Internationales Personalmanagement: Definition und Chancen

Internationales Personalmanagement – insbesondere in größeren Konzernen ist das an der Tagesordnung. Noch schnell ein Telefonat mit London, dann die inhaltliche Abstimmung mit Chicago. Und dabei noch die Zeitverschiebung im Hinterkopf behalten.

In diesem Artikel lesen Sie, was man unter internationalem Personalmanagement versteht und welche Chancen und Herausforderung mit einem länderübergreifenden Team sowie Entsendungen einhergehen.

Internationales Personalmanagement: Definition und Wissenswertes

Wie der Name bereits andeutet, umfasst internationales Personalmanagement nicht nur die Koordination und HR-Aufgaben an einem oder mehreren Unternehmensstandorten in Deutschland. Vielmehr fokussiert es das breite Feld der Human Resources mit Blick auf internationale Teams bzw. international tätige Unternehmen. Dabei umfasst internationales Personalmanagement nicht nur administrative Tätigkeiten, wie beispielsweise das Bewerbermanagement, sondern auch strategische Gesichtspunkte:

Recruiting von passenden neuen Mitarbeitern an allen Unternehmensstandorten (Personalbeschaffung)
Einsatz von Beschäftigten in internationalen Betrieben (Personalplanung)
Weiterbildungsmaßnahmen von allen Mitarbeitern (Personalentwicklung)

Naturgemäß ist internationales Personalmanagement wesentlich aufwendiger als das Human Resources Management (kurz: HRM) im eigenen Land. Das hat gleich mehrere Gründe: Zum einen geht mit verschiedenen Unternehmensstandorten in den meisten Fällen mehr administrativer Aufwand einher.

Logisch: Während es normalerweise möglich ist, schnell an der nächstgelegenen Bürotür zu klopfen und Absprachen auf dem kurzen Dienstweg zu treffen, geht das bei mehreren Unternehmensstandorten in unterschiedlichen Ländern nicht mehr so einfach. Muss dann noch eine Zeitverschiebung beachtet werden, wird die Koordination äußerst aufwendig und komplex.

Was zeichnet internationales Personalmanagement aus?

Ähnlich wie auf nationaler Ebene hat das internationale HRM die Aufgabe, dazu beizutragen, die betrieblichen Ziele zu erreichen. Das heißt konkret: Personalverantwortliche halten das große Ganze im Blick und passen die Personalstrategie entsprechend an. Setzt das Unternehmen auf Wachstumskurs, müssen neue Mitarbeiter sowie Fach- und Führungskräfte gewonnen werden. Sind Einsparungsmaßnahmen vonnöten, ist es ebenfalls Aufgabe der Personalabteilung, Sparpotenziale in der HR-Abteilung zu erkennen. Zu beantworten sind mitunter folgende Fragen:

Kann man eventuell passende Arbeitszeitmodelle (z. B. Kurzarbeit) auswählen?
Welche Positionen müssen z. B. nach einer Verrentung nicht neu besetzt werden?
Lassen sich Kompetenzen bündeln oder Abteilungen zusammenschließen?

All diese strategischen Fragen bzw. Nuancierungen werden mit zunehmender Unternehmensgröße komplexer. Agiert ein Betrieb international, wird das Personalmanagement nochmals umfassender, müssen Personalverantwortliche doch nicht nur mehr Mitarbeiter koordinieren, sondern auch länderspezifische Besonderheiten sowie kulturelle Unterschiede im Blick behalten.

Hinweis: Im Gegensatz zur ausschließlichen nationalen Personalarbeit wird internationales Personalmanagement durch eine größere Heterogenität ausgezeichnet.

Was sind die Chancen und Herausforderungen für multinationale Teams?

Die Heterogenität ist auch eine der größten Herausforderungen internationaler Personalarbeit. Die Komplexität und die unterschiedlichen Strukturen gehen vornehmlich mit den länderspezifischen Rahmenbedingungen einher:

Rechtliches: Das fängt bei der Ausgestaltung des Arbeitsvertrages an und hört beim Kündigungsschutz auf. Personaler müssen auf ein umfassendes Wissen über die nationalen Besonderheiten zurückgreifen können. Gleichzeitig ist es ratsam, Juristen mit dem Schwerpunkt internationales Arbeitsrecht zu konsultieren.
Soziales: Krankenversicherung, Rentenversicherung und Anspruch auf Elterngeld. All das sind soziale Aspekte, die von Land zu Land divergieren. Internationales Personalmanagement muss die Herausforderung meistern, den länderspezifischen sozialen Anforderungen Rechnung zu tragen.
Kulturelles: Nicht zuletzt tragen kulturelle Unterschiede zur Komplexität des internationalen Human Resources Managements bei. Andere Länder, andere Sitten – die Devise gilt auch in der Arbeitswelt. Angefangen beim Hierarchieverständnis über die Arbeitsmoral bis hin zu soften Faktoren wie Höflichkeit und Kommunikationsweise.

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Können Führungskräfte, Personalabteilung und Geschäftsleitung diesen Herausforderungen jedoch adäquat begegnen, bieten internationale Teams auch jede Menge Vorteile. Insbesondere Know-how-Gewinn und -Austausch sind wesentliche Stärken. Internationale und breit aufgestellte Unternehmen orientieren sich zugleich am Puls der Zeit – Stichwort: Globalisierung.

Sonderfall Entsendung: Das müssen Arbeitgeber wissen

Um international einheitliche Standards zu setzen, entscheiden sich zahlreiche Unternehmen, bestimmte Mitarbeiter für längere Zeit ins Ausland zu entsenden bzw. ausländische Mitarbeiter im eigenen Unternehmen willkommen zu heißen.

Definition: Der Begriff „Entsendung“ bedeutet, dass Beschäftigte eines deutschen Unternehmens für einen festgelegten Zeitraum an einem anderen Unternehmensstandort im Ausland arbeiten. Es lässt sich aber auch andersherum verstehen, wenn ausländische Mitarbeiter nach Deutschland kommen. Wesentliches Unterscheidungsmerkmal einer Entsendung und einer Dienstreise ist die Aufenthaltsdauer. Bei einer Entsendung verlegen die entsprechenden Beschäftigten ihren Lebensmittelpunkt vorübergehend in ein anderes Land.

In den meisten Fällen haben die entsandten Beschäftigten (auch Expatriates genannt) folgende Aufgaben:

neue organisatorische Strukturen im Gastland aufbauen
neue Maschinen an einem anderen Unternehmensstandort einführen
Mitarbeiter vor Ort schulen und für die Unternehmensphilosophie sensibilisieren

Um für eine Entsendung klare rechtliche Rahmenbedingungen zu schaffen, gibt es in Deutschland ein entsprechendes Gesetz – das Arbeitnehmerentsendegesetz (kurz: AEntG). Die rechtliche Regelung gilt für Arbeitnehmer aller Branchen und umfasst unter anderem Vorgaben zu tarifvertraglichen Arbeitsbedingungen und zum Gerichtsstand.

Die Gesetzeslage für Expatriates ist also klar. Um eine doppelte Zahlung von Sozialversicherungsbeiträgen zu vermeiden, haben sich die (europäischen) Staaten außerdem auf das A1-Verfahren geeinigt.

Internationales Personalmanagement: Interkulturelle Kompetenz als Erfolgsfaktor

Insbesondere wenn es darum geht, Entsendungen vorzubereiten, und schlussendlich auch durchzuführen, ist die Personalabteilung gefragt. Zahlreiche HR-Abteilungen arbeiten mit externen Dienstleistern zusammen, die vor Ort im Entsendungsland bzw. in Deutschland Rechtliches und Administratives übernehmen:

Unterstützung bei der Wohnungssuche
Begleitung bei Behördengängen
Kulturseminare im Gastland

Doch bevor es überhaupt soweit kommt, dass ein Expatriate mit seiner Familie an den vorübergehenden neuen Wohnort im Ausland zieht, ist viel Fingerspitzengefühl gefragt. Und auch das gehört zu einer der Hauptaufgaben, die internationales Personalmanagement so besonders machen. Denn: Bereits zu Beginn des Expatriate-Bewerbungsverfahren sollte die Personalabteilung umfassende Informationen bereitstellen. Dabei geht es nicht nur um die Hard Facts wie Arbeitszeiten, Arbeitsaufgaben und Betreuung vor Ort, sondern vor allem auch um softe Faktoren.

Wichtiger Hinweis: Hier sind interkulturelle Kompetenz und Authentizität wichtig! Viele Expatriates tun sich mit dem Umzug in die neue „Heimat“ schwer, noch härter ist aber häufig das Zurückkommen – der rückwärtsgewandte Kulturschock, der dann auftritt, wenn Entsandte wieder nach Deutschland kommen.

Um erfolgreiche Entsendungen durchzuführen, müssen Personalverantwortliche deshalb nicht nur Informationen bereitstellen, sondern auch die geeigneten Kandidaten für eine Entsendung auswählen. Auch das ist eine Herausforderung, die internationales Personalmanagement spannend und äußerst anspruchsvoll gestaltet.

Autor: Redaktion Personalwissen