Welche Personalauswahlverfahren gibt es: Personalauswahl im Blick

Welche Personalauswahlverfahren gibt es: Personalauswahl im Blick

Die Mitarbeiter sind das Rückgrat eines Unternehmens – kein Wunder also, dass die Personalauswahl einen hohen Stellenwert innerhalb der Personalabteilung hat. Recruitern stehen dabei verschiedene Möglichkeiten zur Verfügung.

In diesem Artikel lesen Sie, welche Personalauswahlverfahren es gibt und welche sich als alltagstauglich erweisen. Gleich vorab: International gibt es große Unterschiede hinsichtlich der Verfahren zur Personalauswahl. Dieser Blogbeitrag konzentriert sich auf die gängigen Recruiting-Wege aus dem deutschsprachigen Raum, gibt aber auch einen Überblick über die Emotionale Intelligenz bei der Personalauswahl.

    Personalauswahlverfahren: Definition – das müssen Sie wissen

    Um geeignete neue Mitarbeiter zu finden, müssen Personaler verschiedene Vorbereitungen treffen. Der Personalauswahlprozess, wie er bei den meisten vakanten Stellen durchlaufen wird, umfasst verschiedene Schritte. Von der analytischen Vorbereitung bis zum operativen Recruiting hin zur finalen Personalentscheidung lassen sich verschiedene Stufen definieren:

    • Stellenanalyse und Anforderungsprofil: Zunächst setzt sich der HR-Verantwortliche mit der vakanten Position auseinander. Welche Anforderungen muss ein neuer Mitarbeiter erfüllen, um die ideale Besetzung für die Stelle zu sein?
    • Formulieren einer Stellenanzeige: Danach wird die Position ausgeschrieben. Auch hier nimmt die Stellenbeschreibung eine besondere Relevanz ein. Schließlich sollen Bewerber bestmöglich mit Informationen zur Tätigkeit versorgt sein, um böse Überraschungen zu vermeiden.
    • Sichten und Prüfen von Unterlagen: Eingesandte Bewerbungsunterlagen müssen nach objektiven Kriterien gesichtet werden. Hierfür kann auch eine Verwaltungssoftware genutzt werden.
    • Vorbereitung diverser Personalauswahlverfahren: Egal ob Interview, Test oder Fragebogen – sie alle brauchen entsprechende Vorbereitung.
    • Finale Entscheidung: Nach der Durchführung der Auswahlverfahren treffen Personaler schlussendlich die Entscheidung, welcher Bewerber die Stelle antreten darf.

    Wichtig: Das beschriebene Vorgehen bezieht sich auf externes Recruiting. Wird intern rekrutiert, fallen einige Teilprozesse weg bzw. ändern sich. So zum Beispiel die Vorbereitung eines Assessment Centers. Bei der internen Personalbeschaffung sind die Personen und ihre Arbeitsweise bereits bekannt – auf komplexe Personalauswahlverfahren wird in aller Regel verzichtet.

    Je nach Unternehmen und Branche weicht das Vorgehen beim Auswahlprozess deutlich ab. Auch die unterschiedlichen Personalauswahlverfahren gleichen sich selten. Die Vorselektion durch Zeugnisse und ein (telefonisches) Vorstellungsgespräch sind hingegen eine Basis, die nahezu alle Firmen nutzen, um sich einen Überblick über die zur Verfügung stehenden Bewerber zu schaffen.

    Verfahren zur Personalauswahl: die Zeugnisse

    Keine tatsächlichen Personalauswahlverfahren, aber dennoch das Fundament für die Wahl der passenden Mitarbeiter stellen Zeugnisse und Vorstellungsgespräch dar. Anhand von Zertifikaten lässt sich zunächst ein Überblick über die Bewerbersituation verschaffen:

    • Abschlusszeugnis: Das Abschlusszeugnis aus Schule, Universität oder Ausbildung zeigt, wie der Kandidat fachlich aufgestellt ist. Solche Zertifikate sollten nicht als ultimativ und in Stein gemeißelt angesehen werden, verschaffen aber eine erste Orientierung.
    • Arbeitszeugnis: Arbeitszeugnisse sind hingegen von größerer Relevanz. Hier können Sie sich nicht nur einen Überblick über die Tätigkeiten verschaffen, die der Kandidat bereits erledigt hat, sondern auch über seine Arbeitsweise. Vor allem die Leistungsbeurteilung lässt Rückschlüsse auf den Bewerber zu. Hier gilt: Lesen Sie das Zeugnis im Gesamtkontext, denn nicht jedes Arbeitsverhältnis ging friedlich auseinander.
    • Sonstige Zeugnisse: Nachweise über Zusatzqualifikationen oder ehrenamtliche Arbeiten sind ebenfalls ein Indiz für das Engagement eines Bewerbers.

    Verfahren zur Personalauswahl: das Vorstellungsgespräch

    Ein weiterer Klassiker, der im Personalauswahlprozess eine tragende Rolle spielt, ist das Vorstellungsgespräch. Im Bewerbungsgespräch können Sie sich einen Eindruck vom Bewerber verschaffen: Wie wirkt er auf Sie? Passt er gut ins Team? Ist er den kommenden Aufgaben gewachsen? Doch gerade, um die fachliche bzw. persönliche Eignung eines Bewerbers zu prüfen, greifen immer mehr Unternehmen auf spezifische Personalauswahlverfahren zurück.

    Tipp: Wenn es möglich ist, ist es ratsam, sich Arbeitsproben geben zu lassen. Wird beispielsweise ein Mitarbeiter für die Öffentlichkeitsarbeit gesucht, wären bereits veröffentlichte Pressemitteilungen ein guter Weg, um die fachliche Qualifikation eines Bewerbers zu beurteilen. Mit Arbeitsproben gehen gleich zwei Vorteile einher: Sie sind sehr aufschlussreich und für Ihr Unternehmen mit verhältnismäßig wenig Aufwand verbunden.

    Eignungstests und Leistungstests zur Personalauswahl

    Eignungstests und Leistungstests sind häufig angewandte Personalauswahlverfahren – insbesondere bei Berufsstartern oder Auszubildenden. Oftmals werden solche Eignungstest der eigentlichen Personalauswahl vorgeschaltet und sind beispielsweise Teil des Onlinebewerbungsverfahrens. Die Ausgestaltung der Tests kann ganz unterschiedlich ausfallen.

    Während MINT-Berufe oftmals auf einen logik-, naturwissenschafts- und mathematikbasierten Test setzen, finden zum Teil auch Intelligenztests Anwendung. In letzter Zeit erfreuen sich zunehmend Persönlichkeitstests und Tests zur Selbsteinschätzung besonderer Beliebtheit. Bei Selbsteinschätzungstests bekommen Bewerber zahlreiche Fragen zur eigenen Persönlichkeit gestellt. Der Personalverantwortliche kann die Ergebnisse des Tests mit seinen eigenen Eindrücken abgleichen, um schließlich die Persönlichkeit des Kandidaten zu beurteilen.

    Intelligenz- und Persönlichkeitstests sind mit einem hohen Aufwand verbunden. Unternehmen sollten außerdem davon absehen, solche Personalauswahlverfahren selbst zu entwickeln, falls die notwendigen fachlichen Ressourcen nicht im eigenen Unternehmen vorhanden sind. Für die fundierte Konzipierung eines solchen Auswahlverfahrens bedarf es tiefgreifender Expertise. Spezielle Dienstleister bieten beispielsweise die individuelle Erarbeitung eines Personalauswahltests an.

    Assessment Center als Personalauswahlverfahren

    Eine weitere Möglichkeit, das Personalauswahlverfahren zu gestalten, bieten sogenannte Assessment Center (kurz: AC). In den meisten Fällen nehmen mehrere Teilnehmer zeitgleich an einem solchen Auswahlverfahren teil, das Aufgaben beinhaltet, die speziell auf das Unternehmen zugeschnitten sind. Der Vorteil davon: Die Kandidaten lösen gemeinsam Aufgaben und stellen somit einerseits ihr fachliches Wissen sowie andererseits ihre sozialen Skills unter Beweis.

    Oftmals sind ACs für einen ganzen Tag angelegt und beinhalten unterschiedliche Aufgabentypen, die von den Bewerbern zu erledigen sind:

    • Fallstudien / typische Aufgabenstellungen
    • Rollenspiele
    • Präsentationen
    • Gruppendiskussionen

    Insbesondere aus den Gruppendiskussionen lassen sich wichtige Eigenschaften eines Bewerbers herauslesen. Geht der Kandidat auf seine Gesprächspartner ein? Verhandelt er klug? Tritt er moderierend auf? Nimmt er eine dominante Stellung innerhalb der Gruppe ein? Je nach ausgeschriebener Stelle und dafür notwendiger Eigenschaften und Persönlichkeitsmerkmale kann die Bewertung der Kandidaten unterschiedlich ausfallen.

    Emotionale Intelligenz bei der Personalauswahl

    Was haben Gefühle im Business zu suchen? Noch vor einigen Jahren galt die Devise, dass es im Geschäftsalltag nicht um Emotionen oder Empathie, sondern um die Intelligenz, um den IQ an sich und um Stärke geht. Die Zeiten haben sich geändert und längst haben Hirnforscher und Neurologen erwiesen, dass die Emotionale Intelligenz (EI) nicht durch den IQ ersetzt werden kann und dass sie von enormer Bedeutung ist.

    In diesem Beitrag möchten wir Ihnen deshalb die Wichtigkeit von EI in der Führung aufzeigen und Ihnen erläutern, warum die Emotionale Intelligenz in Personalwahlverfahren und in der Personalführung von enorm hoher Wichtigkeit ist. Erfolgreiche Unternehmer verfügen über eine hohe Emotionale Intelligenz und wissen, wie Sie bei Bewerbern die EI im Bewerbungsgespräch feststellen.

    Die Definition der emotionalen Intelligenz

    Die Definition für Emotionale Intelligenz ist auf den Psychologen Daniel Goleman zurückzuführen. In den 90er Jahren veröffentlichte er seine Erkenntnis, dass emotional intelligente Menschen nicht nur Gefühle und Stimmungen aufnehmen, sondern auch intelligent damit umgehen können.

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    Die Bedeutung von emotionaler Intelligenz – erstaunlich © lassedesignen/stock.adobe.com

    Nur wer bewusst mit seinen eigenen Emotionen und denen seiner Mitmenschen umgeht, ist ein emotional intelligenter Mensch. Gefühle und Emotionen hat jeder, wodurch sich der Unterschied in der Handhabung mit emotionalen Fähigkeiten ergibt.

    Hinweis: Nicht alle Menschen sind gleichermaßen sensitiv. Emotionale Intelligenz ist erlernbar, wenn Sie Ihre Aufnahme- und Steuerungsfähigkeiten schulen und sich so explizit auf die Emotionen anderer Menschen einstellen und diese einschätzen können.

    IQ oder EI? Warum der IQ in der Personalauswahl nicht hilft

    Früher war der IQ, oder besser gesagt die fachliche Intelligenz, das A und O in der Bewertung und Beurteilung von Menschen. Nach neuesten Erkenntnissen der Neurowissenschaft weiß man heute, dass der Intelligenzquotient überbewertet wird und keinerlei Auskunft über die „Lebens- und Führungsfähigkeit“ eines Menschen gibt.

    In der Personalauswahl trifft ein besonders intelligenter Chef nicht unbedingt die beste Entscheidung und ein mit hohem IQ ausgestatteter Bewerber muss nicht zwingend die beste Stellenbesetzung sein.

    Hinweis: In Unternehmen geht es immer um das Miteinander, um die Fähigkeit im Team zu arbeiten und um das Gefühl für die Gemeinschaft. Wenn Sie als Führungskraft durch Emotionale Intelligenz entscheiden und diese auch bei einem Bewerber erkennen, ist die Stelle immer besser besetzt.

    Sicherlich ist die notwendige, für den Job wichtige Qualifikation nicht außen vor zu lassen. Doch auch diese steht nicht im Zusammenhang mit dem Intelligenzquotienten. Achten Sie in erster Linie auf die EI, werden Sie richtig entscheiden und in der Personalwahl Kompromisse oder Vermutungen ausschließen.

    Die Stärken emotional intelligenter Menschen

    Zu den Stärken emotional intelligenter Menschen gehört die Fähigkeit,

    • mit Kritik umgehen,
    • und Stress richtig zu verarbeiten.

    Die emotionale Intelligenz ist die Basis, eigene Gefühle zu erkennen, sie zuzulassen und sie bewusst einzusetzen. Nur wer über diese Fähigkeit verfügt, kann Emotionen anderer Menschen aufnehmen und mit diesen ebenso gut umgehen wie mit eigenen Gefühlen. Die Wichtigkeit von EI in der Führung ist nicht von der Hand zu weisen.

    Tipp: Ihre Mitarbeiter benötigen Lob und Anerkennung. Sie wünschen konkrete Einschätzungen und ehrliche Bewertungen. Schulen Sie Ihre Stärken und die emotional intelligenter Menschen weiter und schaffen sich einen Stand, der das Betriebsklima nachhaltig beeinflusst.

    Emotionen unterstützen bei der richtigen Entscheidung

    Das Bauchgefühl ist ein geflügelter Begriff. Doch beschreibt diese Bezeichnung genau das, was Emotionale Intelligenz ausmacht. Ein Unternehmen führt man nicht auf emotionaler Basis, sondern trifft konkrete rationale Entscheidungen.

    Die emotionale Intelligenz ist dabei hilfreich, da sie im Unterbewusstsein die Ratio überprüft und so vor Faktenentscheidungen ohne gutes Gefühl schützt. Chefs mit einer hohen emotionaler Intelligenz sind die besseren Führungspersönlichkeiten und leiten ihr Unternehmen in den Erfolg. Zu den Stärken emotional intelligenter Menschen gehört somit die Selbstsicherheit, an den Erfolg zu glauben und Misserfolge auf Basis von Zweifeln auszuschließen.

    Tipp: Beziehen Sie Ihr Bauchgefühl in Entscheidungen ein. Sind Sie von einer Sache überzeugt oder überwiegen die Zweifel? Ihre Emotionale Intelligenz bewahrt Sie vor Fehlentscheidungen und ist ein wichtiger Indikator, den Sie in der Personalauswahl, in der Firmenführung und in Ihrem Privatleben einsetzen können.

    Personalauswahlverfahren: EI im Bewerbungsgespräch feststellen

    Die Wichtigkeit von EI in der Führung wird beispielsweise deutlich, wenn Personaler die EI im Bewerbungsgespräch feststellen und den richtigen Bewerber auswählen sollen. Nur wer selbst über Emotionale Intelligenz verfügt, kann diese bei seinem Gegenüber erkennen.

    Für emotionale Intelligenz gibt es viele Bezeichnungen. Empathie, Menschenkenntnis und Sensibilität sind nur drei Begriffe, die im direkten Zusammenhang mit der Fähigkeit zur emotionalen Einschätzung von Menschen stehen.

    Heute möchten Recruiter die EI in Personalauswahlverfahren, zum Beispiel im Bewerbungsgespräch, feststellen und herausfinden, wie belastbar, stressresistent und teamfähig der neue Mitarbeiter ist.

    Hinweis: Mitarbeiter mit hoher emotionaler Intelligenz kommen besser bei Kunden und bei Geschäftspartnern an. Sie tragen Verantwortung umfassender, sind motiviert und motivieren ihr Umfeld, können mit Stress und Druck besser umgehen und sind daher eine erstklassige Wahl. Die EI können Sie im direkten Gespräch feststellen. Der IQ ist in diesem Fall zweitrangig und außerdem nur eine Größe, die in Zahlen messbar und für ein harmonisches Betriebsklima wenig relevant ist.

    Kann man Emotionale Intelligenz lernen?

    Es gibt Menschen, die sind von Haus aus mit mehr „Feingefühl“ ausgestattet. Doch kann jeder Emotionale Intelligenz erlernen und sein eigenes Empfinden und die Gefühle anderer Menschen „lernen“. Die Basis für Emotionale Intelligenz liegt in jedem selbst begründet. Wer offen mit seinen Gefühlen umgeht und diese zulässt, wird Parallelen zu seinen Mitmenschen herstellen.

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    Emotionale Intelligenz kann man lernen, wenn die Basis Feingefühl vorhanden ist © dizain – Adobe Stock

    In der Personalauswahl ist es effektiver, die Emotionale Intelligenz des Bewerbers einzubeziehen und sich nicht allein auf Zeugnisse und Beurteilungen zu verlassen. Besonders anerkannt sind Unternehmen, die die Bedürfnisse ihrer Kunden und Geschäftspartner kennen, ehe diese laut ausgesprochen wurden. Bei diesem Detail handelt es sich um die Emotionale Intelligenz.

    Hinweis: Hinterfragen Sie sich, wie Sie in der ein oder anderen Situation reagieren und was Sie fühlen würden. Es könnte (in den meisten Fällen wird es) so sein, dass Ihr Empfinden nicht von Ihrem Gegenüber abweicht. Hören Sie zu und beobachten Sie aufmerksam. Mit dieser Herangehensweise lernen Sie eine bessere Selbstwahrnehmung und die soziale Kompetenz, andere Menschen zu „lesen“.

    Emotionale Intelligenz – Empathie als Basis der erfolgreichen Konversation

    Emotionale Intelligenz äußert sich auf vielerlei Ebenen. Menschen, die darüber verfügen, können

    • Konfliktsituationen besser bewältigen,
    • Mitarbeiter lenken,
    • Kundenbedürfnisse erkennen
    • und die EI auch bei anderen Menschen erkennen.

    Die Wichtigkeit von EI in der Führung anderer Menschen ist eine bewiesene Tatsache und keine These eifriger Neurobiologen. In jeder Kommunikation, bei Einstellungsgesprächen und auf der Führungsebene erweist sich die Emotionale Intelligenz als Transportmittel für Lösungen.

    Tipp: Emotional intelligente Menschen sind in der Lage, Konflikte besser zu bewältigen und zielführende Konversationen zu führen. Menschen, denen diese Form der Intelligenz fehlt, neigen zu Stress und der Problematik, kritikunfähig zu sein.

    Personalauswahlverfahren: Weitere (kontrovers diskutierte) Möglichkeiten

    Im Rahmen von Personalauswahlverfahren gibt es auch zahlreiche Wege, die Anwendung finden, jedoch kontrovers diskutiert sind. Eine Schriftbildanalyse wäre ein Beispiel für ein solches Verfahren. Hierbei nehmen Experten die Handschrift eines Kandidaten in den Fokus. Anhand des Schriftbildes werden dann Rückschlüsse auf die Persönlichkeit sowie die Eignung des Bewerbers gezogen. Dieses sogenannte graphologische Gutachten ist kontrovers diskutiert und nicht wissenschaftlich fundiert. Nur wenige Unternehmen nutzen diesen Weg der Beurteilung.

    Einige Bewerber geben auch Kontaktpersonen an, die HR-Verantwortlichen für Referenzen zur Verfügung stehen. Insbesondere in anglophonen Ländern ist diese Praxis beliebt. Hierzulande werden Referenzen zunehmend populärer, sind aber meistens mit einem hohen zeitlichen Aufwand verbunden: Personaler müssen die Kontaktperson erreichen und Informationen einholen. Ist der Referenzgeber persönlich bekannt, ist es um einiges leichter, selbige einzuholen. Referenzen sprechen hierbei für sich: Wer als Referenzgeber eine ausdrückliche Empfehlung für eine Person ausspricht, steht voll und ganz hinter der Arbeitsweise des Kandidaten.

    Fazit: Personalauswahlverfahren individuell gestalten

    Welches Personalauswahlverfahren sich am besten eignet, hängt immer individuell vom Unternehmen und der ausgeschriebenen Stelle ab. Natürlich sind Assessment Center oder Persönlichkeitstests auch mit jeder Menge finanziellem und zeitlichem Aufwand verbunden. Die Investitionen in die Personalauswahl müssen letztendlich im Verhältnis zum Nutzen stehen. Dennoch sollten Sie die unterschiedlichen Möglichkeiten zur Personalauswahl nicht aus den Augen verlieren. Bewerbungsunterlagen und Gespräche lassen sich sinnvoll ergänzen.

    Autor: Redaktion Personalwissen