Managementmethode OKR: 5 Schritte, um den Unternehmenserfolg zu erh├Âhen

Managementmethode OKR: 5 Schritte, um den Unternehmenserfolg zu erh├Âhen

Die meisten Betriebe aller Gr├Â├čenordnungen arbeiten mit individuellen Zielen, viele Unternehmen arbeiten vor allem an SMART-Zielen. Diese Ziele m├╝ssen in der Planungsphase realistisch sein und einen Mehrwert f├╝r die Mitarbeiter und das Unternehmen haben. Einen anderen Ansatz verfolgt die Managementmethode Objectives and Key Results (OKR).

Anders als bei Smart-Zielen ist es bei der OKR-Methode gew├╝nscht, vision├Ąre oder utopische und in Teilen unrealistische Ziele zu verwirklichen. OKR soll als F├╝hrungsmethode Mitarbeiter zu Bestleistungen motivieren und die intrinsische Motivation der Besch├Ąftigten f├Ârdern und nutzen.

Die OKR-Methode zielt mit ihrem zukunftsorientierten Ansatz darauf ab, den gr├Â├čtm├Âglichen Unternehmenserfolg zu generieren. 

    OKR und Management by objectives ÔÇô Gemeinsamkeiten und Unterschiede

    Objectives and Key Results (OKR) ist eine innovative Management-Methode in der Mitarbeiterf├╝hrung. Hinter OKR steht einfortlaufender, agiler und dynamischer Prozess, bei dem regelm├Ą├čig und in kurzen Zeitabst├Ąnden Zieldefinitionen vorgenommen werden. Nach zielgenauen Reviews erfolgen periodisch Anpassungen der Zielstrategie. Statt Ziele f├╝r ein Kalenderjahr oder auf einer Balanced Score Card f├╝r mehrere Jahre festzuschreiben, fokussiert sich OKR auf eine kurze Zeitspanne von wenigen Monaten.

    OKR basiert auf der vielf├Ąltig erprobten Methode ÔÇ×Management by objectives.ÔÇť Sie wird vor allem in gro├čen amerikanischen Tech-Unternehmen wie Google oder Facebook und von Start-ups weiterentwickelt und erfolgreich angewendet. Um die Mehrwerte und den modernen Ansatz von OKR im Detail zu verstehen, ist es sinnvoll, diese agile F├╝hrungsmethode mit dem bekannten ÔÇ×Management bei objectivesÔÇť zu vergleichen und die Unterschiede herauszuarbeiten.

    Beispiel: Ein Hersteller, der den Lebensmitteleinzelhandel beliefert, m├Âchte seinen Marktanteil im Segment Tiefk├╝hlkost vergr├Â├čern. Aktuell rangiert der Hersteller im Unternehmensvergleich auf Platz 5 in Deutschland und erwirtschaftet einen Marktanteil von 7 %. Der Marktf├╝hrer f├╝r Tiefk├╝hlkost weist einen Marktanteil von 33 % aus.

    Objectives and Key ResultsManagement by objectives
    ├ťbergeordnetes UnternehmenszielMarktf├╝hrerschaft im Segment Tiefk├╝hlkost in den n├Ąchsten drei MonatenZwei Prozent Marktanteilssteigerung im Segment Tiefk├╝hlkost im n├Ąchsten Kalenderjahr
    ZieldefinitionUnrealistisch oder ├╝bertrieben ambitioniertAnhand vom Zielsystem der SMART-Ziele (spezifisch, messbar, akzeptiert, relevant und terminiert)
    MethodikTeams setzen sich mehrere, am Gesamtziel orientierte, vision├Ąre ZieleTeams legen messbare ÔÇ×Key ResultsÔÇŁ (Schl├╝sselergebnisse) fest
    Ziele werden im Unternehmen transparent ver├Âffentlicht
    Professionelle Potenzialanalyse
    Herunterbrechen der Ziele auf jeden Mitarbeiter im Unternehmen
    Absprache und Individualisierung
    Messung anhand von Key Performance Indicators
    ZeitraumDrei MonateIn der Regel halbj├Ąhrlich oder j├Ąhrlich
    AnreizsystemeF├╝r die Zielerreichung werden keine Pr├Ąmien oder Boni ausgelobt. Pr├Ąmiensysteme sind an andere Parameter gekn├╝pftPr├Ąmiensysteme zur Zielerreichung werden ebenso implementiert wie ein Kontrollsystem, dass Erfolge und Abweichungen zum Ziel misst
    F├╝hrungsstilPartizipativer F├╝hrungsstil: Mitarbeiter erhalten ein hohes Ma├č an Eigenverantwortung und viele Optionen, um die Ziele zu erreichen. Vor allem die intrinsische Motivation der Mitarbeiter ist der ErfolgsfaktorPartizipativer F├╝hrungsstil: Mitarbeiter erhalten ein hohes Ma├č an Eigenverantwortung und viele Optionen, um die Ziele mithilfe intrinsischer Motivation zu erreichen. Gleichzeitig basiert die Methodik auf objektiv gemessener Zielerreichung anhand von Key Performance Indicators (KPI) und eindeutigen SMART-Zielen.
    OKR-Methode
    Die OKR-Methode findet sich h├Ąufig in Tech-Unternehmen wieder ┬ę hogehoge511 – Adobe Stock

    Der wesentliche Unterschied zwischen der OKR-Methode und der ├Ąhnlichen Herangehensweise beim Management by objectives liegt in der dynamisierten Zieldefinition. Statt wie im Beispiel den Marktanteil realistischerweise um 2 % innerhalb von 12 Monaten zu vergr├Â├čern, werden vision├Ąre strategische und gleichzeitig abstrakte Ziele ausgegeben (Objectives). Um in den n├Ąchsten 3 Monaten Marktf├╝hrer im Segment Tiefk├╝hlkosten zu werden, m├╝sste der Marktanteil zweistellig erh├Âht werden.

    Gleichzeitig setzt die agile Managementmethode OKR st├Ąrker auf die Partizipation und die intrinsische Motivation der Besch├Ąftigten. W├Ąhrend beim Management by objectives strategische Unternehmensziele ausgegeben und in der Folge von den F├╝hrungskr├Ąften auf alle Abteilungen und Mitarbeiter heruntergebrochen werden, liegt die Verantwortung bei der OKR-Methode vor allem auf den Teams.

    Sie ermitteln in innovativen Prozessen ebenfalls ihre in Teilen ├╝bertrieben optimistischen Ziele, abgeleitet vom Unternehmensziel. Statt SMART-Ziele zu definieren, besteht der Hauptfokus darin, Teil einer bedeutenden Bewegung zu sein und hochgesteckte Ziele zu erreichen. Durch die M├Âglichkeit, Ziele pro Quartal oder Tertial anzupassen, kann mit der OKR-Methode schneller und zielgenauer auf Marktschwankungen reagiert werden. Externe Ereignisse, beispielsweise die Corona-Pandemie und ihre Auswirkungen sind einfacher zu bew├Ąltigen.

    Ein weiterer wesentlicher Unterschied zwischen beiden Methoden besteht in der Tatsache, dass Anreizsysteme bei der OKR-Methodik nicht mit den Unternehmenszielen verbunden werden. Aus diesem Grund gibt es neben dem fehlenden Pr├Ąmiensystem kein ├╝bergeordnetes Kontrollsystem. Die Kontrolle von Abweichungen zum Ziel obliegt der einzelnen Teammitglieder.

    Wann OKR die Mitarbeitermotivation erh├Âhen kann

    Hinter der Managementmethode OKR verbirgt sich eine bekannte und erprobte Grundidee. Intrinsisch motivierte Mitarbeiter, die Freude an ihrer Besch├Ąftigung haben, sind engagierter und haben Spa├č an Erfolg und Innovation. Sie verfolgen ihre ambitionierten Ziele ehrgeiziger als Betriebsangeh├Ârige, die SMART-Ziele erreichen m├╝ssen und vor allem auf den Workload schauen. Angelehnt an Start-ups, die mit einer innovativen Idee, Teamgeist, vision├Ąren Zielen und intrinsisch motivierten Gr├╝ndern teilweise ungeahnte Ergebnisse erzielen und M├Ąrkte revolutionieren, ist die OKR-Methode eine mitarbeiterzentrierte F├╝hrungsmethode.

    Unterschiede zwischen extrinsischer und intrinsischer Motivation beachten

    Vor allem der Unterschied zwischen intrinsischer und extrinsischer Motivation muss bei der OKR-Methode beachtet werden. Extrinsische Motivation wird zum Beispiel durch monet├Ąre Trigger wie Gehalt, Boni oder ein Firmenfahrzeug hergestellt. F├╝hrungskr├Ąfte motivieren Mitarbeiter durch SMART-Ziele und F├╝hrungsinstrumente, bei denen der ausgelobte Bonus durch engagierte T├Ątigkeit erreichbar ist. Bei Zielerreichung entsteht eine Win-Win-Situation. Gleichzeitig kommen derartig aufgebaute Performance-Management-Systeme in einer globalisierten Welt an ihre Grenzen.

    Langfristige Zielvereinbarungen sind in einer schnelllebigen und digitalisierten Umgebung in vielen F├Ąllen innerhalb von Wochen oder Monaten ├╝berholt. M├Ąrkte ver├Ąndern sich rasant, sodass ein strategisches Ziel fortlaufend angepasst werden muss. Extrinsisch motivierte Mitarbeiter verlieren unter diesen Bedingungen schnell ihren Fokus. Bei genauer Betrachtung leidet neben der Motivation ebenso die Effizienz.

    Im Gegensatz werden intrinsisch motivierte Personen durch ihre pers├Ânlichen Eigenschaften motiviert.

    Menschen, die:

    • ehrliche Freude an ihrer Arbeit haben,
    • engagiert Innovationen verfolgen,
    • gern in Teams herausfordernde Ziele angehen und
    • Teil von einem besonderen Team sein m├Âchten,

    zeichnen sich durch Zielstrebigkeit, Ehrgeiz und individuelle Wertvorstellungen aus.

    OKR-Methode
    Mit der OKR-Methode soll die Motivation jedes Mitarbeiters erh├Âht werden ┬ę deagreez – Adobe Stock

    Intrinsisch motivierte Angestellte haben ebenfalls ein Interesse an guten materiellen Rahmenbedingungen. Diese haben im Unterschied zu extrinsisch motivierten Betriebsangeh├Ârigen keinen zu gro├čen Einfluss darauf, ob der Mitarbeiter seine Arbeit gern verrichtet. Intrinsisch motivierte Menschen arbeiten f├╝r h├Âhere Ziele, denken weniger in Kategorien und setzen ihren inneren Antrieb und ihre Motive f├╝r ├╝bergeordnete, ambitionierte Ziele ein, ohne den eigenen Benefit im Auge zu haben.

    Diese Rahmenbedingungen ben├Âtigen intrinsisch motivierte Mitarbeiter

    Die OKR-Methode fokussiert sich auf intrinsisch motivierte Mitarbeiter. Aufgrund der in Teilen unrealistischen Ziele werden Teamplayer ben├Âtigt, die die ber├╝hmte ÔÇ×KomfortzoneÔÇť verlassen und bereit sind, ÔÇ×das Unm├Âgliche m├Âglich zu machen.ÔÇť Vor allem werden Besch├Ąftigte gesucht, die sich, ihre Arbeitsmethoden, den Status Quo und ihre T├Ątigkeit infrage stellen, um sich stetig zu verbessern.

    Intrinsisch motivierte Mitarbeiter achten darauf, dass die eigenen Ziele und die Teamziele eingehalten oder ├╝bertroffen werden. Durch die unternehmensweite Kommunikation der Individualziele entsteht zus├Ątzlich ein Zusammengeh├Ârigkeitsgef├╝hl, dass anspornt und motiviert. Dies bedeutet f├╝r das Unternehmen, dass in vielen F├Ąllen Ergebnisse erreicht werden k├Ânnen, die realistisch betrachtet als nicht f├╝r m├Âglich gehalten wurden.

    Um dieser Art von Ergebnissen zu erzielen, m├╝ssen Unternehmen f├╝r ein innovatives, modernes und zukunftsorientiertes Umfeld sorgen. Basierend auf der bekannten Bed├╝rfnispyramide des amerikanischen Psychologen Abraham Maslow streben Menschen, deren Grundbed├╝rfnisse (Physiologische, Individual, Soziale- und Sicherheitsbed├╝rfnisse) gestillt sind, vor allem nach Selbstverwirklichung.

    Dies bedeutet f├╝r Unternehmen, dass Angestellte, die mit dem Gehalt und den finanziellen und pers├Ânlichen Rahmenbedingungen im Unternehmen zufrieden sind, ihre intrinsische Motivation f├╝r die hohen Ziele des Unternehmens einsetzen. Sind die typischen extrinsischen Bed├╝rfnisse gestillt, ist OKR als Managementmethode ein wirksamer Hebel, um hohe und vision├Ąre Ziele zu erreichen.

    Um intrinsisch motivierte Mitarbeiter zu f├Ârdern, eigenen sich die folgenden Mittel und Herangehensweisen:

    • Angenehme Arbeitsatmosph├Ąre und positives kollegiales Arbeitsklima.
    • Delegation der Verantwortung in Teams.
    • Nutzenorientierte Kommunikation, Offenheit und Empathie als Erfolgstreiber.
    • Innovative Arbeitsmethoden, die Freiheit und das Verantwortungsbewusstsein f├Ârdern.
    • Verdeutlichen der ├╝bergeordneten Ziele und Zeichnen eines ÔÇ×Big Picture.ÔÇť

    Neben diesen Grundlagen zur F├Ârderung von intrinsisch ausgerichteten Mitarbeitern ist es entscheidend, Teamstrukturen zu bilden, in denen das Ziel verfolgt wird, Innovationen zu finden und zu optimieren. Der moderne Design-Thinking-Ansatz hat in diesem Zusammenhang eine hohe Relevanz.

    Unternehmen sollten sicherstellen, dass Werte wie Optimismus, Leidenschaft, aktives Zuh├Âren und vision├Ąres Denken im Unternehmen gelebt werden. Ein positives Employer-Branding ist in diesem Fall zielf├╝hrend, um engagierte neue Fachkr├Ąfte zu gewinnen oder bestehende Leistungstr├Ąger zu halten. Global agierende Konzerne wie Google, Facebook oder innovative Start-ups haben gezeigt, dass die F├╝hrungsmethode Objectives and Key Results (OKR) zielf├╝hrend ist, wenn die strukturellen Rahmenbedingungen als professionell empfunden werden. 

    Die OKR-Methode am Beispiel von Google

    Am Beispiel des Medienkonzerns Google ist nachvollziehbar, dass OKR ausschlie├člich erfolgversprechend ist, wenn das Unternehmen (angefangen beim Management) die Unternehmenswerte lebt und es eine Unternehmensvision gibt.

    Vom Tech-Giganten Google wei├č man, dass Mitarbeiter aufgrund der Innovationsoffenheit und der zahlreichen Benefits gern f├╝r das Silicon-Valley-Unternehmen arbeiten. Kostenloses Essen, kostenlose spezifische Fortbildungen, firmeneigene Kinderbetreuung oder gro├čz├╝gige Regelungen f├╝r Familien und kreative Arbeitspl├Ątze sind nur einige von vielen Annehmlichkeiten bei Google.

    Google Management, Motivation
    Hoch motivierte Mitarbeiter sind produktivere Mitarbeiter ┬ę Studio Romantic – Adobe stock

    Gleichzeitig sind Partizipation, die sich zum Beispiel in den Google-TGIF-Vollversammlungen (Thank god it┬┤s Friday) widerspiegelt, ein weiteres entscheidendes Kriterium. Arbeiten Mitarbeiter gern f├╝r ein innovatives Unternehmen, sind sie hoch motiviert, nach der OKR-Methode herausfordernde Ziele zu erreichen und zu ├╝bertreffen.

    5 Schritte, um OKR professionell in Ihrem Unternehmen umzusetzen

    Google, Facebook & Co. gelten bei vielen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern und ebenso bei innovativen Unternehmenslenkern als Blaupause f├╝r unternehmerische Intelligenz. Aufgrund der Popularit├Ąt und der gro├čen Erfolge dieser Konzerne kann es sinnvoll sein, deren Managementmethoden komplett oder in Teilen zu ├╝bernehmen.

    Gleichzeitig ist es nachvollziehbar, dass nicht jedes Unternehmen strukturell und aufgrund seiner finanziellen Mittel in der Lage ist, OKR umgehend als F├╝hrungsmethodik im Unternehmen zu etablieren. Betriebe, die mit dem Gedanken spielen, in Zukunft mit der OKR-Methode zu arbeiten, ben├Âtigen vor allem Vorbereitungszeit.

    Durch die kurzen Zielzeitr├Ąume von einem Quartal ergeben sich in klassischen Unternehmen tiefgreifende Herausforderungen. Sind es Gesch├Ąftsf├╝hrer und F├╝hrungskr├Ąfte gew├Âhnt, Ziele langfristig f├╝r ein oder mehrere Jahre festzulegen und zu verfolgen, stellt OKR einen Paradigmenwechsel statt, der vorbereitet werden muss. Hierbei k├Ânnen die folgenden f├╝nf Schritte helfen:

    Schritt 1: Planen und kommunizieren Sie den Wechsel auf OKR

    Unternehmen, die auf das OKR-System umstellen m├Âchten, sollten diesen Schritt im Detail planen. Hierzu geh├Âren neben der Adaptierung von Teamstrukturen ebenso die dynamischere Zieldefinition.

    Vor einer Umsetzung im Unternehmen ist es sinnvoll, die Mitarbeiter offen und nutzenorientiert ├╝ber die strategische Umstellung der Managementmethode zu informieren. In Train-the-Trainer-Workshops k├Ânnen im ersten Schritt die F├╝hrungskr├Ąfte geschult werden. Diese haben die Aufgabe, die Belegschaft ├╝ber die Ver├Ąnderungen zu informieren.

    Statt Mitarbeiter durch Frontalinformation zu verschrecken, ist es zielf├╝hrender, ├╝ber die Mehrwerte und Vorteile zu diskutieren und einen gemeinsamen Umsetzungsfahrplan aufzustellen, der durch Beteiligung aller Mitarbeiter konzipiert wird.

    Schritt 2: Sorgen Sie f├╝r professionelle Rahmenbedingungen

    Die OKR-Methode beinhaltet keine Anreizsysteme f├╝r Zielerreichung oder Steigerungen von Umsatz und Gewinn. Fallen diese extrinsischen Motivationstrigger weg, sollten Unternehmen sicherstellen, dass die allgemeinen Rahmenbedingungen eine hohe Anziehungskraft besitzen. Moderne Arbeitspl├Ątze, Benefits, eine mitarbeiterzentrierte Work-Life-Balance und motivierende Teamstrukturen sind der Unterbau f├╝r eine erfolgversprechende Umsetzung der OKR-Methode.

    Schritt 3: Behutsame Einf├╝hrung und Umsetzung der OKR-Methode

    OKR als partizipative und agile F├╝hrungsmethode lebt von Dynamik. Bei einer erstmaligen Umsetzung ist es sinnvoll, die Ziele und ebenso die Perioden f├╝r die Umsetzung anzupassen. Statt die Ziele alle drei Monate neu festzulegen, k├Ânnen flexiblere Zeitr├Ąume wie zum Beispiel ein Tertial oder Halbjahr gew├Ąhlt werden.

    Gleiches gilt f├╝r die verfolgten Ziele und die Umsetzung im Unternehmen. Diese m├╝ssen nicht im ersten Schritt ├╝bertrieben illusionistisch sein. Erfolgversprechend kann zu Beginn zum Beispiel eine nachweisbare Erh├Âhung der Akzeptanz der OKR-Methode im Unternehmen sein.

    Betriebe, die die OKR-Methode sofort und 1:1 umsetzen, verschrecken die Besch├Ąftigten und ebenso kritische F├╝hrungskr├Ąfte. Dies bremst vor allem intrinsisch motivierte Mitarbeiter aus. Im ersten Schritt kann aus diesem Grund das Management wie gewohnt die Ziele vorgeben. Den Teams und deren Mitarbeitern wird die Verantwortung ├╝bertragen, die Ma├čnahmen zum Erreichen der Ziele zu definieren und umzusetzen. Auf diese Weise werden sie sich langsam an die Mehrwerte der OKR-Methode gew├Âhnen.

    OKR-Methode
    Die OKR-Methode kann jeder Situation angepasst werden ┬ę oatawa – Adobe Stock

    Schritt 4: Die OKR-Methode zyklisch umsetzen

    Wurde die OKR-Methode im Betrieb professionell, mitarbeiterzentriert und im Detail umgesetzt, kann nach einigen Monaten dazu ├╝bergegangen werden, die Zeitr├Ąume f├╝r neue Zieldefinitionen zu verfeinern. Die quartalsweise Umsetzung der Ziele kann ebenso anvisiert werden wie die Spezifizierung der Ziele.

    Auf diese Weise etabliert sich ein fortlaufender, zyklischer Prozess, der wie gewohnt in jedem Quartal im Unternehmen umgesetzt wird. Eine pragmatische Individualisierung ist zu jeder Zeit m├Âglich, um auf spezifische Umst├Ąnde effektiv zu reagieren.

    Schritt 5: Die OKR-Methode als Managementmethode etablieren

    Im Laufe von mehreren Umsetzungszyklen wird die OKR-Methode im Unternehmen durch Feintuning professionalisiert. Mitarbeiter in schlagkr├Ąftigen Teams, F├╝hrungskr├Ąfte und die Unternehmensleistung haben sich an die Grundprinzipien der OKR-Methode gew├Âhnt.

    Sie legen ehrgeizige Ziele abteilungs├╝bergreifend, gemeinsam und fortlaufend neu fest. Durch dieses Vorgehen wird eine Dynamik erzeugt, bei der das Unternehmen auf kurzfristige Ver├Ąnderungen der Marktbedingungen und externe Einfl├╝sse schneller und effektiver reagieren kann und gleichzeitig ambitionierte Ziele verfolgt.

    Zusammenfassung: Die OKR-Methode ist ein modernes und zukunftsorientiertes F├╝hrungsinstrument

    Die OKR-Methode basiert auf der bekannten F├╝hrungstechnik ÔÇ×Management by objectives.ÔÇť Sie wurde vor allem von innovativen Start-ups und gro├čen amerikanischen Tech-Konzernen weiterentwickelt. Bei der OKR-Methode werden im Gegensatz zu anderen F├╝hrungstaktiken ambitionierte und in Teilen illusorische Ziele ausgegeben. Stimmen die Rahmenbedingungen im Unternehmen, arbeiten vor allem intrinsisch motivierte Menschen an der Realisierung der Ziele.

    Durch die Chance, Teil eines besonderen und erfolgreichen Teams zu sein, werden ├╝beraus gute Ergebnisse erreicht oder Innovation realisiert. Die OKR-Methode setzt darauf, dass ehrgeizige Ziele abteilungs├╝bergreifend, gemeinsam und fortlaufend neu festgelegt werden. Durch diesen kontinuierlichen Prozess k├Ânnen Unternehmen, die mit der OKR-Methode arbeiten, besser und gezielter auf Marktereignisse oder externe Herausforderungen reagieren.

    Gleichzeitig entstehen, dynamische, intrinsisch motivierte Teams, die an Innovationen arbeiten, sich fortlaufend verbessern und ehrgeizige Ziele erreichen und ├╝bertreffen.

    FAQ – Wissenswertes zur OKR-Methode

    Was bedeutet intrinsische Motivation?

    Als intrinsische Motivation bezeichnet man innere, aus den pers├Ânlichen Motiven entstehende Motivation eines Menschen. Intrinsisch motivierte Menschen haben Freude an bestimmten T├Ątigkeiten und ben├Âtigen keine extrinsischen Trigger, zum Beispiel finanzielle Rahmenbedingungen oder Lob und Anerkennung.

    Worauf m├╝ssen Unternehmen bei extrinsisch motivierten Angestellten achten?

    Extrinsisch motivierte Angestellte m├╝ssen von au├čen motiviert werden. Ehrgeizige Mitarbeiter motiviert zum Beispiel eine gehobene Stellung, ein besonderer Titel im Unternehmen oder eine Pr├Ąmie oder Gehaltserh├Âhung. Extrinsisch motivierte Menschen achten im Besonderen auf den pers├Ânlichen Benefit f├╝r ihre T├Ątigkeit und arbeiten weniger aus Idealismus.

    Was bedeutet der Begriff Key Performance Indicators?

    Als Key Performance Indicators (KPI) bezeichnet man Leistungskennzahlen, mit denen der Fortschritt in der Zielerreichung gemessen wird. Vor allem bei der F├╝hrungsmethode Management by objectives werden KPI herangezogen, um kritische Erfolgsfaktoren zu messen und darzustellen.

    Autor: Redaktion Personalwissen