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Die Probezeit im Detail: Verlängerung der Probezeit und mehr

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Probezeit verlängern

Die Probezeit ist keine Einbahnstraße – profitieren doch sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer davon. So kann der neue Mitarbeiter in dieser Zeit eruieren, ob er die passende Stelle für sich gefunden hat, während sich der Arbeitgeber von den Qualifikationen des neuen Beschäftigten überzeugen kann. Vereinbaren die beiden Vertragsparteien eine Probezeit, gibt es jedoch einige arbeitsrechtliche Aspekte zu beachten. Dieser Artikel stellt sie vor und geht dabei auch auf die Frage ein, ob man die Probezeit verlängern darf und welche Aspekte bei der Verlängerung der Probezeit essenziell sind.

Definition: Was ist die Probezeit?

Die Probezeit ist ein Arbeitsverhältnis „auf Probe“, wobei diese Probephase in der Regel höchstens sechs Monate beträgt. Während der Probezeit besteht bereits ein Arbeitsverhältnis, wobei jedoch der sonst übliche Kündigungsschutz aufgehoben ist.

Das bedeutet, dass in diesen sechs Monaten sowohl die Arbeitgeber- als auch die Arbeitnehmerseite binnen einer im Vertrag festgelegten Frist kündigen können. Für eine Kündigung während der Probezeit bedarf es keiner Angabe von Gründen. Das bedeutet in anderen Worten, dass die Probezeit einer Art „verkürzten Kündigungsfrist“ gleichkommt.

Eine Probezeit zu vereinbaren ist vom Gesetzgeber nicht vorgeschrieben. Man kann das Arbeitsverhältnis auf Probe sowohl in befristeten als auch in unbefristeten Arbeitsverträgen festlegen. Eine Ausnahme hiervon sind Berufsausbildungsverhältnisse: Hier schreibt das Berufsausbildungsgesetz eine Probezeit von minimal einem Monat und maximal vier Monaten vor.

Zu beachten ist zudem, dass auch Tarifverträge die Kündigungsfrist und damit ebenfalls die Probezeit verkürzen können. Ein Beispiel ist der Tarifvertrag für Maler und Lackierer, deren Kündigungsfrist in den ersten sechs Monaten sechs Tage und in den ersten beiden Wochen sogar nur einen Tag beträgt. Daher gilt es, die Tarifverträge zu prüfen, bevor die Probezeit im Arbeitsvertrag festgelegt wird. Denn: In der arbeitsrechtlichen Hierarchie stehen Tarifverträge an oberster Stelle, gefolgt von Betriebsvereinbarungen und schlussendlich den einzelnen Individualverträgen.

Die Probezeit: Wer darf wann wie kündigen?

Die Zeit auf Probe hat für beide Seiten Vorteile: So kann sowohl das Unternehmen als auch der Mitarbeiter das Arbeitsverhältnis binnen weniger Wochen auflösen – ohne dafür Gründe angeben zu müssen. Diese Orientierungs- und Testphase ist somit essenziell für die Erprobung der gegenseitigen Zufriedenheit. Können sich beide Seiten vorstellen, ein Arbeitsverhältnis auf längere Sicht aufzunehmen oder nicht? Das ist die elementare Frage, die beide Seiten während oder nach der Probezeit für sich beantworten können sollten.

Angabe von Kündigungsgründen: Probezeit und Kündigungsschutzgesetz

„In der Probezeit muss man bei einer Kündigung keine Gründe angeben“: Diese Aussage ist nur teilweise korrekt. Es gilt zunächst, zwischen den Vorgaben zu unterscheiden, die ausschließlich die Probezeit betreffen, und denen, die im Kündigungsschutzgesetz geregelt sind.

Während man die Probezeit in jedem Betrieb flexibel bis zu sechs Monate einsetzen kann, greift das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) für Unternehmen ab einer Betriebsgröße von zehn Mitarbeitern immer ab einer Betriebszugehörigkeit der Beschäftigten von sechs Monaten. Das Gesetz fordert demnach, dass Arbeitgeber nach einer halbjährigen Betriebszugehörigkeit ihrer Beschäftigten im Kündigungsfall eine soziale Rechtfertigung abgeben.

Was komplex klingt, ist mit einem anschaulichen Beispiel einfach erklärt: Wenn die Probezeit in einem Betrieb ab zehn Mitarbeitern beispielsweise schon nach vier Monaten endet, muss der Arbeitgeber bei einer Kündigung innerhalb der Probezeit keine Begründung angeben. In diesem Fall greift das Kündigungsschutzgesetz noch nicht. Wenn die Probezeit sechs Monate beträgt, fällt das Ende dieser und der Beginn des Kündigungsschutzes zusammen – das Unternehmen muss somit ab diesem Zeitpunkt begründen, weshalb es einen Mitarbeiter nicht weiter beschäftigt.

Hiervon gibt es jedoch auch Ausnahmen. So kann es der Fall sein, dass der Arbeitgeber schon ab dem ersten Tag des Beginns des Arbeitsvertrages eine Kündigung begründen muss. Das gilt, wenn:

  • der Mitarbeiter eine neue Stelle im Unternehmen angenommen hat, bei dem er zuvor schon eingestellt war. Er ist somit kein „neuer“ Beschäftigter.
  • die Vertragspartner dies im Vertrag vereinbart haben.

Außerdem darf ein Unternehmen nicht aus Willkür kündigen – selbst wenn der Kündigungsschutz noch nicht greift. Einen besonderen Kündigungsschutz genießen auch Schwangere oder Mitarbeiter, die ein Betriebsratsamt übernehmen.

Was ist der Unterschied zwischen der Probezeit und einem befristeten Probearbeitsverhältnis?

Vor allem im Arbeitsrecht gibt es einige Begriffe, die man voneinander abgrenzen muss: So auch die sogenannte Erprobungsdauer – also die Probezeit – und das befristete Probearbeitsverhältnis. Während es bei der Probezeit einer Kündigung bedarf, endet ein befristetes Probearbeitsverhältnis nach der im Arbeitsvertrag festgelegten Zeit – ohne, dass dafür eine Kündigung vonnöten ist. Jedoch ist es bei dieser Form des Arbeitsvertrages auch möglich, eine vorzeitige Kündigung auszusprechen. Die Kündigungsfrist sollte man dabei aber schon im Vertrag festlegen.

Außerdem gibt es bei einem Probearbeitsverhältnis keine festgeschriebene gesetzliche Höchstgrenze. Dennoch sind die meisten dieser Arbeitsverhältnisse in der Regel auf sechs Monate begrenzt. Dies liegt daran, dass ein unverhältnismäßig langes Probearbeitsverhältnis nicht legal ist. Denn: Ein Probearbeitsverhältnis sollte nur dazu dienen, den neuen Arbeitnehmer in dieser Zeit prüfen zu können. Daher ist auch eine Verlängerung meistens nicht die Regel. Verlängert ein Unternehmen einen solchen Arbeitsvertrag, läuft es Gefahr, dass der Mitarbeiter gegen diesen Vertrag gerichtlich vorgeht. Ein langer Rechtsstreit könnte hierbei die Folge sein.

Arbeitsrecht: Rechtliche Vorgaben rund um die Probezeit

Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Vertrag eine Probezeit vereinbart, gibt es einige arbeitsrechtliche Aspekte zu beachten. Die folgende Aufzählung stellt Ihnen drei wesentliche Punkte vor, die wichtig sind, wenn sich Ihr neuer Mitarbeiter in der Probezeit befindet.

1. Urlaub

Auch während der Probezeit hat der Arbeitnehmer bei einer Fünf-Tage-Woche einen gesetzlichen Mindestanspruch von 20 Urlaubstagen im Jahr, sofern man es im Arbeitsvertrag nicht anders geregelt hat. Zu beachten ist dabei jedoch, dass der Urlaubsanspruch während dieser Zeit anteilig berechnet wird.

Das bedeutet: Für jeden Monat, den der Arbeitnehmer gearbeitet hat, stehen ihm mindestens zwei Urlaubstage zu. Somit hat er während der Zeit auf Probe auch nur einen anteiligen Urlaubsanspruch, je nachdem, wie viele Monate er bereits im Unternehmen tätig ist. Er kann somit in der Regel während der Probezeit noch nicht alle Urlaubstage am Stück nehmen. Sobald die Probezeit beendet ist, kann er auch die restlichen Urlaubstage nehmen, die ihm im Jahr zustehen.

2. Krankheitsfall

Erkrankt ein Arbeitnehmer während der Probezeit, hat er einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Dieser Anspruch besteht jedoch nur, wenn der Angestellte vier Wochen am Stück im Unternehmen beschäftigt war. Ist der neue Mitarbeiter in den ersten vier Wochen seiner Betriebszugehörigkeit krank, hat er normalerweise lediglich einen Anspruch auf Krankengeld, welches ihm von seiner Krankenkasse gezahlt wird.

Das gilt auch, wenn die Krankheit über einen längeren Zeitraum als sechs Wochen besteht. Außerdem sollten Unternehmen beachten, dass die Lohnfortzahlung bis zu sechs Wochen auch dann greift, wenn dem kranken Mitarbeiter während der Probezeit gekündigt wurde. Dies ist jedoch nur dann der Fall, wenn der Arbeitgeber die Kündigung explizit mit der Krankheit begründet.

3. Schwangerschaft

Verkündet eine Mitarbeiterin ihre Schwangerschaft, wird ihr der Sonderkündigungsschutz zuteil. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber ihr bis zu vier Monaten nach der Geburt ihres Kindes nicht kündigen kann. Diese Regelung gilt auch, wenn sich die Betriebsangehörige noch in einem Arbeitsverhältnis auf Probe befindet.

Probezeit verlängern: Alles zur Verlängerung der Probezeit

Grundsätzlich ist es erlaubt, die Probezeit über einen Zeitraum von sechs Monaten hinaus zu verlängern. Das kann man gemeinsam mit dem Betriebsangehörigen entscheiden. Jedoch sollten Unternehmen dabei beachten, dass die Arbeit auf Probe nach sechs Monaten keine Wirkung mehr entfaltet. Denn: Nach einem halben Jahr gelten für den neuen Mitarbeiter die gleichen Kündigungsfristen wie ohne die vereinbarte Probezeit. Daher hat es für den Mitarbeiter auch keine Konsequenzen, wenn er einer verlängerten Probezeit zustimmt.

Probezeit verlängern: Wann ist der Kündigungsschutz unwirksam?

Dabei gibt es aber zwei Umstände, durch die man eine Probezeit verlängern kann, ohne dass der Kündigungsschutz greift:

  1. Verlängerung, wenn man die Maximalzeit noch nicht ausgeschöpft hat

 Eine Verlängerung der Probearbeitszeit in einem neuen Arbeitsvertrag ist rechtskräftig, wenn man die maximale Zeit von sechs Monaten im ursprünglichen Arbeitsvertrag noch nicht voll ausgeschöpft hat. Hat der Arbeitnehmer bereits eine sechsmonatige Arbeit auf Probe hinter sich, kann man die Probezeit damit nicht mehr verlängern. Das gilt auch, wenn ein neuer Arbeitsvertrag aufgesetzt wird. Hier muss man die vorangegangene Probezeit einberechnen. Hat der Angestellte jedoch erst eine Probezeit von beispielsweise vier Monaten hinter sich, kann die Probezeit um zwei weitere Monate verlängert werden. Der Kündigungsschutz ist in diesem Fall auch für die Verlängerung nicht wirksam.

  1. Verlängerung im Falle einer längeren Unterbrechung

Ist ein Arbeitnehmer im Verhältnis zu seiner Probezeit – zum Beispiel durch eine längere Krankheit – erheblich lange von der Arbeit ferngeblieben, kann eine Verlängerung rechtlich erlaubt sein. Dies ist auch in manchen Tarifverträgen so vorgesehen. Jedoch sollte man beachten, dass eine entsprechende Klausel im Arbeitsvertrag stehen muss, damit man eine Verlängerung im Fall einer längeren Unterbrechung durchsetzen kann. Der Zeitraum, in der der Mitarbeiter nicht zur Arbeit erschienen ist und der eine Verlängerung nötig macht, sollte mit der Dauer der Probezeit abgestimmt werden. Das Bundesarbeitsgericht entschied am 15.01.1981 in diesem Fall, dass eine Unterbrechung von einem Drittel der ursprünglich angedachten Probearbeitszeit als gerechtfertigt zu erachten ist. Jede Verlängerung ist aber eine Einzelfallentscheidung, die man sorgfältig abwägen sollte.

Dann kann der Arbeitgeber die Probezeit verlängern

Eine Verlängerung der Probezeit kann auch gerechtfertigt sein, wenn eine Mitarbeiterin während der Probezeit schwanger wird. Die Ausdehnung der Erprobungsdauer sollte man immer gemeinsam mit der Arbeitnehmerin besprechen. Denn: Stimmt die Beschäftigte einer Verlängerung der Probezeit nicht zu, hat das Unternehmen das Recht, eine Kündigung ohne Angaben von Gründen auszusprechen.

Was gibt es sonst noch zu wissen? Wie bereits erwähnt, sollten Personalverantwortliche bei der Formulierung von Arbeitsverträgen stets darauf achten, dass in der Klausel zur Probezeit Angaben zur Länge der Unterbrechung und der Dauer der Verlängerung festlegt sind. Mitunter ist es sinnvoll, sich hier auch juristische Unterstützung zu holen. Denn: Rückwirkende Verlängerungsforderungen sind von Arbeitgeberseite ohne entsprechende Weichenstellung im Arbeitsvertrag nicht möglich.

Autor: Redaktion Personalwissen

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