Die meisten Betriebe aller Größenordnungen arbeiten mit individuellen Zielen, viele Unternehmen arbeiten vor allem an SMART-Zielen. Diese Ziele müssen in der Planungsphase realistisch sein und einen Mehrwert für die Mitarbeiter und das Unternehmen haben. Einen anderen Ansatz verfolgt die Managementmethode Objectives and Key Results (OKR).
Anders als bei Smart-Zielen ist es bei der OKR-Methode gewünscht, visionäre oder utopische und in Teilen unrealistische Ziele zu verwirklichen. OKR soll als Führungsmethode Mitarbeiter zu Bestleistungen motivieren und die intrinsische Motivation der Beschäftigten fördern und nutzen.
Die OKR-Methode zielt mit ihrem zukunftsorientierten Ansatz darauf ab, den größtmöglichen Unternehmenserfolg zu generieren.
OKR und Management by objectives – Gemeinsamkeiten und Unterschiede
Objectives and Key Results (OKR) ist eine innovative Management-Methode in der Mitarbeiterführung. Hinter OKR steht einfortlaufender, agiler und dynamischer Prozess, bei dem regelmäßig und in kurzen Zeitabständen Zieldefinitionen vorgenommen werden. Nach zielgenauen Reviews erfolgen periodisch Anpassungen der Zielstrategie. Statt Ziele für ein Kalenderjahr oder auf einer Balanced Score Card für mehrere Jahre festzuschreiben, fokussiert sich OKR auf eine kurze Zeitspanne von wenigen Monaten.
OKR basiert auf der vielfältig erprobten Methode „Management by objectives.“ Sie wird vor allem in großen amerikanischen Tech-Unternehmen wie Google oder Facebook und von Start-ups weiterentwickelt und erfolgreich angewendet. Um die Mehrwerte und den modernen Ansatz von OKR im Detail zu verstehen, ist es sinnvoll, diese agile Führungsmethode mit dem bekannten „Management bei objectives“ zu vergleichen und die Unterschiede herauszuarbeiten.
Beispiel: Ein Hersteller, der den Lebensmitteleinzelhandel beliefert, möchte seinen Marktanteil im Segment Tiefkühlkost vergrößern. Aktuell rangiert der Hersteller im Unternehmensvergleich auf Platz 5 in Deutschland und erwirtschaftet einen Marktanteil von 7 %. Der Marktführer für Tiefkühlkost weist einen Marktanteil von 33 % aus.
| Objectives and Key Results | Management by objectives | |
| Übergeordnetes Unternehmensziel | Marktführerschaft im Segment Tiefkühlkost in den nächsten drei Monaten | Zwei Prozent Marktanteilssteigerung im Segment Tiefkühlkost im nächsten Kalenderjahr |
| Zieldefinition | Unrealistisch oder übertrieben ambitioniert | Anhand vom Zielsystem der SMART-Ziele (spezifisch, messbar, akzeptiert, relevant und terminiert) |
| Methodik | Teams setzen sich mehrere, am Gesamtziel orientierte, visionäre ZieleTeams legen messbare „Key Results” (Schlüsselergebnisse) fest Ziele werden im Unternehmen transparent veröffentlicht | Professionelle Potenzialanalyse Herunterbrechen der Ziele auf jeden Mitarbeiter im Unternehmen Absprache und Individualisierung Messung anhand von Key Performance Indicators |
| Zeitraum | Drei Monate | In der Regel halbjährlich oder jährlich |
| Anreizsysteme | Für die Zielerreichung werden keine Prämien oder Boni ausgelobt. Prämiensysteme sind an andere Parameter geknüpft | Prämiensysteme zur Zielerreichung werden ebenso implementiert wie ein Kontrollsystem, dass Erfolge und Abweichungen zum Ziel misst |
| Führungsstil | Partizipativer Führungsstil: Mitarbeiter erhalten ein hohes Maß an Eigenverantwortung und viele Optionen, um die Ziele zu erreichen. Vor allem die intrinsische Motivation der Mitarbeiter ist der Erfolgsfaktor | Partizipativer Führungsstil: Mitarbeiter erhalten ein hohes Maß an Eigenverantwortung und viele Optionen, um die Ziele mithilfe intrinsischer Motivation zu erreichen. Gleichzeitig basiert die Methodik auf objektiv gemessener Zielerreichung anhand von Key Performance Indicators (KPI) und eindeutigen SMART-Zielen. |
Der wesentliche Unterschied zwischen der OKR-Methode und der ähnlichen Herangehensweise beim Management by objectives liegt in der dynamisierten Zieldefinition. Statt wie im Beispiel den Marktanteil realistischerweise um 2 % innerhalb von 12 Monaten zu vergrößern, werden visionäre strategische und gleichzeitig abstrakte Ziele ausgegeben (Objectives). Um in den nächsten 3 Monaten Marktführer im Segment Tiefkühlkosten zu werden, müsste der Marktanteil zweistellig erhöht werden.
Gleichzeitig setzt die agile Managementmethode OKR stärker auf die Partizipation und die intrinsische Motivation der Beschäftigten. Während beim Management by objectives strategische Unternehmensziele ausgegeben und in der Folge von den Führungskräften auf alle Abteilungen und Mitarbeiter heruntergebrochen werden, liegt die Verantwortung bei der OKR-Methode vor allem auf den Teams.
Sie ermitteln in innovativen Prozessen ebenfalls ihre in Teilen übertrieben optimistischen Ziele, abgeleitet vom Unternehmensziel. Statt SMART-Ziele zu definieren, besteht der Hauptfokus darin, Teil einer bedeutenden Bewegung zu sein und hochgesteckte Ziele zu erreichen. Durch die Möglichkeit, Ziele pro Quartal oder Tertial anzupassen, kann mit der OKR-Methode schneller und zielgenauer auf Marktschwankungen reagiert werden. Externe Ereignisse, beispielsweise die Corona-Pandemie und ihre Auswirkungen sind einfacher zu bewältigen.
Ein weiterer wesentlicher Unterschied zwischen beiden Methoden besteht in der Tatsache, dass Anreizsysteme bei der OKR-Methodik nicht mit den Unternehmenszielen verbunden werden. Aus diesem Grund gibt es neben dem fehlenden Prämiensystem kein übergeordnetes Kontrollsystem. Die Kontrolle von Abweichungen zum Ziel obliegt der einzelnen Teammitglieder.
Wann OKR die Mitarbeitermotivation erhöhen kann
Hinter der Managementmethode OKR verbirgt sich eine bekannte und erprobte Grundidee. Intrinsisch motivierte Mitarbeiter, die Freude an ihrer Beschäftigung haben, sind engagierter und haben Spaß an Erfolg und Innovation. Sie verfolgen ihre ambitionierten Ziele ehrgeiziger als Betriebsangehörige, die SMART-Ziele erreichen müssen und vor allem auf den Workload schauen. Angelehnt an Start-ups, die mit einer innovativen Idee, Teamgeist, visionären Zielen und intrinsisch motivierten Gründern teilweise ungeahnte Ergebnisse erzielen und Märkte revolutionieren, ist die OKR-Methode eine mitarbeiterzentrierte Führungsmethode.
Unterschiede zwischen extrinsischer und intrinsischer Motivation beachten
Vor allem der Unterschied zwischen intrinsischer und extrinsischer Motivation muss bei der OKR-Methode beachtet werden. Extrinsische Motivation wird zum Beispiel durch monetäre Trigger wie Gehalt, Boni oder ein Firmenfahrzeug hergestellt. Führungskräfte motivieren Mitarbeiter durch SMART-Ziele und Führungsinstrumente, bei denen der ausgelobte Bonus durch engagierte Tätigkeit erreichbar ist. Bei Zielerreichung entsteht eine Win-Win-Situation. Gleichzeitig kommen derartig aufgebaute Performance-Management-Systeme in einer globalisierten Welt an ihre Grenzen.
Langfristige Zielvereinbarungen sind in einer schnelllebigen und digitalisierten Umgebung in vielen Fällen innerhalb von Wochen oder Monaten überholt. Märkte verändern sich rasant, sodass ein strategisches Ziel fortlaufend angepasst werden muss. Extrinsisch motivierte Mitarbeiter verlieren unter diesen Bedingungen schnell ihren Fokus. Bei genauer Betrachtung leidet neben der Motivation ebenso die Effizienz.
Menschen, die:
- ehrliche Freude an ihrer Arbeit haben,
- engagiert Innovationen verfolgen,
- gern in Teams herausfordernde Ziele angehen und
- Teil von einem besonderen Team sein möchten,
zeichnen sich durch Zielstrebigkeit, Ehrgeiz und individuelle Wertvorstellungen aus.
Intrinsisch motivierte Angestellte haben ebenfalls ein Interesse an guten materiellen Rahmenbedingungen. Diese haben im Unterschied zu extrinsisch motivierten Betriebsangehörigen keinen zu großen Einfluss darauf, ob der Mitarbeiter seine Arbeit gern verrichtet. Intrinsisch motivierte Menschen arbeiten für höhere Ziele, denken weniger in Kategorien und setzen ihren inneren Antrieb und ihre Motive für übergeordnete, ambitionierte Ziele ein, ohne den eigenen Benefit im Auge zu haben.
Diese Rahmenbedingungen benötigen intrinsisch motivierte Mitarbeiter
Die OKR-Methode fokussiert sich auf intrinsisch motivierte Mitarbeiter. Aufgrund der in Teilen unrealistischen Ziele werden Teamplayer benötigt, die die berühmte „Komfortzone“ verlassen und bereit sind, „das Unmögliche möglich zu machen.“ Vor allem werden Beschäftigte gesucht, die sich, ihre Arbeitsmethoden, den Status Quo und ihre Tätigkeit infrage stellen, um sich stetig zu verbessern.
Intrinsisch motivierte Mitarbeiter achten darauf, dass die eigenen Ziele und die Teamziele eingehalten oder übertroffen werden. Durch die unternehmensweite Kommunikation der Individualziele entsteht zusätzlich ein Zusammengehörigkeitsgefühl, dass anspornt und motiviert. Dies bedeutet für das Unternehmen, dass in vielen Fällen Ergebnisse erreicht werden können, die realistisch betrachtet als nicht für möglich gehalten wurden.
Um dieser Art von Ergebnissen zu erzielen, müssen Unternehmen für ein innovatives, modernes und zukunftsorientiertes Umfeld sorgen. Basierend auf der bekannten Bedürfnispyramide des amerikanischen Psychologen Abraham Maslow streben Menschen, deren Grundbedürfnisse (Physiologische, Individual, Soziale- und Sicherheitsbedürfnisse) gestillt sind, vor allem nach Selbstverwirklichung.
Dies bedeutet für Unternehmen, dass Angestellte, die mit dem Gehalt und den finanziellen und persönlichen Rahmenbedingungen im Unternehmen zufrieden sind, ihre intrinsische Motivation für die hohen Ziele des Unternehmens einsetzen. Sind die typischen extrinsischen Bedürfnisse gestillt, ist OKR als Managementmethode ein wirksamer Hebel, um hohe und visionäre Ziele zu erreichen.
Um intrinsisch motivierte Mitarbeiter zu fördern, eigenen sich die folgenden Mittel und Herangehensweisen:
- Angenehme Arbeitsatmosphäre und positives kollegiales Arbeitsklima.
- Delegation der Verantwortung in Teams.
- Nutzenorientierte Kommunikation, Offenheit und Empathie als Erfolgstreiber.
- Innovative Arbeitsmethoden, die Freiheit und das Verantwortungsbewusstsein fördern.
- Verdeutlichen der übergeordneten Ziele und Zeichnen eines „Big Picture.“
Neben diesen Grundlagen zur Förderung von intrinsisch ausgerichteten Mitarbeitern ist es entscheidend, Teamstrukturen zu bilden, in denen das Ziel verfolgt wird, Innovationen zu finden und zu optimieren. Der moderne Design-Thinking-Ansatz hat in diesem Zusammenhang eine hohe Relevanz.
Unternehmen sollten sicherstellen, dass Werte wie Optimismus, Leidenschaft, aktives Zuhören und visionäres Denken im Unternehmen gelebt werden. Ein positives Employer-Branding ist in diesem Fall zielführend, um engagierte neue Fachkräfte zu gewinnen oder bestehende Leistungsträger zu halten. Global agierende Konzerne wie Google, Facebook oder innovative Start-ups haben gezeigt, dass die Führungsmethode Objectives and Key Results (OKR) zielführend ist, wenn die strukturellen Rahmenbedingungen als professionell empfunden werden.
Die OKR-Methode am Beispiel von Google
Am Beispiel des Medienkonzerns Google ist nachvollziehbar, dass OKR ausschließlich erfolgversprechend ist, wenn das Unternehmen (angefangen beim Management) die Unternehmenswerte lebt und es eine Unternehmensvision gibt.
Vom Tech-Giganten Google weiß man, dass Mitarbeiter aufgrund der Innovationsoffenheit und der zahlreichen Benefits gern für das Silicon-Valley-Unternehmen arbeiten. Kostenloses Essen, kostenlose spezifische Fortbildungen, firmeneigene Kinderbetreuung oder großzügige Regelungen für Familien und kreative Arbeitsplätze sind nur einige von vielen Annehmlichkeiten bei Google.
Gleichzeitig sind Partizipation, die sich zum Beispiel in den Google-TGIF-Vollversammlungen (Thank god it´s Friday) widerspiegelt, ein weiteres entscheidendes Kriterium. Arbeiten Mitarbeiter gern für ein innovatives Unternehmen, sind sie hoch motiviert, nach der OKR-Methode herausfordernde Ziele zu erreichen und zu übertreffen.
5 Schritte, um OKR professionell in Ihrem Unternehmen umzusetzen
Google, Facebook & Co. gelten bei vielen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern und ebenso bei innovativen Unternehmenslenkern als Blaupause für unternehmerische Intelligenz. Aufgrund der Popularität und der großen Erfolge dieser Konzerne kann es sinnvoll sein, deren Managementmethoden komplett oder in Teilen zu übernehmen.
Gleichzeitig ist es nachvollziehbar, dass nicht jedes Unternehmen strukturell und aufgrund seiner finanziellen Mittel in der Lage ist, OKR umgehend als Führungsmethodik im Unternehmen zu etablieren. Betriebe, die mit dem Gedanken spielen, in Zukunft mit der OKR-Methode zu arbeiten, benötigen vor allem Vorbereitungszeit.
Durch die kurzen Zielzeiträume von einem Quartal ergeben sich in klassischen Unternehmen tiefgreifende Herausforderungen. Sind es Geschäftsführer und Führungskräfte gewöhnt, Ziele langfristig für ein oder mehrere Jahre festzulegen und zu verfolgen, stellt OKR einen Paradigmenwechsel statt, der vorbereitet werden muss. Hierbei können die folgenden fünf Schritte helfen:
Schritt 1: Planen und kommunizieren Sie den Wechsel auf OKR
Unternehmen, die auf das OKR-System umstellen möchten, sollten diesen Schritt im Detail planen. Hierzu gehören neben der Adaptierung von Teamstrukturen ebenso die dynamischere Zieldefinition.
Vor einer Umsetzung im Unternehmen ist es sinnvoll, die Mitarbeiter offen und nutzenorientiert über die strategische Umstellung der Managementmethode zu informieren. In Train-the-Trainer-Workshops können im ersten Schritt die Führungskräfte geschult werden. Diese haben die Aufgabe, die Belegschaft über die Veränderungen zu informieren.
Statt Mitarbeiter durch Frontalinformation zu verschrecken, ist es zielführender, über die Mehrwerte und Vorteile zu diskutieren und einen gemeinsamen Umsetzungsfahrplan aufzustellen, der durch Beteiligung aller Mitarbeiter konzipiert wird.
Schritt 2: Sorgen Sie für professionelle Rahmenbedingungen
Die OKR-Methode beinhaltet keine Anreizsysteme für Zielerreichung oder Steigerungen von Umsatz und Gewinn. Fallen diese extrinsischen Motivationstrigger weg, sollten Unternehmen sicherstellen, dass die allgemeinen Rahmenbedingungen eine hohe Anziehungskraft besitzen. Moderne Arbeitsplätze, Benefits, eine mitarbeiterzentrierte Work-Life-Balance und motivierende Teamstrukturen sind der Unterbau für eine erfolgversprechende Umsetzung der OKR-Methode.
Schritt 3: Behutsame Einführung und Umsetzung der OKR-Methode
OKR als partizipative und agile Führungsmethode lebt von Dynamik. Bei einer erstmaligen Umsetzung ist es sinnvoll, die Ziele und ebenso die Perioden für die Umsetzung anzupassen. Statt die Ziele alle drei Monate neu festzulegen, können flexiblere Zeiträume wie zum Beispiel ein Tertial oder Halbjahr gewählt werden.
Gleiches gilt für die verfolgten Ziele und die Umsetzung im Unternehmen. Diese müssen nicht im ersten Schritt übertrieben illusionistisch sein. Erfolgversprechend kann zu Beginn zum Beispiel eine nachweisbare Erhöhung der Akzeptanz der OKR-Methode im Unternehmen sein.
Betriebe, die die OKR-Methode sofort und 1:1 umsetzen, verschrecken die Beschäftigten und ebenso kritische Führungskräfte. Dies bremst vor allem intrinsisch motivierte Mitarbeiter aus. Im ersten Schritt kann aus diesem Grund das Management wie gewohnt die Ziele vorgeben. Den Teams und deren Mitarbeitern wird die Verantwortung übertragen, die Maßnahmen zum Erreichen der Ziele zu definieren und umzusetzen. Auf diese Weise werden sie sich langsam an die Mehrwerte der OKR-Methode gewöhnen.
Schritt 4: Die OKR-Methode zyklisch umsetzen
Wurde die OKR-Methode im Betrieb professionell, mitarbeiterzentriert und im Detail umgesetzt, kann nach einigen Monaten dazu übergegangen werden, die Zeiträume für neue Zieldefinitionen zu verfeinern. Die quartalsweise Umsetzung der Ziele kann ebenso anvisiert werden wie die Spezifizierung der Ziele.
Auf diese Weise etabliert sich ein fortlaufender, zyklischer Prozess, der wie gewohnt in jedem Quartal im Unternehmen umgesetzt wird. Eine pragmatische Individualisierung ist zu jeder Zeit möglich, um auf spezifische Umstände effektiv zu reagieren.
Schritt 5: Die OKR-Methode als Managementmethode etablieren
Im Laufe von mehreren Umsetzungszyklen wird die OKR-Methode im Unternehmen durch Feintuning professionalisiert. Mitarbeiter in schlagkräftigen Teams, Führungskräfte und die Unternehmensleistung haben sich an die Grundprinzipien der OKR-Methode gewöhnt.
Sie legen ehrgeizige Ziele abteilungsübergreifend, gemeinsam und fortlaufend neu fest. Durch dieses Vorgehen wird eine Dynamik erzeugt, bei der das Unternehmen auf kurzfristige Veränderungen der Marktbedingungen und externe Einflüsse schneller und effektiver reagieren kann und gleichzeitig ambitionierte Ziele verfolgt.
Zusammenfassung: Die OKR-Methode ist ein modernes und zukunftsorientiertes Führungsinstrument
Die OKR-Methode basiert auf der bekannten Führungstechnik „Management by objectives.“ Sie wurde vor allem von innovativen Start-ups und großen amerikanischen Tech-Konzernen weiterentwickelt. Bei der OKR-Methode werden im Gegensatz zu anderen Führungstaktiken ambitionierte und in Teilen illusorische Ziele ausgegeben. Stimmen die Rahmenbedingungen im Unternehmen, arbeiten vor allem intrinsisch motivierte Menschen an der Realisierung der Ziele.
Durch die Chance, Teil eines besonderen und erfolgreichen Teams zu sein, werden überaus gute Ergebnisse erreicht oder Innovation realisiert. Die OKR-Methode setzt darauf, dass ehrgeizige Ziele abteilungsübergreifend, gemeinsam und fortlaufend neu festgelegt werden. Durch diesen kontinuierlichen Prozess können Unternehmen, die mit der OKR-Methode arbeiten, besser und gezielter auf Marktereignisse oder externe Herausforderungen reagieren.
Gleichzeitig entstehen, dynamische, intrinsisch motivierte Teams, die an Innovationen arbeiten, sich fortlaufend verbessern und ehrgeizige Ziele erreichen und übertreffen.
FAQ – Wissenswertes zur OKR-Methode
Als intrinsische Motivation bezeichnet man innere, aus den persönlichen Motiven entstehende Motivation eines Menschen. Intrinsisch motivierte Menschen haben Freude an bestimmten Tätigkeiten und benötigen keine extrinsischen Trigger, zum Beispiel finanzielle Rahmenbedingungen oder Lob und Anerkennung.
Extrinsisch motivierte Angestellte müssen von außen motiviert werden. Ehrgeizige Mitarbeiter motiviert zum Beispiel eine gehobene Stellung, ein besonderer Titel im Unternehmen oder eine Prämie oder Gehaltserhöhung. Extrinsisch motivierte Menschen achten im Besonderen auf den persönlichen Benefit für ihre Tätigkeit und arbeiten weniger aus Idealismus.
Als Key Performance Indicators (KPI) bezeichnet man Leistungskennzahlen, mit denen der Fortschritt in der Zielerreichung gemessen wird. Vor allem bei der Führungsmethode Management by objectives werden KPI herangezogen, um kritische Erfolgsfaktoren zu messen und darzustellen.
Autor: Redaktion Personalwissen
