So erstellen Personaler eine Abmahnung in 3 Schritten

So erstellen Personaler eine Abmahnung in 3 Schritten

Unternehmen müssen in manchen Fällen Abmahnungen aussprechen. Der folgende Artikel zeigt, wann und warum Abmahnungen ein wirksames arbeitsrechtliche Mittel sind und worauf Unternehmen achten sollten, wenn sie Abmahnungen aufbauen.

Unternehmen stehen häufig vor der Frage, wie sie das Fehlverhalten von Mitarbeitern zielführend sanktionieren. Abhängig von der Schwere der Zuwiderhandlungen haben Vorgesetzte die Möglichkeit, zu disziplinarischen Maßnahmen im Arbeitsrecht zu greifen und unter anderem eine Ermahnung oder eine Abmahnung festzusetzen. Eine Ermahnung oder eine Abmahnung auszusprechen kann sinnvoll sein, um effizientes Arbeiten im Unternehmen sicherzustellen. Ähnlich wie in einer funktionierenden, getakteten Uhr erzielen Betriebe sehr gute Ergebnisse, wenn alle Mitarbeiter an ihrem Platz effektiv und auf Basis der vereinbarten Werte und Regeln tätig sind. Nehmen einzelne Mitarbeiter die Unternehmensregeln nicht ernst, kommt es zu Reibungsverlusten. Während mancher Angestellter das Überziehen von Pausenzeiten oder das Entwenden von Büromaterial als Kavaliersdelikt bezeichnen würde, führt diese Art von Verhalten insgesamt zu großen innerbetrieblichen Schäden.

Das großflächige Ausdehnen der Pausenregelungen oder häufiges Zuspätkommen kann einem Konzern beispielsweise in einem Jahr Zehntausende von Euro kosten. Neben materiellen Schäden wiegt der Vertrauensverlust in vielen Fällen schwerer. Dieser entsteht zum Beispiel, wenn Angestellte Führungskräfte bewusst hintergehen. Ähnlich verhält es sich mit schwerwiegenden Vertragsverletzungen, die ein persönliches Arbeitsverhältnis zerrütten. Da nicht jedes Vergehen umgehend und mit dem Ausspruch einer Abmahnung sanktioniert werden muss, ist von Führungskräften Fingerspitzengefühl gefragt. Wann und in welcher Form eine Abmahnung ausgesprochen werden sollte und welche kommunikativen Alternativen der modernen Mitarbeiterführung genutzt werden können, erfahren Sie in diesem Artikel. 

Wann eine Abmahnung ausgesprochen werden kann

Eine Abmahnung als arbeitsrechtlich relevante disziplinarische Maßnahme kommt in Betracht, wenn einem Arbeitnehmer ein arbeitsvertragswidriges Fehlverhalten eindeutig nachgewiesen werden kann. Gleichzeitig wirkt eine schriftliche Abmahnung als Androhung. Im Falle einer Wiederholung desselben Vergehens werden dem Arbeitnehmer negative Rechtsfolgen angedroht. Im schlimmsten Fall tritt eine Kündigung ein.

Vor dem Ausspruch einer Abmahnung, muss der Arbeitgeber grundsätzlich objektiv überprüfen, wie schwerwiegend das Vergehen eines Arbeitnehmers ist. Eine Abmahnung darf nicht willkürlich aus einer Situation heraus ausgesprochen werden. Als disziplinarische Maßnahme muss sie gut überlegt sein, damit Sie beim betroffenen Mitarbeiter wirkt. Darüber hinaus müssen Unternehmenswerte, wie Fairness und nutzenorientierte Kommunikation bei Abmahnungen ebenfalls Anwendung finden. Viele Situationen können vorausschauend und durch nutzenorientierte Kommunikation entschärft werden. Gleichzeitig sollten eindeutige Vertragsverletzungen mit einer Abmahnung sanktioniert werden. In diesem Fall entstehen Präzedenzfälle, die sicherstellen, dass alle Mitarbeiter die betrieblichen Regeln einhalten. 

Aus innerbetrieblicher Sicht sollten sich Arbeitgeber und Führungskräfte die folgende Sanktionsabstufung im Betrieb kennen und umsetzen:

StufeVorgehen
Stufe 1: Mündliche Ermahnung (leichte arbeitsrechtliche Verstöße)Mündliche oder schriftliche Verwarnung des Arbeitnehmers bei einzelnen, weniger schwerwiegenden Vergehen. Aufforderung, die arbeitsvertraglichen Pflichten einzuhalten.   Der Grund der Ermahnung kann nicht als Anlass für eine verhaltensbedingte Kündigung herangezogen werden. Hierfür muss die Ermahnung in eine Abmahnung umgewandelt werden.
Stufe 2: Schriftliche Abmahnung (konkretes arbeitsrechtlich relevantes Fehlverhalten)Schriftliche Abmahnung auf einen konkreten und schwerwiegenden Pflichtverstoß. Dem Arbeitnehmer wird mit der Übergabe der schriftlichen Abmahnung in einem disziplinarischen Gespräch angedroht, dass bei erneutem Vergehen arbeitsrechtliche Maßnahmen drohen.

Arbeitnehmer haben beim Ausspruch einer Abmahnung umfangreiche Rechte. Sie können unter anderem um ein Gespräch bitten und haben die Option, einen Arbeitnehmervertreter ihres Vertrauens zur Anhörung hinzuziehen. Der Betriebs- oder Personalrat hat grundsätzlich kein Mitbestimmungs- oder Informationsrecht bei Abmahnungen. Eine Ausnahme besteht, wenn hierzu eine individuelle Betriebsvereinbarung (BV) zwischen Betriebsrat und Geschäftsleitung getroffen wurde. Nach Übergabe der schriftlichen Abmahnung hat der betroffene Mitarbeiter ebenso die Möglichkeit, Klage beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen.

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Bei einer Abmahnung haben Arbeitnehmer einige Rechte, die sie in Anspruch nehmen können. © fizkes – Adobe Stock

Aufgrund der umfangreichen Arbeitnehmerrechte ist es essenziell, dass eindeutige und nachvollziehbare Beweise vorliegen, um einen Pflichtverstoß durch eine Abmahnung zu ahnden. Ändert sich das Fehlverhalten nicht, kann nach mehreren Abmahnungen eine Kündigung ausgesprochen werden. Vor einer Kündigung ist der Betriebsrat anzuhören. Bei schwerbehinderten Beschäftigten muss zusätzlich die Schwerbehindertenvertretung in den Prozess einbezogen werden.

Aufgrund der schwerwiegenden Konsequenzen, die eine Abmahnung nach sich ziehen kann, sollten sich Arbeitgeber und Führungskräfte generell objektiv fragen:

  1. Sind die Abmahnung und der Anlass der Abmahnung verhältnismäßig?
  2. Wurde der Mitarbeiter angehört und hatte er Gelegenheit, sich umfassend zu äußern?
  3. Sind die Beweise für das abzumahnende Verhalten stichhaltig und gesichert, sodass sie vor Gericht standhalten?
  4. Wird die Abmahnung zeitnah nach dem Verstoß ausgesprochen?

Wichtig: Umso schwerwiegender ein Fehlverhalten ist, desto weniger Abmahnungen sind notwendig, bevor eine Kündigung förmlich übermittelt werden darf. Gilt das Arbeitsverhältnis aufgrund einer tiefgehenden Täuschung oder eines Diebstahls als zerrüttet, steht einer außerordentlichen oder fristlosen Kündigung wenig im Wege. Diese ist gültig, wenn dem Arbeitgeber beispielsweise aufgrund von Untreue und Betrug des Arbeitnehmers eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann.

Eine Abmahnung unterliegt keinen gesetzlichen Fristen. Gleichzeitig ist es sinnvoll, eine gerechtfertigte Abmahnung so schnell wie möglich auszusprechen. Erfolgreiche Unternehmen ergreifen ihre Maßnahmen in der Kalenderwoche des Vorfalls, am besten innerhalb der ersten 5 Arbeitstage. Auf Sammelabmahnungen für mehrere Vergehen sollte verzichtet werden. Ist ein Anlass der Sammelabmahnung ungerechtfertigt, gilt die gesamte Abmahnung aus rechtlicher Sicht als unbegründet. Aus diesem Grund sollte generell jeder Grund einzeln abgemahnt werden. 

3 Schritte, um eine rechtssichere Abmahnung zu erstellen

Eine rechtlich einwandfreie und vor Gericht haltbare Abmahnungen zu formulieren, ist nicht schwierig. Wesentlich bei der Konzeption ist, dass plausibel und klar und anhand von beweisbaren Tatsachen formuliert wird. Die folgenden drei Schritte helfen Arbeitgebern, korrekte und wasserdichte Abmahnungen aufzubauen:

1. Schritt: Klären Sie den Sachverhalt und entscheiden Sie erst dann über die Abmahnung

Handeln Sie zu keinem Zeitpunkt aus dem Bauch heraus, wenn es um Pflichtverstöße und Vertragsverletzungen Ihrer Mitarbeiter geht. Statt spontan eine Abmahnung auszusprechen, sollten Führungskräfte überlegen, abwägen und sich im Führungskreis besprechen. Die wichtigste Regel vor jeder Abmahnung lautet:

  • Klären Sie den Sachverhalt und die Abmahnungsgründe vollständig!

Hierzu kann es sinnvoll sein, den Mitarbeiter anzuhören. Eine Anhörung des Mitarbeiters ist aus rechtlicher Sicht nicht verpflichtend. Im Sinne eines positiven Employer Brandings und der Unternehmenswerte ist Kommunikation in jedem Fall sinnvoll, um den Sachverhalt vollständig zu klären.

2. Schritt: Sorgen Sie bei Ihren Abmahnungen für präzise Formulierungen

Präzise Formulierungen sind entscheidend. Werfen Sie Ihrem Mitarbeiter ein Fehlverhalten, zum Beispiel häufiges Zuspätkommen vor, sollten Sie dieses im Detail beschreiben. Bereits in der Einleitung sollten Sie daher konkret auf den Verstoß eingehen. Sie können zum Beispiel schreiben: „Wir müssen Sie heute abmahnen, da Sie Ihre arbeitsvertraglichen Pflichten in schwerwiegender Weise verletzt haben. Es geht um den folgenden Sachverhalt: …“

Bei der Erstellung sollten Sie vor allem auf eine klare und verständliche Sprache setzen. Schildern Sie präzise den Sachverhalt, den Sie konkret abmahnen. Ihr Mitarbeiter muss unmissverständlich wissen, welches Verhalten er in Zukunft ändern und unterlassen soll.

Das gehört in jede Abmahnung:

  • Ort und Datum
  • Name des Abgemahnten
  • Zeitpunkt oder -rahmen der Verfehlung
  • Genaue Schilderung der Verfehlung
  • Eindeutiger Hinweis auf verletzte, arbeitsvertragliche Pflichten
  • Rechtliche Konsequenzen
  • Aufforderung, die Bestimmungen des Arbeitsvertrages künftig einzuhalten
  • Hinweis auf Ablage der Abmahnung in der Personalakte
  • Datum und Unterschrift des Arbeitgebers
  • Platz für Unterschrift des Arbeitnehmers

Alles, was in der Abmahnung einem Mitarbeiter vorgeworfen wird, muss tatsächlich nachweisbar sein. Aus diesem Grund sind ungenaue Formulierungen in einer Abmahnung problematisch. Vor allem vor dem Hintergrund, dass der Mitarbeiter einen Anwalt zurate zieht, muss eine Abmahnung rechtlich treffend und umfassend den Sachverhalt darstellen.

Die Abmahnung sollte grundsätzlich konkret und exakt formuliert sein, sodass Ihr Mitarbeiter oder externe Personen die Informationen nachvollziehen können. In bestimmten Fällen kann es darüber hinaus wichtig sein Zeugen zu benennen. Diese werden benötigt, um Aussagen oder Informationen zu bestätigen oder vor Gericht gegen den Mitarbeiter auszusagen.

Falsch, da unkonkretRichtig, da zielorientiert
„Wegen des Ihnen bekannten Fehlverhaltens müssen wir Sie rügen.“„Sie haben am … um … Ihren Arbeitskollegen Herrn Tom K. als ‚faule Sau’ bezeichnet und damit beleidigt.“
„Sie waren in letzter Zeit immer häufiger unpünktlich.“„Sie sind an folgenden Tagen statt um 08:00 Uhr verspätet und unentschuldigt zur Arbeit erschienen:     …………………   …………………   ………………….   Die entsprechenden Arbeitszeitnachweise haben wir in Kopie beigefügt.“
In letzter Zeit waren Sie bei der Arbeit öfters angetrunken.“„Sie sind am … um … Uhr und am … um … Uhr, also jeweils nach der Mittagspause, alkoholisiert am Arbeitsplatz erschienen. Den Geruch einer Alkoholfahne können folgende Arbeitskollegen bestätigen:     ……………………   ……………………   ……………………“

3. Schritt: Abmahnungen grundsätzlich in Schriftform erstellen

Abmahnungen sind nicht formgebunden. Dies bedeutet für die Praxis, dass eine Abmahnung mündlich, per Fax und E-Mail oder über Messanger-Dienste wie WhatsApp ausgesprochen werden kann. Bevor Sie sich für einen Weg der Weiterleitung entscheiden, sollten Sie abwägen, mit welcher Form der beste Nachweis möglich ist. Bei digitaler oder mündlicher Übermittlung kann es im Zweifelsfall schwierig sein, die Übermittlung zu belegen.

Aus diesem Grund sollten sie bei Abmahnungen grundsätzlich auf die Schriftform setzen. Mit einer professionellen Abmahnung auf Firmenbriefpapier können Sie später einwandfrei nachweisen, welche Abmahnungsgründe Sie wann konkret abgemahnt haben. Für einen eventuellen Kündigungsschutzprozess sind diese Details entscheidend. Richter und Rechtsanwälte prüfen den Inhalt Ihrer Abmahnung im Detail. Bei kleinsten konzeptionellen Fehlern oder Zweifeln an der Übergabe kann der Kündigungsschutzprozess zu Ungunsten des Arbeitgebers ausfallen. Um dies zu verhindern, sollte die schriftliche Abmahnung professionell vorbereitet werden.

Tipp: Die Empfangsbestätigung durch Ihren Mitarbeiter ist entscheidend und wichtig. In der Praxis scheitern viele Abmahnungen daran, weil nicht zu beweisen ist, dass der Mitarbeiter das Abmahnungsschreiben erhalten hat. Lassen Sie Ihren Mitarbeiter aus diesem Grund den Erhalt der Abmahnung auf dem gleichen Stück Papier (genauer: auf der Kopie des Abmahnungsschreibens) quittieren. Alternativ benennen Sie einen Zeugen, der die Aushändigung der Abmahnung bestätigen kann.

☛ Download: Muster- Abmahnung

Was mit einer Abmahnung erreicht werden soll – 3 Funktionen der Abmahnung

Eine Abmahnung fokussierte sich auf unterschiedliche Funktionen. Damit die Abmahnung die volle arbeitsrechtliche Wirkung entfalten kann, müssen die folgenden fünf Funktionen konkret ersichtlich werden: 

  • Hinweisfunktion
  • Rügefunktion
  • Warnfunktion
  • Beweissicherungsfunktion
  • Dokumentationsfunktion

1. Abmahnungen haben eine Hinweisfunktion und Rügefunktion

Der Abmahner muss seinem Mitarbeiter die gerügte Vertragsverletzung und die Abmahnungsgründe auf eine verständliche und klare Art darlegen. Dies bedeutet für die Praxis, dass die Abmahnung auf Tatsachen und nicht auf Vermutungen beruhen muss. Das Gespräch zur Abmahnung sollte sich deutlich von einem üblichen Feedbackgespräch zwischen Mitarbeiter und Führungskraft unterscheiden. In einer schriftlichen Schilderung zeigt der Arbeitgeber zusätzlich zur mündlichen Unterredung den genauen Tathergang auf. Optional benennt er Zeugen, die das Fehlverhalten bestätigen. Die Pflichtverletzung ist dem arbeitsvertraglich vorgesehenen Idealzustand gegenüberzustellen.

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Eine Abmahnung kann als eine Rüge betrachtet werden. © beeboys – Adobe Stock

2. Abmahnungen haben eine Warnfunktion

Die Warnfunktion der Abmahnung muss den Hinweis erhalten, dass bei einer Wiederholung des Fehlverhaltens die Anstellung gefährdet ist. Dies kann neben einer Versetzung oder anderer Sanktionen ebenso bedeuten, dass das Arbeitsverhältnis durch eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet wird. Die Warnfunktion wird angemessen erfüllt, wenn der Arbeitgeber die Abmahnung unmissverständlich und in klaren Worten formuliert. Darüber hinaus muss er dem Arbeitnehmer evident aufzeigen, dass er die vertraglich geschuldeten Leistungen ordnungsgemäß zu erbringen hat. Dies geschieht durch Androhung der arbeitsrechtlichen Konsequenzen.

Wichtig: Spricht der Arbeitgeber eine Abmahnung nach der anderen aus und erfüllt in der Folge nicht die angedrohten Konsequenzen, kann die Warnfunktion an Bedeutung verlieren. Darüber hinaus kann es an der Warnfunktion fehlen, wenn der Arbeitnehmer sich über einen längeren Zeitraum Vertragstreu verhält.

3. Abmahnungen haben eine Beweissicherungs- und Dokumentarfunktion

Um bei Rechtsstreitigkeiten auf der sicheren Seite zu sein, sollte der Ausspruch der Abmahnung grundsätzlich in Schriftform erfolgen. Auf diese Weise ist das Fehlverhalten schriftlich dokumentiert und kann in die Personalakte des betroffenen Mitarbeiters aufgenommen werden. Die schriftliche Abmahnung gilt gleichzeitig vor einem Arbeitsgericht als Beweismittel.

Bei leichten Pflichtverstößen wird eine schriftliche Abmahnung in der Regel nach 2 bis 3 Jahren aus der Personalakte entfernt, da diese nach diesem Zeitraum die Warnfunktion verliert. Ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts aus dem Jahr 2012 legt nahe, dass eine Abmahnung nicht in jedem Fall aus der Personalakte entfernt werden muss. Sie darf in der Akte des Mitarbeiters verbleiben, wenn ein abgemahntes Fehlverhalten für den Arbeitgeber trotz abgelaufener Warnfunktion weiterhin von Bedeutung ist.

Zusammenfassend stellt eine schriftliche Abmahnung keine Bestrafung des Mitarbeiters dar. Sie drückt vielmehr aus, dass ein bestimmtes Verhalten vom Arbeitgeber nicht gebilligt wird (= Rüge- und Dokumentationsfunktion). Im Wiederholungsfall droht die Abmahnung arbeitsrechtliche Konsequenzen bis zur Kündigung an (= Warnfunktion).

Ihr Mitarbeiter soll durch die Abmahnung im Detail verstehen, was er falsch gemacht hat und was Sie als Arbeitgeber erwarten. Erst in einem nächsten Schritt ist, falls die Abmahnung nicht zu einer Verhaltensänderung führt und sich das Fehlverhalten wiederholt, eine Kündigung in Betracht zu ziehen.

In diesem Fall sind grundsätzlich die gesetzlichen Kündigungsfristen eines Arbeitsverhältnisses und die Vorgaben des Kündigungsschutzgesetzes zu beachten. Die Hürden für eine verhaltensbedingte oder außerordentliche Kündigung sind hoch. Aus diesem Grund sollten Arbeitgeber vor dem Aussprechen einer derartigen Kündigung und der Aushändigung eines Kündigungsschreibens im Detail abwägen, wie hoch die Chancen sind, dass die Kündigung trotz einer Kündigungsschutzklage vor Gericht Bestand hat. Hierfür ist es zielführend, einen Anwalt für Arbeitsrecht hinzuzuziehen, der die Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus rechtlicher Sicht überwacht.

Wann Videoüberwachung am Arbeitsplatz eingesetzt werden darf

Im Einzelfall kann bei der Dokumentation einer Vertragsverletzung am Arbeitsplatz der Einsatz eines Detektivs oder die gezielte Videoüberwachung notwendig sein. Für eine Videoüberwachung müssen laut Gesetzgebung drei Voraussetzungen erfüllt sein (BAG, 21.06.2012, 2 AZR 153/11):

  1. Es muss ein konkreter Verdacht bestehen, dass der Mitarbeiter strafbare Handlungen begeht.
  2. Videoüberwachung darf ausschließlich als finales Mittel eingesetzt werden. Erst wenn andere, die Persönlichkeitsrechte weniger tangierende Möglichkeiten ausgeschöpft wurden, darf im Einzelfall auf die Videoüberwachung zurückgegriffen werden.
  3. Letztendlich besteht der Gesetzgeber auf Verhältnismäßigkeit, sodass eine Videoüberwachung gerechtfertigt erscheinen muss. Gleichzeitig muss der Betriebsrat in jedem Fall der Kontrolle eines Mitarbeiters durch eine Videoüberwachung zustimmen.

Abmahnungsgründe – in diesen Fällen dürfen Sie abmahnen

Eine Abmahnung kann viele Gründe haben. Entscheidend ist, dass Ihr Mitarbeiter schuldhaft gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verstoßen hat.

Hierzu gehören zum Beispiel Störungen im Leistungsbereich, wie Schlecht- oder Minderleistungen Ihres Mitarbeiters, wie zum Beispiel:

  • Arbeitsverweigerungen oder vorsätzliches, langsames Arbeiten
  • Bei Auszubildenden: Das Berichtsheft wird unzureichend oder gar nicht gepflegt
  • Fehlerhafte oder nicht sorgfältige Arbeitsleistungen (= mangelhafte Arbeitsleistung)
  • Privattätigkeiten während der Arbeitszeit
  • Unentschuldigtes Fehlen
  • Überstundenverweigerung ohne konkret nachvollziehbaren Grund
  • Verletzung der Anzeige- und Nachweispflicht bei Krankheit
  • Häufiges Zuspätkommen

In ähnlicher Weise können Störungen im betrieblichen Bereich mit einer Abmahnung geahndet werden. Verstößt Ihr Mitarbeiter gegen allgemeingültige Regeln Ihrer Firma, beispielsweise gegen eine betriebliche Ordnung oder den Betriebsfrieden, ist eine Abmahnung ebenfalls eine mögliche Reaktion. Dazu gehören beispielsweise:

  • Verstoß gegen das Alkoholverbot
  • Extreme politische Meinungsäußerungen
  • Verstoß gegen das Verbot privater Internetnutzung
  • Missachtung der Autorität von Vorgesetzten
  • Parteipolitische Tätigkeiten
  • Verstoß gegen das Rauchverbot

Verhaltensbedingte Kündigung: Bei diesen Tatbeständen können Sie auf eine Abmahnung verzichten

Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung Ihres Mitarbeiters ist in der Regel eine vorherige Abmahnung. Ihr Mitarbeiter muss im Regelfall vorher im Mindestfall einmalig abgemahnt worden sein. Erst wenn Ihr Mitarbeiter den abgemahnten Vertragsverstoß wiederholt hat, können Sie die verhaltensbedingte Kündigung tatsächlich aussprechen.

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Auf eine Abmahnung kann die verhaltensbedingte Kündigung folgen. © Stockfotos-MG – Adobe Stock

Bei massiven Störungen und Verletzungen im Vertrauensbereich dürfen Sie grundsätzlich sofort zur verhaltensbedingten Kündigung greifen. Eine Abmahnung ist in diesen Fällen entbehrlich, da das das Vertrauensverhältnis zu Ihrem Mitarbeiter zerstört ist. Das gilt beispielsweise in folgenden Fällen:

  • Eigenmächtiger, nicht genehmigter Urlaubsantritt
  • Eigenmächtige Urlaubsverlängerung
  • Diebstahl („Zigarettenschachteln“, BAG, 21.06.2012, 2 AZR 153/11)
  • Fälschung von Krankmeldungen
  • Fälschung von Reisekosten oder von Reisekosten für Geschäftsreisen
  • Spesenbetrug
  • Schwere persönliche Beleidigungen oder Mobbing von Kollegen
  • Untreue
  • Unterschlagung
  • Zeiterfassungsbetrug

Bei Beleidigungen muss darüber hinaus geprüft werden, ob diese Handlung neben den arbeitsrechtlichen Sanktionen nach § 185 StGB (Strafgesetzbuch) ebenfalls strafbar ist. Der Paragraf führt aus, dass eine Ehrverletzung kein Kavaliersdelikt ist. Sie kann mit Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr oder mit Geldstrafe geahndet werden. Wurde die Beleidigung zusammen mit einer Tätlichkeit begangen, kann die Freiheitsstrafe auf bis zu zwei Jahre oder mit Geldstrafe sanktioniert werden.

Wichtig: Bei einer fristlosen Kündigung aufgrund einer vertrauenszerstörenden Handlung sollte der Arbeitgeber gleichzeitig eine ordentliche Kündigung aussprechen. Diese Vorgehensweise senkt das Risiko, falls ein Prozess vor dem Arbeitsgericht aufgrund der fristlosen Kündigung verloren wird. In diesem Fall wird das Gericht bei einer Straftat der ordentlichen Kündigung unter Anrechnung der gesetzlichen Kündigungsfrist stattgeben.

Das sind die 4 Reaktionsmöglichkeiten Ihres Mitarbeiters auf die Abmahnung

Ihr Mitarbeiter kann wie folgt auf eine Abmahnung reagieren:

  • Er kann Sie auffordern, die Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen. Diesem Wunsch müssen Sie nicht folgen, wenn Sie von dem Inhalt der Abmahnung nach wie vor überzeugt sind. Gleichzeitig sollten Sie sich vergewissert haben, dass die Gründe der Abmahnung einer Überprüfung vor einem Arbeitsgericht standhalten.
  • Er hat einen Rechtsanspruch auf Gegendarstellung und kann diese ebenso in der Personalakte ablegen lassen. Auf die Inhalte müssen Sie als Arbeitgeber nicht reagieren.
  • Er kann sich beim Betriebsrat oder beim nächsthöheren Vorgesetzten wegen ungerechter Behandlung beschweren.
  • Er kann Klage beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen und auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte klagen.

Wann Ihr Mitarbeiter einen Anspruch auf Entfernung der Abmahnung hat

Es gibt grundsätzlich keinen gesetzlichen Anspruch auf Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte. Ausnahme: Ist der Ausspruch der Abmahnung unberechtigt erfolgt, hat Ihr Mitarbeiter einen Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus seiner Personalakte.

Zusammenfassung: Gerechtfertigte Abmahnungen müssen korrekt und rechtskonform ausgesprochen werden

Es gibt Situationen, in denen Führungskräfte bei groben Vertragsverletzungen handeln müssen. Neben der Ermahnung, die als Vorstufe einer Abmahnung angesehen werden kann, kommt der schriftlichen Abmahnung als arbeitsrechtliche Erziehungsmaßnahme besondere Bedeutung zu.

Eine Abmahnung sollte bei konkreten und schwerwiegenden Verstößen oder gegen die Betriebs- oder Dienstordnung, Beleidigungen oder fortlaufender Schlechtleistung ausgesprochen werden. Bevor der Arbeitgeber eine Abmahnung erklärt, müssen die Abmahnungsgründe und die Vertragsverletzung konkret, beweisbar und nachvollziehbar sein. Eine Abmahnung muss darüber hinaus verhältnismäßig sein. Moderne Unternehmen, die auf Offenheit und ein positives Employer Branding setzen, sollten eindeutige Deeskalationsschritte vorsehen, bevor eine Abmahnung in Betracht gezogen wird. Gleichzeitig muss schweres Fehlverhalten im Betrieb zielorientiert geahndet werden. Dieses Vorgehen ist wichtig, damit für den betreffenden Mitarbeiter und andere Betriebsangehörige rote Linien in Bezug auf das Verhalten markiert werden.

Vor allem für Mitarbeiter, die im Rahmen eines persönlichen Gespräches uneinsichtig sind oder deren Verhalten betriebsschädigend war oder eine Arbeitsverweigerung darstellte, kann eine Abmahnung einen erzieherischen Effekt haben. Im besten Fall kann beim Mitarbeiter eine Verhaltensänderung festgestellt werden. Geschieht dies nicht, bleibt die Kündigung als letztes Mittel eine effektive Möglichkeit, um negativ getriggerte Mitarbeiter aus dem Betrieb zu entfernen.

Entscheidend bei jeder Abmahnung sind die professionelle Vorarbeit, die schriftliche Dokumentation und die Abwägung, ob die Situation objektiv betrachtet abmahnwürdig ist. Eine Abmahnung stellt in diesem Fall eine sinnvolle erzieherische und arbeitsrechtliche Maßnahme bei Fehlverhalten und Vertragsverletzungen dar.

FAQ zum Thema Abmahnung

Folgt nach dem Arbeitsrecht auf eine Abmahnung grundsätzlich eine Kündigung?

Eine Abmahnung muss nicht zwangsläufig eine Kündigung nach sich ziehen. Mit der Abmahnung werden dem Arbeitnehmer vielmehr die Konsequenzen in Aussicht gestellt, die eintreten, wenn er sein Handeln nicht anpasst. Verbleibt der Arbeitnehmer bei seinem vertragswidrigen Verhalten, droht die Kündigung.

Wann darf in Elternzeit oder Schwangerschaft eine Abmahnung oder Kündigung ausgesprochen werden?

Es ist nicht ohne Aufwand möglich, das Fehlverhalten eines Mitarbeiters in der Elternzeit oder in der Schwangerschaft zu ahnden, da für eine Kündigung der gesetzliche Kündigungsschutz greift. Eine Ausnahme besteht, wenn eine Mitarbeiterin in der Schwangerschaft einen Diebstahl begeht und evident gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstößt. Eine Kündigung ist in diesem Fall möglich. Sie muss vor der Übergabe des Kündigungsschreibens von der obersten Landesbehörde bestätigt werden. Darüber hinaus darf sie nicht mit der Elternschaft oder Schwangerschaft in Zusammenhang stehen.

Muss eine Abmahnung vom Arbeitnehmer unterschrieben werden?

Eine Abmahnung muss nicht grundsätzlich vom Arbeitnehmer unterschrieben werden. Bei der Übergabe kann der Arbeitgeber um eine Empfangsbestätigung bitten. Lehnt der Mitarbeiter die Unterschrift mit dem Hinweis auf eine anwaltliche Beratung ab, ist es sinnvoll, einen Zeugen zu benennen, der beglaubigen kann, dass die Abmahnung überreicht wurde. Ein Einschreiben mit Rückschein kann ebenso eine Option sein, die Übergabe der Abmahnung zu bestätigen.

Darf ein Mitarbeiter aufgrund der Teilnahme an einem Streik abgemahnt oder gekündigt werden?

Ein Streik, der zum Beispiel im Rahmen laufender Tarifverhandlungen von einer Gewerkschaft durchgeführt wird, muss Arbeitgebern vorab angekündigt werden. Arbeitgeber haben die Möglichkeit, gegen die Streikmaßnahme zu klagen. Wird ein Streik von den Gerichten als rechtmäßig eingestuft, dürfen Arbeitgeber streikende Mitarbeiter nicht abmahnen oder kündigen. Mitarbeiter verlieren gleichzeitig ihren Lohnanspruch. Sie erhalten als Ausgleichszahlung als Gewerkschaftsmitglieder Streikgeld, das sich in der Regel auf 67 % des Bruttogehalts beläuft.

Autor: Redaktion Personalwissen