Personalwirtschaft: Grundlagen und Ziele

Die Belegschaft gehört ohne Zweifel zu den wichtigsten Ressourcen eines Unternehmens. Sie sind ein wichtiger Produktionsfaktor.

Ohne qualifizierte Betriebsangehörige können komplexe Aufträge nicht bearbeitet werden. Innovative Ideen werden nicht zu Ende gebracht oder wichtige Arbeitsbereiche verkümmern. Die Auswirkungen sieht man in Deutschland in strukturarmen Gegenden oder in manchen kommunalen Behörden in Ballungsräumen.

Was bedeutet der Begriff Personalwirtschaft?

Personalwirtschaft betrachtet eingehend, wie ein Unternehmen die eigenen Mitarbeiter bestmöglich und nach wirtschaftlichen Kriterien unter Betrachtung aller Personalkosten im Betrieb einsetzen kann. Neben dem aktuellen Personaleinsatz beschäftigt sich Personalwirtschaft des Weiteren mit der Personalplanung. Mit der Personalplanung beauftragte Mitarbeiter achten vor allem darauf, anhand von Effizienzberechnungen festzustellen, wie hoch der Bedarf von neuen Mitarbeitern im Unternehmen ist. Bei Strategieveränderungen oder zu erwartenden Umsatz- und Marktanteilsverlusten gibt die Personalwirtschaft ebenfalls klare Antworten in Bezug auf das wichtige und in vielen Fällen mit Vorurteilen behaftete Thema Personalfreisetzung.

Neben der Kalkulation der Anzahl der Beschäftigten durch eine vorausschauende Personalplanung ist der Sachbereich der Personalentwicklung ein fundamentales Ziel der Personalwirtschaft. Antworten darauf, wie Mitarbeiter durch ein modernes Employer Branding und motivatorische Maßnahmen an das Unternehmen gebunden werden können, sind gerade in Zeiten des Fachkräftemangels (War for Talents) für jeden Betrieb essenziell und gehören zum Personalmanagement. Dazu zählen des Weiteren die Entgeltpolitik und eine überdurchschnittliche Familienorientierung, die ebenso die Ziele der Personalwirtschaft beschreiben. Zusammenfassend deckt die Personalwirtschaft in einem Unternehmen alle Bereiche und Parameter ab, die sich mit den Beschäftigten befassen. Die Grundlagen der Personalwirtschaft sind, richtig ausgeführt, ein Garant dafür, einen Betrieb in Bezug auf die Personalverwaltung und die allgemeine Personalarbeit so aufzustellen, dass es für die Herausforderungen internationaler Märkte in Zeiten der Digitalisierung bestmöglich gerüstet ist.

Kostendruck und Wettbewerbsdruck durch die Globalisierung

Gleichzeitig klagen Unternehmen, die aufgrund der Globalisierung unter einem hohen internationalen Wettbewerbs- und Kostendruck stehen, über einen spürbaren Fachkräftemangel. Jedes Unternehmens und dessen Management stehen aufgrund der Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt in der Verantwortung, plausible Lösungen für die ökonomischen und personalpolitischen Herausforderungen zu finden. Dabei liegt es auf der Hand, dass einfache oder allgemeingültige Antworten hierbei nicht zu einem echten und individuellen Ausweg führen können. Unterstützend und hilfreich können in der Regel die Fachdisziplinen Personalplanung und Personalentwicklung im Unternehmen sein. Sie bilden mit anderen Sachgebieten die wichtigen Grundlagen der Personalwirtschaft und tragen unter anderem dazu bei, ein Unternehmen zukunftsorientiert zu führen.

Die Personalwirtschaft befasst sich in erster Linie mit der Beantwortung der drängenden personalstrategischen Fragen in einem Unternehmen. Personalwirtschaft beleuchtet den Umgang mit der Arbeitsleistung von Beschäftigten und mit den allgemeinen Belangen der Belegschaft. Personalwirtschaft kann mit bekannten Begriffen wie Personalwesen, Personalpolitik oder Human Ressource Management gleichgesetzt werden. Alle genannten Synonyme vereinen die Gemeinsamkeit, dass sie das Personal eines Unternehmens in den strategischen Mittelpunkt stellen. Mit dem Begriff Personalwirtschaft wird zugleich deutlich, dass auch der Personalbereich, ähnlich wie andere Unternehmensteile, jederzeit Effizienzkriterien und einem wirtschaftlichen Handeln unterliegen muss. Folgende Fragen müssen beantwortet werden, um den Bereich der Personalwirtschaft im Unternehmen nachhaltig und zukunftsorientiert zu führen:

Was bedeutet der Begriff Personalwirtschaft im Detail?
Welche Ziele und Aufgaben beinhaltet der Oberbegriff Personalwirtschaft im Wesentlichen?
Warum ist moderne Personalwirtschaft für die Leistungsfähigkeit von Unternehmen entscheidend?

Welche Ziele und Aufgaben beinhaltet die Personalwirtschaft?

Personalwirtschaft verfolgt im Wesentlichen das Ziel, die Ressource Mensch und dessen Arbeitskraft effizient, ökonomisch auf Basis der Personalkosten und unter Berücksichtigung sozialer Kriterien in Organisationen zu betrachten. Aus der Kalkulation und Dokumentation von Parametern können Personaler und das Management geeignete Maßnahmen ableiten. Die wesentlichen Bereiche der Personalwirtschaft und deren Ziele sind:

Fachbereich	Ziel
Personaleinsatzplanung	Effizienz und bestmögliche Einteilung nach Qualifikation für einen bedeutenden Return on invest (ROI)
Personalplanung (Personalbestandsplanung sowie Personalbedarfsplanung	Bestandssichtung und zukunftsorientierte Planung des notwendigen Personals anhand nachvollziehbarer Kalkulationen und Erfahrungswerten
Personalfreisetzung	Basierend auf der Personalplanung Strategie der Personalführung zur rechtlich einwandfreien Kündigung von Mitarbeitern
Personalentwicklung	Maßnahmen zur Förderung von Effizienz und Leistungssteigerung durch Fortbildungsmaßnahmen und moderne Führungsmethoden
Entgeltpolitik sowie Familienorientierung	Detailbereiche der Personalplanung, die eindeutig die Werte eines Unternehmens beschreiben. Ziel hierbei ist es, das Employer Branding zu verbessern und Mitarbeiter langfristig an das eigene Unternehmen zu binden

Ziele der Personalwirtschaft bei der aktuellen Personaleinsatzplanung

Die Personalwirtschaft befasst sich nicht nur mit Zukunftsthemen wie der Personalentwicklung oder Maßnahmen zur Familienorientierung. Zu den Grundlagen der Personalwirtschaft gehört es, dafür zu sorgen, dass der aktuelle Personaleinsatz in einem Unternehmen bestmöglich austariert ist. Im Grunde genommen spielen Entscheidungen der Personalentwicklung und Personalplanung, sowie der Personalfreisetzung bei einem effizienten Personaleinsatz eine entscheidende Rolle. Aus diesem Grund kann die Personaleinsatzplanung als eine wesentliche Unterkategorie der Personalplanung angesehen werden.

Um den Personaleinsatz strategisch zu planen und einen Return on invest (ROI) zu garantieren, ist es entscheidend, die Qualifikationen und Eigenschaften der Mitarbeiter mit den Stellenbeschreibungen der einzelnen Positionen zu vergleichen. Ziel hierbei ist es, die größtmöglichen Übereinstimmungen zwischen der Mitarbeiterqualifikation und den Anforderungen der Stelle zu finden.

Beispiel: Ein Mitarbeiter im Produktionsbereich eines Unternehmens verfügt nicht über die notwendige technische Qualifikation eine moderne Maschine professionell zu bedienen. Im Vergleich mit seinen Kollegen benötigt er doppelt so lange, um ein Werkstück herzustellen. Dies hat eindeutige Auswirkungen auf die Produktivität des Mitarbeiters und letzten Endes auf die Zielerreichung im Gesamtunternehmen. Der ROI dieses Mitarbeiters ist viel geringer als der seiner gut ausgebildeten Kollegen. Im schlimmsten Fall ist der ROI sogar negativ, sodass die Personalkosten des Mitarbeiters die rechnerischen Einnahmen durch seine Tätigkeit übersteigen.

Am beschriebenen Beispiel ist eindeutig erkennbar, warum der faktenorientierte Personaleinsatz für jedes Unternehmen essenziell und wichtig ist. Ausschließlich mit eindeutiger Fokussierung auf die Eigenschaften und die Qualifikation der Mitarbeiter gelingt es, die wesentlichen Tätigkeitsbereiche im Betrieb positiv zu besetzen. Fällt ein Ungleichgewicht auf, sind Personaler und Führungskräfte gefragt, durch Personalentwicklung oder Personalfreisetzung wirksam zu handeln und so die Ziele des Management zu unterstützen.

Was sind Personalüberhang und Personalunterdeckung?

In Bezug auf den aktuellen Personaleinsatz haben verantwortliche Mitarbeiter gleichzeitig die Pflicht, flexibel und unbürokratisch auf Personalüberhänge oder eine Personalunterdeckung zu reagieren. Besteht aufgrund von Saisonschwankungen oder zu geringen Auftragseingängen ein Überangebot an Personal, kann der Abbau von Überstunden, Kurzarbeit oder die kurzfristige Versetzung von Mitarbeitern in andere Fachbereiche helfen, den Personalüberhang zu eliminieren. Ein Personalengpass aufgrund eines hohen Krankenstandes oder durch Auftragsspitzen muss ebenfalls umgehend bereinigt werden. Die kurzfristige Einstellung von Mitarbeitern in Arbeitnehmerüberlassung oder von flexiblen Aushilfen kann hier eine geeignete und zielführende Maßnahme sein. Gleichzeitig mag das Anweisen von Überstunden durch das Management helfen, kurzzeitige Engpässe zu überbrücken und die innerbetriebliche Auftragslage zu entspannen.

Tipp: Mit Softwareprogrammen zur Personaleinsatzplanung haben Organisationen eine noch effektivere Übersicht über Schichtpläne und die eingesetzten Mitarbeiter. Statt antiquierte Exceltabellen oder Post-its zu nutzen, können digitale Softwareapplikationen Fehlerquellen gezielt vermindern. Das umgehende Korrigieren von Falscheingaben und eine bessere Übersichtlichkeit sind weitere Vorteile digitaler Software. Diese entlasten durch ihre Transparenz Personaler und Führungskräfte in der Personalverwaltung maßgeblich. Teilweise bieten Applikationen die Möglichkeit, Smartphone-Apps einzusetzen, um Mitarbeiter umfassend und kurzfristig über die Personaleinsatzplanung zu informieren. Ein weiterer Vorteil von softwaregestützter Personaleinsatzplanung ist die datenschutzkonforme Verarbeitung aller Informationen und der personenbezogenen Daten nach DSGVO-Richtlinien.

Je besser Unternehmen den Personaleinsatz koordinieren, desto motivierter werden die Beschäftigten in Bezug auf ihre Tätigkeit sein. Eine hohe Planbarkeit von Schichtarbeit oder auswärtigen Arbeitseinsätzen unterstützt Mitarbeiter und deren Familien. Es zeigt die hohe Familienorientierung eines Betriebs und führt dazu, dass Beschäftigte bei kurzfristigen Änderungen in der Einsatzplanung viel eher bereit sind, flexibel und betriebsorientiert zu reagieren. Die Personalwirtschaft hat in Bezug auf den aktuellen Personaleinsatz eine beträchtliche Verantwortung. Eine funktionierende Personaleinsatzplanung ist Teil eines professionellen Kreislaufs, der auf den zukunftsweisenden Entscheidungen in den Bereichen Personalplanung, Personalentwicklung und Personalfreisetzung basiert.

Warum Personalplanung eine der wichtigsten Grundlagen der Personalwirtschaft ist

Eine zielgerichtete Personalplanung ist ein Teil der bereichsübergreifenden Unternehmensplanung. Personalplanung beschäftigt sich eingehend und unter Berücksichtigung aller Fakten damit, welche personellen Maßnahmen kurz- mittel- und langfristig notwendig sind, um die Unternehmensziele zu erreichen. Eine objektive Personalplanung bedingt es, im Management bereichsübergreifend zu kommunizieren und alle wichtigen innerbetrieblichen Parameter im Dialog mit einzubeziehen. Ausschließlich mit einer solchen Vorgehensweise ist eine realistische und sinnvolle Personalplanung möglich, die die gewünschten Ergebnisse erzielt und die Personalkosten senkt oder in Grenzen hält.

Moderne Unternehmen erarbeiten die Unternehmensplanung im Management oder Leitungsteam. Sie achten darauf, alle Fachgruppenleiter und die Geschäftsleitung persönlich zu involvieren. Neben strategischen Zielen und der Umsatz- und Marktanteilsplanung ist es Ihnen wichtig, der Personalplanung einen hohen Stellenwert beizumessen. Gute Mitarbeiter sind dabei nicht ausschließlich Mittel zum Zweck, sondern in unserer heutigen Wissensgesellschaft ein entscheidender Erfolgsparameter. Nicht nur in Bezug auf eine geforderte Arbeitsleistung und die damit verbundenen Personalkosten, sondern vor allem in der Verknüpfung mit individuellem Fachwissen und betrieblichem Know-how ist es zielführend, Personalplanung nicht dem Zufall zu überlassen. Hinzu kommt, dass der demographische Wandel und der daraus resultierende Fachkräftemangel weitere Gründe darstellen, die Personalplanung bei allen Überlegungen zu fokussieren.

Was sind die Ziele der Personalplanung?

Ein wichtiges Ziel der Personalplanung ist der Erhalt und die fortlaufende Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit durch ein effektives Personalmanagement. Eine ideale Verteilung des Arbeitsaufkommens berücksichtigt generell die Eigenschaften und Qualifikationen der vorhandenen Mitarbeiter. Dies führt zu einer höheren Produktivität und Mitarbeiterzufriedenheit.

Neben der Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit verfolgt die Personalplanung das Ziel, den Personalzustand regelmäßig zu erfassen und zu optimieren. Als Idealzustand könnte eine Personalplanung beschrieben werden, bei der die Mitarbeiter eines Betriebs mit ihren Eigenschaften, ihrer Qualifikation und ihrer Arbeitsleistung zu 100 % zu den Aufgaben und Zielen des Unternehmens passen. Realistischerweise ist dieses Idealziel nicht erreichbar. Durch fortlaufende Optimierung und unter Einbeziehen aller wesentlichen Parameter der Personalwirtschaft kann jedoch ein Zustand im Unternehmen erreicht werden, der annähernd an den Idealzustand heranreicht.

Der Oberbegriff der Personalplanung hat Schnittmengen mit den Unterkategorien Personalbestandsplanung, Personalbedarfsplanung, Personalbeschaffung sowie Personalfreisetzung.

Die Personalbestandsplanung als Unterbau der Personalplanung

Personaler haben zusammen mit dem Controlling im Unternehmen die Verantwortung, jederzeit einen Komplett-Überblick über den Personalbestand zu haben. Sie informieren die Unternehmensleitung auf Anfrage umgehend über die wichtigsten Parameter im Personalbereich. Nur wenn dem aktuellen Personalbestand ein hoher Stellenwert beigemessen wird, sind Personalverantwortliche in der Lage, situativ und proaktiv über Neueinstellungen oder notwendige Maßnahmen der Personalfreisetzung zu entscheiden. Das wichtigste Ziel der Personalbestandsplanung ist es, eine Äquivalenz zwischen Personalbestand und Auftragslage zu schaffen.

Eine professionelle Unternehmensplanung läuft schematisch ab und wird nach dem Prinzip „top down“ durchgeführt. Es berücksichtigt:

innerbetriebliche Faktoren
die nationalen oder internationalen Rahmenbedingungen
Markt und Mitbewerber
die Innovationskraft im Unternehmen.

Aus der Zielvereinbarung der Geschäftsleitung mit einzelnen Unternehmensbereichen entsteht das Gesamtbild der Unternehmensplanung. Im Controlling werden des Weiteren die Auswirkungen von Entscheidungen kalkuliert. In unterschiedlichen Szenarien und Projektionen kann anhand von betriebswirtschaftlichen Parametern bestimmt werden, welche Varianten für das Unternehmen und seine Ziele die besten Optionen bietet. Nach Auswertung aller Szenarien wird im letzten Schritt eine Unternehmensplanung verabschiedet.

Diese gilt als Zielvereinbarung und beinhaltet neben den anvisierten Umsatz- und Marktanteilen die Zielgrößen in Bezug auf den Personaleinsatz. Die Personalbestandsplanung bestimmt im Folgenden eindeutig, wie viele Planstellen gebraucht werden, um die vereinbarten Unternehmensziele zu erreichen. Eine professionelle Personalbestandsplanung ermittelt im ersten Schritt den aktuellen Istzustand. Hiernach ist es möglich, darauf aufbauend festzulegen wie der zukünftigen Personalbedarf aussehen muss, um die Unternehmensziele zu erfüllen. In der Praxis verschmelzen die Personalbestandsplanung und die Personalbedarfsplanung regelmäßig zu einer Einheit. Um professionell den jetzigen und den zukünftigen Personalbestand ermitteln zu können, wird zwischen einer qualitativen und quantitativen Personalbestandsplanung unterschieden.

Qualitative Personalbestandsplanung	Ermittelt die Fähigkeiten und Qualifikationen, die benötigt werden.
Quantitative Personalbestandsplanung	Ermittelt die Anzahl der Mitarbeiter, die für die Erreichung der Ziele benötigt werden.

Die qualitative Personalbestandsplanung

Personalbestandsplanung ist für jedes Unternehmen wichtig. Die Mitarbeiter eines Betriebs sind in den meisten Fällen die höchsten Kostenträger. Löhne und Gehälter sowie Sozialabgaben verursachen gewaltige Kosten, die durch einen adäquaten Return on invest (ROI) wieder eingespielt werden müssen. Erwirtschaftet ein Angestellter mehr, als er dem Betrieb kostet, arbeitet dieser rentabel. Dies ist nur möglich, wenn die Eigenschaften und Qualifikationen des Mitarbeiters bestmöglich zum Arbeitsplatz passen. Eine qualitative Personalbestandsplanung setzt an diesem Punkt an und berechnet den derzeitigen Qualifikationslevel der Beschäftigten. Als zukunftsorientierte Maßnahme stellt eine qualitative Personalbestandsplanung dar, welche Eigenschaften, Befähigungen und welcher Kenntnis-Level bezogen auf die Gesamtbelegschaft notwendig sind, um auch in Zukunft die beschlossenen Ziele zu erreichen.

Die Berechnung des tatsächlichen Qualifikationslevels ist kein leichtes Unterfangen. Eine detaillierte Analyse der jährlichen Mitarbeitergespräche unterstützt Personaler wirkungsvoll, ein ausführliches und klares Bild über die physische und psychische Eignung von Mitarbeitern zu erhalten. Wirkliche Schlüsse aus einer qualitativen Personalbestandsplanung können nur gezogen werden, wenn der derzeitige Qualifikationslevel akkurat und objektiv dargestellt wird. In diesem Fall können eindeutige Maßnahmen abgeleitet werden.

Des Weiteren macht es Sinn, im Zusammenhang mit einer qualitativen Personalbestandsplanung gleichzeitig die Stellenbeschreibungen im Unternehmen zu aktualisieren. Werden die Stellenbeschreibungen regelmäßig ergänzt und an die zukünftigen Anforderungen angepasst, entsteht ein fortlaufender Kreislauf. Identische Positionen können bei der Aktualisierung in Stellenbündel zusammengefügt werden. Dieses Vorgehen erleichtert und professionalisiert den Prozess der qualitativen Personalbestandsplanung und sorgt für eine schnelle und effektive Bearbeitung.

Die quantitative Personalbestandsplanung

Im Unterschied zur qualitativen Personalbestandsplanung beschäftigt sich die quantitative Personalbestandsplanung ausschließlich mit Kennziffern und der numerischen Anzahl des Personals eines Unternehmens. Ähnlich wie bei der qualitativen Personalbestandsplanung erfolgt sowohl eine Aufgliederung der aktuellen Situation sowie eine Zukunftsprojektion. Hierbei werden die geplanten und ungeplanten Personalabgänge so genau wie möglich kalkuliert. Da kommende Ausfälle durch Eigenkündigung oder Berufsunfähigkeit nicht vorhersehbar sind, kann der zukünftige Personalbestand ausschließlich anhand von innerbetrieblichen Schätzungen berechnet werden. Die planbaren Abgänge, die in Betrieben in jedem Jahr aufgrund von Verrentung, Mutterschutz oder betriebsbedingten Kündigungen entstehen, können dagegen viel besser und genauer kalkuliert werden.

Besteht nach präziser Berechnung der Zu- und Abgänge eine Personalunterdeckung, müssen neue Mitarbeiter rekrutiert werden. Desgleichen sind innerbetriebliche Versetzungen oder das Outsourcing von Aufgabenbereichen Möglichkeiten, um eine Äquivalenz zwischen Mitarbeitern und Tätigkeitsgebieten herzustellen. Bei einer Personalüberdeckung bietet es sich neben einer Personalfreisetzung ebenfalls an, über Pensionierungsmodelle wie Altersteilzeit oder die Versetzung von Mitarbeitern an andere Standorte nachzudenken.

Die qualitative und quantitative Personalbestandsplanung ist eine der Grundlagen der Personalwirtschaft. Sie stellt eine bestandssichernde Aufgabe der Personalabteilung dar. Stellenbündel und die fortwährende Professionalisierung der Stellenbeschreibungen eröffnen einen Kreislauf, der die Grundlage für eine effektive Personalbestands- und Bedarfsplanung darstellt. Neben allen kalkulatorischen Maßnahmen ist es entscheidend, dass alle beteiligten Abteilungen und Führungskräfte bereichsübergreifend zusammenarbeiten, um eine faktenorientierte und professionelle Personalbestandsplanung sicherzustellen.

Was ist die Bedeutung von Personalfreisetzung?

Unter dem Begriff Personalfreisetzung versteht man im Allgemeinen die Verminderung des betriebseigenen Personals im Rahmen der Personalführung. Personalfreisetzung ist die Folge einer professionellen Personalbedarfsplanung und gehört damit zu den Grundlagen der Personalwirtschaft. Die gezielte Verringerung von personellem Produktivitätspotenzial wirkt kostensenkend. Trotz der finanziellen Einsparungen sollten Unternehmen vorausschauend bedenken, dass Personalfreisetzung Unruhe und Unsicherheit im Betrieb bedeutet. Aus diesem Grund sollten alle Fakten gezielt abgewogen werden, bevor man sich für Maßnahmen zur Personalfreisetzung entscheidet.

Eine Personalfreisetzung kann auf unterschiedliche Weisen erfolgen:

Durch gezielte Kündigungen.
Durch betriebsbedingte Umstrukturierungsmaßnahmen und Abfindungsregelungen.
Mittels Vorruhestandsregelungen oder Altersteilzeit.

Worauf Unternehmen bei einer Kündigung von Mitarbeitern achten müssen

Bei einer Kündigung von Mitarbeitern kommt es für Unternehmen vor allem darauf an, die Form zu wahren. Gemäß § 623 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) ist eine Kündigung nur rechtskräftig, wenn sie schriftlich erfolgt. Der § 622 BGB beschreibt darüber hinaus die Kündigungsfristen, die bei einer ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses einzuhalten sind.

Des Weiteren gibt es unterschiedliche formelle Vorschriften, die beachtet werden müssen. Diese betreffen sowohl die persönlichen Angaben des Unternehmens wie das korrekte Datum oder die rechtskräftige Unterschrift des verantwortlichen Managements der Organisation. In Firmen mit Betriebsrat muss dieser vor Übermittlung des Kündigungsschreibens zu den Kündigungsgründen angehört werden. Stimmt der Betriebsrat der Kündigung nicht zu oder verweisen die Arbeitnehmervertreter auf andere interne Beschäftigungsmöglichkeiten, kann dem Mitarbeiter formell nicht gekündigt werden.

Betriebsbedingte Umstrukturierungsmaßnahmen

Bei betriebsbedingten Umstrukturierungsmaßnahmen mit Abfindungsregelungen erarbeiten Betriebsrat und Management gemeinsam eine Vorgehensweise, um personelle Veränderungen im Betrieb sozial verträglich abzuwickeln. Betriebsbedingte Umstrukturierungen werden unter anderem notwendig, wenn die Personalbedarfsplanung ergibt, dass aufgrund einer veränderten Umsatz- und Auftragslage langfristig zu viele Mitarbeiter im Betrieb beschäftigt sind.

Beispiel: Ein pharmazeutisches Unternehmen verliert zum Ende des Kalenderjahres ein wichtiges Patent. Die Folge hiervon ist, dass Nachahmerprodukte (Generika) das identische Medikament zu günstigeren Preisen anbieten dürfen. Das pharmazeutische Unternehmen rechnet mit einem Umsatzverlust von 70 % im kommenden Verkaufsjahr und reduziert aus diesem Grund sein Vertriebsteam um 40 Beschäftigte auf 250 Außendienstmitarbeiter. In einer Verhandlung zwischen Betriebsrat und Management werden die Parameter für betriebsbedingte Kündigungen festgelegt:

Auswahl nach Sozialkriterien (Alter, Familienstand, Kinder, Unternehmenszugehörigkeit).
Weiterbeschäftigung für 6 Monate inkl. Nutzung des Firmenfahrzeugs.
Übergang des Arbeitsverhältnisses in eine Transfergesellschaft.
Zahlung einer Abfindungsleistung, gestaffelt nach Beschäftigungsjahren.
Ausloben einer „Speedprämie“ für Mitarbeiter, die das Unternehmen auf eigenen Wunsch verlassen.

Am fiktiven Beispiel wird sichtbar, dass Umstrukturierungsmaßnahmen in größeren Betrieben in vielen Fällen zur Folge haben können, dass Leistungsträger das Unternehmen verlassen müssen. Dies liegt daran, dass jeder Beschäftigte von den vereinbarten Sozialkriterien abhängig ist. Vor allem junge, gut ausgebildete Mitarbeiter ohne Familie und mit kurzer Unternehmenszugehörigkeit werden vielfach von Umstrukturierungsmaßnahmen betroffen.

Die finanzielle Entschädigung, die in der Regel ein halbes Bruttogehalt pro Jahr der Unternehmenszugehörigkeit beträgt, ist für viele Mitarbeiter nur eine kleine Kompensation für den Arbeitsplatzverlust. In manchen Fällen und nach intensiven Verhandlungen zwischen Betriebsrat und Geschäftsleitung kann die Abfindung 2 Bruttogehälter oder mehr pro Jahr der Unternehmenszugehörigkeit ausmachen. Ist dies der Fall steigt die Attraktivität der Maßnahme und die Chance, das Mitarbeiter darüber hinaus auf eigenen Wunsch das Unternehmen verlassen. Mit einer Speedprämie können Betriebe einen zusätzlichen Anreiz schaffen. Unternehmen erreichen gleichzeitig ihr langfristiges Ziel der Personalfreisetzung.

Vorruhestandsvereinbarung oder Altersteilzeit

Mit dem Betriebsrat und rentennahen Angestellten können individuelle Vorruhestandsvereinbarungen oder der Eintritt in Altersteilzeit besprochen werden, um eine Personalfreisetzung zu befördern und die Personalkosten langfristig zu minimieren. Bei einer Vorruhestandsvereinbarung wird das Arbeitsverhältnis zeitnah beendet. Der ehemalige Arbeitnehmer erhält bis zum Bezug der gesetzlichen Rente ein Vorruhestandsgeld in Höhe von mindestens 65 % des letzten Verdienstes. Dieses darf keinesfalls mehr als 65 % der Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung betragen. Diese liegt im Jahre 2019 bei 6.700 Euro (West) beziehungsweise 6.150 Euro (Ost).

Sozialversicherungsrechtlich besteht das Arbeitsverhältnis bei einer Vorruhestandsvereinbarung bis zum Renteneintritt fort. Dies bedeutet, dass weiterhin die Abgaben für die gesetzliche Renten- und Krankenversicherung abgeführt werden müssen. Die gesetzliche Arbeitslosenversicherung muss im Rahmen einer Vorruhestandsvereinbarung nicht weiter bedient werden.

Bei einem Altersteilzeitmodell entscheidet sich ein Arbeitnehmer in der Regel für ein Blockmodell. Er muss hierfür zwingend das 55. Lebensjahr vollendet haben. In einer Aktivphase arbeitet der Mitarbeiter vertragsgemäß, erhält jedoch nur 50 % seiner Vergütung ausbezahlt. Den restlichen Teil seines Gehalts spart der Angestellte auf einem imaginären Konto an. Das Altersteilzeitgehalt wird vom Arbeitgeber zusätzlich um mindestens 20 % aufgestockt. Ergänzend leistet der Arbeitgeber weitere Zahlungen zur gesetzlichen Rentenversicherung. Nach Beendigung der Aktivphase tritt der Mitarbeiter in eine sogenannte Passivphase ein und erhält monatlich Teile der angesparten Gehaltszahlungen aus der Aktivphase. Sozialversicherungsrechtlich besteht das Arbeitsverhältnis in der Passivphase weiter. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber weiterhin in die gesetzliche Rentenversicherung einbezahlt, selbst wenn der Arbeitnehmer faktisch nicht mehr im Erwerbsleben steht.

Eine Vorruhestandsvereinbarung oder eine Regelung zur Altersteilzeit sind vielfach erprobte und probate Mittel und wirksame Maßnahmen zur Personalfreisetzung. Im Gegensatz zu Abfindungsregelungen bieten sie dem Unternehmen den Vorteil, dass die teilweise überdimensional hohen Abfindungszahlungen bei langjähriger Unternehmenszugehörigkeit nicht anfallen. Mitarbeiter profitieren von den regelmäßigen Zahlungen in die Sozialkassen und von einem geregelten Übergang von der Erwerbstätigkeit ins Rentendasein.

Warum ist Personalentwicklung für Unternehmen wichtig?

Gezielte Maßnahmen zur Personalentwicklung sind aus verschiedenen Gründen für Unternehmen aller Größenordnungen essenziell. Gerade in Deutschland, generell jedoch in jeder Wirtschaftsnation, sollte der gezielten Fort- und Weiterbildung und einem modernen Personalmanagement sowie lebenslangen Lernen eine hohe Priorität eingeräumt werden. Dies ist vor allem deshalb der Fall, da durch die Globalisierung die Vergleichbarkeit von Herstellern und Dienstleistern sowie der Wettbewerbsdruck rapide zugenommen haben. Neben der Globalisierung kann in vielen Branchen von einem spürbaren Fachkräftemangel gesprochen werden.

Betriebe, die die Personalentwicklung als eine der Grundlagen der Personalwirtschaft ansehen und gezielte Personalentwicklungsmaßnahmen im Unternehmen implementieren, haben weniger Probleme damit, bestehende Leistungsträger langfristig an das eigene Unternehmen zu binden. Durch nachvollziehbare Entwicklungsmaßnahmen wie Aufstiegsfortbildungen, fachspezifische Weiterbildungen oder „Training on the Job“ professionalisieren sie die Arbeitsplätze ihrer Beschäftigten. Diese Maßnahmen zur extrinsischen Motivation erhöhen in einem Zug die intrinsische Motivation von Mitarbeitern. Es entsteht eine persönliche Bindung zum Betrieb, den Kollegen und zur Unternehmensmarke, die das Employer Branding nachhaltig verbessert. Dies zieht darüber hinaus potenzielle Kandidaten an, über einen Wechsel und eine Bewerbung nachzudenken.

Aus Unternehmenssicht ergeben sich durch eine Priorisierung im Bereich der Personalentwicklung verschiedene Vorteile. Neben der Mitarbeiterbindung erhöhen gezielte Personalentwicklungsmaßnahmen die Effizienz und das Qualitätsniveau der Angestellten. Statt unzureichend auf Marktentwicklungen eingestellt zu sein, arbeiten Beschäftigte, die stetig fortgebildet werden, in der Regel engagiert und auf einem höheren Niveau. Vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels fallen selbst erhöhte Personalkosten in einer Organisation weniger ins Gewicht. Unbesetzte Positionen dagegen fordern das Personalmanagement und die Personalverwaltung und binden Kapazitäten und finanzielle Mittel.

Aus Mitarbeitersicht eröffnen lebenslanges Lernen und eine gezielte Entwicklung der persönlichen und fachlichen Qualifikation einen sicheren Arbeitsplatz und neue berufliche Perspektiven im eigenen Betrieb. Ehrgeizige und zielstrebige Beschäftigte erhöhen ihren Marktwert und profitieren von steigenden Gehältern. Selbst im Fall der Arbeitslosigkeit laufen sie nicht Gefahr, lange ohne eine Anstellung zu sein. Vielmehr haben sie die Möglichkeit, auf dem heutigen Bewerbermarkt aufgrund ihrer Qualifikation und Flexibilität die Position zu wählen, die sowohl aus finanziellen Erwägungen, wie im Rahmen der persönlichen Work-Life-Balance am lukrativsten ist.

Individualität ist entscheidend

Eine moderne Personalentwicklung basiert vor allem auf einer hohen Individualität der Maßnahmen. Statt ganze Teams mit ähnlichen oder gleichen Fortbildungsveranstaltungen zu überziehen, achten Führungskräfte in erfolgreichen Unternehmen darauf, jede Maßnahme mitarbeiterzentriert auszuwählen. In Jahres- oder Feedbackgesprächen entwickeln Mitarbeiter und Führungskraft im Dialog Ideen und vereinbaren gezielte Maßnahmen, um den Angestellten persönlich und beruflich weiterzuentwickeln. Eine solche Vorgehensweise motiviert Betriebsangehörige dauerhaft und hat damit sowohl für Mitarbeiter wie für den Betrieb einen hohen Benefit. Alle Maßnahmen sollten einer Betrachtung des Return on invest (ROI) standhalten und zum Arbeitsbereich und zur Stellenbeschreibung des Mitarbeiters passen.

Welchen Stellenwert Entgeltpolitik und Familienorientierung in der Personalwirtschaft haben

Die Entgeltpolitik, also die Frage nach der allgemeinen Höhe der Löhne und Gehälter eines Unternehmens sowie der zusätzlichen Vergünstigungen, spielt für Mitarbeiter eine entscheidende Rolle. Die Entgeltpolitik und daraus entstehenden Personalkostensollte in keinem Fall isoliert betrachtet werden. Vielmehr unterstützt eine ausgewogene, moderne Entgeltpolitik ein Unternehmen ausschließlich dann, wenn weitere Parameter wie Familienorientierung oder Aufstiegsförderung ein Teil der firmeninternen Strategie sind.

Unternehmen, die eine optimale Lohn- und Gehaltsstruktur im Betrieb installieren möchten, beziehen sowohl die direkte wie auch die indirekte Entgeltpolitik mit in ihre Überlegungen ein. Die direkte Entgeltpolitik bezieht sich ausschließlich auf die Höhe der Löhne und Gehälter im Unternehmen. Sie kann an einen Tarifvertrag oder innerbetriebliche Vorgaben gebunden sein, die eine Vergleichbarkeit nach dem Äquivalenzprinzip ermöglichen oder Gerechtigkeitskriterien unterliegen. Vor allem mit der Einführung des Entgelttransparenzgesetzes, das eine Gleichbehandlung der Geschlechter bei der Bezahlung vergleichbarer Tätigkeiten vorschreibt, müssen Unternehmen der Entgeltrichtigkeit besondere Beachtung schenken.

Die indirekte Entgeltpolitik verknüpft neben der reinen Gehaltszahlung Sachleistungen mit ein. Ökologisch orientierte Unternehmen fördern im Rahmen einer indirekten Entgeltpolitik zum Beispiel ein Dienstfahrrad oder bezuschussen die Monatskarte für die öffentlichen Verkehrsmittel. Des Weiteren kann die Übernahme von Kosten zur Kinderbetreuung oder Vergünstigungen für den Besuch von Maßnahmen zur betrieblichen Gesundheitsförderung in diesen Bereich untergliedert werden.

Leistungen honorieren und Anreize schaffen

Die Entgeltpolitik eines Unternehmens muss nicht nur gerecht und fair geregelt sein. Vor allem sollte sie Leistung und Engagement honorieren und ein Anreizprinzip schaffen. Ein Antrieb für Mitarbeiter kann zum Beispiel die Übernahme von mehr Verantwortung und eine damit verbundene Gehaltserhöhung sein. Für einen Außendienstmitarbeiter beinhaltet ein Prämienmodell einen hohen Anreiz, definierte Verkaufsziele zu erreichen. Eine gerechte, faire und belohnende Entgeltpolitik hat einen erheblichen und nachvollziehbaren Einfluss auf das Employer Branding.

Fühlen sich Mitarbeiter nicht nur durch das gute Beispiel von Führungskräften und deren Kommunikation, sondern gleichwohl durch das betriebsinterne Entgeltsystem motiviert, beeinflusst dies ihr Leistungsvermögen und die Art und Weise, wie sie persönlich über das eigene Unternehmen denken. Positive Äußerungen und Informationen mögen in diesem Fall ein Anreiz für externe Bewerber sein, sich explizit aufgrund des Entgeltsystems im Unternehmen zu bewerben. Ein funktionierendes und lukratives Entgeltmodell kann gleichzeitig die Mitarbeiterfluktuation im Betrieb senken und die Personalbeschaffung fördern. Daher ist jedes Management gefordert, höhere Personalkosten im Personalwesen zu akzeptieren und den Produktionsfaktor Mensch noch stärker in den Mittelpunkt zu rücken.

Welche Maßnahmen der Familienorientierung sind erfolgversprechend

Neben einer gerechten und positiven Bezahlung sind für moderne Mitarbeiter weitere Rahmenbedingungen wichtig, um einem Unternehmen langfristig treu zu bleiben. Nur gemeinsam und nicht isoliert betrachtet bringen diese Maßnahmen einen Win-Win-Effekt für Mitarbeiter und Betriebe. Neben einer ausgeglichenen Work-Life-Balance wird vor allem eine hohe Familienorientierung als wünschenswerter Parameter von Mitarbeitern angegeben. Die Personalwirtschaft und vor allem das Management eines Unternehmens hat die Möglichkeiten, sinnvolle Konzepte zur Familienorientierung im Unternehmen zu integrieren und hierdurch die Mitarbeiterbindung gezielt zu fördern. Mögliche Maßnahmen sind:

Familienfreundliche Arbeitszeitmodelle
Angebot von Homeoffice-Lösungen
Betriebliche Kinderbetreuung oder Zuschüsse zu Betreuungsplätzen
Vereinbarkeit von Beruf und Pflege
Sabbatical

Warum sind familienfreundliche Arbeitszeitmodelle sinnvoll?

Flexible Arbeitszeitmodelle und familienfreundliche Arbeitszeiten, die Mitarbeitern Variabilität und Verlässlichkeit bei der Familienbetreuung zusichern, sind richtig umgesetzt sowohl für Mitarbeiter wie für Unternehmen ein echter Gewinn. Eine bedarfsorientierte und anpassungsfähige Familienorientierung in der Personalpolitik steigert die Mitarbeiterzufriedenheit und die Bindung an den eigenen Betrieb. Vor allem qualifizierte, familienaffine Facharbeiter, die aufgrund ihrer fachlichen und persönlichen Fähigkeiten in der heutigen Zeit wählen können, für welchen Betrieb sie tätig werden, entscheiden sich für familienfreundliche Arbeitszeitmodelle und Unternehmen mit einer hohen Familienorientierung.

Diese können einschließen, in den Kernarbeitszeiten, zum Beispiel nach Schulschluss für mehrere Stunden bei der Familie zu sein und als Ausgleich am frühen Abend aus dem Homeoffice weiter zu arbeiten. Teilzeitmodelle, Jobsharing oder eine hohe Flexibilität in Bezug auf die Arbeitszeiten sind sinnvolle familienorientierende Konzepte. Sie stellen dann eine Win-Win-Situation für Betriebe und Beschäftigte dar, wenn sie einen Konsens zwischen den Wünschen des Mitarbeiters und den Möglichkeiten des Betriebs herstellen. Dies erhöht die Effizienz und im letzten Schritt die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens nachhaltig.

Familienfreundliche Arbeitszeitmodelle kurzgefasst:

Arbeitszeitmodell	Ausprägung
Vertrauensarbeitszeit	Leistungsbeurteilung anhand der definierten Arbeitsergebnisse. Mitarbeiter bestimmen, wie lange und wann sie arbeiten. Die gesetzlichen Regelung in Bezug auf Arbeitszeiten müssen eingehalten werden.
Gleitzeit	Flexibilität in Bezug auf den Beginn oder das Ende der Arbeitszeit. Aufbau von Zeitreserven möglich.
Home-Office	Ortsverlegung der Arbeitsstätte in den privaten Bereich. Telekommunikationsgestütztes Arbeiten auf Basis definierter Arbeitszeitmodelle.
Teilzeitarbeit	Veränderung der Arbeitszeit auf eine geringere Wochenarbeitszeit. Aufgrund neuer gesetzlicher Regelungen haben Teilzeitbeschäftigte in bestimmten Fällen ein Recht auf einen Vollzeitarbeitsplatz.
Lebensarbeitszeit	Aufbau eines Lebensarbeitszeitkontos. Je nach Lebensphase kann flexibel Zeit abgebucht werden und zum Beispiel für ein Sabbatical genutzt werden.
Jobsharing	Teilung eines Arbeitsplatzes unter zwei Beschäftigten. Diese bilden ein Team und arbeiten jeweils in Teilzeit. Die Aufgaben der Stelle werden von beiden gleichberechtigt übernommen.

Angebot von Homeoffice-Lösungen

Familienfreundliche Arbeitszeitmodelle und Home-Office-Lösungen sind eng miteinander verknüpft. In vielen Berufsfeldern unterstützen die neuen Möglichkeiten der Digitalisierung die flexible Arbeit im Home-Office. Cloud-basierte Computersysteme und mobile Endgeräte sowie Vertrauensarbeitszeit sind einige der Grundvoraussetzungen für Homeoffice-Lösungen. Videotelefonie und Chatprogramme gewährleisten gleichzeitig, dass Teamarbeit und nutzenorientierte Kommunikation weiterhin möglich sind.

Neben den technischen Grundlagen ist es sinnvoll, konkrete Tätigkeitsgrundlagen zu erarbeiten und diese schriftlich zu fixieren. Hierin sollten alle Eventualitäten für die Arbeit im Homeoffice definiert und besprochen werden. Ein Dialog zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer hilft, die Ziele und die Erwartungshaltung des Vorgesetzten in Bezug auf die Arbeit im Homeoffice zu transportieren.

Damit sich Mitarbeiter aufgrund ihrer Tätigkeit im Homeoffice nicht verschließen und den Kontakt mit den Teammitgliedern vernachlässigen, sollte darüber hinaus durch das Management vereinbart werden, wann und wie oft die Präsenz im Betrieb erforderlich und von der Unternehmensleitung gewünscht ist. Gehen Unternehmen in dieser Weise vor, fördern sie die Motivation des Mitarbeiters und erhöhen dessen Leistungsfähigkeit. Durch eine ruhigere, konzentriertere Beschäftigung und individuelle Freiheiten ergibt sich eine echte Win-Win-Situation für beide Seiten und eine überdurchschnittliche Familienorientierung.

Betriebliche Kinderbetreuung oder Zuschüsse zur Kinderbetreuung

Eine wesentliche Erleichterung für berufstätige Eltern ist das Wissen um eine zuverlässige Kinderbetreuung. Große Betriebe mit einer hohen Familienorientierung können einen Schritt weitergehen und ihren Angestellten innerbetriebliche Betreuungsplätze anbieten. Damit wird die Vereinbarkeit von Beruf und Familie noch besser und gezielter gefördert. Zum einen geschieht dies durch eine verlässliche und vom Arbeitgeber bezahlte Kinderbetreuung in Form einer Betriebskita oder eines Betriebskindergartens. Bei einem solchen Angebot sind die Wege sehr kurz, sodass Mütter oder Väter in Pausenzeiten oder bei einer kurzfristigen Krankheit eines Kindes jederzeit in Rufbereitschaft sind. Dies gibt Eltern und ihren Kindern eine zusätzliche Sicherheit, minimiert Wegezeiten und fördert nachhaltig die Motivation der Beschäftigten.

Ist der Aufbau einer betriebsinternen Betreuungseinrichtung nicht möglich, kann der Arbeitgeber trotzdem die Kinderbetreuung der Angestellten umfassend unterstützen. Gemäß § 3 EStG ist es Betrieben möglich, „zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn (erbrachte) Leistungen des Arbeitgebers zur Unterbringung und Betreuung von nicht schulpflichtigen Kindern der Arbeitnehmer in Kindergärten oder vergleichbaren Einrichtungen“ zu übernehmen.

Solche Arbeitgeberzuschüsse sind in voller Höhe und unbegrenzt für Arbeitnehmer steuerfrei. Begünstigt sind hierbei sowohl Sachleistungen wie zum Beispiel die Unterbringung in einem kommunalen Kindergarten, oder die gleichzeitige Übernahme von individuellen Betreuungskosten. Vor allem die Steuerfreiheit und die unbegrenzte Finanzierung der Betreuungskosten stellt für viele Mitarbeiter eine spürbare Motivation dar, eine Tätigkeit im Unternehmen zu beginnen oder weiterzuführen. In diesem Fall entsteht wiederum eine Win-Win-Situation und ein hoher Beitrag zur Familienorientierung des Betriebs.

Vereinbarkeit von Beruf und Pflege

Neben der Kinderbetreuung nimmt die Pflege von Angehörigen einen bedeutenden Platz in unserer älter werdenden Gesellschaft ein. Viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben den Wunsch, pflegebedürftige Familienmitglieder zu unterstützen und suchen nach Möglichkeiten, Pflege und Berufstätigkeit besser zu kombinieren. Neben individuellen, innerbetrieblichen Lösungen gibt es mit den gesetzlichen Regelungen zur Familienpflegezeit gleichzeitig eine rechtliche Grundlage für Angehörige. Die wesentlichen Rahmenbedingungen des Gesetzes zur Vereinbarkeit von Beruf und Pflege sind:

In einer akuten Pflegesituation haben Angehörige das Recht, bis zu 10 Arbeitstage von der Arbeit fernzubleiben. In dieser Zeit können sie die Pflege und Betreuung organisieren. Während dieser Zeit haben sie Anspruch auf Zahlung eines Pflegeunterstützungsgeldes.
Mitarbeiter, die nahe Familienmitglieder pflegen, können sich bis zu 6 Monate von ihrer Tätigkeit freistellen lassen. In dieser Zeit haben sie einen Anspruch auf ein zinsloses Darlehen zur Sicherung des Lebensunterhalts. Reicht diese Zeit nicht aus, ist auch eine teilweise Freistellung für 24 Monate aus gesetzlicher Sicht möglich. Auch für die verlängerte Auszeit kann ein zinsloses Darlehen in Anspruch genommen werden.
In der letzten Lebensphase eines pflegebedürftigen Angehörigen ist eine dreimonatige vollständige oder teilweise Auszeit möglich, um den Angehörigen zu begleiten.

Abseits der gesetzlichen Regelung können Unternehmen im Rahmen der Familienorientierung weitere Maßnahmen ergreifen, um pflegende Mitarbeiter zu unterstützen. Das Personalwesen hat die Aufgabe Mitarbeiter individuell über ihre Rechte zu beraten. Flexible Arbeitszeiten, zusätzliche unbezahlte Urlaubstage und andere Instrumente können so integriert werden, dass sie dem Betriebsangehörigen in dieser besonderen Lebensphase gezielt weiterhelfen. Durch ein solches Vorgehen zeigen Organisationen vor allem Menschlichkeit und individuelles Interesse. Die verbessert die Bindung des Mitarbeiters zum Betrieb, dem Management und seinem gelebten Wertekodex.

Sabbaticals

Die Möglichkeit, während der beruflichen Tätigkeit eine längere Auszeit nehmen zu können, ist eine weitere Maßnahme der Familienorientierung im Unternehmen. Für eine berufliche Unterbrechung, die umgangssprachlich als Sabbatical bezeichnet wird, gibt es die verschiedensten Gründe. Während einige Angestellte eine längere Reise planen kann darüber hinaus die persönliche Weiterbildung, ein „Tapetenwechsel“ oder die Erweiterung des privaten Netzwerkes das Ziel eines Sabbaticals sein. Hierfür spart ein Mitarbeiter langfristig Überstunden oder auch Urlaubstage auf einem Arbeitszeitkonto an, das im Personalwesen geführt wird.

Diese angesparte Arbeitszeit kann der Betriebsangehörige nach vorheriger Absprache einsetzen, um für mehrere Wochen oder Monate das Unternehmen zu verlassen und sein Sabbatical anzutreten. Seine monatliche Gehaltszahlung erhält er in diesem Falle wie gewohnt ausbezahlt. Sabbaticals können die die Motivation und Leistungsfähigkeit von Angestellten umfassend steigern. Die Eindrücke einer längerfristigen Reise oder einer Familienauszeit verbindet ein Mitarbeiter stets mit dem Unternehmen, welches ihm die Perspektive und Option hierzu gegeben hat. Dies stärkt das Verhältnis zwischen Betrieb und Unternehmen.

Zusammenfassung: Warum ist moderne Personalwirtschaft für die Leistungsfähigkeit von Unternehmen entscheidend?

Moderne Personalwirtschaft befasst sich intensiv mit den entscheidenden personalstrategischen Fragen. Ziel aller internen Kalkulationen, Methoden, Instrumente und Diskussionen ist es, die eigenen Mitarbeiter bestmöglich und nach wirtschaftlichen Kriterien im Betrieb einzusetzen. Die Globalisierung hat der Personalwirtschaft und den Mitarbeitern im Personalwesen weitere Aufgaben eingebracht. Vor allem die globale Vergleichbarkeit zwischen Produkten und Dienstleistungen und die Schnelligkeit von Prozessen verlangt Personalern und Führungskräften viel ab. Moderne Themen wie Nachhaltigkeit und Umweltschutz sind weitere Parameter, die die Personalwirtschaft beachten muss.

Eine effiziente Personaleinsatzplanung, sowie eine zukunftsorientierte Personalplanung sind wesentliche Grundlagen der Personalwirtschaft. Eine in der Anzahl ausbalancierte Personalstruktur ermöglicht es dem Betrieb, einen hohen Return on Invest zu erzielen. Dieser hängt jedoch nur zum Teil von der korrekten Mitarbeiteranzahl ab. Entscheidend für den ROI und eine erfolgreiche Zielerreichung ist, dass die Eigenschaften und Qualifikationen der Mitarbeiter wie Puzzleteile zu den Stellenbeschreibungen des Unternehmens passen. Bei geplanten Strategieveränderungen oder zu erwartenden Umsatzverlusten gibt Personalwirtschaft des Weitern klare Antworten zum Thema Personalfreisetzung. Diese muss nicht generell mit Kündigung und Arbeitsplatzverlust einhergehen. Frühverrentung oder umfassende sozialverträgliche Maßnahmen haben in vielen Fällen einen hohen Benefit für beide Seiten.

Personalentwicklung ist eine weitere wichtige Grundlage der Personalwirtschaft. Personalentwicklung hat in der Praxis unterschiedliche Ausprägungen, die zusammengefasst alle das gleiche Ziel verfolgen: Die bestehenden Mitarbeiter persönlich und fachlich so weiterzuentwickeln, dass eine langfristige Bindung an die eigene Organisation entsteht.

Darüber hinaus verbessern stringente Maßnahmen zur Personalentwicklung das Employer Branding. Dies hat zur Folge, dass es aufgrund der Rahmenbedingungen und Angebote darüber hinaus für externe Bewerber interessant und lukrativ wird, ein Teil des Betriebs zu werden. Eine hohe Familienorientierung, flexible Arbeitszeitmodelle und weitere motivatorische Maßnahmen können den internen und externen Bindungseffekt zur Organisation weier verstärken. Die Entgeltpolitik spielt in diesem Bereich eine weitere entscheidende Rolle. Im sogenannten „War for Talents“ unterstützt eine ausgewogene Mischung aller genannten Maßnahmen Unternehmen darin, die besten Mitarbeiter im Unternehmen zu halten und engagierte Talente zu rekrutieren.

Zusammengefasst befasst sich die Personalwirtschaft und das Personalwesen mit allen betrieblichen Bereichen und Parametern, die die Beschäftigten eines Unternehmens betreffen. Die professionelle Bearbeitung aller Fachbereiche der Personalwirtschaft ist ein Garant dafür, einen Betrieb aus Personalsicht so innovativ aufzustellen, dass dieser für die Herausforderungen internationaler Märkte in Zeiten der Digitalisierung und des Fachkräftemangels bestmöglich gerüstet ist.

Autor: Torsten Niermann