Der HR-Manager – Aufgaben, Skills und Ausbildung im Human Resource Management

Der HR-Manager – Aufgaben, Skills und Ausbildung im Human Resource Management

Der Beruf des Personalers ist alles andere als einseitig: Zum Arbeitsalltag zählen neben Stellenausschreibungen schreiben und Bewerbungsgespräche abhalten noch viele weitere Aufgabenbereiche, die dem Personaler eine Menge Einsatz und (arbeitsrechtliches) Know-how abverlangen. In diesem Artikel lesen Sie, welche Qualifikationen und Skills Personaler (HR-Verantwortliche) mitbringen sollten und wie sich die Anforderungen an den Beruf im Zuge der Digitalisierung nochmals geändert haben.

Wenn Sie HR-Manager werden möchten, haben Sie eine gute Berufswahl getroffen. Diese Fachkräfte sind immer gefragt. Allerdings sollten Sie sich der Tatsache bewusst sein, dass Sie künftig eine große Verantwortung übernehmen müssen.

    Der Einstieg: Diese Aufgaben hat ein Personaler

    Im Bereich der Human Resources geht es im Grunde um die Arbeit mit und die Organisation des Personals in einem Unternehmen. Es gibt viele verschiedene Aufgabenbereiche, die den Beruf eines Personalers ausfüllen. Diese umfassen unter anderem:

    • Erarbeitung der Grundlagen der Personalpolitik
    • Konzipierung von Aus- und Weiterbildungen im Unternehmen
    • Laufbahnplanung und Wissensmanagement (für Weiterbildungen)
    • Steuerung des Einsatzes und der Organisation des Personals
    • Abstimmung mit Fachabteilungen und Arbeitnehmervertretern
    • Ausarbeitung von Lohn- und Gehaltsfragen
    • Personalcontrolling und -entwicklung
    • Auswahl und Einstellung von neuem Personal für den Betrieb

    Kurz gesagt: In den Aufgabenbereich fallen alle Arbeiten, die für die Personalplanung des Betriebes von Bedeutung sind. Einen klassischen Arbeitsalltag kann man kaum beschreiben, denn die Aufgaben sind vielfältig und abwechslungsreich. Fällt ein Mitarbeiter wegen Krankheit oder Kündigung längere Zeit aus, so muss beispielsweise schnellstmöglich ein Ersatz beschafft werden.

    Auch in schwierigen Situationen wie bei Konflikten oder Entlassungen muss der Personaler Fingerspitzengefühl beweisen. Es kommt also nicht nur auf handfestes Faktenwissen, sondern zugleich auch auf Einfühlungsvermögen und Zwischenmenschliches an.

    Manager und Personalverantwortliche bestimmen die Personalstrategie

    Ein weiterer Grund, der die Ansiedelung des Human Resource Management in der obersten Managementebene notwendig macht, sollte ebenfalls mit einbezogen werden. In ihrer Leitungsfunktion sind Geschäftsführer, Manager und Führungskräfte verantwortlich, die Unternehmensstrategie zu implementieren und anzupassen.

    Die Unternehmensstrategie beinhaltet:
    Kurzfristige Maßnahmen für den Unternehmenserfolg.
    Mittelfristige Änderungen, die sich strategisch auswirken.
    Langfristige Modulationen, die die Ausrichtung des Unternehmens beeinflussen.

    Die Unternehmensstrategie hat vor allem Einfluss auf die qualitative und quantitative Personalbestandsplanung. Eine realistische, an den Fakten ausgerichtete Personalbestandsplanung und eine nachgeordnete Personalbedarfsplanung markieren die Grundlage für eine nachhaltige Personalstrategie. Als Personalstrategie bezeichnet man alle Maßnahmen, die abhängig vom Bedarf, den Abbau von Arbeitsplätzen oder das Recruiting neuer Mitarbeiter betreffen.

    Die quantitative Personalbestandsplanung als Grundlage der Personalstrategie besteht im Wesentlichen aus zwei Schritten:

    Der IST-Zustand: Wie ist der Zustand des Personals in Bezug auf die Anzahl und den Qualifikationsgrad?
    Der zukünftige Personalbedarf: Wieviel Personal ist notwendig, um zukünftige Ziele zu erreichen und welcher Qualifikationsgrad wird benötigt?

    Welchen Einfluss hat die qualitative und quantitative Personalbestandplanung?

    Die quantitative Personalbestandsplanung beschäftigt sich mit nachvollziehbaren Kennzahlen zu den vorhandenen Mitarbeitern. Bei der qualitativen Personalbestandsplanung geht es nicht um Zahlen oder Datenmaterial. Vielmehr errechnen HR-Manager den derzeitigen Qualifikationslevel der Angestellten.

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    In der Personalbestandsplanung beschäftigen sich HR-Manager mit Kennzahlen oder Qualifikationsleveln von Angestellten. © Guntar Feldmann – Adobe Stock

    Bei ihrer aufwendigen Kalkulation berücksichtigen sie die Erfordernisse der Zukunft und die Unternehmensstrategie. Sie erfassen detailliert Einzelheiten zu den Eigenschaften und zur Qualifikation von Angestellten. Darüber hinaus unterscheiden sie die physische und psychischen Eignung eines Betriebsangehörigen. Es ist ihr Ziel, ein umfassendes Bild von einem Mitarbeiter und seiner Leistungsfähigkeit zu bekommen. Ergebnisse aus Mitarbeitergesprächen und Leistungsbeurteilungen unterstützen Personalverantwortliche darin, die aktuellen Bestandsstrukturen nach objektiven Kriterien aufzubauen. Die qualitative Personalbestandsplanung und die darauf folgende Personalbedarfsplanung zeigt auf, welche:

    • Qualifikationen und Kenntnisse sowie
    • Eigenschaften und welcher Motivationslevel

    notwendig sind, um mittel- bis langfristig die avisierten Ziele zu erreichen. HR-Manager fokussieren sich in diesem Zusammenhang ebenfalls die strategische Bedeutung einzelner Mitarbeitergruppen. Für ein Unternehmen mit einzigartigen Produkten in einem kompetitiven Umfeld haben die Außendienstmitarbeiter zum Beispiel höchste Relevanz. In einem zukunftsorientierten Betrieb, der in einer innovativen Branche tätig ist, ist die Entwicklungsabteilung strategisch bedeutender. Auf Basis der Relevanz einer Abteilung für den Unternehmenserfolg entwickeln Personalverantwortliche effiziente und individuelle Maßnahmen.

    Welche Fachbereiche berührt das Human Resource Management?

    Human Resource Management spielt eine zentrale Rolle in der spezifischen Mitarbeiterentwicklung. Aus diesem Grund hat es Einfluss auf die folgenden Fachbereiche und Aufgabengebiete:

    AufgabengebietMögliche Ausprägung
    Mitbestimmungsrechte im Unternehmen360-Grad-Feedbackkultur

    Mitarbeiterumfragen

    Demokratische Mitbestimmung bei zentralen Fragestellungen der Unternehmensorganisation
    ArbeitsorganisationArbeitszeitmodelle

    Arbeitsrechtliche Grundlage für eine Tätigkeit im Homeoffice

    Struktur der Arbeitserfassung
    Einsatzplanung der MitarbeiterRecruiting im Betrieb

    Mitarbeiterbeurteilung

    Benefits und Beförderungen

    Entwicklungsmöglichkeiten

    Personalabbau
    EntgeltsystemeAllgemeiner Aufbau der Entgeltsysteme

    Gehaltsstruktur und systematische Gehaltsanpassungen

    Anreizsysteme wie Prämienzahlungen im Vertrieb

    Belohnungssysteme, wie z. B. Honorarzahlung für Vermittlung eines neuen Mitarbeiters

    Human Resource Management hat nachweislich einen wesentlichen Einfluss auf einen Großteil Arbeitsbereiche einer Firma. Die Einsatzplanung oder das Entgeltsystem sind entscheidend, um die besten Talente für einen Betrieb zu gewinnen. Darüber hinaus sind professionelle Vorgaben und ein nachvollziehbares Human Resource Management wesentlich, um die bestehende Belegschaft nachhaltig zu fördern. In der Folge können Angestellte langfristig an das Unternehmen gebunden werden. Der Tätigkeit von HR-Managern kommt somit eine zentrale Bedeutung zu. Aus diesem Grund ist es aus Unternehmenssicht sinnvoll, einen eindeutigen Fokus auf das Human Resource Management zu legen. Dies bedeutet, finanzielle Mittel und Ressourcen bereitzustellen, damit HR-Manager ihre Tätigkeit kompetent und zielorientiert ausführen können.

    Die Anforderungen: Fachliches Know-how

    Aufgrund der beschriebenen vielfältigen Aufgaben, die auf den Personaler im Arbeitsalltag zukommen, sind ebenso vielfältige Anforderungen gefragt, die an den Beruf geknüpft sind. Grundsätzlich sollten Mitarbeiter der Personalabteilung also mehrere Fähigkeiten in sich vereinen, also Generalisten sein.

    Skills #1 – Betriebswirtschaftliche Fachkenntnis

    Unternehmerisch denken: Das sollte ein Personaler sicher beherrschen. In einem klassischen BWL-Studium wird dieses Wissen vermittelt. Doch auch andere Wege, wie eine kaufmännische Ausbildung sowie spezifische Weiterbildungen und Lehrgänge, führen hier zum gewünschten Erfolg. Rechtskenntnisse im Bereich Arbeits- und Sozialrecht sind ebenso wichtig wie die Wirtschaftspädagogik und die Betriebssoziologie.

    Skills #2 – Kenntnisse im Personalmarketing

    Beim Personalmarketing geht es vor allem darum, das eigene Unternehmen für Bewerber attraktiv zu machen sowie sich positiv von anderen Unternehmen abzuheben. Das fördert Initiativbewerbungen und trägt dazu bei, dass genügend Bewerbungen auf offene Stellen eingehen. Des Weiteren sollte die Fluktuation von Mitarbeitern so gering wie möglich gehalten werden, was vor allem durch eine interne Stärkung der Unternehmenskultur geschehen kann. Es müssen also Imagekampagnen erstellt, Mitarbeiterprogramme entwickelt oder etwa Talent-Pools geschaffen werden.

    Skills #3 -Sprachen und IT-Kenntnisse

    Auch das perfekte Beherrschen der deutschen Sprache ist eine wichtige Grundvoraussetzung im Personalwesen. Dazu kommen, nicht zuletzt durch die fortschreitende Globalisierung, auch ausreichende Kenntnisse in der englischen Sprache. Weitere Sprachen sind ein Pluspunkt, gerade im internationalen Umfeld. Auch Kenntnisse über die gängigen Office-Produkte wie Word, Excel und auch PowerPoint, sowie spezielle Recruiting Tools sollten dem Personaler vertraut sein.

    Skills #4 – Digitalisierung

    Stichwort IT: Gerade durch die Digitalisierung verändern sich auch die Prozesse und Arbeitsabläufe in der Personalabteilung. Das Bedienen der Personalverwaltungssoftware gehört mittlerweile zu den Basics. Ebenfalls von Bedeutung sind Kenntnisse über die weitreichenden Möglichkeiten des Mobile Recruitings und Expertise im Bereich Jobnetzwerke. Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels wird es immer wichtiger, Bewerber via Active Sourcing gezielt anzusprechen. Dafür bieten sich soziale Netzwerke, wie Xing, LinkedIn und Facebook besonders an.

    Hinweis: Sie können auch Personaler werden, wenn Sie im Studium oder in der Ausbildung nichts oder nur wenig dieser Fähigkeiten erlernt haben. Dabei helfen vor allem spezielle Fort- und Weiterbildungen, die extra für diese Bereiche konzipiert sind. Der Markt hält dafür eine breite Auswahl bereit, die für die Laufbahn im Personalwesen qualifizieren.

    Weitere Anforderungen: Die Soft Skills

    Doch nicht nur die fachliche Kenntnis ist entscheidend für den Erfolg in der Personalabteilung. In der heutigen Zeit werden die verschiedensten Soft Skills zunehmend relevanter.

    Soziale Kompetenz

    Ein Gespür für Menschen haben: Das kommt dem Personaler mehr als alles andere zugute. Eine der wohl wichtigsten Eigenschaften, die ein HR-Manager mitbringen sollte, sind daher Empathievermögen und eine gute Menschenkenntnis. Das Zwischenmenschliche ist in diesem Beruf sehr gefragt, denn es gilt immer, mit der Belegschaft je nach Situation angemessen zu interagieren.

    Kommunikationsgeschick und Überzeugungsfähigkeit

    Die Kommunikation ist das A und O in jedem Unternehmen. Ein selbstbewusstes Auftreten sichert dem Personaler die Verhandlungshoheit. Auch die Übermittlung von Entscheidungen muss so stattfinden, dass der Mitarbeiter sie nachvollziehen und akzeptieren kann.

    Durchsetzungsvermögen und Konfliktmanagement

    Ein Personaler muss für das Unternehmen wichtige Entscheidungen treffen. Dazu braucht es Durchsetzungsvermögen und auch die Bereitschaft, Konflikte zu lösen und mit allen Seiten sicher zu verhandeln. Auch hier sind Selbstbewusstsein, fachliche Kenntnis und Überzeugungsfähigkeit gefragt.

    Das Spezialwissen: Zusatzqualifikationen

    Wenn die üblichen Kenntnisse nach der Berufsausbildung oder dem Studienabschluss einfach nicht ausreichen, um die Karriere auf das nächste Level zu bringen, können sich zusätzliche Qualifikationen durchaus bezahlt machen. Das macht sich nicht nur gut im Lebenslauf, sondern stellt auch eine wirkliche Hilfe im täglichen Berufsleben eines Personalers dar.

    Besuchen Sie im Studium offene Angebote an Vorlesungen und Seminaren – meist sind diese unter dem Begriff „Studium generale“ zu finden. Auch IHK-Zertifikate werden von Arbeitgebern geschätzt, genauso wie berufliche Weiterbildungskurse durch das Arbeitsamt. Egal ob E-Learning, Sprachkurs oder sonstiges Wissen: Mit zusätzlichen Qualifikationen und Weiterbildungen erhöhen Sie nicht nur Einstellungschancen, sondern können Ihre persönlichen und fachlichen Skills vertiefen.

    Wie HRM-Manager ihre Aufgabe bestmöglich ausfüllen können

    Human Resource Management spielt in der Schnittstelle zwischen Führungskräften, Personalverantwortlichen und der Belegschaft eine entscheidende Rolle. Als Vermittler zwischen leitenden Angestellten und Betriebsangehörigen übernehmen HR-Manager eine verantwortungsvolle Stellung.

    Human Resource Management verfolgt das generelle Ziel, das Potenzial und Leistungsvermögen der Angestellten im Betrieb optimal zu kanalisieren. Hierzu gehört ebenfalls, die spezifischen Eigenschaften, die Leistungsbereitschaft und die Motivation jedes einzelnen Mitarbeiters zu bewerten. Personalverantwortliche, die in ihrer besonderen Rolle ebenfalls als HR-Manager bezeichnet werden, sind damit beauftragt, Mitarbeiter individuell zu entwickeln. Dies impliziert, Betriebsangehörige persönlich zu kennen und seine Stärken und Entwicklungsfelder im Kontext betrachten zu können. Sie müssen gleichzeitig in der Lage sein, zwischen menschlicher Sympathie und Fakten unterscheiden zu können. Dies ist wesentlich, da es Teil ihrer Aufgabe ist, Entscheidungen zu treffen, die sich auf einzelne Mitarbeiter oder Arbeitsbereiche auswirken. In den meisten Fällen treffen sie Entscheidungen nicht allein. Dies bedeutet, dass sie sich durch Kollegialität und die Bereitschaft zur Teamarbeit in Leitungsfunktionen auszeichnen müssen.

    HR-Manager zeichnen sich vor allem durch ihre ausgeprägten kommunikativen und organisatorischen Eigenschaften aus. Sie sind es gewohnt, Beweggründe zu hinterfragen und mit Empathie und Verständnis zu agieren. Gleichzeitig sollten sie über die Fähigkeiten verfügen, neue Strukturen im Betrieb zu implementieren oder gewohnte Wege zu verändern. Dies kann zum Beispiel die Modifizierung der Entgeltgestaltung, die Einführung von E-Recruiting oder die innerbetrieblichen Mitbestimmungsmöglichkeiten der Belegschaft betreffen.

    Wann gab es die erste offizielle Ausbildung zum HR-Manager?

    In Deutschland entschlossen sich die Industrie- und Handelskammern in den 1970er Jahren dazu, einen Abschluss zur Ausbildung als HR-Manager anzubieten. Der neue Abschluss wurde „Geprüfter Personalfachkaufmann“ genannt und hatte die gleiche Wertigkeit wie ein Meisterbrief in handwerklichen Berufen. Im Jahr 2002 erfolgte eine bundesweit einheitliche Regelung dieser Weiterbildung durch die Einführung einer speziellen Prüfungsverordnung (PersFachkPrV). Darin finden sich die Mindestansprüche an die Ausbildungsinhalte und Prüfungsinhalte.

    Welche Voraussetzungen müssen HRM-Manager mitbringen?

    Im Bereich Wirtschaft und Management wird ein berufsbegleitendes Studium angeboten, das mit dem Hochschulabschluss Master of Science (M.Sc.) beendet wird. In einem Studium über bis zu 4 Semester lernen Führungskräfte und Personalverantwortliche vor allem die folgenden Fachbereiche kennen:

    Diese und weitere Themenbereiche des berufsbegleitenden Studiums vermitteln Absolventen einen fachlichen und praktischen Hintergrund. Sie versetzen HR-Manager in die Lage, die Bandbreite des Human Resources Managements zu verstehen und effektiv im Betrieb umzusetzen. Neben einem Studium haben Mitarbeiter der HR-Abteilung die Möglichkeit, sich intern in den Fachbereich Human Resource Management einzuarbeiten und Verantwortung zu übernehmen.

    Welche wesentliche Rolle spielt die intrinsische Motivation bei Angestellten?

    Die Mitarbeiter eines Unternehmens sind ohne Zweifel die wichtigste Ressource. Ohne eine qualifizierte, motivierte und engagierte Belegschaft können Unternehmen im globalen Wettbewerb langfristig nicht bestehen. Anders als Materialgruppen oder Produkte haben Menschen Gefühle und Empfindungen. Darüber hinaus verfügen sie über intrinsische Motivation.

    Der Terminus „intrinsisch“ kann mit persönlicher oder von innen kommender Motivation übersetzt werden. Er beschreibt die individuelle Einstellung eines Menschen zur Arbeit. Intrinsische Motivation inkludiert den Wunsch nach Anerkennung und Lob für ausgezeichneten Arbeitseinsatz. Intrinsisch motivierte Menschen verfügen über die Grundüberzeugung, dass Arbeit wichtig und lohnenswert ist. Sie motivieren sich durch persönliche Ziele und haben Spaß an Interaktion und Erfolg.

    HR-Manager und Führungskräfte müssen in der Lage sein, die intrinsische Motivation eines Menschen zu verstehen. Da diese spezifisch ist, ist es essenziell, durch Beobachtung, Interesse und persönliche Mitarbeitergespräche herauszufinden, was jeden Mitarbeiter antreibt. Dieser Prozess benötigt Zeit. Ohne eine persönliche Vertrauensbasis ist es darüber hinaus schwer möglich, einen Mitarbeiter als Mensch kennenzulernen. Human Resource Management ist aus diesem Grund zu jedem Zeitpunkt mit hoher Individualität verbunden. Kennen HR-Manager und Führungskräfte die intrinsische Motivation eines Angestellten, können sie ihn besser und gezielter extrinsisch motivieren.

    Als extrinsische Motivation bezeichnet man im Unternehmensumfeld planvolle motivatorische Maßnahmen eines Unternehmens. Mit extrinsischer Motivation können zum Beispiel individuelle Arbeitgeberleistungen, Anreiz- und Belohnungssysteme oder eine Beförderung gemeint sein. Extrinsische Motivation sollte zu keinem Zeitpunkt global für eine Gesamtbelegschaft gelten. Sie muss dosiert und spezifisch pro Mitarbeiter aufgesetzt werden. Ausschließlich bei einer solchen Vorgehensweise kann Human Resource Management Menschen entwickeln und zu höherem Engagement anstacheln.

    Welche Inhalte umfasst die Ausbildung zum Personalfachkaufmann?

    Die rechtlichen Grundlagen zur Durchführung zur Durchführung der Personalarbeit bilden den wichtigsten Schwerpunkt der Ausbildung zum HR-Manager. Sie umfassen sowohl arbeitsrechtliche als auch steuerrechtliche Aspekte. Hinzu kommt Wissen zu Betriebsvereinbarungen und Tarifverträgen. Wenn Sie über eine Weiterbildung zum Personalfachkaufmann HR-Manager werden wollen, besteht der zweite thematische Schwerpunkt in der Organisation der Personalarbeit. Zu den weiteren Lerninhalten gehören die Personalplanung, das Personalcontrolling sowie die Personalentwicklung. Außerdem lernen Sie die Grundlagen des Personalmarketings kennen.

    Wie geht der Weg zum HR-Manager nach dieser Ausbildung weiter?

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    Ein erfolgreich abgeschlossenes Studium ist erst der Anfang © fongbeerredhot – shutterstock

    In der Regel erfolgt danach ein Einsatz als Sachbearbeiter in der Personalwirtschaft. Möglich ist das sowohl in den Personalbüros von mittelständischen und großen Unternehmen als auch in einer Zeitarbeitsfirma. Mit einem Abschluss als Personalfachkaufmann können Sie alternativ eine Karriere als Sachbearbeiter bei den Jobcentern der Bundesagentur für Arbeit anstreben.

    Der Weg in eine Selbstständigkeit als privater Arbeitsvermittler steht Ihnen ebenfalls offen. Dafür benötigen Sie allerdings zusätzlich eine Arbeitsvermittlungserlaubnis. Diese Erlaubnis erteilen die zuständigen Landesarbeitsämter.

    Gute Alternative: Einstieg über ein Studium Personalwirtschaft

    Möchten Sie auf dem direkten Weg HR-Manager werden, können Sie sich an einigen deutschen Hochschulen für ein Studium einschreiben. Wissenswert ist, dass die Studiengänge unterschiedliche Bezeichnungen haben. Manche Hochschulen nennen ihren Studiengang „Management und Personalwesen“. Andere Bildungseinrichtungen bieten den Studiengang Betriebswirtschaft mit einer Spezialisierung auf das Personalmanagement an.

    Die durchschnittliche Studiendauer für den Bachelor-Abschluss als HR-Manager beträgt sechs bis sieben Semester. Bei den Studiengängen mit sieben Semestern entfällt ein komplettes Semester auf ein Praktikum. Das können Sie wahlweise in Deutschland oder im Ausland absolvieren. Wünschen Sie sich als künftiger Personalchef einen Master-Abschluss, planen Sie bei Ihrer Studiendauer vier weitere Semester ein.

    Welche Zugangsvoraussetzungen gelten für ein Studium Personalwesen?

    Die Basis stellt ein erfolgreiches Abitur dar. Alternativ können Sie mit einer fachgebundenen Hochschulreife in das Bachelorstudium Personalwirtschaft starten. Einige Hochschulen legen zusätzlich Wert darauf, dass Sie einen Numerus Clausus erfüllen. Das ist jedoch nicht überall notwendig.

    Dort, wo ein Numerus Clausus gilt, müssen Sie in der Regel einen Notendurchschnitt von 2,5 oder besser vorweisen. Die Praxis beweist außerdem Vorteile bei der Studienbewerbung durch eine bereits vorliegende Berufsausbildung im kaufmännischen Bereich. Psychologische Kenntnisse bringen ebenfalls Pluspunkte.

    Das duale Studium verbindet Theorie und Praxis optimal

    Dieser Weg ist sehr ratsam, wenn Sie HR-Manager werden wollen. Ein duales Studium Personalwirtschaft hat den Vorteil, dass Sie Ihre theoretischen Kenntnisse sehr zeitnah in der Praxis anwenden können. Dafür erfolgt eine Gliederung des Studiums in Blöcke mit Vorlesungen und Praktika in einem Unternehmen. Dabei bekommen Sie im Praktikumsbetrieb einen Mentor an die Seite gestellt. Meistens nimmt der dortige Personalchef diese Aufgabe wahr. Daraus ergibt sich ein entscheidender Vorteil.

    Der Personalchef kann Sie und die Entwicklung Ihres Wissens und Ihrer Fähigkeiten bereits während der Studienzeit kennenlernen. Die Erfahrung zeigt, dass die meisten Absolventen des dualen Studiums Personalwirtschaft von ihren Praktikumsbetrieben nach dem erfolgreichen Abschluss Arbeitsverträge bekommen. Außerdem ist der Mentor ein guter Ratgeber und Begleiter bei der Erstellung der Bachelorarbeiten und Masterarbeiten.

    Ist ein Studium Personalwirtschaft lohnenswert?

    Für den direkten Einstieg als HR-Manager über ein Studium können Sie Leistungen nach dem Bundesausbildungsförderungsgesetz beantragen. Entscheiden Sie sich für eine kaufmännische Basisausbildung und die Weiterbildung zum Personalfachkaufmann, sind Leistungen aus dem Aufstiegsfortbildungsförderungsgesetz möglich.

    Das heißt, Sie müssen selbst keine umfangreichen Finanzreserven besitzen, um HR-Manager werden zu können. Die Verdienstchancen sind gut, denn selbst bei einem Einsatz als Mitarbeiter in einem Personalbüro sind Bruttoverdienste von bis zu 3500 Euro pro Monat möglich. Steigen Sie bis zum Personalchef eines größeren Unternehmens auf, können Sie diesen Bruttoverdienst sogar fast verdoppeln.

    Welche Umwege sind für die Tätigkeit als HR-Manager üblich?

    Immer wieder stellen Studenten während des Studiums fest, dass sie mit ihrer Studienrichtung nicht die optimale Wahl getroffen haben. Das ist jedoch oftmals kein Grund, ein Studium komplett abzubrechen. Haben Sie beispielsweise ein Jurastudium begonnen und wollen doch kein Rechtsanwalt, Staatsanwalt oder Richter werden, können Sie auf Betriebswirtschaft umschwenken. Mit dieser Kombination haben Sie gute Chancen, später als Personalchef in einem Unternehmen zu arbeiten.

    Auch das Umschwenken von einem Psychologiestudium auf ein Betriebswirtschaftsstudium ist beim Wunsch nach einer Tätigkeit im Personalwesen sinnvoll. Damit den Kenntnissen aus den ersten Semestern verschaffen Sie sich in beiden Fällen Vorteile bei den späteren Bewerbungen. Damit stellen die absolvierten Semester in der verworfenen Studienrichtung keine verschenkte Zeit dar.

    Was spielt eine wichtige Rolle beim Human Resource Management?

    Gleichzeitig spielen Personalkennzahlen und Veränderungspotenziale beim Human Resource Management (HRM) eine entscheidende Rolle. Human Resource Management gehört klassisch gesehen in den Fachbereich des Personalmanagements. Dem Personalmanagement kommt im Hinblick auf die vielfältigen Anforderungen an das Personal eine entscheidende Rolle im Betrieb zu. Personalmanagement kann als kompetenter „Möglichmacher“ und faktenorientierter „Unterstützer“ bezeichnet werden. Um die Zielvorgaben zu erreichen, setzt HRM zeitgleich auf innovative Konzepte und praxiserprobte Instrumente.

    Welche Fragen sich Personalverantwortliche und Führungskräfte stellen

    Betrachtet man, welche Komponenten Human Resource Management beinhaltet, ist ersichtlich, dass soziale Kompetenz für Personalverantwortliche wesentlich ist. Diese ist entscheidend, um eine Auswertung von spezifischen Eigenschaften und Motivationen sach- und fachgerecht durchzuführen.

    HRM impliziert aus diesem Grund eine fortlaufende und nutzenorientierte Kommunikation mit jedem Mitarbeiter im Betrieb. Kennen Führungskräfte und Personalverantwortliche die spezifischen Parameter jedes Angestellten, sind sie in der Lage, verantwortlich zu handeln. Es fällt in ihren Zuständigkeitsbereich, jeden Betriebsangehörigen individuell zu fördern. HRM kann aus diesem Grund dem strategischen Management zugeordnet werden. Es spielt vor allem in Zeiten des Fachkräftemangels eine entscheidende Rolle.

    Personaler, Führungskräfte und die Geschäftsführung stehen in diesem Zusammenhang fortlaufend vor den folgenden, wegweisenden Fragestellungen:

    • Wie kann Human Resource Management im Unternehmen zielgenau implementiert werden?
    • Welche Aufgaben beinhaltet Human Resource Management?
    • Wer übernimmt im HRM-Prozess Verantwortung?
    • Wie können Betriebe die gewonnenen Erkenntnisse aus dem HRM-Prozess langfristig nutzen?
    • Wie können Führungskräfte ihre Mitarbeiter extrinsisch motivieren und wie kann die intrinsische Motivation gefördert werden?

    Die Arbeit mit Menschen ist generell individuell und vielfältig. Dies gilt ebenfalls für Mitarbeiter und deren individuelle Bedürfnisse. Human Resource Management kann helfen, Beschäftigte und ihre Motivation besser zu verstehen. Hierfür sind Kommunikation, Empathie und ein funktionierender Prozess im Human Resource Management essenziell.

    Warum ist Human Resource Management für Unternehmen wichtig?

    Jedes Unternehmen ist auf Individualität bedacht. Keine Firma gleicht in ihrer Struktur und ihrer Ausrichtung der anderen. Neben der internen Organisationsstruktur und den spezifischen Produkten und Dienstleistungen gilt dieser Grundsatz vor allem für die Einzigartigkeit der Mitarbeiter. Da jeder Mensch über unterschiedliche Stärken und Eigenschaften verfügt, profitiert jedes Unternehmen in anderer Weise von seinen Betriebsangehörigen. Ebenfalls sind die Entwicklungsfelder und Herausforderungen von Angestellten speziell und einzigartig. In Teamstrukturen mischen sich die Stärken und Entwicklungsfelder und kennzeichnen eine unverwechselbare Belegschaft.

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    Teamstrukturen entwickeln für das HRM kein Problem © Wright Studio – Shutterstock

    Äußere Umstände haben ebenfalls Auswirkungen auf die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und ihre Arbeitsleistung. Neben der Art der Kommunikation im Betrieb ist es entscheidend, wie Führungskräfte mit ihren unterstellten Teammitgliedern interagieren. Spielen Offenheit, Engagement und Ehrlichkeit die Hauptrolle, wirkt dies positiv auf die Unternehmenskultur ein. Fort- und Weiterbildung kann in gleicher Weise dazu beitragen, dass Menschen sich und ihre Eigenschaften weiterentwickeln. Ein Arbeitsumfeld, dass von Leistungsbereitschaft, Motivation und einem Zusammengehörigkeitsgefühl geprägt ist, ist produktiv. Es stellt die Grundlage für langfristige und nachvollziehbare Ergebnisse dar.

    Personalkennzahlen und Ihre Wichtigkeit für das Human Resources Management

    Die folgende Tabelle enthält eine Auswahl von wichtigen Personalkennzahlen. Weitere Parameter könnten individuell relevant sein, um den Erfolg von Personalmaßnahmen nachvollziehen zu können. HR-Manager sollten aus diesem Grund zusammen mit dem Personalcontrolling festlegen, welche Datenauswertungen zielführend sind. Diese können turnusmäßig automatisiert erstellt werden.

    PersonalkennzahlWichtigkeit für ein Unternehmen
    Personalkosten pro MitarbeiterAbschätzung der Wirtschaftlichkeit eines Arbeitsplatzes. Es müssen sowohl das tatsächliche Gehalt wie die Lohnnebenkosten und weitere Aufwendungen einkalkuliert werden
    Umsatz je Mitarbeiter im Vergleich zu den LohnkostenBeschreibt die Produktivität und Wirtschaftlichkeit eines Angestellten. Bei generellen Abweichungen zur Planung muss nachgesteuert werden
    Produktivität einer AbteilungEntscheidend, um abteilungsinterne Maßnahmen auf einen Nutzen zu untersuchen. Wichtig für HR-Manager um zielgerichtete Entscheidungen in Bezug auf Weiterbildung, Recruiting oder Gehaltsmodelle zu treffen
    Durchschnittskosten je ÜberstundeParameter, um nachzuvollziehen, ob Überstunden im Betrieb lohnenswert sind oder die Erweiterung der Belegschaft rechnerisch zielführender wäre
    FührungsspanneGibt die Anzahl an Mitarbeitern an, die eine Führungskraft aus disziplinarischer und fachlicher Sicht führt. Fällt auf, dass sich die Spannen innerbetrieblich stark unterscheiden, können Restrukturierungsmaßnahmen notwendig werden
    Erreichte Ziele aus Zielvereinbarungen je FührungskraftWesentliche Personalkennzahl, um die Führungseffektivität eines leitenden Angestellten nachzuvollziehen
    AusbildungsquoteParameter, wie viele Auszubildende mit welchen Abschlussnoten ihre Ausbildung abschließen. Ermöglicht Rückschlüsse auf die Qualität der Ausbildung und auf Veränderungspotenziale
    Durchschnittliche Rekrutierungskosten für neue MitarbeiterParameter zur Darstellung der Rekrutierungskosten für jeden neuen Mitarbeiter. Hohe Aufwendungen im Recruiting könnten in langwierigen Prozessen oder einem negativen Employer Branding begründet sein

    Anhand der Personalkennzahlen können HR-Manager besorgniserregende Tendenzen im Personalbereich schnell erkennen und abstellen. Eine Zielerreichungskontrolle kann darüber hinaus cross-funktional an andere Abteilungen gespiegelt werden. Zum Beispiel können die Führungskräfte in Auswertungen informiert werden, wie viele Zielvereinbarungen bei ihren Mitarbeitern umgesetzt wurden. In einem nächsten Schritt können die leitenden Angestellten geschult werden, wie sie durch Training und Coaching die Zielvereinbarungseffizienz vergrößern können.

    Human Resource Management und Change Management

    Human Resource Management hat aufgrund seines Stellenwertes im Unternehmen die Kraft, umfangreiche Veränderungsprozesse einzuleiten. Revisionen können sich zum einen auf die strukturelle Gestaltung der Gesamtorganisation beziehen. Fällt auf, dass die Struktur von Abteilungen nicht zeitgemäß ist muss gehandelt werden. Gleiches gilt, wenn Synergieeffekte bei einer Zusammenlegung genutzt werden könnten. Das HR-Management ist in solchen Fallbeispielen in der Umsetzung federführend.

    HR-Manager können darüber hinaus auf die Unternehmensleitung einwirken, durch einen Unternehmens-Kodex oder eindeutige Managementvorgaben die Unternehmenskultur zu professionalisieren. Ein Unternehmens-Kodex beinhaltet in diesem Fall vor allem das Selbstverständnis des Managements. Werden Werte wie Offenheit, Ehrlichkeit oder Achtung von der Firmenleitung gelebt, hat dies Einfluss auf die Gesamtbelegschaft. HR-Manager haben die Möglichkeit, Prozesse und Veränderungen selbstständig einzuleiten. In der Folge können sie die Ergebnisse begleiten und evaluieren.

    In ihrer Funktion als Personalverantwortliche beachten HR-Manager ebenfalls den fortschreitenden, demografischen Wandel. Im Recruiting fokussieren sie sich darauf, Bewerber langfristig an das Unternehmen zu binden. Durch

    • individuelle Fort- und Weiterbildungsangebote,
    • Maßnahmen im Bereich der Work-Life-Balance oder
    • durch die Implementierung von modernen Modellen der Arbeitszeit

    bewegen sie Talente und Fachkräfte zu einer Mitarbeit im Unternehmen. Ein betriebsinterner Talentpool stellt darüber hinaus sicher, dass Mitarbeiter mit Führungspotenzial fortlaufend weiterentwickelt werden. Ist dies der Fall, ist die Fluktuation im Unternehmen geringer als im Durchschnitt. Gleichzeitig erhöht sich das Employer Branding. Ein hohes Employer Branding garantiert in der Folge, dass passende Kandidaten sich vom Unternehmen angezogen fühlen und vakante Positionen besetzen.

    Human Resource Management kann umfangreiche und erfolgversprechende Veränderungen in der Firma fördern. HR-Manager haben die Verantwortung, Kennzahlen, individuelle Mitarbeiterinformationen und die Unternehmensstrategie professionell zusammenzubringen. Dieses Vorgehen sichert den langfristigen Unternehmenserfolg.

    Wie können Betriebe die gewonnenen Erkenntnisse aus HRM-Prozessen langfristig nutzen?

    Human Resource Management im Unternehmen professionell umzusetzen ist eine verantwortungsvolle Aufgabe. HR-Manager müssen neben ausgeprägten kommunikativen und organisatorischen Eigenschaften Zahlenmaterial und faktenbasierte Informationen in ihre Arbeit einbeziehen. In diesem Fall entsteht ein Kreislauf im Unternehmen, der vor allem die qualitative und quantitative Personalbestandsplanung und Bedarfsplanung betrifft.

    Eine vorausschauende und faktenorientierte Kalkulation der notwendigen Mitarbeiterzahlen und ihres Qualifikationslevels bildet den Kern des Human Resource Managements. HR-Manager müssen kompetent beantworten können, welche Mitarbeitergruppen für das Erreichen der strategischen Unternehmensziele wesentlich sind. Sie müssen darstellen können, welchen Anteil einzelne Unternehmensbereiche am Unternehmenserfolg haben. In der Folge müssen sie entscheiden, welche Maßnahmen und Prozesse die Zielerreichung und den gewünschten Erfolg sicherstellen.

    Wie entsteht ein erfolgsorientierter HRM-Kreislauf?

    Die Tätigkeit von HR-Managern, kann in einem Kreislauf abgebildet werden. Die folgenden Detailpunkte sind essenziell, um eine zielführende Reihenfolge im Human Resources Management zu etablieren:

    1.Zielvorgaben, basierend auf der UnternehmensstrategieAufbau einer individuellen Vision und Strategie für das betriebsinterne HRM. Dieses sollte die Unternehmensstrategie einbeziehen und muss aus diesem Grund einzigartig sein
    2.Fokus auf die MitarbeiterHuman Resources Management fokussiert die Mitarbeiter, ihre Eigenschaften und ihre Qualifikation. Dies impliziert für alle Beteiligten nachvollziehbare Personalplanungsprozesse
    3.Cross-funktionale ZusammenarbeitHR-Manager profitieren von einer engen Verzahnung mit dem Personalcontrolling und weiteren Funktionsbereichen. Durch eine nutzenorientierte Kommunikationskultur können Herausforderungen offen und lösungsorientiert angegangen werden
    4.Definition von KennzahlenEindeutige Feststellung, welche Kennzahlen des Personalcontrollings zur Entscheidungsfindung essenziell sind.
    5.Professionelle qualitative und quantitative Personalbestands- und BedarfsplanungAuf Basis aller Parameter, Informationen und Daten können HR-Manager eine professionelle Personalbestands- und Bedarfsplanung aufbauen. Diese berücksichtigt neben Kennzahlen ebenso den individuellen Qualifikationslevel der Beschäftigten
    6.Umsetzungs- und EvaluationsphaseVor und nach Umsetzungsprozessen sollten die Ergebnisse evaluiert werden. Ändert sich die Unternehmensstrategie, müssen Maßnahmen im HRM ebenfalls angepasst werden

    Der dargestellt Personalentwicklungszyklus lebt von Veränderungen und Anpassungen an die Unternehmenswirklichkeit. Eine bereichsübergreifende, cross-funktionale Zusammenarbeit und strategische Sachentscheidungen garantieren einen erfolgversprechenden und mitarbeiterzentrierten Prozess.

    Zusammenfassung und Fazit zum HR Management und HR-Managern

    HR-Manager sind in einem Unternehmen für sämtliche Personalaufgaben zuständig. Über eine Ausbildung, ein (duales) Studium oder auch über Umwege kann man HR-Manager in einem Unternehmen werden. Wichtige Voraussetzungen sind sowohl fachliche Kompetenzen (z.B. betriebswirtschaftliche Kenntnisse) und auch persönliche Kompetenzen, auch Soft Skills genannt.

    Human Resources Management beschreibt zusammenfassend einen zielgruppenspezifischen und professionellen Prozess. Dieser fokussiert sich auf die Mitarbeiter des Unternehmens. Der Kreislauf des HRM involviert alle verfügbaren Daten und Informationen, um eindeutige und nachvollziehbare Sachentscheidungen zu treffen. Die Zielstellung für Unternehmen und Personalverantwortliche ist eindeutig. Wenn HRM mit Kompetenz im Betrieb umgesetzt wird, wird dies die Verfügbarkeit von strategisch wichtigen Mitarbeitergruppen zu jeder Zeit sicherstellen.

    Ob die anvisierten Ziele erreicht werden können, wird im Wesentlichen davon beeinflusst, welcher Stellenwert HRM betriebsintern eingeräumt wird. Ist die obere Führungsebene in alle Entwicklungen und Entscheidungen des HRM eingebunden, steigen die Chancen eines mitarbeiterzentrierten und faktenorientierten Handelns. Zahlen und faktenbasierte Informationen sind für eine quantitative Personalbestands- und Bedarfsplanung entscheidend. Die qualitative Planung fokussiert sich im Gegensatz in ihrer Gesamtheit auf die Ressource „Mensch und Mitarbeiter“. Sie bezieht Eigenschaften, die Motivation und den Qualifizierungsgrad eines Angestellten ein. Dabei achten HR-Manager und Führungskräfte auf Stärken und Entwicklungsfelder und ihren Einfluss auf die Ziele des Unternehmens.

    Human Resource Management ist in Bezug auf seine Entscheidungsstrukturen und Prozesse vielfältig. HR-Manager sollten aus diesem Grund vor jeder Entscheidungsfindung eingehend prüfen, welche Auswirkungen Veränderungen auf einzelne Zielgruppen oder das Gesamtunternehmen haben. Statt Aktionismus garantieren systematisierte Prozesse und ein Fokus auf die Unternehmensstrategie ein professionelles Vorgehen. In der Folge ist es HRM-Managern möglich, die Ressource „Mitarbeiter und Mensch“ bestmöglich zu verplanen. Dies sichert die Wettbewerbsfähigkeit in kompetitiven und globalisierten Märkten trotz eines fortschreitenden Fachkräftemangels.

    FAQ: HR-Manager

    Was macht ein HR-Manager?

    Ein HR-Manager erarbeitet Grundlagen der Personalpolitik, konzipiert Aus- und Weiterbildungen im Unternehmen oder steuert den Einsatz und die Organisation des Personasls. Außerdem gehören Laufbahnplanung und Wissensmanagement, die Abstimmung mit Abteilungen, die Ausarbeitung von Lohn- und Gehaltsfragen sowie das Personalcontrolling und die Auswahl und Einstellung von neuem Personal zu seinen Aufgaben.

    Wie wird man HR-Manager?

    Es gibt verschiedene Wege: Die Ausbildung zum Personalfachkaufmann, HR-Manager über ein Studium der Personalwirtschaft oder auch über ein Duales Studium. Über Umwege und andere Studiengänge ist es ebenfalls möglich, HR-Manager werden zu können.

    Welche Skills braucht man als HR-Manager?

    Neben den fachlichen Skills (Betriebswirtschaftliche Kenntnisse, Kenntnisse im Personalmarketing, Sprachen und IT-Kenntnisse und Kenntnisse der Digitalisierung) sind Soft Skills wichtig. Dazu zählen Soziale Kompetenz, Kommunikationsfähigkeit, Überzeugungsgeschick, Durchsetzungsvermögen und Konfliktmanagement.

    Autor: Redaktion Personalwissen