Sie kommt meistens unerwartet, sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber: Die Arbeitsunfähigkeit. Häufig wird sie durch Krankheit, Unfall oder eine schwerwiegende Erkrankung des Mitarbeiters ausgelöst und stellt in besonderen Ausprägungen alle Beteiligten vor neue Herausforderungen.
Damit Sie als Arbeitgeber wissen, worauf Sie achten müssen, und wie Sie Ihrem Mitarbeiter eine möglichst reibungslose Wiedereingliederung in den Betrieb ermöglichen, zeigen wir Ihnen in diesem Artikel alles Wichtige verständlich zusammengefasst.
Arbeitsunfähigkeit: das Wichtigste in Kürze
Der Begriff „Arbeitsunfähigkeit“ ist mit einigen Besonderheiten verbunden. Laut der Definition des Gemeinsamen Bundesausschusses liegt eine Arbeitsunfähigkeit dann vor, wenn der Mitarbeiter seine berufliche Tätigkeit aufgrund einer Krankheit oder eines Unfalles nicht mehr ausüben kann. Auch wenn lediglich die Gefahr besteht, dass sich die Erkrankung durch die Tätigkeit verschlimmert, gilt der Arbeitnehmer als arbeitsunfähig.
Die Arbeitsunfähigkeit grenzt sich aber durch bestimmte Bedingungen von anderen Fällen wie der Berufsunfähigkeit ab. So wird bei Ersterem eine schrittweise Wiedereingliederung in den Betrieb und die berufliche Tätigkeit angestrebt. Die Berufsunfähigkeit hingegen kennzeichnet keinen vorübergehenden Zustand, sondern eine quasi dauerhafte Arbeitsunfähigkeit. Diese Differenzierung kann Auswirkungen auf die Entgeltfortzahlungen der Versicherungen haben.
Die Arbeitsunfähigkeit: Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers
Ist Ihr Betrieb tatsächlich von einem akuten Krankheitsfall betroffen, der in der Arbeitsunfähigkeit des Mitarbeiters gipfelt, so gilt es als Arbeitgeber einiges zu beachten. Dem arbeitsunfähigen Angestellten stehen nämlich nicht nur bestimmte Rechte zu, sondern er muss Ihnen und dem Betrieb gegenüber auch einige Pflichten erfüllen. Tut er das nicht, so können ernsthafte Konsequenzen die Folge sein.
Arbeitsunfähigkeit: Diese Pflichten hat der Mitarbeiter
Um die Entgeltfortzahlungen sicherzustellen, hat sich der Arbeitnehmer an gewisse Vorgaben zu halten. Zu den wichtigsten Pflichten des Arbeitnehmers im Rahmen einer Arbeitsunfähigkeit zählen:
- Unverzügliche Meldepflicht: Noch am ersten Krankheitstag zu Arbeitsbeginn müssen Arbeitnehmer den Arbeitgeber von der Krankheit bzw. Arbeitsunfähigkeit unterrichten. Dazu gehört auch, die etwaige Dauer der Erkrankung anzugeben. Die Diagnose selbst dürfen Arbeitgeber aber nicht erzwingen, die ist nämlich Privatsache.
- Ärztliches Attest: Ist der Arbeitnehmer länger als drei Tage verhindert, muss er ein ärztliches Attest bzw. die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegen. Diese ärztliche Bescheinigung muss spätestens nach drei Tagen (am vierten Tag der Erkrankung) beim Arbeitgeber eingehen.
- Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung: Der Arbeitgeber ist dazu bemächtigt, vom Arbeitnehmer bereits am ersten Tag der Erkrankung die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu fordern. Dies ist ein individueller Vorgang, der auch auf einzelne Mitarbeiter angewendet werden darf. So soll das Vorgeben einer Krankheit verhindert werden.
Diese Rechte hat der Beschäftigte im Krankheitsfall
Daneben hat der Arbeitsunfähige aber auch bestimmte Rechte, auf die er mitunter gegenüber seinem Arbeitgeber bestehen darf. Diese ist vor allem finanzieller Natur: Die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Bis zu sechs Wochen lang erhalten arbeitsunfähige Angestellte Ihren Lohn in voller Höhe weiter. Voraussetzung für die Lohnfortzahlung ist allerdings das bereits seit mindestens vier Wochen bestehende Arbeitsverhältnis. Außerdem darf die Arbeitsunfähigkeit nicht vom Arbeitnehmer selbst verschuldet sein.
Qua Gesetz haben Mitarbeiter 42 Kalendertage Anspruch auf die Entgeltfortzahlung. Interessant für Arbeitgeber ist, dass diese 6-Wochen-Frist erst nach dem Tag des Beginns der Arbeitsunfähigkeit startet. Das ist auch dann der Fall, wenn sich ein Mitarbeiter während der Arbeit eine Verletzung zugezogen hat und die Arbeitsunfähigkeit somit während der Arbeitszeit beginnt.
Die Mitteilungspflicht: Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit
Die wichtigste Aufgabe, die der erkrankte Arbeitnehmer im Falle einer Arbeitsunfähigkeit unverzüglich zu erledigen hat, ist die bereits angesprochene Mitteilungspflicht gegenüber dem Arbeitgeber. Der Angestellte ist verpflichtet, dem Vorgesetzten unverzüglich per Telefon, SMS oder E-Mail mitzuteilen, dass und wie lange er voraussichtlich nicht arbeitsfähig ist.
Auch das Vorzeigen der sogenannten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung am ersten Krankheitstag kann im Einzelfall notwendig sein, wie bereits angesprochen wurde.
Doch auch beim Aushändigen dieser Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung kann man einiges falsch machen. Die Bescheinigung ist vom behandelnden Arzt auszustellen und muss durch den Patienten unverzüglich an
- die Krankenkasse
- und den Arbeitgeber
weitergeleitet werden. Seit dem Jahr 2016 erhält auch der Versicherte selbst einen Durchschlag. Wichtig dabei ist, dass lediglich die Krankenkasse das Original mit der gestellten Diagnose einsehen darf. Der Arbeitgeber hat keinen Anspruch auf Einsicht der Diagnose und erhält lediglich einen Durchschlag ohne Befund.
Arbeitsunfähigkeit bei Auszubildenden
Auszubildende, die erkranken, sollten das ihrem Ausbildungsbetrieb gleich am 1. Morgen mitteilen. Ist die Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung notwendig (in der Regel ab dem 4. Krankheitstag), dann muss auch diese pünktlich vorliegen. Auch eine Folgebescheinigung muss pünktlich abgegeben werden. Wenn ein Azubi dagegen verstößt und deshalb schon abgemahnt wurde, müsste folglich eine Kündigung möglich sein. Oder etwa nicht?
Ein Gerichtsurteil aus Baden-Württemberg hat in einem solchen Fall sehr differenziert entschieden (10 Sa 52/18 vom 8.5.2019). Das dortige Landesarbeitsgericht (LAG) hat eine entsprechende Kündigung für nicht rechtens erklärt. Folgendes war passiert: Ein seit 10 Jahren im Betrieb beschäftigter Lagerist war seit mehr als 1 Jahr wegen eines Bandscheibenvorfalls krankgeschrieben. Er war bereits 2-mal abgemahnt worden, weil er eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu spät eingereicht hatte.
Etwa ½ Jahr nach der letzten Abmahnung wurde eine Folgebescheinigung über seine Arbeitsunfähigkeit erneut zu spät vorgelegt. Darauf hatte der Arbeitgeber offenbar gewartet: Er erteilte eine Kündigung. Der Arbeitnehmer zog dagegen vor Gericht und hatte letztendlich Erfolg.
Folgebescheinigung ist nicht gleich Erstbescheinigung
Das Gericht ließ keinen Zweifel daran, dass die mehrfache verspätete Abgabe einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nach mehreren Abmahnungen auch eine Kündigung zur Folge haben kann. Im aktuellen Fall entschied das LAG dennoch anders. Es ist nämlich ein Unterschied, ob es sich um die Bescheinigung einer Ersterkrankung oder die Bescheinigung der Fortdauer einer bestehenden Erkrankung handelte.
Begründung: Die verspätete Abgabe einer Bescheinigung über die Ersterkrankung wiegt deswegen schwerer, weil der Arbeitgeber nicht unbedingt mit der Krankheit rechnen konnte. Daher ist es dann aufwendiger für ihn, die Arbeit umzudisponieren. Bei einer Folgebescheinigung hingegen trifft die bescheinigte Erkrankung den Arbeitgeber nicht ganz unvorbereitet. Diesen Aspekt warf das Gericht in die Waagschale und hielt die Kündigung daher für nicht rechtens.
Was das Urteil für Ihre Ausbildungsarbeit bedeutet
Ärger um Krankmeldungen und Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen gibt es immer dort, wo unzureichend kommuniziert wird. Gerade junge Menschen wie Auszubildende, denen in der Arbeitswelt Erfahrung fehlt, sollten genau wissen, wann sie eine Bescheinigung vorzulegen haben. Vor allem sollten sie wissen, welche Folgen eine Nichtbeachtung der Regeln haben kann.
Kommt es dann doch zu einer Verspätung, kann eine Abmahnung
möglich werden. Bei wiederholten Vorfällen trotz vorher erteilter Abmahnungen liegt sogar die Kündigung im Bereich des Möglichen. Aus dem Urteil nehmen Sie insbesondere die Erkenntnis mit, dass eine Kündigung bei der verspäteten Einreichung einer Folgebescheinigung nicht möglich ist, bei wiederholt verspäteter Einreichung einer Erstbescheinigung allerdings schon.
Arbeitsunfähigkeit, Urlaub, Kündigung: Geht das zusammen?
Eine der wichtigsten Fragen in Bezug auf die Arbeitsunfähigkeit ist wohl, wie es mit dem Anspruch des Angestellten auf (Rest-)Urlaub aussieht. Ist ein Arbeitnehmer während seines Urlaubs arbeitsunfähig, kann er sich – bei Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung – den Urlaub „gutschreiben“ lassen. Grundsätzlich ist es dabei so, dass am 31.12. eines jeden Kalenderjahres der Urlaubsanspruch verfällt.
Ausnahmen können beispielsweise bei einer Erkrankung des Mitarbeiters genehmigt werden, wobei der Urlaubsanspruch bis zum 31.03. des Folgejahres verlängert wird. Der Verfall von Urlaub ist bei einer längeren Krankschreibung jedoch nicht möglich.
Zu einer Urlaubsreise darf der Erkrankte übrigens antreten, sofern sich die Reise nicht nachteilig auf die Genesung des Arbeitnehmers auswirkt und von der Krankenkasse genehmigt wurde. Diese Genehmigung ist essenziell, ohne selbige darf der Versicherte die Reise nicht machen.
Kündigungen von als arbeitsunfähig eingestuften Arbeitnehmern sind in gewissen Fällen möglich. Dafür müssen allerdings bestimmte Voraussetzungen erfüllt werden. Diese können folgende Punkte beinhalten, Einzelfälle sollten Sie aber in jedem Fall mit einem Juristen genauer besprechen:
- Erkrankung, die absehbar über mehr als 24 Monate anhält
- Häufige Kurzerkrankungen des Arbeitnehmers, die summiert mindestens sechs Wochen in zwei Jahren ergeben
- Ein krankheitsbedingter Leistungsabfall des Angestellten, aufgrund dessen die Leistungsfähigkeit erheblich vermindert ist.
Arbeitsunfähigkeit in der Corona-Pandemie: Das gilt es zu beachten
Während der Corona-Pandemie gelten besondere Regelungen bezüglich Krankschreibungen und Arbeitsunfähigkeit. Demnach werden Sie bei einem Tätigkeitsverbot oder aufgrund der pandemiebedingten Quarantäne die ersten sechs Wochen voll weiterbezahlt. Danach erhalten Sie als Arbeitnehmer eine Entschädigung in Höhe ihres Krankengeldes.
Wiedereingliederung nach Arbeitsunfähigkeit: Darauf kommt es an
Letzten Endes hat die Zwangspause aufgrund von Arbeitsunfähigkeit ein großes Ziel: Die möglichst rasche Gesundung des Arbeitnehmers und die reibungslose Wiedereingliederung in den Betrieb. Diese berufliche Auszeit sollten Sie also als wichtiges Instrument der Genesung des Angestellten anerkennen. Geben Sie als Arbeitgeber Ihrem Mitarbeiter das Gefühl, dass er als Teammitglied und wichtige Arbeitskraft gebraucht wird und seine möglichst rasche Wiederaufnahme der Arbeit für den Betrieb von großer Bedeutung ist. Mithilfe eines Rückkehrgespräches kann der Wiedereingliederungsprozess beschleunigt werden.
Allerdings gilt es dabei, sensibel zu sein und nichts zu überstürzen. Geben Sie dem Mitarbeiter die Zeit, die er zur Genesung benötigt und setzen Sie ihn nicht unter Druck. Nur so stellen Sie die vollständige Genesung sicher, die es zur erfolgreichen Wiederaufnahme der Arbeit benötigt und schenken ihm gleichzeitig das Vertrauen, das nach der Gesundung neue Motivation gibt und für gutes Arbeitsklima sorgt.
FAQ: Häufig gestellte Fragen zum Thema Arbeitsunfähigkeit
Sie gelten dann als arbeitsunfähig, wenn Sie Ihrer Arbeit nicht mehr nachgehen können oder sich Ihre Krankheit verschlimmern würde, wenn Sie weiterhin arbeiten würden.
Dauerhaft dienstunfähig sind Sie dann, wenn Sie Ihrer Tätigkeit aufgrund körperlicher Einschränkungen oder aus gesundheitlichen Gründen dauerhaft nicht mehr nachgehen können.
Gesetzlich versicherte Arbeitnehmer bekommen von ihrem Arbeitgeber bei einer Arbeitsunfähigkeit ihren vollen Lohn weiter ausgezahlt (Lohnfortzahlung). Der Anspruch auf diese Lohnfortzahlung besteht für jede neue Erkrankung maximal sechs Wochen lang.
Hat ein Unternehmen weniger als 30 Vollzeit-Mitarbeiter, muss die Umlage U1 an die Krankenkasse gezahlt werden, welche daraufhin 40 bis 80 Prozent der Entgeldfortzahlung übernimmt.
Während man bei Krankengeld 70 Prozent des Brutto-Gehalts erhält, bekommt man beim Verletztengeld 80 Prozent des Gehalts. Dabei darf das Verletztengeld nicht höher sein als das regelmäßige Netto-Gehalt.
Das Krankengeld beträgt 70 Prozent des Brutto-Gehalts, ist aber maximal 90 Prozent des Netto-Gehalts. Wenn Sie in den letzten zwölf Monaten vor der Arbeitsunfähigkeit noch Urlaubs- oder Weihnachtsgeld bekommen haben, erhöht sich das Krankengeld dementsprechend.
Als Minijobber haben Sie Anspruch auf Lohnfortzahlung. Sie erhalten den Lohn, den Sie bekommen hätten, wenn Sie gearbeitet hätten, von Ihrem Arbeitgeber.
In diesem Fall wird das Krankengeld von der Krankenkasse gezahlt.
Sollten Sie im Ausland arbeitsunfähig werden, handeln Sie genauso, wie im Inand: Teilen Sie Ihrem Arbeitgeber direkt mit, dass Sie erkrankt sind und reichen Sie eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ein, sofern Sie länger als 3 Tage arbeitsunfähig sind.
