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5 Fragen zur Arbeitszeit: Gesetzliche Regelungen im Blick

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Arbeitszeit

Was sich nicht sehr kontrovers anhört, birgt dennoch einige Tücken: Die Regelungen rund um die Arbeitszeit. Der Gesetzgeber gibt Unternehmen bzw. Arbeitgebern zahlreiche Rahmenbedingungen vor – diese zu wissen und zu beachten, ist insbesondere im HR-Bereich von großer Relevanz. In diesem Artikel finden Sie fünf wichtige Fragen und Antworten, die Ihnen alle Informationen zum Thema Arbeitszeit und gesetzliche Regelungen liefern.

    1. Was ist die rechtliche Grundlage der Arbeitszeit?

    Im Jahr 1994 verabschiedete der Deutsche Bundestag – auf Grundlage europäischen Rechts – das Arbeitszeitgesetz (ArbZG). Mehrfach überarbeitet hat es bis zum heutigen Tag den Zweck, „die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer in der Bundesrepublik Deutschland und in der ausschließlichen Wirtschaftszone bei der Arbeitszeitgestaltung zu gewährleisten und die Rahmenbedingungen für flexible Arbeitszeiten zu verbessern“ sowie den Sonntag und gesetzliche Feiertage als arbeitsfreie Tage zu schützen (§ 1 ArbZG).

    2. Wie lange dürfen Arbeitnehmer in Deutschland arbeiten?

    Das Arbeitszeitgesetz setzt klare Vorgaben für die Arbeitszeiten von Arbeitnehmern in Deutschland fest. Diese sind:

    • Acht-Stunden-Tag: Am Tag dürfen Mitarbeiter nicht länger als acht Stunden arbeiten – Pausen sind nicht dazugezählt. Auf sechs Tage summiert können Angestellte also bis zu 48 Stunden pro Woche für 48 Wochen arbeiten: Bei einer Sechs-Tage-Woche haben Ihre Mitarbeiter dabei einen Anspruch auf vier Wochen Urlaub im Jahr.
    • Verlängerung auf zehn Stunden: Bei Bedarf und in Ausnahmefällen können Arbeitgeber die Arbeitszeit um zwei Stunden, von acht auf zehn Stunden am Tag, verlängern. Aber Vorsicht: 60 Arbeitsstunden sind das absolute Maximum – eine weitere Verlängerung ist nicht zulässig.
    • Ausgleich der Überstunden: Wie schon erwähnt, dürfen Mitarbeiter ihre Arbeitszeit nur in Ausnahmefällen von acht auf zehn Stunden erhöhen. Daher muss der Arbeitgeber die Mehrarbeit auch durch Freizeit ausgleichen: So darf der Angestellte innerhalb von 24 Wochen oder innerhalb von sechs Kalendermonaten die Acht-Stunden-Grenze im Durchschnitt nicht überschreiten.
    • Dokumentationspflicht: Nach § 16 des Arbeitszeitgesetzes ist es die Pflicht des Arbeitgebers, die gearbeiteten Zeiten des Arbeitnehmers zu dokumentieren – wenn der Angestellte die Acht-Stunden-Regel überschreitet. Diese Regelung ist natürlich vor allem für Unternehmen mit Arbeitszeiterfassungsgeräten sehr einfach umzusetzen.

    Alle beschriebenen Regeln gelten auch für Nachtarbeiter. Jedoch schützt das Gesetz all diejenigen, die nachts arbeiten, noch einmal gesondert, indem der vorgegebene Zeitraum für den Freizeitausgleich – wenn der Arbeitnehmer länger als acht Stunden am Tag arbeitet – verkürzt wird. Anstatt bei sechs Kalendermonaten beziehungsweise in 24 Wochen darf die durchschnittliche Arbeitszeit in einem Kalendermonat oder innerhalb von vier Wochen nicht höher als acht Stunden liegen.

    3. Welche Ruhezeiten oder Pausen sind vorgeschrieben?

    Außerdem müssen Arbeitgeber auch die Ruhezeiten beachten: Sowohl während der Arbeitszeit als auch zwischen zwei Arbeitstagen müssen bestimmte Vorgaben eingehalten werden. Die Ruhezeit dient vor allem der Regeneration und Erholung eines Arbeitnehmers.

    • Pausen: Die vom Arbeitszeitgesetz vorgegeben Pausen richten sich nach der Stundenanzahl der geleisteten Arbeit. Arbeitet ein Angestellter bis zu sechs Stunden, muss er keine Pause machen. Beträgt seine Arbeitszeit zwischen sechs und neun Stunden, muss er 30 Minuten Pause einplanen. Verrichtet er seine Arbeit mehr als neun Stunden lang, gelten sogar Pausenzeiten von 45 Minuten. Diese Pausenzeiten können die Angestellten auch in 15-Minuten-Abschnitte aufteilen.
    • Ruhezeit: Für die Mindestruhezeit zwischen zwei Schichten ist zu beachten: Arbeitnehmer müssen sich mindestens elf Stunden ununterbrochen von ihrer Arbeit ausruhen können. In Ausnahmefällen lässt sich das auch auf zehn Stunden verkürzen. Ein Beispiel sind hier Arbeitnehmer in Krankenhäusern, Gaststätten oder Verkehrsbetrieben. Wenn ein Angestellter in Rufbereitschaft arbeitet, lässt sich die gesetzliche Mindestruhezeit sogar auf die Hälfte kürzen.
    Wichtig: Als Arbeitgeber sollten Sie immer ein Auge darauf haben, dass all Ihre Mitarbeiter die Pausen auch wirklich nehmen und zur Erholung nutzen. Davon profitiert nicht nur Ihr Team, sondern letztlich auch Sie selbst. Denn: Nur, wer seine Pause ausgiebig nutzt und wirklich Pause macht, bekommt wieder einen klaren Kopf, um danach konzentriert weiterzuarbeiten.

    4. Wie definiert das ArbZG die Arbeitszeit?

    Allgemein ist die Arbeitszeit, die Zeit, in der der Arbeitnehmer Tätigkeiten für sein Unternehmen ausführt. Daher gelten Pausen nicht als Arbeitszeit – das ist einleuchtend. Aber: Kann man auch die Zeit des Arbeitsweges, der Dienstreise oder des Umkleidens zur Arbeitszeit dazu zählen?

    Hier gilt:

    • Weg zur Arbeit: Die tägliche Wegezeit gehört nicht zur Arbeitszeit. Eine Ausnahme stellt dabei die Anfahrt eines Arbeitnehmers dar, der aufgrund seiner Rufbereitschaft zu seinem Einsatz fahren muss.
    • Dienstreisen: Arbeitet der Arbeitnehmer von unterwegs, beispielsweise im Zug, kann er diese Zeit als Arbeitszeit geltend machen. Wenn er jedoch nicht arbeitet, sondern sich während der Zugreise ausruht, gilt diese Zeit nicht als Arbeitszeit im Sinne des ArbZG.
    • Umkleidezeit: Normalerweise besteht keine Vergütungspflicht für die Zeit zum Umziehen. Eine Ausnahme: Wenn sich der Arbeitnehmer im Betrieb umziehen muss, da es sein Arbeitgeber vorschreibt, gilt auch das als Arbeitszeit.

    Sonderfall Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft

    Soweit, so gut. Doch: Es gibt auch viele Arbeitnehmer, die nicht von den klassischen Arbeitszeiten im Büro betroffen sind – zum Beispiel Krankenpfleger, Ärzte oder Feuerwehrmänner. Diese haben oftmals Bereitschaftsdienst oder Rufbereitschaft, wodurch sie in der Gestaltung ihrer freien Zeit eingeschränkt sind: Erhalten sie einen Notruf, müssen sie umgehend handeln.

    Hier gelten diese Regelungen:

    • Bereitschaftsdienst: Während des Bereitschaftsdienstes muss sich der Arbeitnehmer wohl am Arbeitsplatz aufhalten, er kann sich jedoch auch ausruhen. Daher gelten für diese Zeiten besondere Regeln: Der Bereitschaftsdienst gilt wohl als Arbeitszeit, diese muss jedoch nicht zu 100 Prozent vergütet werden. Die Vergütung während dieser Zeit muss in einem angemessenen Verhältnis zur regulären Bezahlung stehen. Ein Urteil des Bundesarbeitsgerichtes von 2004 entschied, dass eine Vergütung von etwa 68 Prozent des normalen Arbeitsgehaltes als angemessen zu bewerten ist.
    • Rufbereitschaft: Die Rufbereitschaft gilt nicht als Arbeitszeit. Erst wenn der rufbereite Arbeitnehmer kontaktiert und zu seiner Dienststelle beordert wird, gilt das als Arbeitszeit. Eine Ausnahme: Wenn der Angestellte innerhalb von 10 bis 20 Minuten an seiner Dienststelle sein muss, ist dies nicht mehr als Rufbereitschaft zu bewerten, sondern als Bereitschaftsdienst – mit der Konsequenz, dass dies als Arbeitszeit gilt und somit eine Vergütungspflicht besteht.

    5. Wer ist vom Arbeitszeitgesetz betroffen und wer nicht?

    Wie das häufig bei Gesetzen der Fall ist, gilt das ArbZG für alle Arbeitnehmer – und hat doch einige Ausnahmen. Diese sind:

    • Staatsbedienstete wie Beamte, Richter und Soldaten
    • Auszubildende unter 18 Jahren: Für diese gilt das Jugendarbeitsschutzgesetz
    • Leitende Angestellte und Chefärzte
    • Pflege- oder Erziehungskräfte wie Kindergärtner oder Altenpfleger
    • Arbeitnehmer, die von der Kirche angestellt sind wie beispielsweise Organisten
    • Arbeitnehmer, die in der Luftfahrt tätig sind.

    Außerdem schützt das ArbZG auch Selbstständige oder freie Mitarbeiter nicht: Diese können ihre Arbeitszeiten und -tage frei wählen.

    Autor: Redaktion Personalwissen

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