Abwerbung: Erfolgreiche Mitarbeiter abwerben – was Arbeitgeber beachten sollten

Der War for Talents ist in aller Munde – und so handeln manche Unternehmen frei nach dem Motto: „Besondere Zeiten erfordern besondere Maßnahmen“. Offensiv werben sie die Mitarbeiter von Konkurrenten ab, um so den eigenen Mitarbeiterstab erweitern zu können.

Doch: Nicht alles ist beim Headhunting und einer Abwerbung erlaubt. Dieser Artikel verrät Ihnen daher wichtige rechtliche Aspekte rund ums Thema moderne Personalbeschaffung – Mitarbeiter abwerben. Was tun, wenn Beschäftigte abgeworben wurden oder Sie selbst Ausschau nach High Potentials halten?

Mitarbeiter legal abwerben: Das ist erlaubt

Arbeitnehmer dürfen ihren Arbeitsplatz bekanntermaßen frei auswählen. Ein Wechsel des Arbeitsplatzes stellt damit keine Gesetzwidrigkeit dar – auch wenn ein Headhunter oder ein Mitbewerber einen Beschäftigten aktiv und gezielt abgeworben hat. Es ist somit bei einer Abwerbung zulässig, eine gewünschte Arbeitskraft zu einer ordnungsgemäßen Vertragsauflösung zu verleiten.

Zudem ist es grundsätzlich legal, den Mitarbeiter am Arbeitsplatz telefonisch zu kontaktieren. Aber Vorsicht: Hier ist nicht alles erlaubt. Der Bundesgerichtshof (BGH) hat in dieser Sache geurteilt, dass nur eine telefonische Erstkontaktaufnahme erlaubt ist. Das bedeutet: Ordnungsgemäß ist es, wenn man einem Mitarbeiter eine neue Stelle vorstellt und dabei das Interesse abklopft. Während des Gespräches kann man auch einen Termin außerhalb der Arbeitszeit des Mitarbeiters vereinbaren. Rechtlich schwierig wird es erst, wenn das Telefonat andere Ziele verfolgt, als dem Mitarbeiter die neue berufliche Chance vorzustellen.

Natürlich ist es einem Headhunter auch erlaubt, dem Interessenten beispielsweise ein höheres Gehalt oder attraktive Corporate Benefits anzubieten, um ihn so zu einer ordnungsgemäßen Auflösung seines Arbeitsvertrags zu bringen – das ist der Grundsatz eines freien Wettbewerbs.

Was ist bei einer Abwerbung nicht erlaubt?

Wie oben dargestellt, ist es grundsätzlich erlaubt, neue Arbeitnehmer über einen Headhunter zu suchen und abzuwerben. Das hat der BGH in seiner Rechtsprechung deutlich gemacht. Der freie Wettbewerb – auch in puncto Mitarbeitersuche – ist als vorrangig zu bewerten. Das Abwerben von Arbeitnehmern ist somit auch nicht gesetzeswidrig, solange keine verwerflichen Ziele oder Maßnahmen verfolgt und eingesetzt werden. Doch was gilt als verwerflich? Diese Frage wird in diesem Abschnitt geklärt.

Unzulässige Methoden und Ziele von Abwerbungen

• Verwerfliche Zwecke: Wenn ein Unternehmen seinen Konkurrenten gezielt schwächen will, indem er seine Mitarbeiter abwirbt, ist das nicht legal. Dies ist zum Beispiel der Fall, wenn eine Firma einen Arbeiter der Konkurrenz abwirbt, ihn dann aber im Endeffekt nicht einstellt. Außerdem ist es nicht erlaubt, einen Arbeitnehmer abzuwerben, um so die Betriebsgeheimnisse oder Interna des Konkurrenten in Erfahrung zu bringen.
• Unzulässige Methoden und Mittel: Es ist gesetzeswidrig, einen Arbeitnehmer gezielt zum Vertragsbruch zu verleiten – obwohl es erlaubt ist, diesen einzustellen, auch wenn dieser einen Vertragsbruch mit seinem früheren Arbeitgeber begangen hat. Zudem ist es illegal, verwerfliche Mittel einzusetzen, wie zum Beispiel:
  • Falschaussagen über bisherigen Arbeitgeber
  • Überrumpelung durch beispielsweise ein bereits aufgesetztes Kündigungsschreiben
  • Erpressung
  • Unwahre Versprechungen
  • Gewaltandrohungen
  • Versprechen von Prämien bei Abwerbung von Kollegen
• Kontaktaufnahme: Außerhalb des Arbeitsplatzes ist eine Kontaktaufnahme mit dem gewünschten Mitarbeiter selbstverständlich erlaubt. Auch während der Arbeitszeit darf ein Headhunter, wie schon erläutert, telefonischen Kontakt aufnehmen – solange es sich um eine Erstkontaktaufnahme handelt und sich der Headhunter auch als solcher zu erkennen gibt. Nicht erlaubt ist es jedoch, die Person mehrmals an seiner Arbeitsstätte anzurufen: Dies gilt als wettbewerbswidriges Verhalten, da es den Betriebsablauf des Unternehmens stört.
• Abwerbung durch Kollegen: Verlässt ein noch unter Vertrag stehender Arbeitnehmer das Unternehmen, darf er seine Kollegen nicht abwerben: Das verbieten seine arbeitsvertragsrechtlichen Treuepflichten. Wenn der Mitarbeiter aber seinen Arbeitsvertrag bereits aufgelöst hat, gelten für ihn die gleichen Regeln wie für andere Headhunter. Dies bedeutet natürlich nicht, dass sich Kollegen nicht über einen intendierten Stellenwechsel unterhalten dürfen – auch wenn ein Kollege in diesem Dialog die Vorzüge des Konkurrenzunternehmens hervorhebt.
• Missbrauch des Vertrauensverhältnisses: Wenn zwei Unternehmen während des Abwerbungsversuchs über ein Geschäftsverhältnis verhandeln, kann die Abwerbung unlauter sein. Dies gilt auch, wenn zwischen zwei Konkurrenten ein Vertrauensverhältnis besteht.

Abwerbung von Mitarbeitern: Was tun?

Nachdem nun alle rechtlichen Aspekte geklärt sind, stellt sich für viele HR-Mitarbeiter die Frage, was sie tun können, wenn ein Konkurrenzunternehmen einen Arbeitnehmer abgeworben hat. Um diese Frage beantworten zu können, muss selbstredend erst untersucht werden, ob die Abwerbung auch legal war.

Kann das ehemalige Unternehmen eines Mitarbeiters nämlich beweisen, dass das Konkurrenzunternehmen unzulässige Zwecke und Methoden verfolgt und unternommen hat, lassen sich Schadensersatzansprüche geltend machen. Außerdem kann man auch mit einer Unterlassungsklage vorgehen. Ferner ist es möglich, dem ehemaligen Mitarbeiter ein Beschäftigungsverbot auszusprechen.

Das bedeutet in anderen Worten: Der Mitarbeiter darf für eine gewisse Zeit nicht für das Unternehmen arbeiten, das ihn abgeworben hat – sonst hat der ehemalige Arbeitgeber Anrecht auf Schadensersatz.

Wie kann man Abwerbung verhindern? Mitarbeiter gezielt binden

Doch auch bei einer Abwerbung gilt der Grundsatz: Vorbeugen ist besser als heilen. Wie können Unternehmen also das Abwerben ihrer Mitarbeiter verhindern?

• Option 1: Eine hohe Mitarbeiterzufriedenheit. Arbeitnehmer, die glücklich und zufrieden sind, werden ihren Arbeitgeber deutlich weniger häufig verlassen als unglückliche und unzufriedene Arbeitskräfte. Zufriedene Mitarbeiter sind in anderen Worten eher immun gegen Abwerbungsversuche von anderen Unternehmen.
• Option 2: Ein Wettbewerbsverbot. Es besteht die Möglichkeit, im Arbeitsvertrag ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot zu verankern. Das bedeutet, dass der Mitarbeiter nach Auflösung seines Vertrags kein Beschäftigungsverhältnis bei einem Konkurrenzunternehmen eingehen darf. Hier gilt jedoch: Dem Arbeitnehmer steht für diese Zeit – ein Verbot darf höchsten zwei Jahre lang dauern – eine Karenzentschädigung zu. Diese muss mindestens die Hälfte der letzten vertraglichen Leistungen betragen.
• Option 3: Lange Kündigungsfrist. Um eine kurzfristige Abwerbung zu vermeiden, kann ein Unternehmen längere Fristen für eine vertragsgemäße Kündigung festlegen. Damit macht man es einem anderen Unternehmen schwer, einen wichtigen Arbeitnehmer abwerben zu können.
• Option 4: Flexible Vergütungsmodelle. Für Einmalzahlungen kann man beispielsweise festlegen, dass man sie nur ausbezahlt, wenn der Arbeitsvertrag auch für die nächste Zeit bestehen bleibt. Mit solchen oder ähnlichen Modellen erhöht die Firma den Anreiz, dass Mitarbeiter ihrem Arbeitsvertrag auch in Zukunft treu bleiben.

Grundsätzlich ist es ratsam, die Mitarbeiterzufriedenheit und das Betriebsklima im Blick zu behalten. Mitarbeiterbefragungen helfen, sich einen Überblick vom Status quo zu verschaffen und Verbesserungsvorschläge zu erhalten – denen letztlich auch Gehör geschenkt werden sollte, denn schließlich sind die Mitarbeiter das Rückgrat eines Betriebs.

FAQ: Häufig gestellte Fragen zum Thema Mitarbeiter abwerben

Autor: Redaktion Personalwissen