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Personalmanagement im Öffentlichen Dienst

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Öffentlicher Dienst im Personalmanagement

Das effektive Personalmanagement im Öffentlichen Dienst nimmt eine immer stärkere Rolle ein. Arbeitgeber werden vor wachsende Herausforderungen gestellt und sind auf Fachkräfte unterschiedlicher Branchen angewiesen. Mit dem richtigen Verwaltungsmanagement lassen sich Lücken schließen und erfolgreich Strategien entwickeln.

    Personalentwicklung: Öffentlicher Dienst unterliegt demographischem Wandel

    Als Angestellter im Öffentlichen Dienst in Deutschland zu arbeiten, bedeutet das Arbeiten für den Staat. Diese Möglichkeit gibt es seit Jahrzehnten und findet in unterschiedlichen Bereichen Anwendung. So sind in der Verwaltung, in sozialen Einrichtungen und öffentlichen Institutionen Beschäftigungen möglich. Im Laufe der Jahre tendiert die Personalentwicklung unter anderem im Öffentlichen Dienst nach unten. Grund ist der demographische Wandel und der daraus resultierende Fachkräftemangel in den unterschiedlichen Bereichen.

    Beim demographischen Wandel spielen Veränderungen der Gesellschaft mit der Altersstruktur sowie der modernen Lebensweise eine wichtige Rolle. Die Menschen werden immer älter und die Geburtenrate sinkt. Somit ist der Anteil älterer Menschen gegenüber den Jüngeren in der Gesellschaft höher. Arbeitgeber sind gezwungen, das Ungleichgewicht durch zukunftsorientiertes Verwaltungs- und Personalmanagement anzupassen und somit den Mitarbeitern Chancengleichheit in jedem Alter zu ermöglichen.

    Gerade der Öffentliche Dienst hat über Jahre hinweg von gut ausgebildetem Personal profitiert. Viele, die in diesem Bereich ihre Ausbildung genossen haben, bekamen einen Beamtenstatus. Ein Beamter oder eine Beamtin steht in einem besonderen öffentlich-rechtlichen Dienst gegenüber seinem Arbeitgeber und kann hinsichtlich des Arbeits- und Tarifrechtes Vorzüge genießen.

    • Festlegung des Gehaltes anhand von Besoldungsgruppen
    • Beamte können nicht kündigen und sind nicht kündbar, da kein Arbeitsvertrag zustande kommt (nur per Antrag möglich)
    • nicht gesetzlich krankenversichert (im Krankheitsfall Beihilfeleistungen vom Arbeitgeber – auch für Brille und Zahnersatz)
    • Fortbildungsmöglichkeiten wie in der freien Wirtschaft
    • Absicherung im Alter mit Pension

    Nach Quelle des Beamten-Magazins aus dem Jahr 2012 ist die Anzahl der Beamten rückläufig. Während im Jahr 1991 noch 5,22 Mio. ihre Dienstlaufbahn als Beamte genossen haben, waren es bereits im Jahr 2010 nur noch 3,64 Mio. Grund dafür ist zum einen die staatliche Ausgliederung von Wirtschaftsunternehmen, wie Krankenhäuser, Hochschulen sowie Bahn und Deutsche Post. Zum anderen gibt es einen starken Rückgang von Personal bei der Bundeswehr und das immer später werdende Einstiegsalter im Öffentlichen Dienst.

    Sozialversicherungspflichtige Beschäftigte im öffentlichen Dienst

    Im Gegensatz zu Beamten und Beamtinnen im Öffentlichen Dienst nimmt die Anzahl der sozialversicherungspflichtigen Beschäftigten zu. Nach eigener Quelle des Statistischen Bundesamtes (Destatis) gab es im Jahr 2015 einen Altersdurchschnitt von 44,5 Jahren. Ausgehend von rund 4,8 Millionen Beschäftigten im Öffentlichen Dienst ist die Anzahl der Mitarbeiter unter 30 Jahren deutlich geringer als die Anzahl der über 40-Jährigen. Zurückzuführen ist diese Entwicklung auf die Möglichkeiten der Ausbildungen und Studien. Was früher direkt nach dem Schulabschluss machbar war, kann heute als Fernstudium oder neben dem Beruf gelernt werden. Somit haben Mitarbeiter jederzeit die Chance auf Weiterbildung und Studienabschlüsse zum Bachelor oder Master.

    Mitarbeiter des Öffentlichen Dienstes sind in verschiedenen Bereichen sehr gefragt. Neben 80 Ausbildungsberufen in der Bundesverwaltung bilden die Bundesbehörden in 130 staatlich anerkannten Berufen aus. Für die Beamtenlaufbahn im Öffentlichen Dienst sind 30 verschiedene Ausbildungsgänge im Angebot. Die Ausbildung sowie die Beschäftigung im Öffentlichen Dienst ist bei vielfältigen Arbeitgebern möglich:

    • Bundesagentur für Arbeit
    • Sozialversicherungsträger
    • Deutsche Bundesbank
    • Kommunen und Bund
    • Bundesländer
    • Öffentlich-rechtliche Körperschaften, Anstalten und Stiftungen

    Mitarbeiter im Öffentlichen Dienst können im Gegensatz zu anderen sozialversicherungspflichtigen Beschäftigten vielfältig profitieren. Der öffentliche Sektor bietet neben dem Beamtenstatus eine sichere und zuverlässige Grundlage:

    • Sicherer Arbeitsplatz: Wird eine Stelle gestrichen, haben Beschäftigte die Möglichkeit, einen anderen internen Arbeitsplatz zu besetzen.
    • Regelmäßige Lohn- und Besoldungszahlungen: Der Staat macht es möglich, dass Beschäftigte pünktlich und jeden Monat ihren Lohn erhalten.
    • Einstufung des monatlichen Gehaltes nach Tarif (TVÖD und TV-L)
    • Zahlung von Weihnachtsgeld aufgrund Festlegung im Tarifvertrag
    • Zugehörigkeit der Gewerkschaften: Anhand der Tarifverhandlungen der Gewerkschaften können Beschäftigte von Lohnerhöhungen und Prämienzahlungen profitieren.
    • Ansprechpartner sind Personalräte für Mitbestimmung der Arbeitsbedingungen
    • Familienfreundlich und flexible Arbeitszeitmodelle sowie Gleitzeit möglich
    • Ansprechende Karrierechancen mit Weiterbildungen und Studien
    • Vergünstigungen bei anderen Arbeitgebern des öffentlichen Dienstes (Bäder, Verkehrsbetriebe, Strom- und Wasserversorger, etc.)

    Eingruppierung im Öffentlichen Dienst

    Der Öffentliche Dienst bietet seinem Personal eine Eingruppierung nach dem TVöD (Tarifvertrag für den Öffentlichen Dienst). Hierbei werden TVöD Bund sowie TVöD VKA für Kommunen voneinander unterschieden. Die Tarifeingruppierung der Mitarbeiter richtet sich nach dem Einsatzbereich sowie deren Aufgaben.

    Beschäftigte im Sozial- und Erziehungsdienst profitieren vom TVöD SuE, dessen Entgelt um 3,02 % im Jahr 2019 gestiegen ist. Für das Jahr 2020 kommt nochmals eine Entgelterhöhung von 1,03 % hinzu.

    Der Öffentliche Dienst kommt im Bereich Pflege mit zunehmender Kritik daher. Die Pflegezahlen steigen und das Pflegepersonal stößt auf immer höhere Herausforderungen. Gewerkschaften sowie Arbeitgeber arbeiten derzeit an einer Strategie, um bestmögliche Ergebnisse in der Pflege zu erzielen. Eingruppiert werden Pflegekräfte nach dem TVöD- Pflege und haben im Jahr 2018 sowie 2019 eine Erhöhung ihres Gehaltes um 2,9% erhalten. Das Personal mit der Eingruppierung in P5 und P6 bekommen zudem eine Einmalzahlung von 250 EUR.

    Der Tarifvertrag für den Öffentlichen Dienst bietet Personal in der Verwaltung eine Eingruppierung im Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA). Mit mindestens 2,81 % Entgelterhöhung (71 EUR brutto), aber höchstens 5,39 % startete der April 2019. Auch ist in diesem Wandel eine Anhebung der Jahressonderzahlung Ost auf 82% des West-Niveaus vorgesehen.

    Des Weiteren werden unterschiedliche Berufsgruppen nach dem TVöD Bund im Öffentlichen Dienst entlohnt:

    • Bankmitarbeiter
    • Entsorger
    • Flughafenpersonal
    • Mitarbeiter im Nahverkehr
    • Personal in Versorgungsbetrieben
    • Ärzte an kommunalen Krankenhäusern

    Arbeitszeiten laut Arbeitsrecht für Mitarbeiter im öffentlichen Sektor

    Nicht nur der Lohn nach Tarif macht den Öffentlichen Dienst interessant. Auch das allgemeine Arbeitsrecht regelt alle Funktionen hinsichtlich Arbeitszeit, Urlaubszeit und Kündigungsrecht.

    Die Arbeitszeit richtet sich grundsätzlich nach dem Bereich, ob in der Verwaltung, in der Pflege oder im Nahverkehr. Beachtet werden müssen in jedem Fall die regulären Arbeitszeiten pro Tag sowie ausreichend Ruhezeiten. Personal, das 8 Stunden im Publikumsverkehr arbeitet, braucht ebenso Pausen, wie alle Mitarbeiter in sozialen oder pflegenden Einrichtungen.

    TVöD und TV-L schreiben die wöchentlichen Arbeitszeiten nach Bundesland vor. So kommen durchschnittlich 38,5 Stunden mit einer Beschäftigung in Vollzeit zusammen. Ausgenommen von dieser Regelung sind ärztliche Beschäftigte, deren reguläre Arbeitszeiten von ihrem Arbeitsbereich abhängig sind. Beamte im Öffentlichen Dienst haben laut Arbeitsrecht eine geregelte Wochenarbeitszeit von 40 bis 41 Stunden.

    Der DGB Index Gute Arbeit befasst sich mit Arbeitsbedingungen der Interaktionsarbeit und veröffentlichte im Jahr 2017 eine Studie zur Arbeitszeit im öffentlichen Sektor. Hierbei kristallisierte sich heraus, dass 53% der Befragten im Durchschnitt 35 bis 40 Stunden pro Woche arbeiten. Etwa 9 % der Mitarbeiter redeten von einer „langen Vollzeit“ von durchschnittlich mehr als 40 Stunden pro Woche. In der Teilzeit werden laut Studie die vereinbarten Arbeitszeiten zwischen 10 und 30 Stunden eingehalten. Nur wenige 3 % der Befragten gaben eine „verlängerte Teilzeit“ mit 30 bis 35 Stunden pro Woche an.

    Urlaubsanspruch nach dem TVöD

    Neben den Arbeitszeiten regelt der Tarifvertrag im Öffentlichen Dienst den Urlaubsanspruch der Mitarbeiter. Der Wandel im öffentlichen Dienst bezieht seit dem Jahr 2014 die Urlaubsregelung mit ein und hat zum Ziel, eine Chancengleichheit zu schaffen. So wurden seit Beginn des Wandels die Urlaubstage der Vollzeitbeschäftigten auf 30 Kalendertage pro Jahr angepasst. Die Anzahl der Urlaubstage für Personal in Teilzeit richtet sich nach den wöchentlichen Arbeitsstunden.

    Strategien für effektives Verwaltungsmanagement

    Arbeitgeber treffen oft auf den Fachkräftemangel, der sich bereits seit Jahren hartnäckig auf dem Arbeitsmarkt festsetzt. Es kristallisiert sich immer wieder heraus, dass es an Personal fehlt. Umso wichtiger wird die strategische Personalplanung für ein effektives Personalmanagement im öffentlichen Sektor. Das Institut für Verwaltungsberatung/PERSEO Digital HR hat sich im Jahr 2016 dem Fakt des Personalmanagements der öffentlichen Verwaltung angenommen und Trends in der Personalplanung, Personalgewinnung sowie -entwicklung in einer Studie veröffentlicht.

    Nach dieser Quelle wird der demographische Wandel mit seinen wesentlichen Herausforderungen in den Fokus gesetzt. Zur effektiven Personalplanung zählen außerdem Altersstrukturanalysen mit Analysen der Fehl- und Abwesenheitszeiten. Die Studie macht mit 89 % der Befragten deutlich, dass die gemischte Altersstruktur ein großes Thema in den Verwaltungen ist. Um langfristig die Arbeitsfähigkeit der Beschäftigten zu sichern, braucht es planbare Zusammensetzungen altersgemischter Teams. Mit Abwesenheits- und Fehlzeitenanalysen gibt es einen konkreten Überblick über die Belastungen der einzelnen Abteilungen. Diese werden mit einem Drittel der Befragten gemeinsam mit Fluktuationsanalysen durchgeführt. So lässt sich das Ungleichgewicht der einzelnen Verwaltungsbereiche noch klarer abgrenzen und bei Bedarf auf Ursachenforschung gehen.

    Die Studie belegt, dass dennoch großer Handlungsbedarf beim War for Talents (Fachkräftemangel) besteht. Hier haben explizit von 95% der Befragten große Herausforderungen in der Verwaltung angegeben. Grund dafür sind innerhalb des Personalmanagements fehlende Personalgewinnungskonzepte, in denen die Attraktivität der Arbeitgeber des Öffentlichen Dienstes angehoben werden. Da die Entlohnung nach dem TVÖD erfolgt, ist eine angemessene Vergütung gegenüber der Privatwirtschaft oft nicht möglich. Im Gegensatz dazu sind die öffentlichen Verwaltungen in den Arbeitszeiten familienfreundlich und können zusätzlich mit Angeboten des Homeoffice punkten.

    Mit Personalstrategie Öffentlichen Dienst attraktiver machen

    Neue Verwaltungsreformen hinterlassen den Anreiz, innerhalb des Personalmanagements eine Personalstrategie zu entwickeln, die den Öffentlichen Dienst attraktiver macht. Arbeitgeber kommen aufgrund der begrenzten Budgets an ihre Grenzen und versuchen durch gezielte Personalgewinnung alle Stellen und den dazugehörigen Arbeitsaufwand effektiv abzudecken.

    Bevor es an die Personalplanung geht, braucht es ein angepasstes strategisches Management für den öffentlichen Sektor. Im Zusammenhang stehen die Organisationsstruktur mit dem Management sowie die personellen Ressourcen. Bestehende Herausforderungen geben dafür den Anstoß:

    • Sozial-kulturell: Der demographische Wandel steht mit gesellschaftlichem Wertewandel im Fokus. Die Attraktivität des öffentlichen Sektors lässt sich mit ansprechender Modernität und Digitalisierung steigern.
    • Ökonomie: Der Öffentliche Dienst weckt bei vielen den Beigeschmack des geringen Budgets. Ist ein gutes Management am Werk, lässt sich das Budget effektiver planen.
    • Politik: Neue Reformen kommen oft mit negativen Rollen daher und es braucht wieder Zeit, um Vertrauen zu entwickeln. Mit einer passenden Strategie lassen sich negative Facetten aushebeln und in positive Aspekte umwandeln.
    • Technik: Die Zeit bringt es mit: Digitalisierung ist auf dem Vormarsch. Mit ansprechenden Software- und Hardwarelösungen wird bestehendes Personal motiviert. Daraus folgt eine Nutzung von Social-Media-Kanälen als effektives Mittel der Kommunikation zwischen dem öffentlichen Sektor und den Bürgern.

    Ein weiteres Indiz für die Steigerung der Attraktivität ist die Arbeit der Gewerkschaften. Denn wo Gewerkschaften aktiv sind, passiert eine Menge. Sie fördern und fordern Unternehmen der unterschiedlichen Branchen. Im Öffentlichen Dienst lässt sich Verwaltungsmanagement mit der ansprechenden organisatorischen Arbeit der Gewerkschaften betreiben. Zu deren Aufgaben gehört es, Tarifverträge abzuschließen, Verhandlungen mit Arbeitgebern zu führen, Streiks zu organisieren und für Mitarbeiter ein offenes Ohr zu haben. Jeder Bereich im öffentlichen Sektor wird durch eine Gewerkschaft vertreten.

    Personalplanung in der öffentlichen Verwaltung

    Die öffentliche Verwaltung steht im Fokus der stetigen Weiterentwicklung. Ob in Großstädten oder Gemeinden, der Öffentliche Dienst braucht Personal. Aufgrund der steigenden Aufgaben und Fallzahlvolumen muss die Leistungsfähigkeit der jeweiligen Verwaltungen erhalten beziehungsweise gesteigert werden. So ist eine zukunftsbasierende Personalgewinnung wichtig.

    Die Personalplanung ist die effektivste Basis. Im Fokus steht dabei das Schaffen von Ausbildungsplätzen. Denn ist die Grundlage gegeben, können ausgebildete Beschäftigte weiterhin ihren Beruf im Öffentlichen Dienst ausüben. Dazu zählen neben allen allgemeinen Verwaltungsbereichen unter anderem:

    • Polizei
    • Feuerwehr
    • Justiz
    • Bundeswehr
    • Gesundheitswesen
    • Kinder- und Jugendeinrichtungen
    • Finanzamt
    • Kirche
    • Sozialverwaltung
    • Infrastruktur

    Möglichkeiten für die Laufbahn im Öffentlichen Dienst gibt es einige. So sind duale Ausbildungen sowie Hochschulstudien möglich. Eine anstrebende Beamtenlaufbahn kann in jedem Bereich attraktive Beschäftigungen bieten.

    • Einfacher Dienst
    • Mittlerer Dienst
    • Gehobener Dienst
    • Höherer Dienst

    Je nach erworbenem Schulabschluss können Auszubildende in den jeweiligen Dienst einsteigen.

    Personalbeschaffung = Recruiting

    Arbeitgeber auf der Suche nach geeignetem Personal treffen oft auf den Begriff „Recruiting“. Hierbei handelt es sich um die konkrete Stellenbesetzung eines geeigneten Bewerbers. Auf Grundlage der qualitativen und quantitativen Versorgung des Öffentlichen Sektors wird vorab der Personalbedarf ermittelt. Zukunftsorientiert lassen sich effektiv Ressourcen planen und dementsprechend in Personal investieren. Methoden für das Recruiting gibt es einige, die sich hinsichtlich ihres Weges zum geeigneten Bewerber unterscheiden. Um eine strategische Personalbeschaffung durchzuführen, braucht es einen Recruiter. Dieser wird vom Arbeitgeber eingesetzt und hat zur Aufgabe, klassisches sowie modernes Personalrecruiting zu vollziehen.

    Diese Bereiche gehören zum klassischen Recruiting, die mit Bewerbern zu tun haben

    • Unternehmensanalyse, Ressourcenanalyse und deren Anforderungsprofile erstellen: Bevor es auf Bewerbersuche geht, müssen die Ressourcen klar definiert sein – materielle, immaterielle und personelle. Recruiter, die auf der Suche nach geeigneten Bewerbern sind, sollten den Arbeitgeber sowie das Unternehmen in seiner Organisation kennen. In der öffentlichen Verwaltung kommen Grundsätze sowie Leitlinien beim Recruiting zugute. Dazu gehört es, Analysen für den Personalbedarf und das Anforderungsprofil des Unternehmens zu erstellen.
    • Stellen ausschreiben und Branche analysieren: Aus der Unternehmensanalyse und dem Anforderungsprofil ergeben sich die zu erwartenden Kompetenzen und die Zielgruppe geeigneter Bewerber für eine bestimmte Stelle. Ist diese definiert, veröffentlichen Recruiter Stellenausschreibungen über bestimmte Kanäle. Umso jünger die Zielgruppe, umso moderner die Plattform.
    • Auswahl potenzieller Bewerber: Recruiting umfasst die Analysefähigkeit sowie Menschenkenntnis. Bewerbungen in schriftlicher Form müssen ausgewertet und diese in einem Gespräch mit eigenen optischen Eindrücken unterstrichen werden.
    • Kommunikation mit Bewerbern: Recruiting kommt ohne Kommunikation mit den Bewerbern nicht aus. So braucht es Offenheit und Kommunikationsfähigkeit, um Vorstellungsgespräche zu führen. Potenzielle Bewerber und Arbeitgeber stehen dabei im Dialog. Gespräche können je nach Anforderungsprofil des Unternehmens persönlich, per Telefon oder Video geführt werden.
    • Vertragsgestaltung: Die Vertragserstellung und alle vertraglichen Regelungen sind ebenso ein Recruiting-Bereich.

    Recruiting wird für Unternehmen eine immer wichtigere Aufgabe. Mit modernem Marketing lässt sich der Personalbedarf langfristig planen und Mitarbeiter zukunftsorientiert einsetzen. Neben dem klassischen Personalrecruiting sind die Bereiche Employer Branding und Personalmarketing weitere Methoden für die Personalgewinnung. Strategische Ziele setzen, Attraktivität des Unternehmens nach außen steigern und der Einsatz von PR und Social Media gehören zum heutigen Aufgabenbereich vom Recruiting.

    Chancengleichheit für Mitarbeiter intern und extern

    Ein effektives Personalmanagement kann nur funktionieren, wenn jeder Mitarbeiter gleiche Chancen erhält und interne und externe Stellen besetzt werden können. Um nicht nur den kurz- und mittelfristigen, sondern den langfristigen Bedarf an Personal im Öffentlichen Dienst zu decken, braucht es qualifiziertes Personal. Möglichkeiten dafür sind regelmäßige Angebote an Fortbildungen mit Zertifizierung sowie Abschlüssen.

    Die Öffentliche Verwaltung hat seit Jahren die Aufgabe, sich den digitalen Anforderungen zu stellen. So kommt neue Soft- und Hardware zum Einsatz und die Bürgernähe muss trotzdem gewahrt werden. Das Personalmanagement im Öffentlichen Dienst braucht gezielte Strukturen an Organisation im Rahmen der gesetzlichen Vorgaben sowie weitere strategische Maßnahmen:

    1. Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter erhalten und weiterentwickeln
    2. Förderung der eigenen Mitarbeiterwerte
    3. Angebote an attraktiver und flexibler Beschäftigung (Homeoffice, Telearbeit, Gleitzeit)
    4. Attraktivität nach außen erweitern (ansprechender Webauftritt, bei Bedarf Nutzung der sozialen Netzwerke, Nutzung moderner Kommunikationswege)

    Interne Personalbeschaffung im Öffentlichen Dienst

    Ob eine Stelle mit einem internen oder externen Mitarbeiter besetzt wird, hängt allein von der Organisationsstruktur des Arbeitgebers ab. Ist das Personal im Öffentlichen Dienst ausreichend ausgebildet, besteht die Möglichkeit der internen Besetzung. Die effektive Personalplanung ist dabei eine grundlegende Voraussetzung. Viele Stellen im Öffentlichen Dienst treffen auf die moderne Digitalisierung, die langfristig ohne Mitarbeiter funktioniert. Aus diesem Grund sollten Arbeitgeber eine Analyse des vorhandenen Bedarfs an Mitarbeitern erstellen und somit die Notwendigkeit für die Stellenbesetzung langfristig planen.

    Aus der internen Besetzung der Stellen ergeben sich für Mitarbeiter und Arbeitgeber diverse Vorteile:

    • Aufstiegschancen innerhalb des Unternehmens
    • Motivation für höhere Stellenbesetzung
    • kein ausführliches Bewerbungsverfahren notwendig
    • Verringerung der Wahrscheinlichkeit einer Fehlbesetzung
    • Wegfall der längerfristigen Einarbeitungszeit
    • bekannte Organisationsstruktur sowie interne Betriebskenntnisse

    Bevor intern eine Stelle besetzt wird, sollten sich Arbeitgeber und Mitarbeiter ebenso über mögliche Nachteile im Klaren sein:

    • Einschränkung der Teamfähigkeit aufgrund von Neid anderer Mitarbeiter
    • Fehlender Respekt gegenüber dem neuen Arbeitgeber
    • Vertane Möglichkeit, externes Fachpersonal zu finden
    • Bei Bedarf muss alte Stelle ebenso neu besetzt werden

    Externe Personalbeschaffung

    Zur Personalbeschaffung im Öffentlichen Dienst gehört die externe Variante, bei der Fachpersonal von außen in das Unternehmen geholt wird. Da der Fachkräftemangel ein hauptsächliches Indiz für die ausbleibende Stellenbesetzung ist, sollte die externe Personalbeschaffung über viele Kanäle erfolgen. Der Öffentliche Dienst hat die effektive Möglichkeit, per Ausschreibungsverfahren an Personal zu gelangen. Hierbei stehen verschiedene Varianten zur Verfügung:

    • Stellenanzeige in Online- sowie Printmedien
    • Social-Media-Kanäle
    • Personalberater
    • Einsatz externer Recruiter
    • Bewerbertools
    • Messen

    Die externe Personalbeschaffung bringt vielfältige Vorteile mit sich. So profitieren Arbeitgeber von einem gemischten Altersverhältnis in den Teams und vom „frischen Wind“ in den Abteilungen. Bestehendes Personal kann seine bereits erworbenen Kenntnisse weitervermitteln und von neuen Mitarbeitern neue Vorschläge aus dem theoretisch Erlernten effektiv umsetzen. Das fördert die Teamarbeit sowie die Motivation des Personals.

    Kündigung nach Tarifvertrag im Öffentlichen Dienst

    Personalbeschaffung gehört zu den wichtigen Faktoren des effektiven Personalmanagements. Dort, wo Stellen geschaffen werden, werden in anderen Bereichen welche gestrichen. Diese Möglichkeit obliegt der Unternehmensstruktur und hat zum Ziel, Effektivität mit hohem Nutzen zu erzeugen. Arbeitgeber müssen sich in Zukunft den Herausforderungen stellen, neue Wege zu schaffen und mit Möglichkeiten zu reagieren. So können Mitarbeiter im hohen Alter von Angeboten der Frührente oder der Altersteilzeit profitieren.

    Aber nicht nur die Umstrukturierung erfordert Handeln der Arbeitgeber. Kündigungen gehören ebenso in diesen Bereich und können selbst von Arbeitnehmern erfolgen. Im Tarifvertrag des Öffentlichen Dienstes (TVöD) sind Kündigungsfristen geregelt. Mitarbeiter, die bereits nach den bis zum 30. September 2005 nach den geltenden Tarifregelungen unkündbar waren, bleiben es. Ebenso ist im geltenden § 30 Absatz 2 die Kündigung für Beschäftigte ab dem 41. Lebensjahr explizit geregelt. Dort ist festgelegt, dass eine Kündigung seitens des Arbeitgebers nur aus wichtigem Grund möglich ist. Grundsätzlich haben Arbeitgeber die Möglichkeit eine außerordentliche Kündigung auszusprechen, wenn es um Kriminalität am Arbeitsplatz geht.

    Möchte ein Arbeitnehmer seinen unbefristeten Vertrag kündigen, kann er sich auf den TVöD und die darin aufgeführten Kündigungsfristen berufen.

    Mitarbeiter motivieren mit strategischer Personalführung

    Umsetzbare Ziele im Personalmanagement erfordern strategisches Denken. Dazu gehört neben der Personalbeschaffung von Fachkräften die Motivation der Beschäftigten. Wer motiviert am Arbeitsplatz sitzt, kann Herausforderungen leichter meistern. Arbeitgeber haben in der Zukunft die Aufgabe, sich mehr mit Personalarbeit auseinanderzusetzen. Dazu gehören vielfältige Herangehensweisen:

    • Führen von Personalgesprächen: Diese dienen der Einschätzung der Arbeitsleistung und können hilfreich sein, eigene Ziele zu entwickeln.
    • Mitarbeitern Beförderungsmöglichkeiten zur Verfügung stellen: Der Dienstwagen hat sich bereits in den letzten Jahren bewährt. Fahrten mit dem Firmenwagen sind steuerlich absetzbar. Umweltbewusstes Handeln erreicht der Arbeitgeber, wenn er Fahrten mit E-Bikes ermöglicht. Zusätzlich fördert er die Gesundheit des Arbeitnehmers.
    • Für positives Arbeitsklima sorgen: Als Führungskraft sollte die Motivation mit Erfolgen einhergehen. Hierbei kann ein Belohnungssystem mit ernst gemeintem Lob oder Prämienauszahlung für positive Grundstimmung sorgen.
    • Effektive Arbeitsbedingungen schaffen: Mit der Einrichtung des Arbeitsplatzes schafft der Arbeitgeber ansprechende Arbeitsbedingungen. Bei der Auswahl von Büromobiliar sowie kleinen persönlichen Dingen (Blumen oder Bilder) bezieht der Arbeitgeber seine Mitarbeiter effektiv in Veränderungen mit ein. Damit sorgt er für gemütliche und ansprechende Räumlichkeiten. Im gleichen Zusammenhang werden Fehlzeiten aufgrund von erschwerten Arbeitsbedingungen vermieden.

    Fazit zum Personalmanagement im Öffentlichen Dienst

    Personalmanagement bedeutet nicht nur Stellen zu besetzen, sondern liefert Zusammenhänge aller strategischen Planungen. Beginnend mit einem Unternehmenskonzept können die wichtigsten Faktoren planbar und zielgerichtet dargestellt werden. Der demographische Wandel lebt es vor, dass jeder Arbeitgeber mit modernen Mitteln sein Unternehmen attraktiver gestalten muss. Für die Umsetzung von technischen Voraussetzungen und Nutzung der Digitalisierung für die bürgernahe Kommunikation braucht es ausgebildetes Fachpersonal.

    Die Zeit ist schnelllebig, so muss sich der Öffentliche Dienst mit einem strategischen Personalmanagement an immer neue Herausforderungen heranwagen. Im Öffentlichen Sektor ist nicht nur der Arbeitgeber allein der antreibende Pol. Nur wenn Budget, Ressourcen und Strategien der Personalgewinnung stimmen, können langfristige Ziele effektiv umgesetzt werden und Wirkung zeigen.

    Autor: Redaktion Personalwissen

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