Entgeltfortzahlung: Werden Feiertage bezahlt?

Immer wieder entsteht für Entgeltabrechner die Frage, ob und wie gesetzliche Feiertage im Sinne der Lohnfortzahlung bezahlt werden und wann es sich im unbezahlte Tage handelt.

Feiertage spielen für Arbeitnehmer eine wichtige Rolle. Im Durchschnitt besteht ein halber Arbeitsmonat eines Kalenderjahres aus gesetzlichen Feiertagen. Doch wie werden Feiertage vergütet, was passiert mit den Zuschlägen und wie verhält es sich, wenn der Arbeitnehmer am Feiertag krank ist? Damit bei der Abrechnung der Entgeltfortzahlung an Feiertagen alles rund läuft, finden Sie hier alle wichtigen Fakten und Gesetze im Überblick. 

Wie sind gesetzliche Feiertage in Deutschland geregelt?

Die Anzahl der gesetzlichen Feiertage variiert in Deutschland je nach Bundesland. Spitzenreiter sind die Bundesländer Bayern, Baden-Württemberg und das Saarland: Hier dürfen sich Arbeitnehmer über insgesamt zwölf Feiertage im Jahr freuen. Doch auch die restlichen Regionen können mit mindestens zehn freien Tagen im Jahr rechnen.

Folgende Feiertage sind in Deutschland bundeseinheitlich als gesetzliche Feiertage definiert:

• Neujahr (1. Januar)
• Karfreitag
• Ostermontag
• Christi Himmelfahrt
• Pfingstmontag
• Tag der Arbeit (1. Mai)
• Tag der deutschen Einheit (3. Oktober)
• Erster und zweiter Weihnachtsfeiertag (25. & 26. Dezember)

Die Bestimmung der gesetzlichen Feiertage beruht auf den Feiertagsgesetzen der Bundesländer, die in diesem Bereich die Gesetzgebungskompetenz haben. Für das Bundesland Berlin gilt zum Beispiel das Gesetz für die Sonn- und Feiertage vom 28.10.1954, das im Lauf der Jahre mehrfach angeglichen wurde. Zusätzlich zu den oben erwähnten bundeseinheitlichen Feiertagen sind in den Landesfeiertagsgesetzen weitere gesetzliche Feiertage festgelegt, die ausschließlich innerhalb der Grenzen des Bundeslandes gelten.

Des Weiteren gibt es kirchlich geschützte Feiertage oder Brauchtumstage. An diesen Tagen ist eine Freistellung der Arbeitnehmer mit eventueller Entgeltfortzahlung jedoch nicht zwingend vorgeschrieben. Ein solcher kirchlich geschützter Feiertag ist zum Beispiel der 24. Dezember, der grundsätzlich als Werktag gilt.

Prüfen Sie bei der Bestimmung von Feiertagen auch Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen oder individualvertragliche Vereinbarungen. Hier können abweichende Bestimmungen für einzelne Arbeitnehmer- oder Tätigkeitsgruppen verankert sein, die Sie bei der Entgeltberechnung beachten müssen.

Gelten Feiertage am Wohnort oder Arbeitsort? 

Maßgeblich für die Bestimmung eines Feiertages und des damit verbundenen Anspruchs auf Entgeltzahlung sind immer die geltenden Feiertagsgesetze am Arbeitsort. Entscheidend ist dabei in der Regel die erste Tätigkeitsstätte des Arbeitnehmers. Befindet sich dieser vorrangige Arbeitsort in einem anderen Bundesland als der eigentliche Firmensitz, so kann der Feiertagsanspruch abweichen:

Ist ein Außendienstmitarbeiter beispielsweise dienstplanmäßig an einem Arbeitsort in Bayern tätig, muss ihm der Arbeitgeber die Freistellung von der Arbeitszeit nach den Vorgaben der örtlichen Feiertagsgesetze gewähren. Für die Unternehmensmitarbeiter am Stammsitz in Berlin kann dagegen am selben Tag Arbeitspflicht herrschen.

Vergütung von Feiertagen: Regelungen im Entgeltfortzahlungsgesetz 

Gesetzliche Feiertage bedeuten für Unternehmen zunächst einmal einen Arbeitsausfall. Viele Arbeitgeber stellen sich deshalb die Frage, ob und wie die „verlorene Arbeitszeit“ zu vergüten ist. Die Antwort findet sich im sogenannten Entgeltfortzahlungsgesetz (abgekürzt als: EntgFG oder EFZG). Dieses regelt in § 1 Abs. 2 den Entgeltfortzahlungsanspruch von Arbeitnehmern. Unter den Begriff Arbeitnehmer fallen dabei alle abhängig Beschäftigten, wie Arbeiter, Angestellte, Aushilfskräfte oder auch Auszubildende.

Laut § 2 Absatz 1 des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG) gilt:

Für Arbeitszeit, die infolge eines gesetzlichen Feiertags ausfällt, hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Entgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte.

Nach dem Lohnausfallprinzip ist hier also eindeutig geregelt, dass den Arbeitnehmern trotz Arbeitsausfall eine Entgeltzahlung zusteht. Ihr Mitarbeiter erhält also für einen Feiertag den gleichen Stundenlohn, wie an einem regulären Arbeitstag. Für Arbeitnehmer mit einem monatlich wiederkehrenden Lohnanspruch wird das Gehalt für die betreffende Arbeitszeit normal weiterbezahlt. 

Wer hat Anspruch auf Entgeltfortzahlung an Feiertagen?

Grundsätzlich besteht der Anspruch auf Entgeltfortzahlung an einem Feiertag, sobald ein rechtlich bindendes Arbeits- oder Ausbildungsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer besteht. Freie Mitarbeiter oder selbstständig tätige Personen haben keinen Entgeltfortzahlungsanspruch. 

Laut § 12 des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EntgFG bzw. EFZG) ist das Anrecht auf Vergütung an Feiertagen außerdem „unabdingbar“. 

Wichtig: Passagen im Arbeitsvertrag, die die Fortzahlung des Entgelts am Feiertag ausschließen, sind demnach ungültig.

Überstunden und Zuschläge: Stundenlohn bei Entgeltfortzahlung an Feiertagen

Da dem Arbeitnehmer an gesetzlichen Feiertagen grundsätzlich das gleiche Arbeitsentgelt zusteht wie an normalen Arbeitstagen, sind in der Entgeltzahlung auch mögliche Überstunden und Zuschläge zu berücksichtigen. Diese müssen dem Arbeitnehmer in voller Höhe bezahlt werden, wenn sie in der üblichen Arbeitszeit dienstplanmäßig entstanden wären.

Um die Zuschläge und die Bezahlung am Feiertag professionell und gesetzeskonform zu berechnen, sollten sich Personaler die Woche vor und nach dem Feiertag ansehen. Nach diesem Stundenlohn, inklusive Zuschläge, können Sie dann auch für die Bezahlung am Feiertag ansetzen.

Spesen und weitere Aufwendungen müssen an einem Feiertag dagegen nicht bezahlt werden, wenn diese kein vertraglich geregelter Bestandteil des Lohns sind. Der Arbeitsausfall an den Feiertagen mindert aber in keinem Fall die Vergütung Ihres Mitarbeiters.

Feiertagsvergütung bei Krankheit

Ist Ihr Mitarbeiter an einem Feiertag erkrankt, so gelten für ihn die Bestimmungen des §3 des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EntgFG bzw. EFZG). Demnach übernimmt der Arbeitgeber entsprechend der Regelungen zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall die Lohn- oder Gehaltszahlungen bis zu sechs Wochen lang – und das gilt auch an Feiertagen.

Eine Ausnahme bildet unentschuldigtes Fehlen am Arbeitsplatz, mit dem sich der § 2 Absatz 3 des EFZG beschäftigt: Wenn der Arbeitnehmer am letzten Arbeitstag vor oder am ersten Arbeitstag nach dem Feiertag unentschuldigt nicht zur Arbeit erschienen ist, hat er in der Folge keinen Anspruch auf eine Lohnfortzahlung am betreffenden Feiertag.

Dokumentieren Sie eindeutig und schriftlich nachweisbar unentschuldigte Fehlzeiten vor oder nach einem Feiertag. Nur mit einer nachprüfbaren Dokumentation können Sie im Streitfall beweisen, dass Sie Ihren Mitarbeiter proaktiv informiert haben und ihm eine Lohnfortzahlung für den Feiertag nicht zusteht. Lassen Sie sich entsprechende Ermahnungen oder Abmahnungen vom Mitarbeiter unterzeichnen und archivieren Sie auch Nachweise für Einschreiben oder andere Postbelege.

Wird ein Feiertag als Urlaubstag berechnet?

Viele Mitarbeiter berücksichtigen bei der Urlaubsplanung auch die gesetzlichen Feiertage mit dem Ziel, mehr freie Arbeitstage zu erhalten. Das ergibt durchaus Sinn – denn weil die gesetzlichen Feiertage in den meisten Betrieben für alle Mitarbeiter gelten, wird in diesen Fällen kein Urlaubstag berechnet. 

Diese Freistellung gilt allerdings nur, wenn sie den betrieblichen Erfordernissen oder Vereinbarungen nicht entgegensteht. Tatsächlich muss bei der Berechnung des Arbeitsentgelts differenziert werden, ob an dem Feiertag eine Arbeitspflicht bestanden hätte oder nicht. Ist der Arbeitnehmer beispielsweise in einem öffentlichen Krankenhaus beschäftigt, muss er grundsätzlich auch an einem Feiertag arbeiten. 

In diesem Fall richtet sich die Entgeltfortzahlung ausschließlich nach den Bestimmungen des Bundesurlaubsgesetzes (BurlG) – die Regelungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EntgFG bzw. EFZG) finden dagegen keine Anwendung.

Wie erfolgt die Entgeltfortzahlung an Feiertagen bei Kurzarbeit?

Ist der Betrieb von Kurzarbeit betroffen, fällt möglicherweise auch ein Feiertag in diese Arbeitszeit. Hierfür hat der Gesetzgeber im Entgeltfortzahlungsgesetz § 2 Absatz 2 eine eigene Regelung festgehalten. Demnach ist die Feiertagsvergütung vom Arbeitgeber auch während der Kurzarbeit mit dem gleichen Entgelt zu vergüten wie die restliche Arbeitszeit an Werktagen.

Als Entgeltabrechner orientieren Sie sich auch in diesem Fall am besten an der Vergütung des Mitarbeiters in der Woche vor und nach dem Feiertag. Erhält der Arbeitnehmer in dieser Zeit ein geringeres Kurzarbeitergeld, rechnen Sie dieses auch für den Feiertag ab.

Haben Teilzeitkräfte und Minijobber Anspruch auf die Entgeltfortzahlung an Feiertagen?

Beschäftigen Sie Teilzeitkräfte oder Aushilfskräfte in Ihrem Betrieb, so gilt der Anspruch nur dann, wenn der Feiertag für Ihren Mitarbeiter auch regulär ein Arbeitstag gewesen wäre. Fällt der Feiertag zum Beispiel auf einen Mittwoch, an dem Ihr Teilzeit-Mitarbeiter grundsätzlich einen freien Tag hat, kann er keinen Anspruch auf eine Entgeltfortzahlung geltend machen.

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Steuerfreie Zuschläge und Stundenlohn: Wie werden Feiertage berechnet?

Ob Ihre Mitarbeiter generell Zuschläge für die Arbeit an Sonn- und Feiertagen erhalten und wie hoch diese ausfallen, ist gesetzlich nicht genau geregelt. Laut Urteil des Bundesgerichts vom 11.01.2006 (5 AZR 97/05) haben Arbeitnehmer allerdings keinen grundsätzlichen Anspruch auf Zuschläge für die Sonn- und Feiertagsarbeit. Individuelle Vereinbarungen und Tarifverträge können aber durchaus entsprechenden Vergünstigungen vorsehen. 

Erhalten die Arbeitnehmer Zuschläge, lohnt sich auch ein Blick in den § 3b des Einkommensteuergesetzes, um den genauen Lohn Ihrer Mitarbeiter für den Feiertag zu berechnen. Dieser regelt eine Steuerfreiheit für bezahlte Zuschläge bei der Feiertagsarbeit sowie für Nacht- und Sonntagsarbeit. Generell gilt, dass dabei nur Stundengrundlöhne bis 50 Euro ansetzbar sind.

Diese Zuschläge bleiben steuerfrei, wenn sie bei einer Feiertagsarbeit die folgenden Anteile des Grundlohnes nicht übersteigen:

• 125 % bei der Arbeit am Feiertag sowie am 31.12. ab 14.00 Uhr
• 150 % bei besonderer Feiertagsarbeit (25. & 26. Dezember, 01. Mai. sowie am 24.12. ab 14.00 Uhr)

Bei Arbeitsverhältnissen auf Stundenlohn-Basis wird bei der Berechnung der Vergütung üblicherweise die durchschnittliche Arbeitszeit angesetzt, die der Mitarbeiter an einem normalen Arbeitstag leistet. Die ausgefallenen Arbeitsstunden werden also wie im Falle einer Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall mit dem Stundenlohn multipliziert, um den korrekten Tageslohn zu berechnen.

Wer darf an Sonntagen und Feiertagen arbeiten?

Laut § 9 des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) gilt in Deutschland die sogenannte Sonn- und Feiertagsruhe. Demnach dürfen Arbeitnehmer an diesen Tagen zwischen 0 und 24 Uhr grundsätzlich nicht arbeiten.

Doch wie so oft gilt auch bei der Freistellung im Rahmen der Sonn- und Feiertagsruhe: Keine Regel ohne Ausnahme. Vor allem systemrelevante Arbeitsleistungen müssen auch zu diesen Zeiten gewährleistet sein. Dazu gehören zum Beispiel:

• Not- und Rettungsdienste sowie die Feuerwehr
• Dienste zur Aufrechterhaltung der öffentlichen Sicherheit und Ordnung
• Krankenhäuser und zugehörige medizinische Einrichtungen
• Gaststätten und Hotels

Diese und andere Bereiche, in denen Arbeitnehmer auch während eines Feiertags regulär beschäftigt werden können, sind in § 10 des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) genau geregelt. Liegen triftige Gründe vor, ist es außerdem möglich, auch für andere Arbeitsbereiche eine Ausnahmegenehmigung bei der zuständigen Aufsichtsbehörde zu beantragen. Die Arbeit an Feiertagen ohne gültige Ausnahmeregelung ist allerdings nicht zulässig.

Beschäftigen Sie Arbeitnehmer, die an gesetzlichen Feiertagen arbeiten, so erhalten diese die vereinbarte Vergütung für einen normalen Arbeitstag. Für die Arbeitsleistung muss allerdings ein Ausgleich geschaffen werden: Konkret müssen Arbeitgeber deshalb einen freien Tag direkt nach dem Feiertag oder mindestens innerhalb eines Zeitraums von acht Wochen nach der geleisteten Feiertagsarbeit bewilligen.

Viele Tarifverträge enthalten Regelungen, die die Höhe von Zuschlägen für Feiertagsarbeit festlegen. Prüfen Sie daher immer die Tarifverträge, abweichende Betriebsvereinbarungen oder Regelungen des individuellen Arbeitsvertrags, um die korrekte Vergütung für die Arbeit an einem Feiertag zu berechnen.

Fazit zur Entgeltfortzahlung an Feiertagen: Die wichtigsten Fakten

Grundsätzlich erhalten Arbeitnehmer an gesetzlichen Feiertagen ihren Lohn oder ihr Gehalt weiter. Dies gilt auch für Aushilfs- oder Teilzeitkräfte, wenn diese am Feiertag regulär gearbeitet hätten. Bei der Berechnung des zu zahlenden Arbeitsentgelts sind deshalb der volle Stundenlohn oder die vertraglich oder tariflich festgelegte Vergütung für den ausgefallenen Arbeitstag anzusetzen. Selbstständige oder freie Mitarbeiter ohne einen rechtlich bindenden Arbeitsvertrag erhalten keinen Lohn für den Arbeitsausfall.

Die Entgeltfortzahlung an Feiertagen ist vom Gesetzgeber klar geregelt. Maßgeblich sind dabei die Vorgaben im Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG bzw. EFZG). Ergänzende Bestimmungen finden sich außerdem in den entsprechenden Paragrafen anderer Gesetze, wie zum Beispiel dem Bundesurlaubsgesetz (BurlG) oder Arbeitszeitgesetz (ArbZG).

Zuschläge für Feiertagsarbeit sind oft individuell in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen definiert, aber grundsätzlich nicht per Gesetz vorgeschrieben. Teile dieser Zuschläge können auch steuerfrei ausbezahlt werden – die Voraussetzungen hierfür sind im Einkommensteuergesetz geregelt und müssen beachtet werden.

Um den Lohn auch an Feiertagen korrekt und professionell abzurechnen, sollten Personaler die Verträge und Vereinbarungen mit den Arbeitnehmern in ihrem Unternehmen genau kennen. Prüfen Sie zusätzlich in jedem Fall abweichende Regelungen von Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen, um bei allen Fragen in Bezug auf die Entgeltfortzahlung auf der sicheren Seite zu sein.

FAQ – Wissenswertes zu Entgeltfortzahlungen