Kompetenzmanagement: Strategie, Ziele und Beispiele

Eine professionelle Qualifizierung und Personalentwicklung eröffnet Unternehmen und ihren Angestellten Perspektiven. Erhalten jedoch alle Mitglieder eines Teams gleiche Fort- und Weiterbildungsangebote, wirkt dies planlos und wenig effektiv. Eine strategische Personalentwicklung ist in diesem Fall nicht gegeben.

Vor jedem Angebot auf Schulung und Weiterbildung sollten sich Führungskräfte und Personaler aus diesem Grund auf die Unternehmensziele fokussieren. Sie sollten sich die Frage stellen, welche Personengruppen im Betrieb nachweislich von angebotenen Weiterbildungsmaßnahmen profitieren könnten. Darüber hinaus sollten Sie darstellen können, wie strategische Fortbildungen langfristig die Wettbewerbsfähigkeit und das Employer Branding beinflussen.

Führungskräfte oder Spezialisten in der HR-Abteilung, die Mitarbeiter gut kennen, sind in der Lage objektive Antworten zu finden. Sie können nachvollziehen, über welche Kompetenzen ein Angestellter verfügt, welche Eigenschaften ihn erfolgreich machen und welche Fähigkeiten ausgebaut werden müssen. Ein professionelles, innerbetriebliches Kompetenzmanagement beschäftigt sich mit der Frage, wie man Kompetenzen der Mitarbeiter sichtbar macht und vermehrt. Dabei muss erarbeitet werden, wie eine stringente Kompetenzentwicklung der Mitarbeiter anhand der Unternehmensziele realisiert werden kann.

Was ist ein strategisches Kompetenzmanagement?

Der Begriff Kompetenzmanagement setzt sich aus den Wörtern „Kompetenz“ und „Management“ zusammen. Im Unternehmenskontext impliziert der Terminus Kompetenzmanagement, dass die Qualifikationen oder Kompetenzen eines Mitarbeiters zielgerichtet und nach ökonomischen Prinzipien ausgebaut werden. In der Fachliteratur gibt es unterschiedliche Auffassungen und Definitionen zur korrekten Bedeutung von Kompetenzmanagement im Unternehmen.

Wissenschaftler haben sich unter anderem mit der Frage beschäftigt, ob Kompetenzmanagement und Skillmanagement divergierende Fachbegriffe sind. Sie haben aus akademischer Sicht untersucht, wo Unterschiede liegen oder ob in der Praxis eine äquivalente Implikation festgestellt werden kann. Manche Forscher argumentieren, dass die Kompetenzen eines Menschen, die sich generell aus verschiedenen Fertigkeiten, Eigenschaften und Qualifikationen zusammensetzen, übergeordnet zu betrachten sind. Ihr Ansatz besagt, dass Kompetenzmanagement vor allem die Fähigkeit einschließt, erworbenes Wissen produktiv und professionell einzusetzen.

Viele Unternehmen betrachten ein strategisches Kompetenzmanagement im Gegensatz zum wissenschaftlichen Ansatz als praxisrelevantes und wirksames Tool zur spezifischen Entwicklung. Sie erleben, dass sie vorhandene Mitarbeiterkompetenzen besser aufschlüsseln und effektiver im Betrieb nutzen können. Durch eine einheitliche Analyse und Darstellung kann gleichzeitig festgestellt werden, welche notwendigen Fähigkeiten, Kenntnisse oder Kompetenzen Mitarbeiter entwickeln müssen, um die Wettbewerbsfähigkeit im Unternehmen langfristig zu sichern. Modernes und zielgerichtetes Kompetenzmanagement unterstützt Angestellt der HR-Abteilung und Führungskräfte noch in einer anderen Hinsicht. Es versetzt sie durch planbare Maßnahmen in die Lage, die Kompetenzfelder der Belegschaft nachhaltig und anhand der Unternehmensziele zu stärken.

Warum man die extrinsische und intrinsische Motivation unterscheiden sollte

Verfügt ein Mitarbeiter über ausgeprägte Kompetenzen in seinem beruflichen Arbeitsumfeld, ist er in der Lage, Eigenschaften und erlerntes Wissen zielgerichtet anzuwenden. Die Kompetenz eines Angestellten ist schwer messbar. Dies ist in der Tatsache begründet, dass Kompetenz aus unterschiedlichen Komponenten, Eigenschaften und Charakterzügen besteht. Gleichzeitig hat jeder Mensch die Möglichkeit, seine persönlichen und beruflichen Kompetenzen entweder intrinsisch oder extrinsisch zu verbessern. Aufgrund einer ausgeprägten intrinsischen Motivation könnte sich ein Mitarbeiter zum Beispiel entscheiden, in seiner Freizeit einen Fremdsprachenkurs in Englisch zu belegen. Hierdurch verbessert er seine Englischkenntnisse.

Aus betrieblicher Sicht mag diese intrinsische Motivation wenig zielführend sein, wenn der Angestellte keine Berührungspunkte mit ausländischen Kunden hat. Würde der Betriebsangehörige vom Vorgesetzten gebeten, sich in Bezug auf eine Fremdsprache weiterzubilden, da dies seine internationalen Kundenkontakte verbessern würde, wäre seine Motivation extrinsisch. Die betriebliche Notwendigkeit, basierend auf den Unternehmenszielen wäre in diesem Fall eindeutig erkennbar.

Aus Unternehmenssicht bedeutet strategisches Kompetenzmanagement in erster Linie, explizit aufzuschlüsseln, in welchen Fachbereichen:

• die Qualifikation,
• die Eigenschaften und
• die Handlungsweisen

und letzten Endes die Kompetenz von Mitarbeitern weiterentwickelt werden sollte. In den meisten Fällen sind Maßnahmen des Kompetenzmanagements aus diesem Grund extrinsisch, da der Impuls vom Unternehmen ausgeht.

Kompetenzmodelle fokussieren sich grundsätzlich auf eine psychologische Betrachtung des Mitarbeiters und seiner methodischen Fähigkeiten. Kompetenzmanagement fokussiert sich nicht auf schulische oder universitäre Abschlüsse. Vielmehr bildet es ab, welche Eigenschaften und Handlungsweisen notwendig sind, um realen Situationen im beruflichen Alltag kompetent zu begegnen.

Kompetenzprofile aufzubauen ist eine Herausforderung

Es ist unkompliziert möglich, die Verkaufszahlen eines Angestellten im Kontext zu den Teammitgliedern zu messen und Vergleichsrechnungen anzustellen. Ebenso leicht ist es, nachzuvollziehen, welche Arbeitsleistung ein Produktionsmitarbeiter im Laufe eines Tages erbracht hat. Leistungsparameter implizieren die Vergleichbarkeit von Mitarbeitern. Kompetenzen zu messen ist im Gegensatz dazu viel schwieriger. Aufgrund der Herausforderung, die das Messen von Kompetenzen mit sich bringt, ist es nachvollziehbar, dass Angestellte oder Arbeitnehmervertreter eine tiefgehende Betrachtung von Kompetenzprofilen in manchen Fällen als problematisch ansehen.

Dies liegt unter anderem daran, dass die psychologische Betrachtungsweise Sensibilität und Fairness verlangt. Vor der Einführung eines innerbetrieblichen Kompetenzmanagementsystems muss klargestellt sein, welche Ziele der Arbeitgeber verfolgt. Entscheidend ist, dass Betriebsangehörige, Führungskräfte und Arbeitnehmervertreter die Sinnhaftigkeit eines Kompetenzmanagementkonzepts verstehen. Sie sollten nachvollziehen können, welche Schnittmengen Kompetenzmodelle und Unternehmensziele vereinen. Arbeiten die HR-Abteilung, die Leitungsebene, die Arbeitnehmervertreter und die Mitarbeiter gemeinsam an der Ausgestaltung von Kompetenzmodellen, trägt dies zum Erfolg bei. In diesem Fall kann eine detailorientierte Betrachtung von Kompetenzen zielführend sein und die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens stärken.

Welche unterschiedlichen Kompetenzfelder gibt es?

Jeder Angestellte in einem Unternehmen verfügt über unterschiedliche Kompetenzen. Die Ausprägung der einzelnen Kompetenzfelder in der Relation zu den Anforderungen der Position entscheidet darüber, wie erfolgreich der Mitarbeiter in seinem Arbeitsumfeld tätig sein kann. In der Regel werden vor allem die folgenden fünf Prägungen unterschieden:

1. Fachkompetenz
2. Sozialkompetenz
3. Methodenkompetenz
4. Handlungskompetenz
5. Individualkompetenzen

Generell kann festgehalten werden, dass jeder Mensch in allen genannten Kompetenzfeldern Eigenschaften und Qualifikationen vorweisen kann. Ein innerbetriebliches Kompetenzmanagement zielt in der Folge darauf auf, die Mitarbeiterkompetenzen zu messen und transparent darzustellen. Auf diese Weise können aus Sicht des Betriebes Defizite, Handlungsfelder und Stärken herausgearbeitet werden.

Fachkompetenz – essenziell in jedem Berufsbild

Unter Fachkompetenz versteht man die in der Regel die Fähigkeit eines Mitarbeiters, seinen persönlichen Arbeitsbereich aus theoretischer und fachlicher Sicht zu beherrschen. Fachliche Kompetenz hängt eng mit den kognitiven Anlagen eines Menschen und seiner individuellen Lernbereitschaft zusammen. Durch den fortlaufenden Aufbau von spezifischem Fachwissen ist ein Angestellter in der Lage, typische Tätigkeiten seines Berufsbildes eigenverantwortlich und fehlerfrei auszuführen. Fachkompetenz wird vor allem in der Schule und im Rahmen einer Berufsausbildung vermittelt.

Darüber hinaus kann die Entwicklung durch Weiterbildungen im Personalwesen, Schulungen und Coachings dazu beitragen, dass Mitarbeiter fortlaufend ihre Qualifikation erhöhen und sich weitere fachliche Kompetenzen aneignen. Menschen mit Fachkompetenz erkennen und hinterfragen logische Kausalitäten kritisch und sind in der Lage, die Zusammenhänge fachlicher Informationen zu verstehen und einzuordnen. Betriebsangehörige mit Lernbereitschaft, einer ausgeprägten Auffassungsgabe und klarer Zielorientiertheit sind dazu prädestiniert, Fachwissen effektiv zu nutzen und an andere weiterzugeben Fachwissen und berufsbezogenes Know-how hängt eng mit Methodenkompetenz zusammen. Methodenkompetenz gibt unter anderem darüber Auskunft, wie Mitarbeiter benötigte Sachkenntnisse effizient erwerben.

Sozialkompetenz – in modernen Unternehmen vermehrt nachgefragt

Unter dem Oberbegriff Sozialkompetenz versteht man im Allgemeinen die Fähigkeit eines Menschen, positiv mit anderen Personen in ihrem Umfeld zu interagieren. Im beruflichen Kontext kommt es jeden Tag zu Situationen, in denen eine ausgeprägte soziale Kompetenz erwartet wird. Im allgemeinen Umgang mit Kollegen im Team, in der Kundenansprache oder in Konfliktsituationen ist Sozialkompetenz entscheidend. Sie garantiert, dass Angestellte in der Lage sind, ihre emotionalen, kognitiven und motorischen Verhaltensweisen der jeweiligen Gesamtlage anzupassen. Menschen mit Sozialkompetenz verfügen, mehr oder weniger ausgeprägt, vor allem über die folgenden Eigenschaften:

Eigenschaft	Anwendung im beruflichen Umfeld
Teamfähigkeit	Im Team Entscheidungen herbeiführen, kontroverse Diskussionen im Teamverbund zuzulassen, Anwendung von aktivem Zuhören und offener, nutzenorientierter Kommunikation.
Interkulturelle Kompetenz	Die Fähigkeit, im Umgang mit Kunden oder Kollegen mit Migrationshintergrund offen, freundlich und verständnisvoll zu reagieren. Kenntnisse zu kulturellen Besonderheiten in die Kommunikation mit einbeziehen. Dies betrifft zum Beispiel die Reihenfolge der Begrüßung oder andere landestypische Sitten und Gebräuche.
Motivation	Die Fähigkeit andere durch sein Auftreten oder durch passende Verbalisierungen zu ermutigen. Vor allem für Führungskräfte bedeutend, um Menschen individuell zu führen und durch Anerkennung und Respekt zu innervieren. Intrinsische Motivation ist die Fähigkeit, sich persönlich dahingehend zu stimulieren, wichtige Ziele mit Vehemenz und Engagement zu verfolgen.
Empathie	Empathie oder Einfühlungsvermögen sind wichtig, um die Beweggründe anderer Menschen zu verstehen. Einfühlungsvermögen impliziert, sich gedanklich in einen anderen Menschen hineinzuversetzen. Hierdurch kann Verständnis und Mitgefühlt aufgebracht werden, unabhängig davon ob man persönlich in einer anderen Weise entschieden hätte.
Konfliktfähigkeit	Menschen, die konfliktfähig auftreten, sind in der Lage Kontroversen zu moderieren und abseits persönlicher Animositäten lösungsorientiert zu handeln. Statt in einer Konfliktsituation beleidigt oder emotional zu reagieren, fokussieren sie sich auf die Chancen. Sie verfolgen das Ziel, Disharmonien oder Uneinigkeiten durch Fakten und Kommunikation zu regulieren.
Networking-Kompetenz	Der moderne Arbeitsalltag besteht in vielen Fällen aus professionellem Netzwerken. Menschen mit Networking-Kompetenz verstehen es, neue Kontakte zu knüpfen und Synergien und Mehrwerte zu erkennen. Durch ihre offene Kommunikation erarbeiten sie sich ein berufliches Netzwerk, auf das sie im Bedarfsfall schnell und effizient zurückgreifen können.
Nonverbale Sensibilität	Menschen, die durch ihre Körpersprache Sensibilität ausdrücken, gelten als zugängliche Gesprächspartner. Die nonverbale Kommunikation durch Gestik und Mimik ist sowohl im Kundenkontakt wie in der Zusammenarbeit in Teams essenziell. Menschen erkennen nonverbale Signale innerhalb von Millisekunden und kommunizieren auf diese Weise effektiver.

In der heutigen globalisierten Arbeitswelt kommunizieren viele Menschen vor allem digital miteinander. Trotz dieser Entwicklung ist der persönliche, menschliche Kontakt, der soziale Kompetenzen voraussetzt, nach wie vor gefragt und bedeutend. Der Aufbau langfristiger Kundenbeziehungen gelingt zum Beispiel ausschließlich dann, wenn Berater und Verkäufer nutzenorientiert kommunizieren und die Bedürfnisse ihrer Kunden verstehen. Gleiches gilt für Führungskräfte, die durch ihre Sozialkompetenz in der Lage sind, unterschiedliche Mitarbeitercharaktere individuell zu führen und zu motivieren. Menschen mit wenig Sozialkompetenz haben im Gegensatz dazu Schwierigkeiten, sich in interdisziplinäre Teams einzufügen. Es fällt ihnen schwer ihren Kunden Produktvorteile und Mehrwerte ihrer emotional und empathisch zu verkaufen.

Warum Methodenkompetenz eng mit Fachkompetenz verknüpft ist

Mitarbeiter mit Methodenkompetenz sind in der Lage, erlernte Verfahrensweisen oder Arbeitstechniken effektiv im betrieblichen Alltag anzuwenden. Methodenkompetenz schließt ebenfalls die Fähigkeit ein, benötigtes Fachwissen zu beschaffen und wichtige Fachbereiche zu priorisieren. Methodenkompetenz ist in jedem Berufszweig entscheidend, um Herausforderungen zielorientiert zu bewältigen.

Beispiel: Ein Mitarbeiter erhält die Aufgabe, ein Konkurrenzprodukt in Bezug auf die wichtigsten Leistungsparameter zu untersuchen und strukturelle Unterschiede herauszuarbeiten. Hierfür benötigt er, neben den weiteren Kompetenzfeldern Methodenkompetenz in den folgenden Bereichen:

• Recherche zum Konkurrenzprodukt und Beschaffung von relevanten, verifizierten
• Analyse der Produktspezifikationen.
• Informationen über den Mitbewerber professionell aufschlüsseln und wichtige Bereiche
• Logische Aufarbeitung der Unterschiede und Vorteile des eigenen Produktes.

Ohne Methodenkompetenz ist es dem Angestellten nicht möglich, die Produktvorteile herauszuarbeiten und in einer Weise aufzuschlüsseln, die betriebsintern von Nutzen ist. Methodenkompetenz ist in jedem Fall wichtig, um Sachverhalte oder Arbeitstechniken situativ, professionell und zielgerichtet hinterfragen zu können.

Handlungskompetenz – entscheidend um Dinge effektiv umzusetzen

Mit dem Oberbegriff Handlungskompetenz sind vor allem die aktivierenden oder umsetzungsorientierten Kompetenzen eines Mitarbeiters gemeint. Für den beruflichen Erfolg ist es entscheidend, Dinge mit Engagement und Effektivität umzusetzen. Wer im Betrieb als handlungskompetent wahrgenommen wird, verfügt unter anderem über die folgenden Eigenschaften und Fähigkeiten. Er versteht es darüber hinaus, diese passend und wirkungsvoll einzusetzen:

Eigenschaft	Anwendung im beruflichen Umfeld
Delegationsfähigkeit	Der Mitarbeiter verfügt über die Fähigkeit Aufgaben eigenverantwortlich oder in Absprache zu delegieren. Dies kann zum einen aus Zeitgründen notwendig sein. Darüber hinaus ist es möglich, dass ein Kollege aufgrund seiner Erfahrung oder seiner Fähigkeiten besser für eine Tätigkeit geeignet ist. Mitarbeiter oder Führungskräfte, die delegieren können, sind stressresistenter und gelten als teamfähig.
Analyse- und Beurteilungsvermögen	Um effektiv zu handeln, ist es notwendig komplexe Zusammenhänge zu analysieren oder beurteilen zu können. Entscheidend ist hierbei, Menschen oder Aufgaben sachlich, fair und objektiv einschätzen zu können. Aus den Erkenntnissen können in der Folge objektivierte Handlungen abgeleitet werden.
Organisationsfähigkeit	Eine im beruflichen Umfeld entscheidende Eigenschaft ist die Organisationsfähigkeit. Wer sich und sein Umfeld professionell organisiert, ist in der Lage effektiv zu handeln. Er kann priorisieren und versteht es, eine logische Handlungsreihenfolge aufzubauen.
Stressresistenz	Wer durch Handlungsfähigkeit überzeugt, ist in Bezug auf sich und seine Tätigkeit umsichtig. Er beherrscht Stresssituationen und bearbeitet Aufgaben systematisiert und mit hoher Konzentration. Auf diese Weise sichert er seine Handlungsfähigkeit.
Risikobereitschaft und Lösungsorientiertheit	Entscheidungen oder Aufgaben im Unternehmen erfolgreich zu bearbeiten hat viel mit Risikobereitschaft zu tun. Wer das Risiko mit Bedacht abschätzt und Herausforderungen und Probleme proaktiv einkalkuliert, zeigt an, dass er Handlungskompetenz besitzt. Wer darüber hinaus abstrahieren kann und sich auf seine Ziele konzentriert, lässt sich von Problemen nicht entmutigen. Zur Risikobereitschaft gehört aus diesem Grund zu jeder Zeit Lösungsorientiertheit.

Individualkompetenz – weitere Stärken des Mitarbeiters

In Bewerbungsgesprächen ist es allgemein üblich, Mitarbeiter zu ihren Stärken und Schwächen zu befragen. Nicht jedem Kandidaten fällt es leicht, auf diese wichtige Frage authentische Antworten zu finden. Dies kann daran liegen, dass die Fähigkeit zur Selbstreflexion nicht ausgeprägt ist. Menschen, die sich und ihre persönlichen Eigenschaften gut einschätzen können, sind in der Lage, anderen ein umfassendes Bild über ihren Charakter zu vermitteln. Dies schließt ein, die eigenen Herausforderungen und positiven Eigenschaften zu benennen und aufzuzeigen, wie man Schwächen verbessert.

Selbstreflexion ist im beruflichen Kontext essenziell, um Ziele zu setzen und diese engagiert zu verfolgen. Wer sich als Mitarbeiter nicht einschätzen kann, ist nicht in der Lage für sich persönlich Zielvorgaben zu definieren, die anhand der SMART-Definition aus dem Projektmanagement spezifisch, messbar, attraktiv, realistisch und terminiert sind.

Zu den Individualkompetenzen gehört ebenso eine ausgeprägte Selbstdisziplin. Selbstdisziplinierte Betriebsangehörige sind in der Lage, ihre Tätigkeit auch dann gewissenhaft und erfolgsorientiert auszuführen, wenn die persönlichen oder innerbetrieblichen Rahmenbedingungen nicht optimal sind.

Was sind die Nachteile eines Kompetenzmanagementsystems?

Individuelle Kompetenzmodelle in einem Unternehmen zu etablieren, ist zeitaufwendig und herausfordernd. Dies liegt vor allem daran, dass alle Abteilungen in einem Betrieb sich auf ein einheitliches und zielorientiertes Kompetenzmanagementkonzept einigen müssen. Die Vorbehalte der unterschiedlichen Akteure im Betrieb sind vor allem dann unüberhörbar, wenn die Zielrichtung und der Mehrwert eines Kompetenzmanagementsystems nicht eindeutig und transparent dargestellt werden. Die Federführung bei der Implementierung der Kompetenzmodelle übernimmt die HR-Abteilung.

Mitarbeiter und Arbeitnehmervertreter könnten die Befürchtung teilen, dass ein Kompetenzmanagementsystem dazu dient, ihren individuellen Charakter und ihre Eigenschaften in einem digitalen Raster gegenüberzustellen. Ihre Sorge besteht darin, dass Leistungsunterschiede  in der Kompetenzentwicklung offensichtlich werden und bei gemessener Low-Performance Arbeitsplätze in Gefahr sind. Für Führungskräfte kann ein Kompetenzmanagementsystem auf den ersten Blick ebenfalls intransparent wirken. Es könnte für sie implizieren, weniger Entscheidungsgewalt bei Neueinstellungen oder Beförderungen zu haben. Statt Entscheidungen persönlich zu treffen, sehen Sie sich in der Abhängigkeit des Kompetenzmanagementsystems.

Jegliche Befürchtungen können ausgeräumt werden, wenn der gesamte Prozess und die dazugehörigen Kompetenzmodelle im Unternehmen offen ausgerollt werden. Individuelle Mehrwerte und der persönliche Nutzen für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und die Führungskräfte müssen erkennbar sein. In diesem Fall wird Kompetenzmanagement als wichtiges innerbetriebliches Tool angenommen und federführend von HR umgesetzt.

Wie etabliert man ein professionelles Kompetenzmanagement?

Es bedarf eines eindeutigen Plans und einer exakten und nachvollziehbaren Zielrichtung, um ein Kompetenzmanagementkonzept im Unternehmen umzusetzen. Im ersten Schritt bedeutet dies, die Kompetenzen der Mitarbeiter präzise zu clustern. Die folgende Einteilung ist praxisbewährt:

1. Die Bereiche Fachkompetenz und Methodenkompetenz bündeln.
2. Mit den Individualkompetenzen oder persönlichen Kompetenzen einen weiteren Betrachtungsblock bilden.
3. Die Sozialkompetenzen isoliert zu evaluieren.
4. Die Handlungskompetenzen ebenfalls als Einzelpunkt zu interpretieren.

Durch die Einteilung in vier voneinander getrennte Kompetenzblöcke ist es möglich, Mitarbeiter und deren Kompetenzen und letztlich die Personalentwicklung sinnvoll miteinander zu vergleichen. Im nächsten Schritt sollten Personaler und Führungskräfte ein auf das Unternehmen und dessen Zukunftsziele abgestimmtes Konzept erarbeiten, das Antworten darauf gibt, wie einzelne Kompetenzen bewertet werden.

Objektive Definition einer Eigenschaft: Beispiel Teamfähigkeit

Unternehmen erwarten von ihren Mitarbeitern in einem modernen Arbeitsumfeld zu Recht Teamfähigkeit. Diese Eigenschaft, die zum theoretischen Kompetenzblock der Sozialkompetenzen gehört, muss im ersten Schritt aus Unternehmenssicht betrachtet und definiert werden. Wer die Unternehmensziele nicht fokussiert, betreibt Personalentwicklung ohne Ziele! Mitarbeiter der HR-Abteilung sollten sich aus diesem Grund die folgenden Fragen stellen:

• In welchen Arbeitsbereichen unseres Unternehmens ist Teamfähigkeit essenziell?
• Was erwartet das Unternehmen in Bezug auf die Teamfähigkeit?
• Welche Einzelparameter und Indikatoren können festgelegt werden, um Teamfähigkeit zu messen?

Am Beispiel der bedeutenden Eigenschaft der Teamfähigkeit ist exakt und aller Deutlichkeit erkennbar, was die Implementation eines Kompetenzmanagementsystems im Unternehmen vor allem bedeutet:

1. Vorab als Unternehmen zu definieren, welche Kompetenzen erwartet und langfristig benötigt
2. Jeden einzelnen Mitarbeiter anhand eindeutiger Indikatoren objektiv zu beurteilen
3. Aus den Ergebnissen Handlungsschritte und Maßnahmen abzuleiten, um die Kompetenzen des Angestellten zu professionalisieren.

6-Stufen-Plan zur Einführung eines strategischen Kompetenzmanagementsystems

Mit dem folgenden Stufenplan ist es Unternehmen möglich, ein Kompetenzmanagementsystem im Betrieb zu etablieren. Entscheidend für den Erfolg ist, dass das Kompetenzmodelle spezifisch den

• innerbetrieblichen Anforderungen,
• dem Wertesystem und
• den Unternehmenszielen bzw. der Personalpolitik

angepasst wird. Ein Kompetenzmanagementsystem sollte sich zu jedem Zeitpunkt an den Erwartungen des Unternehmens an seine Mitarbeiter orientieren. Gleichzeitig sollte es zukunftsorientiert aufgebaut sein und Chancen und Risiken einbeziehen.

	Aufgabe für Personaler und Führungskräfte	Umsetzung im Unternehmen
1.	Definition der Kompetenzbereiche	Auswahl von 2 bis 3 für das Unternehmen wesentlichen Kompetenzblöcken, wie z. B.: Fachkompetenz, Sozialkompetenz und Handlungskompetenz.
2.	Definition von Eigenschaften und Kompetenzfeldern in den übergeordneten Kompetenzbereichen	Identifikation von z. B. 10 Eigenschaften, die für das Unternehmen, seine individuelle Ausrichtung und zukünftige Erfolge entscheidend sind. Bei der Auswahl fokussieren sich Personaler auf die Erwartungshaltung des Unternehmens an die Mitarbeiter. Beispiel: Teamfähigkeit
3.	Spezifizieren der geforderten Eigenschaft in 3 – 5 wesentliche Unterpunkte oder Indikatoren	Teamfähigkeit: Wie verhält sich der Mitarbeiter bei Meetings? Wie gut gelingt es ihm konstruktiv und lösungsorientiert im Team aufzutreten? Kann er eigene Ideen selbstbewusst vertreten und gleichzeitig kollegial auftreten? Arbeitet er in der Gruppe engagiert und kollegial? Denkt er vor allem an seine Interessen? Wie gut kann er Kritik aufnehmen? Wie geht er mit schwächeren oder neuen Teampartnern um?
4.	Bewertung durch den Vorgesetzten	Es erfolgt eine Bewertung der einzelnen Indikatoren durch den Vorgesetzten. Hierbei ist es entscheidend, dass durch eine einfache Bewertungsskala in Tabellenform oder Schulnoten eine Vergleichbarkeit sichergestellt ist. Die HR-Abteilung trägt die Daten zusammen und leitet die Auswertung
5.	360-Grad-Feedback	Moderne Unternehmen nutzen das 360-Grad-Feedback, um eine Bewertung im Rahmen eines Kompetenzmanagementsystems umfassend vorzunehmen. Neben dem Vorgesetzten erhält der Angestellte und ein Kollege oder das Team die Möglichkeit, die Kompetenzen zu bewerten. Die Ergebnisse werden als konsolidiertes Ergebnis verdichtet.
6.	Objektive Schlussfolgerungen ziehen	Durch eine systematische Darstellung der Mitarbeiterkompetenzen anhand bedeutender Indikatoren können individuelle Handlungsfelder für jeden Mitarbeiter definiert werden. Auf diese Weise wird Personalentwicklung professionalisiert. Langfristig kann das Veränderungspotenzial und die Veränderungsbereitschaft gemessen werden.

Aufgrund der Komplexität und der Gewichtung einzelner Kompetenzen und Eigenschaften kann ein Kompetenzmanagementkonzept in keinem Fall kurzfristig in den Unternehmensablauf integriert werden. Ausschließlich ein nachhaltiges, objektives, auf die Bedürfnisse von Mitarbeitern und das Unternehmen abgestimmtes System ist zielführend. Gleichzeitig sollte auf allen Seiten die Offenheit bestehen, einzelne Punkte anzupassen oder neu zu justieren. Die eigentliche Zielstellung, Mitarbeiter und deren Kompetenzen langfristig und systematisch zu verbessern, sollte gleichzeitig zu jedem Zeitpunkt fokussiert werden.

Kompetenzmanagement Software und ihre Vorteile

Generell ist es möglich, das Kompetenzmanagement ohne digitale Unterstützung im Betrieb zu implementieren. In diesem Fall müssen die Informationen und Ergebnisse schriftlich in Papierform zusammengetragen werden. Neben dem Aufwand für die HR-Abteilung, der viel Zeit und Ressourcen verbraucht, hat die analoge Umsetzung einen weiteren Nachteil. In der Papierform ist es schwierig, Mitarbeiter und deren Kompetenzen zu vergleichen. Dadurch entsteht die Gefahr, subjektive, wenig nachvollziehbare Handlungsanweisungen zu erstellen.

In der Praxis hat sich aus diesem Grund spezifische Kompetenzmanagement Software etabliert. Durch die digitale Eingabe der Messwerte im Bereich HR ist es ohne Aufwand möglich, Berichte zu erzeugen und Mitarbeiter effizient in Bezug auf ihre Kompetenzentwicklung zu vergleichen. Darüber hinaus ist es praktikabler, gesammelte Daten für die Erstellung von Anforderungsprofilen oder für das Recruiting sowie E-Recruiting auszugeben. In grafisch aufbereiteten Reports kann darüber hinaus ein Sollwert und ein Istwert des Mitarbeiters visualisiert werden. Es entstehen digitale Kompetenzprofile über jeden Mitarbeiter. Dies macht Entscheidungen über Coachings oder Weiterbildungsangebote verständlicher.

Für welche Kompetenzmanagement Software sich ein die HR-Abteilung entscheidet, hängt vor allem vom Einsatzgebiet ab. Namhafte Hersteller bieten für den jede Einsatzphase passende Module an. Umfassende Systeme verknüpfen die verschiedenen Themengebiete und bieten von der Mitarbeitersuche über das Talentmanagement bis hin zur zielgerichteten Mitarbeitermotivation umfassende Lösungen an.

Welchen Benefit Unternehmen durch ein professionelles Kompetenzmanagement haben

Wird dem Kompetenzmanagement im Unternehmen langfristig eine hohe Beachtung und Wertschätzung geschenkt, führt dies unternehmensintern zu vielen Vorteilen:

1.Unternehmen können die Kompetenzen Ihrer Mitarbeiter besser einschätzen

Durch die intensive und kontinuierliche Betrachtung der Kompetenzfelder der Mitarbeiter erfahren Unternehmen viel über die Motivation und die Eigenschaften ihrer Angestellten. Dies ist vor allem in Zeiten des War for Talents wichtig und unterstützt ein professionelles Employer-Branding und eine zielgerichtete Entwicklung. Anhand der gewonnen Informationen können Coachings oder Weiterbildungsprogramme dosiert und zielgerichtet erfolgen. Statt alle Teammitglieder äquivalent zu schulen, erhalten ausschließlich diejenigen ein Coaching, die anhand des Kompetenzmanagementsystems eine Prävalenz für eine Weiterbildung haben. Dies spart Zeit, finanzielle Mittel und fördert die Motivation der Gesamtbelegschaft.

2. Unternehmen präzisieren durch Kompetenzmanagement ihren Talentpool

Der Fachkräftemangel in vielen Branchen steigert die Notwendigkeit, die Fähigkeiten und Talente von Mitarbeitern effektiv zu fördern. In betriebsinternen Talentpools werden zukünftige Führungskräfte weiterentwickelt, indem sie durch Einzelmaßnahmen unterstützt werden. Durch Wertschätzung und Motivation wird sichergestellt, die besten Mitarbeiter langfristig im Unternehmen zu halten. Durch die Erkenntnisse aus dem Kompetenzmanagement ist es Firmen unkomplizierter möglich, auf Talente aufmerksam zu werden. Die HR-Abteilung kann Angestellte und deren Entwicklung langfristig betrachten und Maßnahmen implementieren, die diese individuell zu fördern. Kompetenzmanagement hilft dem Betrieb auf diese Weise, Mitarbeitern Zukunftsperspektiven aufzuzeigen.

3. Kompetenzmanagement professionalisiert das Recruiting bei Personalentscheidungen

Durch die langfristige Anwendung eines betriebsinternen Kompetenzmanagementsystems fällt es Personalern leichter, Stellenprofile zu präzisieren. Die gewonnenen Erkenntnisse zeigen auf, welche Anforderungen und Eigenschaften in einer Position unabdingbar sind. Im Falle einer Vakanz fällt es leichter, die geeigneten Kandidaten zu rekrutieren. Statt sich auf Äußerlichkeiten oder vermeintliche Fähigkeiten zu konzentrieren, versetzt Kompetenzmanagement Personaler und Führungskräfte in die Lage, sich auf die wesentlichen Kompetenzfelder zu agglomerieren. Dabei haben sie stets die Unternehmensziele im Fokus. Dies führt zu objektivierten Personalentscheidungen und zum Onboarding der besten Kandidaten.

4. Kompetenzmanagement ist zukunftsorientiert

Durch den Einsatz individueller Kompetenzmanagementsysteme definiert das Unternehmen automatisch die Anforderungen der Zukunft. Die Unternehmensleitung beschäftigt sich vorausschauend mit den Kompetenzen und Eigenschaften, die innerhalb der nächsten Jahre oder einer folgenden Dekade wichtig sind. Markttrends und geplante Investitionen sollten mit einbezogen werden. Durch einen kontinuierlichen, professionalisierten Prozess in der HR-Abteilung wird sichergestellt, dass das Unternehmen perfekt für die Anforderungen der Zukunft gerüstet ist. Moderne Betriebe verknüpfen das innerbetriebliche Kompetenzmanagement mit ihren Firmenwerten und Unternehmenszielen. Auf diese Weise zeigen Sie extern und betriebsintern, dass Sie fortschrittlich und innovativ denken. Dies stützt ein positives Employer Branding und eine mitarbeiterzentrierte Kompetenzentwicklung.

Zusammenfassung und Fazit

Das Kompetenzmanagement systematisch im Unternehmen zu etablieren, ist kein einfaches Unterfangen. Vor allem, da Kompetenzen nicht wie Leistungsparameter erfasst und kategorisiert werden können, ist der Aufbau eines Kompetenzmanagementkonzepts anspruchsvoll. Neben einem Commitment zwischen allen Beteiligten ist es entscheidend, die geeigneten Parameter des Kompetenzmodells sorgfältig aus Unternehmenssicht zu erarbeiten.

Aus theoretischer Sicht unterscheidet man im betrieblichen Umfeld fünf wichtige Mitarbeiterkompetenzen:

• Fachkompetenz,
• Sozialkompetenz,
• Methodenkompetenz,
• Handlungskompetenz sowie
• Individualkompetenzen.

In allen fünf Kompetenzfelder besitzt jeder Mensch und Mitarbeiter unterschiedlich ausgeprägte Eigenschaften und Talente, die individuell intrinsisch oder extrinsisch verbessert werden können.

Aus Unternehmenssicht muss im Kompetenzmanagementprozess vor allem definiert werden, welche Kompetenzen für die spezifische Tätigkeit zum jetzigen Zeitpunkt und in der Zukunft wesentlich sind. Nach der Definition der betrieblichen Erwartungshaltung (Sollzustand) kann der Istzustand des Mitarbeiters kompetent abgefragt und kategorisiert werden. Entscheidend ist, objektiv und offen vorzugehen und den gesamten Vorgang transparent zu gestalten. Der HR-Abteilung fält hierbei eine besondere Verantwortung zu. Dies gilt neben den Bewertungsmaßstäben vor allem bei Fragen der Datensicherheit im HR und der Digitalisierung der erfassten Parameter. Ziel aller Bemühungen sollte es sein, zu jeder Zeit eine effektive Personalentwicklung zu garantieren.

Die Vorteile einer langfristigen und professionellen Anwendung des Kompetenzmanagements liegen auf der Hand. Kompetenzmodelle verbessert das Employer Branding nachhaltig. Sie unterstützen das Unternehmen in dem Bemühen, die Betriebsangehörigen und ihre Kompetenzen besser kennenzulernen und effektiver zu nutzen. Eine fortlaufende Kompetenzentwicklung garantiert, eine Personalentwicklung anhand der Unternehmensziele. Gleichzeitig kann es den Recruitingprozess kultivieren und Personalentscheidungen der HR-Abteilung effektiver machen. Dies ist objektiv möglich, da durch die Erkenntnisse aus dem Kompetenzmanagement noch offensichtlicher wird, welche Eigenschaften, Qualifikationen und Kompetenzen ein Bewerber benötigt, um zum Unternehmen und zur ausgeschriebenen Position zu passen.

Zusammenfassend fördert ein korrekt und proaktiv angewendetes Kompetenzmanagementsystem langfristig die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens und die Motivation der Mitarbeiter. Personaler und Führungskräfte handeln zielführend, wenn sie für den Einsatz von Kompetenzmanagementkonzepten im Unternehmen werben und diese basierend auf den Unternehmenszielen professionell implementieren.

FAQ: Antworten auf die häufigsten Fragen zum Kompetenzmanagement

Autor: Redaktion Personalwissen