind Eigenschaften, die jüngeren Mitarbeitern oft noch fehlen. Und vergessen Sie nicht: Ältere Mitarbeiter haben die Familienplanung meist abgeschlossen. Und ihre Lernbereitschaft, Flexibilität und die Fähigkeit, mit modernen IT- und Kommunikationsmedien umzugehen, sind oft viel stärker ausgeprägt als allgemein angenommen. Auch das Vorurteil, mit zunehmendem Alter würden krankheitsbedingte Fehlzeiten steigen, wurde inzwischen widerlegt. Lesen Sie selbst, wie auch Ihr Unternehmen vom Einsatz älterer Mitarbeiter profitieren kann.

Deutschland wird immer älter. Und Ihre Mitarbeiter müssen länger arbeiten, Stichwort: Rente mit 67.

Warum ist das Thema ältere Mitarbeiter wichtig?

Die Zahl der älteren Mitarbeiter wird mehr und mehr wachsen. Der demografische Wandel ist eine Tatsache. Die Alterung der Belegschaft wird in den nächsten Jahren eine der wichtigsten Herausforderungen für Sie als Arbeitgeber sein.

Ältere Mitarbeiter sind ein wichtiger Zukunftsfaktor

Die Zeiten, in denen Mitarbeiter, die Mitte 50 oder darüber waren, auf einen vorgezogenen Ruheposten versetzt wurden, denen Altersteilzeit angeboten wurde oder die sogar eine Kündigung erhielten, sind vorbei.

Und ein weiterer Punkt ist jetzt schon klar: Das Angebot von Arbeitskräften am Arbeitsmarkt hat sich bereits deutlich verringert. Schon heute gibt es in Teilbereichen der Wirtschaft akuten Fachkräftemangel.

Sie können Ihren Betrieb aber schon jetzt auf Erfolg trimmen. Das Rezept ist ganz einfach: die Kombination aus Alt und Jung. Denn klar ist, dass sich die Altersstruktur in fast allen Betrieben dramatisch verschieben wird: mehr Alte, weniger Junge. Eine intensivere Zusammenarbeit ist daher auch in Ihrem Betrieb unvermeidlich. Diese funktioniert nur, wenn sie gut strukturiert ist.

Vermeiden Sie den Fachkräftemangel und fördern Sie altersgerechtes Arbeiten

„Altersgerechtes Arbeiten ermöglichen“ ist nicht nur ein modernes Schlagwort, denn an der demografischen Entwicklung Deutschlands führt kein Weg vorbei. Hierzu einige Fakten:

• Durch höhere Erwerbsquoten wird in den nächsten Jahren das Angebot an Arbeitskräften noch weiter sinken.
• Die Zahl der älteren Erwerbspersonen wird in jedem Fall stark zunehmen: Die „Babyboomer“, die Jahrgänge von 1957 bis 1964, gehören bald zu „Älteren“ am Arbeitsmarkt.
• Der demografische Effekt wird noch verstärkt durch die „Rente mit 67“. Die Mitarbeiter werden länger im Erwerbsleben bleiben.

Ihr Betrieb funktioniert in Zukunft nur mit altersgerechtem Arbeiten

Viele Unternehmen haben sich über Frühverrentung, Altersteilzeit und Abfindungen von den älteren Mitarbeitern über 50 Jahren getrennt. Meist erfolgte diese Trennung einvernehmlich. Aber: Dieser Weg ist in Zukunft mehr oder weniger verbaut:

• Die staatliche Förderung zur Altersteilzeit ist Ende 2009
• Das Rentenalter wird seit 2012 schrittweise auf 67 Jahre angehoben.
• Und Abfindungen sind voll steuerpflichtig, sodass sie sich nur noch in wenigen Fällen bei altersbedingten Trennungen rechnen.
• Für Sie heißt das, dass Sie sich früher oder später dieser Entwicklung stellen müssen. Treffen Sie rechtzeitig Vorsorge, um dieser Entwicklung zu begegnen.

Warum Sie auf den Arbeits- und Gesundheitsschutz setzen sollten

Der wichtigste Faktor beim altersgerechten Arbeiten ist der Arbeits- und Gesundheitsschutz. Mit zunehmendem Alter können bestimmte körperliche Beschwerden auftreten. Aber gerade hier können Sie als Arbeitgeber mit Maßnahmen wie beispielweise einem ergonomisch gestalteten Arbeitsplatz oder Angeboten an Sport- und Ernährungsprogrammen gezielt vorbeugen bzw. Abhilfe schaffen. Weitere Maßnahmen sind beispielsweise:

• eine an die Bedürfnisse des älteren Mitarbeiters angepasste Ausstattung des Arbeitsplatzes
• flexible Arbeitszeitmodelle speziell für ältere Mitarbeiter
• Herabsetzung der Leistungsanforderungen
• Jobsharing für Ältere
• spezielle Projektarbeit
• Telearbeit
• altersgemischte Arbeitsgruppen
• Einbeziehung älterer Mitarbeiter in betriebliche Weiterbildungsaktivitäten
• spezielle Weiterbildungsangebote für ältere Mitarbeiter
• Teilzeitarbeit

Leider sind viele Betriebe auf die beschriebene Entwicklung nicht oder kaum vorbereitet. Und oft genug sind es die Betriebsräte, die hier zuerst aktiv werden. Das muss aber nicht sein. Zeigen Sie als Arbeitgeber, dass Sie selbst aktiv werden möchten!

Warum Sie von altersgerechten Arbeitsbedingungen profitieren

Grundsätzlich gilt: Wie gesund und fit ein Mensch ist, hat nicht unbedingt etwas mit seinem Alter, sondern vielmehr mit seinem bisherigen Lebens- und Arbeitsstil und der persönlichen Konstitution zu tun.

Auch die Motivation ist keine Frage des Alters. Und hinzukommt, dass viele Arbeitsplatzbeschwerden oft auf die unterschiedliche Bewertung des Alters zurückgeführt werden. Wenn zwei Mitarbeiter, jeweils Anfang 20 und Anfang 50 Rückenschmerzen haben, sollte bei beiden versucht werden, das Arbeitsumfeld zu verbessern, anstatt bei dem älteren Mitarbeiter die Schmerzen dem Alter zuzuschreiben und sie deshalb als gegeben zu betrachten.

Das Beispiel zeigt, dass alle Beteiligten von der altersgerechten Gestaltung der Arbeitsplätze und der Arbeitsbedingungen profitieren. Je besser die Arbeitsbedingungen gestaltet sind und dabei an die individuellen Leistungsvoraussetzungen angepasst werden, desto länger kann die Arbeit ausgeführt werden, und viele sogenannte Altersbeschwerden treten erst gar nicht auf.

Was sind die besonderen Fähigkeiten älterer Mitarbeiter?

Viele Leistungspotenziale und Fähigkeiten wachsen eher noch mit zunehmendem Alter. Ältere Menschen verfügen über mehr Erfahrungswissen und sind oft besser in der Lage, Probleme zu lösen.

• Sie wenden ihr Wissen mit mehr Ruhe und Bedacht sowie Umsicht an als Jüngere. Bei neuen Anforderungen oder in unbekannten Problemsituationen ist das ein riesiger Vorteil.
• Bei der Teamarbeit sind Ältere unverzichtbar. Oft wird ihnen dabei eine höhere Führungsfähigkeit attestiert.
• Ebenso sind Zuverlässigkeit, Qualitätsbewusstsein und vor allem auch soziale Kompetenz Eigenschaften, die sich erst mit zunehmendem Alter stärker ausprägen.

Können ältere Arbeitnehmer das Problem des Fachkräftemangels lösen?

Ältere Mitarbeiter bieten Ihnen eine Fülle von Eigenschaften, die Sie als Arbeitgeber dem zunehmenden Fachkräftemangel entgegenhalten können.

Ältere Mitarbeiter sind nicht weniger, sondern auf anderen Gebieten leistungsfähig. Natürlich nimmt die körperliche Leistungsfähigkeit insgesamt mit zunehmendem Alter ab. Deshalb gibt es Belastungen, denen ältere Mitarbeiter auf Dauer nicht mehr ohne Weiteres gewachsen sind, wie zum Beispiel

• Heben und Tragen schwerer Lasten,
• dauernde Arbeitstätigkeit in Zwangshaltungen,
• erschwerte äußere Arbeitsbedingungen, etwa durch Lärmbelästigung.

Wie Sie Ihren Betrieb beim Thema ältere Mitarbeiter auf den Prüfstand stellen

Wichtig ist, dass Sie sich in Ihrem Betrieb einen Überblick über die aktuelle und zukünftige Altersstruktur verschaffen. Damit aber nicht genug. Ebenso sollten Sie kritisch betrachten, was Sie in Ihrem Betrieb tun, um ältere Mitarbeiter zu fördern und altersgerechte Arbeitsplätze anzubieten.

Mit diesen vier Fragen analysieren Sie Ihr Unternehmen zum Thema ältere Mitarbeiter

Erhält man finanzielle Unterstützung bei der Eingliederung älterer MItarbeiter?

Der Einsatz älterer Mitarbeiter rechnet sich für Sie als Arbeitgeber unter Umständen auch finanziell. Das betrifft auch die Einstellung älterer Mitarbeiter. Als Arbeitgeber können Sie bei der Eingliederung von älteren Mitarbeitern einen Eingliederungszuschuss von der Agentur für Arbeit erhalten.

Ob ein Eingliederungszuschuss letztendlich gewährt wird, ist eine Ermessensfrage, die von der Agentur für Arbeit entschieden wird.

So sehen die Voraussetzungen für einen Eingliederungszuschuss aus

Allgemeine Voraussetzungen

• Voraussetzung ist, dass die Vermittlung der älteren Menschen wegen in ihrer Person liegender Gründe erschwert ist. Das können zum Beispiel Alkohol- oder Drogenprobleme sein; das Alter ist kein Anknüpfungspunkt.

Die Förderhöhe und die Förderdauer richten sich nach dem Umfang der Einschränkung der Arbeitsleistung des älteren Mitarbeiters und nach den Anforderungen des jeweiligen Arbeitsplatzes (Minderleistung). Für behinderte und schwerbehinderte Menschen können die Höhe und die Dauer des Eingliederungszuschusses erhöht werden. Maßgebend sind § 131 i. V. m. § 89 sowie allgemein die §§ 88 ff. Sozialgesetzbuch (SGB)  III.

Höhe des Zuschusses

Die Förderung kann bis zu einer Höhe von 50 % des regelmäßig gezahlten Arbeitsentgelts und die Förderdauer bis zu 12 Monate betragen (§§ 89, 90  SGB  III). Für Behinderte und Schwerbehinderte 24 Monate bis zu 70 % (§ 90 Abs. 1  SGB  III).

Außerdem werden bis zu 50 % des pauschalierten Arbeitgeberanteils am Gesamtsozialversicherungsbeitrag für die Dauer von längstens zwölf Monaten als monatlicher Zuschuss geleistet.

Im Falle eines Behinderten oder Schwerbehinderten: Nach Ablauf von zwölf Monaten wird der Eingliederungszuschuss zudem um mindestens zehn Prozentpunkte pro Jahr vermindert, mindestens 30 % des berücksichtigungsfähigen Arbeitsentgelts müssen aber verbleiben (§ 90 Abs. 4  SGB  III).

Voraussetzung für erhöhte Förderung

Bei Mitarbeitern, die das 50. Lebensjahr vollendet haben, kann die Dauer der Förderung bis zu 36 Monate mit einer Förderhöhe von bis zu 50 % betragen.

Formale Voraussetzungen

Der Eingliederungszuschuss für ältere Arbeitnehmer ist vor Arbeitsaufnahme bei der Agentur für Arbeit beziehungsweise dem Jobcenter zu beantragen.

Der Gesetzgeber hat keine genaue Festlegung getroffen, in welchen Fällen der allgemeine Eingliederungszuschuss gewährt wird. Es muss daher in jedem Einzelfall geprüft werden, ob die Vermittlung des Arbeitslosen aufgrund von in seiner Person liegenden Umstände erschwert ist. Denkbare Umstände sind etwa ein besonderer Einarbeitungsaufwand oder die Einstellung älterer Mitarbeiter nach längerer Arbeitslosigkeit.

Der folgende Schnell-Check zeigt Ihnen, welche Förderungsvoraussetzungen erfüllt sein müssen:

Förderungsfähig sind Mitarbeiter, die arbeitsuchend gemeldet sind und deren Vermittlung aus Gründen erschwert ist, die in ihrer Person liegen.

Als erschwerte Vermittlung gelten Beeinträchtigungen der Wettbewerbsfähigkeit im Vergleich zu anderen Bewerbern, die in der Person der Arbeitnehmer begründet sind. Gründe für eine erschwerte Vermittlung können unter anderem sein

• Dauer oder Häufigkeit der Arbeitslosigkeit
• familienbedingte Unterbrechung der Berufstätigkeit
• gesundheitliche Einschränkungen
• fehlende Berufserfahrung/ fehlender Berufsabschluss
• unzureichende Deutschkenntnisse

Eine erschwerte Vermittlung aufgrund fehlender Berufserfahrung kann auch dann vorliegen, wenn Berufserfahrungen zwar vorhanden, jedoch für die Beschäftigung, die gefördert werden soll, nicht verwertbar sind. Dies ist beispielsweise der Fall, wenn der Mitarbeiter nicht in seinem ursprünglich erlernten Beruf tätig war, sondern – ausschließlich oder überwiegend – berufsfremde Tätigkeiten ausgeübt hat.

Wie Sie das Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses vom Eingliederungszuschuss abhängig machen

Sie können mit einem älteren Arbeitslosen ein Arbeitsverhältnis unter der „auflösenden Bedingung“ der Verweigerung des Eingliederungszuschusses begründen. Ein Arbeitsverhältnis kommt dann zwar zustande, die spätere Ablehnung des Zuschusses ist aber ein Umstand (= die Bedingung), der das Arbeitsverhältnis wieder auflöst – allerdings nicht rückwirkend. Die Vereinbarung einer auflösenden Bedingung erfordert zwar immer einen sachlichen Grund, besagen §§ 21, 14 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (T zBfG). Die Verweigerung der Zuschussgewährung ist hierfür jedoch ausreichend.

Beachten Sie in diesem Fall, dass Sie dem Arbeitnehmer die bevorstehende Beendigung des Arbeitsverhältnisses schriftlich mitteilen müssen. Das Arbeitsverhältnis endet nämlich erst zwei Wochen nach Zugang dieser schriftlichen Unterrichtung (§ 15 Abs. 2  TzBfG).

Alternativ können Sie auch den Beginn des Arbeitsverhältnisses von der Gewährung des Zuschusses abhängig machen. Hierzu ist erforderlich, dass Sie den Arbeitsvertrag „aufschiebend bedingt“ ausfertigen. Der Arbeitsvertrag tritt dann erst in Kraft, wenn die Bedingung eintritt, nämlich die Gewährung des Eingliederungszuschusses erfolgt.

Wird Weiterbildung auch für ältere Mitarbeiter gefördert?

Die Arbeitsagentur übernimmt die Kosten für die berufliche Weiterbildung für Arbeitnehmer unter bestimmten Bedingungen (§§ 81 ff.  SGB  III).

Voraussetzung ist, dass die Weiterbildung notwendig ist,

• um Ihren älteren Mitarbeiter beruflich einzugliedern,
• eine ihm drohende Arbeitslosigkeit abzuwenden oder
• die Notwendigkeit wegen eines fehlenden Berufsabschlusses anerkannt ist.

Dem Fehlen eines Berufsabschlusses steht es gleich, wenn Ihr älterer Mitarbeiter

• zwar einen Beruf erlernt hat, aber vier Jahre ungelernte Tätigkeiten ausgeübt hat und
• einen Beruf vermutlich nicht mehr ausüben kann oder
• einen Beruf gelernt hat, der in weniger als zwei Jahren zu erlernen ist.

Befristungen für ältere Mitarbeiter sind einfacher möglich

Um die Bereitschaft zu erhöhen, ältere Arbeitnehmer einzustellen, hat der Gesetzgeber für Sie als Arbeitgeber Erleichterungen geschaffen, mit älteren Mitarbeitern befristete Arbeitsverhältnisse einzugehen (§ 14 Abs. 3  TzBfG). Ein befristeter Arbeitsvertrag liegt vor, wenn seine Dauer kalendermäßig bestimmt ist oder sich aus Art und Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergibt.

Normalerweise ist ein befristeter Arbeitsvertrag die Ausnahme und darf mit einem Arbeitnehmer nur bei Vorliegen eines sachlichen Grundes oder für eine Dauer von höchstens zwei Jahren geschlossen werden. Werden diese Voraussetzungen nicht berücksichtigt oder liegt eine Kette von Befristungen vor, wird aus dem befristeten Arbeitsvertrag automatisch ein unbefristeter Arbeitsvertrag. Weil aber diese Konsequenz zu schwierigen arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen führt, wurden für ältere Arbeitnehmer die Anforderungen an Befristungen vermindert.

Die Befristung eines Arbeitsvertrags mit einem älteren Mitarbeiter benötigt keinen sachlichen Grund, wenn die folgenden Voraussetzungen erfüllt sind:

Schnell-Check: Ist ein befristeter Vertrag ohne Sachgrund mit einem älteren Mitarbeiter möglich?

Autor: Michael T. Sobik