Durch die fortschreitende Digitalisierung und den sich in Deutschland ausbreitenden Fachkräftemangel wandelt sich der Arbeitsmarkt stetig. Gemäß einer aktuellen Statistik des Statistischen Bundesamtes sind in Deutschland knapp 45,3 Millionen Menschen erwerbstätig. 33,3 Millionen arbeiten in sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungen. Generell unterscheidet man auf dem Arbeitsmarkt zwischen Normalarbeitsverhältnissen sowie den sogenannten atypisch Beschäftigten. Normalarbeitsverhältnisse zeichnen sich durch eine Festanstellung und eine regelmäßige Lohn- oder Gehaltszahlung aus. Als atypische Arbeitsverhältnisse werden vor allem Tätigkeiten bezeichnet, bei denen Mitarbeiter in Arbeitnehmerüberlassung oder geringfügig beschäftigt werden.
Für zukunftsorientierte Unternehmen ist es entscheidend, die Vorteile und Herausforderungen der unterschiedlichen Beschäftigungsarten zu kennen. Mit jeder der folgenden Beschäftigungsarten kann ein individueller Mehrwert für Betriebe und Angestellte verbunden werden.
Gleichzeitig differiert die Steuer- und Abgabenlast. Aus diesem Grund ist es zielführend, die folgenden Fragen objektiv zu beantworten:
- Was zeichnet Normalarbeitsverhältnisse aus und worin besteht der Mehrwert für Unternehmen und Angestellte?
- Welche atypischen Beschäftigungsverhältnisse sind in Deutschland bekannt?
- Wann ist es sinnvoll, Angestellte in atypischen Beschäftigungsverhältnissen anzustellen?
- Was müssen Unternehmen generell beim Mindestlohn beachten?
- Wie wirken sich die jeweiligen Beschäftigungsarten auf das Personalvertretungsrecht aus?
- Welche Art der Anstellung eignet sich für die Beschäftigung von Flüchtlingen?
Was Normalarbeitsverhältnisse auszeichnet
Menschen, die in einem Normalarbeitsverhältnis angestellt sind, arbeiten auf Grundlage eines rechtlich verbindlichen Arbeitsvertrages in abhängiger Beschäftigung. Der Arbeitsvertrag regelt die zu leistenden Arbeitsstunden und die Höhe der Vergütung. Gleichzeitig finden sich im Beschäftigungsvertrag Hinweise zur Lohnfortzahlung im Krankheitsfall und zur Anzahl der Tage des jährlichen Erholungsurlaubes.
Nach der Definition des Statistischen Bundesamtes besteht ein Normalarbeitsverhältnis, wenn:
- Ein Mitarbeiter sozialversicherungspflichtig angestellt ist,
- Unbefristet mehr als 21 Wochenstunden tätig ist sowie
- nicht in Arbeitnehmerüberlassung angestellt ist.
Das Statistische Bundesamt konkretisiert darüber hinaus in seinen Erhebungen die Tätigkeit von Kernarbeitstätigen. In diese Gruppe von Arbeitnehmern sind alle Personen im Alter zwischen 15 und 64 Jahren eingeschlossen. Ausgeschlossen sind Auszubildende oder Personen, die den Bundesfreiwilligendienst ableisten. Alle anderen Beschäftigten gehören nicht zu den Kernarbeitstätigen.
Die meisten Menschen in Deutschland waren in den letzten Jahrzehnten in Normalarbeitsverhältnissen beschäftigt. Durch den strukturellen Wandel auf dem Arbeitsmarkt haben sich gleichzeitig weitere Beschäftigungsarten entwickelt. Trotz dieser Diversifizierung ist auffällig, dass der Anteil der Menschen in einem sozialversicherungspflichtigen Normalarbeitsverhältnis seit 2019 ansteigt.
Wie das Statistische Bundesamt berichtet, lag der Anteil der Beschäftigten, die in einem Normalarbeitsverhältnis tätig sind im September 2019 erstmals seit 2002 über 70 %. Die Zahl der Menschen in atypischen Beschäftigungsformen ist rückläufig und liegt bei 20,1 %.
Weitere spannende Informationen zu Arbeitsrecht finden Sie in folgendem Artikel: Arbeitsrecht: alles, was zu beachten ist
Welche Mehrwerte und Herausforderungen bietet ein Normalarbeitsverhältnis
Jeder festangestellte Mitarbeiter mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von mehr als 21 Stunden gilt als Angestellter in einem Normalarbeitsverhältnis. Ein Großteil dieser Mitarbeiter arbeitet als Vollzeitkraft in Unternehmen unterschiedlicher Größe. Der Begriff „Normalarbeitsverhältnis“ geht auf den Rechts- und Politikwissenschaftler Prof. Dr. Ulrich Mückenberger zurück, der diesen in den 1980er Jahren prägte.
Der Wirtschaftsaufschwung in Deutschland nach den verheerenden Kriegsjahren und die soziale Marktwirtschaft ließen das Normalarbeitsverhältnis zur Standardform der Beschäftigung erwachsen. Die Mehrwerte für Unternehmen und für Mitarbeiter in diesem Anstellungsverhältnis sind vielfältig:
| Mehrwerte für Unternehmen | Mehrwerte für Mitarbeiter |
| Fester, erfahrener Mitarbeiterstamm | Verlässliche, dauerhafte Anstellung |
| Hohe Identifikation mit den Werten des Unternehmens | Planbare Einnahmen durch Festgehalt |
| Aneignung von individuellem Know-how und betriebsinternen Fertigkeiten | Soziale Absicherung durch sozialversicherungspflichtige Anstellung |
| Erfahrung der Mitarbeiter führt zu einem Wettbewerbsvorteil | Interessenvertretung und Personalvertretungsrecht sichern Beschäftigung und Weiterentwicklung |
| Festanstellungen sichern Effizienz in Zeiten des Fachkräftemangels | Teil eines Kollektivs führt zu persönlicher Identifikation |
Neben den Mehrwerten für Mitarbeiter und Arbeitgeber birgt ein Normalarbeitsverhältnis für beide Seiten Risiken oder Herausforderungen. Unternehmen führen vor allem die mangelnde Flexibilität an, die sich in Krisenzeiten oder bei einem zunehmenden internationalen Wettbewerb negativ auswirken kann. Junge Unternehmen oder Start-ups haben zum Teil Respekt vor der Verantwortung, die die Einstellung eines Mitarbeiters als Vollzeitkraft oder in Teilzeit mit sich bringt. Sie wissen, dass die Vorgaben
- des Kündigungsschutzgesetzes,
- die Bestimmungen zur Lohnfortzahlung im Krankheitsfall oder
- die Richtlinien des Mutterschutzgesetzes
Herausforderungen darstellen können, die jeder Unternehmer vor einer Einstellung von Angestellten einkalkulieren muss.
An der hohen Zahl der Normalarbeitsverhältnisse in Deutschland ist zusammenfassend zu sehen, dass die Vorteile gegenüber den Risiken überwiegen. Vor allem der Umstand, dass motivierte und engagierte Mitarbeiter ein Unternehmen und seine Produkte nachhaltig prägen können, ist bedeutend. Ein Zitat von Werner Niefer, einem ehemaligen Top-Manager von Daimler-Benz, drückt treffend den Vorteil von festangestellten und zielstrebigen Mitarbeitern aus:
„Meine wichtigste Erfahrung als Manager ist die Erkenntnis, dass die Mitarbeiter das wertvollste Gut eines Unternehmens sind und damit auch das wichtigste Erfolgskapital. Es sind nie Computer, Roboter, technische Einrichtungen, die zu einem Ziel führen, sondern immer Menschen, die Konzepte zustande bringen.“
Steuern und Abgaben für Mitarbeiter in einem Normalarbeitsverhältnis
Vor der Entscheidung, eine Vollzeitkraft oder einen Mitarbeiter in Teilzeit zu beschäftigen, steht eine umfangreiche Planung. Neben der Frage, welche Tätigkeitsbereiche der neue Betriebsangehörige übernehmen soll, ist die gesicherte Finanzierung des Arbeitsplatzes entscheidend. Bei der Beschäftigung im Normalarbeitsverhältnis fallen neben dem Bruttogehalt Sozialversicherungsbeiträge an.
Diese werden circa hälftig vom Arbeitgeber und Arbeitnehmer getragen. Gleichzeitig fällt ein monatlicher Kostenbeitrag für die Umlage U1 und U2 sowie eine Insolvenzgeldumlage an. Diese Umlagen sind in voller Höhe vom Unternehmen zu tragen.
Beispielrechnung: Vollzeitkraft beschäftigen (40 Stunden)
Ein Unternehmen im Bundesland Niedersachsen entscheidet sich, einen kaufmännischen Angestellten als Vollzeitkraft anzustellen. Dieser ist kinderlos und in der Techniker-Krankenkasse versichert. Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beläuft sich auf 40 Stunden pro Woche. Der neue Angestellte erhält einen Stundenlohn von 12,50 Euro brutto. Rechnerisch erhält der Arbeitnehmer pro Monat einen Lohn für 22 Arbeitstage. Die folgenden Steuern und Abgaben müssen aus Unternehmenssicht zusätzlich zum Bruttolohn abgeführt werden:
| Abgabenart | Prozentsatz | Euro-Betrag | Kosten Arbeitgeber | Kosten Arbeitnehmer |
| Bruttogehalt | 2.200 Euro | 2.200,00 Euro | ||
| Rentenversicherung | 18,6 % | 409,20 Euro | 204,60 Euro | 204,60 Euro |
| Krankenversicherung | 14,6 % | 321,20 Euro | 160,60 Euro | |
| Zusatzbeitrag Krankenversicherung AN | 0,7 % | 15,40 Euro | 0,00 Euro | 15,40 Euro |
| Pflegeversicherung | 3,05 % | 67,10 Euro | 33,55 Euro | 33,55 Euro |
| Zuschlag Pflegeversicherung Kinderlosigkeit | 0,25 % | 5,50 Euro | 0,00 Euro | 5,50 Euro |
| Arbeitslosenversicherung | 2,50 % | 55,00 Euro | 27,50 Euro | 27,50 Euro |
| Umlage U1 | 1,90 % | 41,80 Euro | 41,80 Euro | 0,00 Euro |
| Umlage U2 | 0,47 % | 10,34 Euro | 10,34 Euro | 0,00 Euro |
| Insolvenzgeldumlage | 0,06 % | 1,32 Euro | 1,32 Euro | 0,00 Euro |
| Gesamt: | 2.679,07 Euro | 286,55 Euro |
Das Unternehmen wendet für die Vollzeitkraft neben dem Bruttogehalt mehr als 450 Euro für die Sozialversicherung auf. Der Arbeitnehmer muss auf sein Bruttogehalt ebenfalls Abgaben für die Sozialversicherung bezahlen. Zusätzlich werden vom Bruttolohn Lohnsteuer und der Solidaritätszuschlag abgezogen. Am Ende des Monats erhält der Mitarbeiter ein Nettogehalt von 1.502,56 Euro ausbezahlt.
Wichtig: Auf Basis des vierten Sozialgesetzbuches sind Arbeitnehmer verpflichtet, einen neuen Mitarbeiter im Rahmen einer Sofortmeldung bei der Datenstelle der Träger der Rentenversicherungen anzumelden. Der § 28a SGB IV führt eine Vielzahl von Branchen und Beschäftigungsfeldern an, für die eine Sofortmeldung zwingend erforderlich ist. Durch die Sofortmeldung soll sichergestellt werden, dass jeder abhängig beschäftigte Mitarbeiter umgehend in der Sozialversicherung inkludiert wird.
Welche atypischen Beschäftigungsverhältnisse in Deutschland bekannt sind
Als atypische Beschäftigungsverhältnisse werden vor allem die folgenden Arbeitsverhältnisse gezählt:
- Teilzeitbeschäftigte Mitarbeiter mit weniger als 21 Stunden pro Woche.
- Geringfügig Beschäftigte (Mini- und Midi-Jobber).
- Befristete Angestellte.
- Mitarbeiter in Arbeitnehmerüberlassung.
- Praktikanten.
- Werkstudenten.
Aus Unternehmenssicht ist jede der angeführten Beschäftigungsarten interessant und kann unter Betrachtung der innerbetrieblichen Umstände und Gegebenheiten zielführend sein. Da für alle Beschäftigungsarten unterschiedliche gesetzliche Vorgaben und abweichende Steuersätze und Sozialabgaben gelten, muss die Einstellung von Mitarbeitern in atypischen Beschäftigungsverhältnissen individuell abgewogen werden.
Ziel eines jeden Onboardings im Unternehmen sollte es sein, eine Win-Win-Situation zu erzielen. Der innerbetriebliche Gewinn sollte erkennbar und im Voraus kalkulierbar sein. Dieser kann als Return on invest (ROI) bezeichnet werden. Der ROI zeigt den Unterschied zwischen dem finanziellen oder substanziellen Investment in den Mitarbeiter und dem Benefit der Arbeitsleitung an. Sind die Leistungen und das Ergebnis eines Angestellten im Vergleich zu den Ausgaben positiv, rentiert sich der neue Betriebsangehörige langfristig.
Beschäftigungsart Teilzeitbeschäftigung – Vorteile und Herausforderungen
Mitarbeiter und Unternehmen schätzen die Möglichkeiten der Teilzeitbeschäftigung. Für eine Reduzierung der wöchentlichen Arbeitsstunden kann es sowohl aus innerbetrieblicher wie privater Sicht eine Vielzahl an Gründen geben. Beschäftigte führen die Vereinbarkeit von Beruf und Familie als Hauptgrund für eine Teilzeitbeschäftigung an. Aufgrund familiären Notwendigkeit entscheidet sich eine Vielzahl von berufstätigen Mitarbeiterinnen in Teilzeit tätig zu sein.
Aus betrieblicher Sicht kann eine Teilzeitbeschäftigung vor allem dann sinnvoll sein, wenn ein bestimmter Arbeitsbereich nicht ausreichend Möglichkeiten für eine Vollzeitbeschäftigung bietet. Viele Firmen teilen im sogenannten Jobsharing darüber hinaus einen Vollzeitarbeitsplatz auf zwei Teilzeitbeschäftigte auf.
Das Statistische Bundesamt zählte 2019 4,644 Millionen Beschäftigte, die weniger als 21 Stunden pro Woche tätig sind. Im Sinne des § 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) gelten alle Arbeitnehmer als Teilzeitbeschäftigte, deren:
- regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers. Steht im Betrieb keine vergleichbare Vollzeitkraft zur Verfügung, kann ein Mitarbeiter mit einer ähnlichen Tätigkeit hinzugezogen werden. Ebenfalls ist es möglich, den Tarifvertrag oder Branchenvergleich heranzuziehen, um einen Mitarbeiter als Teilzeitkraft kenntlich zu machen.
- die eine geringfügige Beschäftigung ausüben.
In Bezug auf die Steuern und Abgaben sind Teilzeitkräfte und eine Vollzeitkraft gleichstellt. Beide Gruppen zahlen in die Sozialversicherung ein und sind verpflichtet, von ihrem Bruttogehalt Lohnsteuer und den Solidaritätszuschlag abzuführen. Ausnahme sind die sogenannten Midi-Jobber, für die ab Juli 2019 eine neue Verdienstobergrenze gilt. Sie profitieren von progressiv ansteigenden Beiträgen zur Sozialversicherung.
Beschäftigungsart: Geringfügig Beschäftigte (Mini- und Midi-Jobber)
In Deutschland waren nach Erhebungen des Statistischen Bundesamtes im Jahr 2018 2.047 Millionen Menschen geringfügig beschäftigt. Per Definition gehen geringfügig Beschäftigte einer unbefristeten Tätigkeit nach. Durch Ihre Beschäftigung verdienen sie regelmäßig pro Monat nicht mehr als 450 Euro (Minijob) oder 1.300 Euro (Midijob).
Welchen Mehrwert Minijobs Unternehmen und Angestellten bieten
Unternehmen schätzen Minijobber als flexible Arbeitskräfte. Sie werden in den unterschiedlichsten Branchen unbefristet eingesetzt und können in nahezu jedem Arbeitsbereich wirkungsvolle Arbeit leisten. Minijobber findet man vor allem in der Gastronomie und in Servicebereichen. Darüber hinaus stellen Unternehmen geringfügig Angestellte Mitarbeiter als Pufferkräfte ein. Sie springen bei Auftragsspitzen ein, übernehmen die Krankheitsvertretung oder werden für Routinetätigkeiten eingesetzt. Angestellte dürfen in einem Minijob pro Monat nicht mehr als 450 Euro verdienen.
Arbeitgeber sind verpflichtet, den gesetzlichen Mindestlohn in Höhe von 9,19 Euro pro Stunde zu bezahlen. Dies bedeutet, dass Minijobber im Rahmen dieser Lohnuntergrenze im Höchstfall 49 Stunden pro Monat eingesetzt werden können. Arbeitgeber profitieren bei einem Minijob von geringen und überschaubaren Lohnnebenkosten, während Arbeitnehmer keine weiteren Abgaben vom Minijob abführen müssen. Gleichzeitig bedeutet dies, dass sie nicht sozialversichert sind und aus diesem Grund keine Anwartschaften in der gesetzlichen Rentenversicherung oder der Krankenkasse erwerben.
Beispielrechnung: Minijob (450 Euro pro Monat)
Ein Konditor sucht eine flexible Mitarbeiterin für 30 Stunden im Monat. Aufgrund des gehobenen Ambiente zahlt der Unternehmen einen Stundenlohn von 15 Euro pro Stunde. Die folgenden Steuern und Abgaben müssen aus Unternehmenssicht zusätzlich zum Nettolohn von 450 Euro abgeführt werden:
| Abgabenart | Prozentsatz | Euro-Betrag | Kosten Arbeitgeber | Kosten Arbeitnehmer |
| Bruttogehalt | 450,00 Euro | 450,00 Euro | ||
| Rentenversicherung pauschal | 15,0% | 67,50 Euro | 67,50 Euro | 0,00 Euro |
| Um eine höhere Rentenanwartschaft zu erreichen, kann der Arbeitnehmer ebenfalls 3,6 % Beitrag bezahlen. Er hat jedoch ebenso die Möglichkeit, sich von der Rentenversicherungspflicht befreien zu lassen. | ||||
| Krankenversicherung | 13,0 % | 58,50 Euro | 58,50 Euro | 0,00 Euro |
| Umlage U1 | 0,90 % | 4,05 Euro | 4,05 Euro | 0,00 Euro |
| Umlage U2 | 0,24 % | 1,08 Euro | 1,08 Euro | 0,00 Euro |
| Insolvenzgeldumlage | 0,06 % | 0,27 Euro | 0,27 Euro | |
| Pauschalsteuer 2 % | 2,00 % | 9,00 Euro | 9,00 Euro | |
| Gesamt: | 590,40 Euro | 0,00 Euro |
Der Arbeitgeber muss neben dem Nettolohn des geringfügig Beschäftigten mit knapp 140 Euro zusätzlichen Lohnnebenkosten kalkulieren.
Wie sich Midijobs von Minijobs unterscheiden
Midijobs liegen in Bezug auf die Lohnnebenkosten in der Pufferzone zwischen geringfügiger Beschäftigung und einem Normalarbeitsverhältnis. Der größte Vorteil eines Midijobs für Beschäftigte ist die Eingliederung in die Sozialversicherung. Sie zahlen in der Gleitzone, abhängig vom Arbeitsentgelt, geringere monatliche Beiträge zur Sozialversicherung. Bei einem Bruttoverdienst von 850 Euro pro Monat müssen Arbeitnehmer ca. 18 % Abgaben einrechnen.
Bei einem monatlichen Gehalt von 1.300 Euro steigt die Abgabenlast auf ca. 20 %. In vielen Fällen sind Teilzeittätigkeiten mit einem geringen Verdienst gleichzeitig Midijobs. Durch die Novellierung des § 20 des SGB IV wurde die Verdienstgrenze für Midijobs zum 01. Juli 2019 von 850 Euro auf 1.300 Euro angehoben.
Neue gesetzliche Bestimmungen mit Garantie
Die neuen gesetzlichen Bestimmungen garantieren, dass noch mehr Menschen mit einem geringen Einkommen nahe am Mindestlohn von den Vorteilen der Sozialversicherung profitieren können. Gleichzeitig stellen Midijobs ein adäquates Sprungbrett in ein Normalarbeitsverhältnis dar. In der Praxis können Unternehmen Midijobber in Bezug auf ihre Tätigkeit und ihren Einsatz vorab individuell kennenlernen und einschätzen.
Fällt in der gemeinsamen Zusammenarbeit auf, dass sich der neue Mitarbeiter durch eine positive und engagierte Tätigkeit auszeichnet, kann er tendenziell als Vollzeitkraft im Unternehmen beschäftigt werden. Personaler finden in ihrer Lohnsoftware zur Lohnabrechnung eine Eingabemaske für Midijobs. Durch eine komplizierte Formel können anhand des einzugebenden Bruttogehalts die Abgaben in der Eingabemaske kalkuliert werden.
Die Kosten für die Umlage 1 und 2 und für die Insolvenzumlage müssen bei Midijobbern ebenfalls vom Unternehmen getragen werden.
Info: Die folgenden Beschäftigten können nicht als Midijobber eingestellt werden:
- Auszubildende,
- Personen, die ein Arbeitsentgelt unter 325 Euro pro Monat erzielen,
- Versicherte, die ein freiwilliges soziales Jahr oder ein freiwilliges ökologisches Jahr leisten.
Beschäftigungsart: Befristete Angestellte – Mehrwerte und Nachteile
Zu den atypischen Beschäftigungsformen gehört die Einstellung von befristeten Angestellten. In der Regel entscheiden sich Unternehmen für eine befristete Anstellung, um saisonale Auftragsspitzen zu überbrücken. In diesem Fall wird der Arbeitsvertrag mit einem Angestellten ausschließlich für eine bestimmte Zeit geschlossen. Der Vertrag regelt, dass das Arbeitsverhältnis automatisch am Ende der Befristung ausläuft.
Ebenfalls bekannt und in der Praxis erfolgreich umgesetzt ist der Einsatz von befristet Beschäftigten als Schwangerschaftsvertretung. Entscheidet sich eine werdende Mutter nach dem Mutterschutz für eine mehrjährige Elternzeit, mag es sinnvoll sein, ihren Arbeitsplatz befristet neu zu besetzen. Nach Abschluss der Elternzeit kehrt die schwangere Betriebsangehörige an ihre angestammten Position zurück.
Welche gesetzlichen Vorgaben für befristete Beschäftigte gelten
Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses bedarf auf Grundlage von § 14 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) zu jedem Zeitpunkt eines sachlichen Grundes. Ein sachlicher Grund liegt aus Sicht des Gesetzgebers im Besonderen vor, wenn:
- der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung vorübergehend besteht,
- die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
- der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
- die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
- die Befristung zur Erprobung erfolgt,
- in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
- der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung vorgesehen sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
- die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
Vor allem neu gegründete Unternehmen profitieren von der Möglichkeit, Arbeitsverhältnisse mit neuen Mitarbeitern zeitlich zu befristen. Durch das TzBfG erhalten Start-ups die Option, in den ersten vier Jahren nach der Gründung Arbeitsverträge ohne sachlichen Grund zu terminieren. Gleichzeitig darf die Befristung eines Vertrages mehrfach, bis zu einer Gesamtdauer von vier Jahren, verlängert werden.
Für alle anderen Unternehmen gilt:
- Eine kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig.
- Die Verlängerung der Befristung bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist dreimal möglich.
- Eine Befristung ist unzulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.
- Tarifverträge können abweichende Regelungen beschließen.
- Mitarbeiter, die mit der Befristung eines Arbeitsvertrages das 52. Lebensjahr überschritten haben, dürfen bis zu 5 Jahre vertraglich befristet werden, wenn sie seit im Vorfeld 4 Monaten oder länger beschäftigungslos waren.
- Jede Befristung eines Arbeitsverhältnisses bedarf der Schriftform.
In Bezug auf die Lohn- und Gehaltsabrechnung eines befristet eingestellten Mitarbeiters gelten die äquivalenten Vorgaben die für eine Vollzeitkraft, einen Teilzeitbeschäftigten oder einen Minijobber herangezogen werden. Ist die Befristung des Arbeitsvertrages rechtlich wirksam, erlischt für den Arbeitnehmer das Anrecht auf Anfechtung oder Klage auf Weiterbeschäftigung.
Beschäftigungsart: Arbeitnehmerüberlassung (Zeitarbeit)
Als Zeitarbeit oder Arbeitnehmerüberlassung bezeichnet man die Überlassung von Mitarbeitern an einen Entleiher. Mit der Dreiecksbeziehung zwischen Mitarbeiter, Verleiher und Entleiher kann eine einzigartige Win-Win-Situation verbunden sein. Diese kommt zum Tragen, wenn ein Unternehmen kurzfristig qualifizierte Mitarbeiter benötigt und diese auf dem Arbeitsmarkt nicht umgehend rekrutieren kann.
Kann ein Zeitarbeitsunternehmen den Bedarf an adäquaten Arbeitskräften prompt bedienen, verdient es jeden Monat an der Überlassung der entliehenen Mitarbeiter. Die Rekrutierung der Mitarbeiter hat große Ähnlichkeit mit der klassischen Suche nach festangestellten Beschäftigten. Wird zum Beispiel kurzfristig ein Maschinenbediener in einem Industrieunternehmen gesucht, erhält das entleihende Unternehmen Kandidatenvorschläge vom Verleiher. Nach einer kurzen Rekrutierungsphase entscheidet sich der Entleiher für einen Bewerber, den er in Arbeitnehmerüberlassung einstellt.
Der Mitarbeiter erhält die Möglichkeit, kurzfristig im Betrieb zu beginnen und seine Kenntnisse und Fähigkeiten einzusetzen. Neben einer überdurchschnittlichen Arbeitsleistung für den Entleiher besteht sein Ziel darin, die Verantwortlichen des Entleihbetriebes von seinen Fertigkeiten zu überzeugen. Die Praxis zeigt, dass viele Mitarbeiter in Zeitarbeit nach einer angemessenen Überlassungsdauer in eine Festeinstellung übernommen werden. Aus diesem Grund kann Zeitarbeit, ebenso wie ein Mini- oder Midijob ein Sprungbrett in ein Normalarbeitsverhältnis sein.
Nicht in jedem Fall erhalten Mitarbeiter in Arbeitnehmerüberlassung die Chance auf eine Festanstellung. Standardmäßig läuft die Überlassung nach einer festgesetzten Zeit oder spontan aus. Für Zeitarbeiter sind viele kurzfristige Engagements in Arbeitnehmerüberlassung in vielen Fällen negativ. Ihre fehlende Konstanz in Bezug auf langfristige Beschäftigungsverhältnisse minimiert ihre Chancen auf Festanstellung und steigende Gehälter.
Welche Vorgaben das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz für Unternehmen beinhaltet
Mit der Novellierung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) zum 01. April 2017 wurden die Rechte von Zeitarbeitern gestärkt. Im § 8 des AÜG ordnet der Gesetzgeber an, dass ein Zeitarbeitsunternehmen verpflichtet ist, dem Leiharbeitnehmer
„für die Zeit der Überlassung an den Entleiher die im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts zu gewähren.“
Dies bedeutet, dass ein Zeitarbeiter sowohl:
- In Bezug auf die finanziellen Rahmenbedingungen wie
- In Bezug auf die Arbeitsbedingungen
einem festangestellten Mitarbeiter des Entleihers gleichgestellt werden muss. Zu den „wesentlichen Arbeitsbedingungen“ zählen das Arbeitsentgelt die Arbeitszeit, der Erholungsurlaub, Überstunden sowie die Nutzung sozialer Einrichtungen im Unternehmen. Nach spätestens 9 Monaten haben Zeitarbeiter einen Anspruch auf gleiche Bezahlung. Dieses Anrecht wird als Equal-Pay bezeichnet.
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Darüber hinaus wurden Kennzeichnungs- und Konkretisierungspflichten sowie eine Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten eingeführt. Die neue Vorgabe bedeutet in der Praxis, dass ein Mitarbeiter in AÜ grundsätzlich ausschließlich für einen Zeitraum von 18 Monaten an denselben Entleiher überlassen werden darf. Es ist nicht mehr möglich, einen Zeitarbeiter an den Verleiher zurückzusenden und diesen nach einer kurzen Zeitspanne erneut einzustellen. Vorhergehende Einsatzzeiten sind in jedem Fall anzurechnen.
Ein Mitarbeiter in Arbeitnehmerüberlassung darf erneut einem Unternehmen überlassen werden, wenn zwischen den Einsätzen mehr als drei Monate liegen. Jeder Entleiher hat darüber hinaus die Möglichkeit, den Zeitarbeiter nach 18 Monaten oder früher als Vollzeitkraft oder in Teilzeit im Betrieb anzustellen.
Welche Kosten Unternehmen für Leiharbeiter veranschlagen müssen
Leiharbeiter sind direkt bei einem Zeitarbeitsunternehmen angestellt. Sie werden an ein Unternehmen durch einen Arbeitnehmerüberlassungsvertrag verliehen. Die Abrechnung der Kosten für einen Leiharbeiter erfolgt in Tagessätzen. Entleiher zahlen ausschließlich für die Kalendertage eine Leihgebühr, in denen der Zeitarbeiter in ihrem Betrieb tätig ist.
Das unternehmerische Risiko des Verleihers besteht vor allem darin, dass er die Kosten für Krankheitszeiten oder Tage des Erholungsurlaubes übernehmen muss. Aus diesem Grund liegen die tatsächlichen Kosten eines Leiharbeiters in der Regel über den Aufwendungen für das Gehalt und die Lohnnebenkosten eines Festangestellten.
Der Mehrwert der hohen Flexibilität wird vom Entleiher in Form eines kostendeckenden Tagessatzes bezahlt.
Da die Kosten für die Überlassung von Zeitarbeitern individualvertraglich zwischen Entleiher und Verleiher abgesprochen werden, gibt es keine allgemeine Berechnungsgrundlage für die Berechnung von Tagessätzen. Die folgenden Kostenblöcke müssen von jedem Verleiher einbezogen und weiterberechnet werden, um anfallende Aufwendungen und das unternehmerische Risiko abzubilden:
| Direkte Kosten | Indirekte Aufwendung sowie unternehmerisches Risiko |
| Bruttogehalt des Leihmitarbeiters | Marketingaufwendungen, sowie Kosten für die Administration sowie Büro- und Verwaltungskosten des Verleihers |
| Arbeitgeberanteil an der Sozialversicherung (ca. 21 % des Bruttolohns) | Allgemeine Rückstellungen z. B. bei einer kurzfristigen Insolvenz eines Entleihers in der die Lohnkosten für den Mitarbeiter weiterhin anfallen |
| Kalkulierte Rückstellungen für Krankheit und Urlaub | Individueller Gewinnaufschlag, abhängig vom Kundenstatus und der Anzahl der überstellten Angestellten im Betrieb des Entleihers |
| Beitrag für die Berufsgenossenschaft |
Bei Durchsicht der unterschiedlichen Kostenblöcke wird ersichtlich, dass die zielgerichtete Kalkulation eines Personaldienstleisters wichtig ist, um einen Return on invest zu erzielen. Vor allem das unternehmerische Risiko des Verleihers muss in eine Kostenberechnung einbezogen werden.
Ein Großteil der Zeitarbeitsunternehmen berechnet aus diesem Grund Tagessätze mit einem Steigerungsfaktor von 1,8 – 2,5 im Vergleich zum Bruttogehalt des Zeitarbeiters. Dies bedeutet, dass für einen Mitarbeiter mit einem Bruttogehalt von 3.000 Euro monatlich in der Regel 6.000 Euro bis 7.500 Euro für den Verleiher fällig werden können.
Der Mehrwert der Arbeitnehmerüberlassung für Unternehmen ist unübersehbar. Ähnlich wie bei einem Leasingvertrag sinkt das unternehmerische Risiko für einen Mitarbeiter in Zeitarbeit deutlich. Dieser kann bei einer negativen Auftragslage oder anderweitiger Umstände kurzfristig an den Verleiher retourniert werden. Der Entleiher muss hierbei ausschließlich die Vorgaben des AÜG und nicht die gesetzlichen Richtlinien zum Kündigungsschutz oder zum Personalvertretungsrecht beachten.
Unternehmen garantiert die Möglichkeit Zeitarbeiter als Angestellte zu integrieren eine hohe unternehmerische Freiheit. Gleichzeitig steigt die Chance, qualifizierte Mitarbeiter ohne Risiko kennenzulernen und in der Folge aus der Arbeitnehmerüberlassung in ein festes Arbeitsverhältnis zu übernehmen.
Beschäftigungsart: Pflichtpraktika oder ein freiwilliges Praktikum
Eine in vielen Fällen erfolgreich praktizierte atypische Beschäftigungsart stellt das Praktikum dar. Praktikanten im Unternehmen zu beschäftigen, kann unterschiedliche Vorteile haben. Aus Sicht eines Praktikanten besteht der größte Mehrwert darin, ein Betrieb, die Kollegen und eine spezifische Tätigkeit vor einer Festanstellung kennenzulernen. Vor allem für Schülerpraktikanten oder Studenten, die ein Pflichtpraktikum absolvieren, ist die praktische Tätigkeit wegweisend. Sie ist in vielen Fällen der Auftakt für eine spätere Berufsausbildung.
Jedes Unternehmen ist berechtigt, Praktikanten einzustellen. Bedeutend ist die Unterscheidung zwischen einem Pflichtpraktikum und einem freiwilligen Praktikum:
| Pflichtpraktikum | Freiwilliges Praktikum |
|
|
In jedem Fall handeln Unternehmen zielführend, wenn sie vor Beginn des Praktikums einen schriftlichen Praktikumsvertrag schließen. Die Rahmenbedingungen sollten in diesem Fall festgehalten werden. In diesem Fall können Missverständnisse umgangen werden. Dies ist möglich, da beide Seiten in Bezug auf die erwartete Arbeitsleistung oder eine Vergütung die gleiche Basis haben.
Bei einem freiwilligen Praktikum können Arbeitgeber sich unter bestimmten Umständen statt der Zahlung des Mindestlohnes ebenso für eine Aufwandsentschädigung entscheiden. Diese kann auf dem Minilohnniveau bei ca. 450 Euro liegen. Wichtigster Vorteil für Unternehmen ist die geringere Abgabenlast in Bezug auf die Lohnnebenkosten.
Wann im Praktikum der Mindestlohn fällig wird
Personen, die ein freiwilliges Praktikum ableisten, haben unter bestimmten Sachverhalten Anspruch auf Zahlung des gesetzlichen Mindestlohnes. Dieser liegt im Jahre 2019 bei 9,19 Euro. Er steigt ab 01.01.2020 auf 9,35 Euro pro Arbeitsstunde. Die folgenden Voraussetzungen müssen erfüllt sein, damit Arbeitgeber den Mindestlohn verpflichtend bezahlen müssen:
- Mindestalter von 18 Jahren muss erfüllt sein.
- Die Länge des Praktikums muss mindestens 3 Monate dauern.
- Ausschließlich freiwillige Praktikanten können den Mindestlohn erhalten.
- Können keine Ausnahmeregelungen angeführt werden (zum Beispiel Langzeitarbeitslosigkeit, Anstellung eines anerkannten Flüchtlings) ist jedes Unternehmen bei einem freiwilligen Praktikum verpflichtet, den Mindestlohn zu bezahlen.
Beschäftigungsart: Einstellen von Werkstudenten
Global agierende Konzerne und zukunftsorientierte Betriebe sichern sich in der Praxis oftmals die Arbeitsleistung von Werkstudenten. Sie profitieren in diesem Fall von adäquat ausgebildeten jungen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Diese verfolgen das Ziel, erste Berufserfahrung neben dem Studium zu sammeln.
Häufig suchen Studenten eine Tätigkeit, die ihren Begabungen und ihren Studienfächern entspricht. Neben dem Gewinn einer Arbeitskraft kann die Beschäftigung von Werkstudenten für Unternehmen doppelt lukrativ sein. Dies kann gesagt werden, da unter bestimmten Voraussetzungen keine Sozialversicherungsbeiträge in der Kranken- Pflege- und Arbeitslosenversicherung anfallen.
Eine Beitragsbefreiung ist möglich, wenn der Werkstudent bis zu 20 Stunden pro Woche im Betrieb tätig ist. Bei dieser Arbeitsleistung geht der Gesetzgeber davon aus, dass das Studium den höchsten Stellenwert behält. Dieser Umstand wird durch Beitragsbefreiung in der Sozialversicherung gefördert. In den Semesterferien dürfen Werkstudenten maximal 40 Stunden pro Woche beschäftigt werden.
Beispielrechnung: Werkstudent beschäftigen
Ein Pharmaunternehmen stellt einen Werkstudenten in der medizinischen Forschung im Labor an. Aufgrund seines Studienfaches besitzt er einschlägige Kenntnisse und Erfahrungen in der Pharmaforschung. Der Werkstudent erhält einen Stundenlohn von 11 Euro, oberhalb des Mindestlohnes und arbeitet 15 Stunden pro Woche. In diesem Fall ist er ausschließlich rentenversicherungspflichtig. Zusätzlich muss er sich zu stark reduzierten Beiträgen persönlich in der studentischen Krankenversicherung versichern. Ein Einschluss in die Familienversicherung der Eltern kann bestehen bleiben, wenn der Werkstudent bis zu 450 Euro monatlich verdient. Dies ist im Beispielfall nicht gegeben.
| Abgabenart | Prozentsatz | Euro-Betrag | Kosten Arbeitgeber | Kosten Werkstudent |
| Bruttogehalt | 660,00 Euro | 660,00 Euro | ||
| Rentenversicherung pauschal | 18,60% | 122,76 Euro | 61,38 Euro | 61,38 Euro |
| Umlage U1 | 1,90 % | 7,19 Euro | 7,19 Euro | 0,00 Euro |
| Umlage U2 | 0,47 % | 3,10 Euro | 3,10 Euro | 0,00 Euro |
| Insolvenzgeldumlage | 0,06 % | 0,40 Euro | 0,40 Euro | |
| Gesamt: | 732,07 Euro | 61,38 Euro |
Für die Einstellung von Werkstudenten gilt zusammenfassend:
- Freiheit in der Sozialversicherung bei monatlicher Beschäftigung unter 20 Stunden.
- Keine Anwartschaft auf Leistungen der Krankenkasse oder auf Arbeitslosengeld.
- Werkstudenten müssen den Mindestlohn von derzeit 9,19 Euro für ihre Tätigkeit erhalten.
- Für ihre Tätigkeit gelten die Vorschriften des Bundesurlaubsgesetzes (BurlG) und die allgemeinen Regelungen in Bezug auf Arbeits- und Pausenzeiten des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG).
Wie sich die Beschäftigungsarten auf das Personalvertretungsrecht auswirkt
Als Interessenvertretung in Behörden oder in der Privatwirtschaft übernehmen der Personalrat oder der Betriebsrat bedeutende Aufgaben. Sie vertreten die Wünsche und Belange der Mitarbeiter und stehen als Ansprechpartner für rechtliche oder betriebsinterne Fragen der Betriebsangehörigen zur Verfügung.
Personalräte vertreten die Belange der Beschäftigten in Behörden. Im Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG) sind ihre Aufgaben sowie ihre Rechte und Pflichten eindeutig geregelt. Für Unternehmen der freien Wirtschaft ist das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) maßgeblich. In ihm werden die Tätigkeit des Betriebsrates und die Rechte der Jugend- und Auszubildendenvertretung plausibilisiert.
Die Beschäftigungsart eines Mitarbeiters entscheidet darüber, ob er unter das Personalvertretungsrecht fällt oder nicht.
Für welche Beschäftigungsarten der Personalrat das Personalvertretungsrecht ausübt
Auf Grundlage des BPersVG dürfen nicht alle im öffentlichen Dienst angestellten Beschäftigten vom Personalrat vertreten werden. Im § 4 BPersVG werden die Beschäftigtengruppen eingegrenzt. Eine Berechtigung, den Personalrat in einer Behörde zu wählen und von diesem vertreten zu werden haben ausschließlich:
- Beamte und Arbeitnehmer, die einem Tarifvertrag unterliegen oder übertariflich beschäftigt sind.
- Arbeitnehmer in der Berufsausbildung.
- Richter, die an eine Verwaltungen oder an ein Gericht des Bundes abgeordnet sind.
Nicht zu den Beschäftigten im öffentlichen Dienst werden die folgenden Personengruppen gezählt:
- Personen, deren Beschäftigung überwiegend durch Beweggründe karitativer oder religiöser Art bestimmt ist,
- Personen, die überwiegend zu ihrer Heilung, Wiedereingewöhnung, sittlichen Besserung oder Erziehung beschäftigt werden.
Im öffentlichen Dienst werden fortlaufend mehr Menschen atypisch beschäftigt. Zeitarbeiter oder freie Mitarbeiter gehören ebenfalls nicht zu den Kernbeschäftigten im öffentlichen Dienst. Um als Angestellter im öffentlichen Dienst vom Personalrat vertreten werden zu können, ist eine unselbstständige, direkte und abhängige Beschäftigung beim Arbeitgeber oder Dienstherrn entscheidend. Es kommt nicht auf die Ausgestaltung des Arbeitsvertrages an.
Eine Vollzeitkraft oder eine Teilzeitkraft gelten ebenso als Beschäftigte, wie Angestellte mit einem befristeten Arbeitsvertrag. Ein Personalvertretungsrecht setzt zu jeder Zeit einen rechtlich gültigen Beschäftigungsvertrag bei der jeweiligen Behörde voraus.
Wann Angestellte vom Betriebsrat vertreten werden
Ähnlich wie bei Beamten oder Angestellten im öffentlichen Dienst, gilt für Betriebsangehörige in Wirtschaftsunternehmen ein Vertretungsanspruch ausschließlich bei einer direkten, abhängigen Anstellung beim Arbeitgeber.
Der Gesetzgeber führt im § 5 BetrVG die folgenden Beschäftigungsarten auf, für die der Betriebsrat eines Unternehmens tätig werden darf:
- Arbeiter und Angestellte,
- Auszubildende,
- Heimarbeiter, die in der Hauptsache für den Betrieb arbeiten,
- Beamte (Beamtinnen und Beamte),
- Soldaten (Soldatinnen und Soldaten) sowie
- Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes.
Das Personalvertretungsrecht des Betriebsrates betrifft nicht die atypisch beschäftigten Mitarbeiter im Unternehmen, wie Angestellte in Arbeitnehmerüberlassung oder freie Mitarbeiter. Generell gilt, dass Betriebsfremde, die ihre Tätigkeit über einen Verleiher ausführen, nicht unter das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates fallen.
Sie können ihre Rechte auf Basis ihres Arbeitsvertrages beim Betriebsrat des Zeitarbeitsunternehmens geltend machen. Aufgrund ihrer Stellung im Betrieb können ebenso leitende Angestellte nicht vom Betriebsrat vertreten werden.
Darüber hinaus werden die folgenden Personengruppen nicht durch das Personalvertretungsrecht des Betriebsrates abgedeckt:
- Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist,
- die Gesellschafter einer offenen Handelsgesellschaft.
- Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient, sondern vorwiegend durch Beweggründe karitativer oder religiöser Art bestimmt ist.
- Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient und die vorwiegend zu ihrer Heilung, Wiedereingewöhnung, sittlichen Besserung oder Erziehung beschäftigt werden.
- der Ehegatte, der Lebenspartner, Verwandte und Verschwägerte ersten Grades, die in häuslicher Gemeinschaft mit dem Arbeitgeber lebt.
Welche Beschäftigungsarten sich für die Anstellung von Flüchtlingen eignen
Durch die politischen Unruhen in Syrien, im Irak und in weiten Teilen Afrikas haben im Jahr 2015 und in den folgenden Jahren viele politische Flüchtlinge subsidiären Schutz in Deutschland und in der Europäischen Union gesucht. Ein Teil der Betroffenen verfügt über eine sehr hohe berufliche Qualifikation.
Viele haben in ihren Heimatländern vor ihrer Flucht in gut bezahlten Berufszweigen gearbeitet und möchten ihre Berufslaufbahn in Deutschland fortsetzen. Aufgrund der vorhandenen Qualifikation der Geflüchteten bei bestehendem Fachkräftemangel ist die Beschäftigung von Asylbewerbern für viele Arbeitgeber attraktiv.
Gleichzeitig bestehen Unklarheiten darüber, welche Beschäftigungsarten am besten geeignet sind, um Heimatvertriebene sinnvoll im Betrieb einzusetzen.
Wann eine Arbeitserlaubnis für Flüchtlinge erteilt wird
Die Grundvoraussetzung für eine Beschäftigung von Flüchtlingen, ist eine erteilte, behördliche Arbeitserlaubnis. Jeder Flüchtling, der länger als drei Monate in Deutschland registriert ist, darf unter Auflagen eine berufliche Tätigkeit ausführen. Die Anerkennung als Flüchtling und eine Aufenthaltserlaubnis sind entscheidend, um einen Flüchtling im Betrieb anzustellen. Gründe für die Gewährung einer Aufenthaltserlaubnis sind zum Beispiel die politische oder religiöse Verfolgung im Heimatland.
Möchten Flüchtlinge mit einem Duldungsstatus eine Anstellung annehmen, muss die Arbeitsagentur vorab über die Arbeitserlaubnis entscheiden. Gleiches gilt für Flüchtlinge, die derzeit über keinen Status verfügen, da über ihren Asylantrag noch nicht abschließend geurteilt wurde. Unternehmen erhalten kompetente Auskünfte über die Möglichkeiten der Beschäftigung von Flüchtlingen bei der örtlichen Arbeitsagentur.
Es ist aus innerbetrieblicher Sicht bedeutend, die Gesetzeslage zu kennen und ausschließlich Menschen im Unternehmen zu beschäftigen, die über eine Arbeitserlaubnis verfügen. Betriebe, die Asylbewerber ohne Arbeitserlaubnis einstellen, müssen mit hohen Bußgeld- und Strafzahlungen rechnen.
Wie man Flüchtlinge effektiv als Praktikanten oder Auszubildende anstellt
Es ist aus betrieblicher Sicht effektiv, Flüchtlinge zunächst im Rahmen eines Praktikums im Betrieb zu beschäftigen. Während des Praktikums kann eruiert werden, über welche Qualifikation und Kompetenz der neue Mitarbeiter verfügt. Asylbewerber dürfen ohne Zustimmung der Arbeitsagentur ein freiwilliges Praktikum machen, wenn sie nicht mindestlohnpflichtig sind. Ein solches Praktikum eignet sich zum Beispiel für junge Menschen, die einen Ausbildungsplatz in Deutschland anstreben.
Nach erfolgreicher Tätigkeit als Praktikant können diese eine Lehre beginnen. Zur Planungssicherheit gehört es, dass Flüchtlinge mit anerkanntem Asylstatus ihre angefangene Ausbildung in Deutschland in jedem Fall beenden dürfen. Wird der Auszubildende nach der Lehre übernommen oder arbeitet in einem anderen Betrieb fest angestellt, kann der Status für weitere zwei Jahre verlängert werden. Dieser Vorgang ist als 3+2-Regelung bekannt.
Warum ein befristeter Arbeitsvertrag bei Flüchtlingen sinnvoll ist
Möchten Unternehmen Flüchtlinge abseits eines Praktikums oder einer Ausbildung vollumfänglich im Betrieb einstellen, ist der Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages sinnvoll. Dieser kann eine zeitliche Befristung beinhalten und unter Berücksichtigung des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) mit einem sachlichen Grund verlängert werden. Möglich ist ebenfalls eine Zweckbefristung. In diesem Fall endet der Arbeitsvertrag automatisch, sobald die Arbeitserlaubnis des Flüchtlings erlischt.
Durch befristete Arbeitsverträge mit Asylbewerbern kann diesen eine zukunftsorientierte Perspektive in Deutschland gegeben werden. Sie erhalten die Möglichkeit, ihr Know-how und ihr persönliches Engagement in den Betrieb einzubringen. Arbeitgeber profitieren vor allem aufgrund des Fachkräftemangels von gut ausgebildeten Asylbewerbern mit Bleibeperspektive. Durch die Befristung gehen Führungskräfte und Personaler gleichzeitig kein rechtliches Risiko bei der Einstellung ein.
Die Beschäftigung von Flüchtlingen wird zum Beispiel durch einen Eingliederungszuschuss (EGZ) oder durch verschiedene Weiterbildungsmaßnahmen gefördert. Teilweise können Unternehmen im ersten Jahr der Tätigkeit bis zu 50 % der gezahlten Entgelte von der Agentur für Arbeit zurückerhalten. Erster Ansprechpartner für Fördermaßnahmen und die Beschäftigung von Flüchtlingen ist aus diesem Grund die Arbeitsagentur.
Zusammenfassung und Fazit zu den verschiedenen Beschäftigungsarten
Unternehmen profitieren von unterschiedlichen Beschäftigungsarten. Auf dem deutschen Arbeitsmarkt unterscheidet man vor allem zwischen den sogenannten Normalarbeitsverhältnissen und einer atypischen Beschäftigung. Von einem Normalarbeitsverhältnis spricht man in der Regel bei einer fest angestellten Vollzeitkraft. Ebenfalls werden zu dieser Beschäftigtengruppe Mitarbeiter gezählt, die mehr als 21 Stunden pro Woche in Teilzeit im Betrieb tätig sind. Auf mehr als 70 % aller in Deutschland Beschäftigten trifft zu, dass diese in einem Normalarbeitsverhältnis ihr Geld verdienen.
Von einer atypischen Beschäftigung kann ausgegangen werden, wenn Mitarbeiter in Arbeitnehmerüberlassung oder mit einem befristeten Arbeitsvertrag im Unternehmen eingestellt werden. Ebenfalls in diese Kategorie fallen Teilzeitkräfte mit weniger als 21 Arbeitsstunden pro Woche sowie Mini- und Midijobber und Praktikanten und Werkstudenten.
Alle angeführten Beschäftigungsarten haben im betrieblichen Alltag ihre Berechtigung. Jedes Unternehmen benötigt Vollzeitkräfte, die fortlaufend ihre Kenntnisse und Fähigkeiten einbringen und die betriebsinternen Werte und Ziele engagiert verfolgen. Flexible Teilzeitkräfte oder Minijobber schaffen einen tragfähigen Unterbau und garantieren durch ihre Flexibilität, dass Auftragsspitzen kompensiert werden können. Besteht kurzfristig ein großer Bedarf an Arbeitskräften, sind Mitarbeiter in Arbeitnehmerüberlassung ein wichtiges Bindeglied zu den fest angestellten Betriebsangehörigen. Darüber hinaus können Werkstudenten oder Praktikanten nützlich sein, um Routineaufgaben zu bearbeiten oder neue Ideen in ein Unternehmen einzubringen. Die Beschäftigung von Flüchtlingen kann Unternehmen dahingehend unterstützen, dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken und einen wertvollen Beitrag zur Integration zu leisten.
Die unterschiedlichen Beschäftigungsarten unterscheiden sich in Bezug auf die Höhe der Lohnnebenkosten, das Bruttogehalt sowie bei den Mitbestimmungs- und Personalvertretungsrechten. Unternehmen handeln zielführend, wenn sie vor der Einstellung von neuen Mitarbeitern eingehend prüfen, welche der Beschäftigungsarten aus Sicht des Betriebes den größten Benefit bietet. Durch einen guten Mix unterschiedlicher Beschäftigungsarten stellen Personaler und Führungskräfte eine effiziente, flexible und erfolgreiche Tätigkeit im Betrieb sicher.
