Der Mangel an qualifizierten Fachkräften ist ein Thema, das den deutschen Arbeitsmarkt seit Jahren beschäftigt. In den meisten Branchen sind Unternehmen auf der Suche nach Personal, doch oft bleiben die ausgeschriebenen Stellen vakant. Der Personalbeschaffung oder dem Recruiting kommt die wichtige Aufgabe zu, wertvolle Assets in Form von Fachkräften für das Unternehmen zu gewinnen. Ob eine Position betriebsintern besetzt oder über die Möglichkeiten der externen Personalbeschaffung bedient werden kann, hängt von verschiedenen Faktoren ab. Headhunter sollten die verschiedenen Ansätze der Personalbeschaffung umfangreich ausschöpfen, um offene Stellen zielgerichtet besetzen zu können.
Der Fachkräftemangel in Deutschland
Der Fachkräftemangel in Deutschland hat sich in den vergangen Jahren tendenziell verstärkt. Die Bundesagentur für Arbeit meldete im Oktober 2021 einen Arbeitskräftemangel von rund 1,2 Millionen. Etwa zwei Drittel davon entfallen auf Fachkräfte. Der Fachkräftemangel betrifft bereits rund 70 Berufe. Besonders hoch ist nach Angaben des Instituts der Deutschen Wirtschaft der Mangel an qualifiziertem Personal im sozialpädagogischen Bereich. Hier sind derzeit mehr als 18.000 Stellen vakant, die dringend mit geschulten Fachkräften besetzt werden müssten. Eine ähnlich große Lücke klafft im Bereich der Alten- und Krankenpflege.
Der Fachkräftemangel auf dem Arbeitsmarkt lässt einen Blick auf den Ausbildungsmarkt des Landes sinnvoll erscheinen. Wenn qualifizierte Fachkräfte nicht in ausreichendem Maße im eigenen Land ausgebildet werden können, ist eine Weitergabe des Defizites an den Arbeitsmarkt unumgänglich. Im Ausbildungsjahr 2020 konnten rund 60.000 Ausbildungsplätze nicht besetzt werden, wie Markus Jerger, Bundesgeschäftsführer des Bundesverbandes Mittelständische Wirtschaft, den Medien mitteilte. Betroffen sind nahezu alle der rund 360 in Deutschland angebotenen Ausbildungsberufe, besonders stark allerdings in den sogenannten MINT-Richtungen wie Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft und Technik.
Während der deutsche Arbeitsmarkt vor allem konsequent auf Fachkräfte aus dem Ausland setzt, müssen Unternehmen kreativ werden, um offene Positionen mit geeignetem Personal zu besetzen. Die Möglichkeiten der Personalbeschaffung umfassen neben betriebsinternem Recruiting auch externe Bewerberprozesse durch eigene Ausschreibungen oder die Kooperation mit einem Headhunter. Welche Maßnahmen zielführend sind, hängt von verschiedenen Faktoren ab.
Die Expertise qualifizierter Headhunter
Vor allem für kleine und mittelständische Unternehmen mit begrenzten Ressourcen im Bereich Personalmanagement ist der Weg zu einem qualifizierten Headhunter eine gute Wahl. Mit ihrer oft jahrelangen Expertise in der Personalberatung und Personalvermittlung können Agenturen auf umfangreiche Branchenkenntnisse und ein gut gepflegtes Netzwerk zurückgreifen. Darüber hinaus kennen sie sich mit den modernen Anforderungen der Personalbeschaffung aus und bieten eine professionelle Suche über verschiedene Kanäle an.
Viele Headhunter oder Agenturen haben sich auf einzelne Branchen und Fachgebiete oder auf die Besetzung bestimmter Hierarchieebenen spezialisiert und unterstützen Unternehmen dadurch gezielt bei der Suche. Andere Personaldienstleister arbeiten branchenübergreifend und sind in der Vermittlung unabhängig von der Unternehmensgröße oder anderen Parametern. Zu den Serviceleistungen großer Agenturen wie der deutschlandweit tätigen Personalvermittlung Randstad gehört zusätzlich die Vermittlung von Zeitarbeitskräften, um vorübergehende Personalengpässe zu überbrücken, oder die Ausarbeitung digitaler Lösungen für eine effiziente Gestaltung der HR-Prozesse.
Der passende Headhunter sollte spezifische Branchenkenntnisse und Erfahrungen in der Besetzung ähnlicher Positionen mitbringen. Ein umfangreiches Netzwerk und Kooperationen mit anderen relevanten Unternehmen, wie zum Beispiel Stellenbörsen, sollten zum Leistungsspektrum gehören. Gut vernetzte Headhunter greifen häufig bereits auf einen eigenen Bewerberpool zurück, aus dem sie erste Bewerber*innen mit passendem beruflichem Background ohne eine zusätzliche Ausschreibung ermitteln. Seriöse Quellen sind auch Karrierenetzwerke wie LinkedIn oder Xing, auf denen sich Fachkräfte selbstständig für eine Ansprache durch Unternehmen oder Headhunter registrieren.
Unternehmen, die für die Besetzung einer Stelle umfangreiche Dienstleistungen in Anspruch nehmen möchten, sollten sich an einen Headhunter oder eine Agentur wenden, die sie auch bei der Erstellung eines aussagekräftigen Stellenprofils und gegebenenfalls einer Ausschreibung für verschiedene Kanäle unterstützen kann.
Die Kontaktaufnahme potenzieller Bewerber*innen und gegebenenfalls auch die Erstgespräche übernimmt der Headhunter. So wird das suchende Unternehmen im Bewerbungsprozess entlastet. Erfahrene Agenturen führen nach einem umfangreichen Briefing durch den Kunden erste Bewerber*innen-Interviews und präsentieren dem beauftragenden Unternehmen vielversprechende Kandidaten, die anschließend zu einem Zweitgespräch und einem ersten persönlichen Kennenlernen ins Unternehmen eingeladen werden.
Durch die gewinnbringende Kooperation mit einem Headhunter oder einer Personalvermittlungsagentur entsteht idealerweise ein kurzer und erfolgreicher Bewerbungsprozess, aus dem sich ein Perfect Match für die freie Position ergibt.
Verfügt ein Unternehmen über ausreichende Ressourcen und Expertise im Personalmanagement, kann der vollständige Ausschreibungs- und Bewerbungsprozess auch im eigenen Hause umgesetzt werden. Die Kosten für einen Headhunter oder eine Agentur entfallen, dafür werden durch eine Ausschreibung und den Kontakt mit potenziellen Bewerber*innen wertvolle Ressourcen im eigenen Unternehmen gebunden. Eine zeit- und kosteneffiziente Möglichkeit der externen Personalbeschaffung mit internen Mitteln ist eine Stellenbörse auf der Unternehmenshomepage. Hier lässt sich die Resonanz durch ein positives Employer Branding und ein wirksames Personalmarketing erhöhen.
Betriebsinternes Recruiting: Eigene Ressourcen nutzen
Unter den Begriff Recruiting wird die Personalbeschaffung im eigenen Unternehmen gefasst. Für ein Unternehmen kann es sinnvoll sein, eigene Ressourcen zu nutzen und Mitarbeiter*innen oder Auszubildende im eigenen Hause oder aus einer anderen Niederlassung für eine freie Position einzusetzen. Diese Möglichkeit der Personalbeschaffung bringt dem Unternehmen allerdings nur Vorteile, wenn grundsätzlich eine ausreichende Menge an Fachkräften vorhanden ist und die Umbesetzung keinen Fachkräftemangel an anderer Stelle im Unternehmen verursacht.
Eine clevere Variante der betriebsinternen Personalbeschaffung ist die gezielte Aus- und Weiterbildung von Auszubildenden und Mitarbeiter*innen. Hier vermögen Unternehmen durch interne und externe Schulungen die erforderlichen Qualifikationen zu generieren, um eine Position intern zu besetzen. Sind bereits qualifizierte Fachkräfte im Unternehmen, können sie über eine Recherche des Personalmanagements identifiziert werden.
Ein guter Ansatzpunkt sind je nach zu besetzender Position auch niedrigere Hierarchieebenen, aus denen qualifizierte Mitarbeiter*innen für eine Beförderung in Betracht gezogen werden. Moderne Unternehmen unterstützen das Personalmanagement dabei auch durch ein softwaregestütztes Qualifikations- oder Aus- und Weiterbildungssystem. Führungskräfte können durch den bewussten Vorschlag geeigneter Kandidat*innen das Personalmanagement im Prozess entlasten. In größeren Unternehmen ist es eine Option, die Recherche über die eigene Niederlassung auszudehnen.
Eine vakante Stelle intern ausschreiben
Ist eine Position vakant, kann sie neben einer internen Personalrecherche auch in Form einer internen Stellenausschreibung bekannt gemacht werden. Dieses Vorgehen ist allerdings nur zweckmäßig, wenn mehrere Mitarbeiter*innen im Unternehmen für die Stelle in Frage kommen und ein Wechsel des Arbeitsplatzes für die entsprechenden Fachkräfte und das Unternehmen sinnvoll ist.
Eine interne Stellenausschreibung kann in einzelnen Fachabteilungen publiziert oder über den Internetauftritt des Unternehmens oder das Intranet veröffentlicht werden. Auch andere Medien wie eine Unternehmenszeitung oder ein Newsletter erreichen potenzielle Bewerber*innen. Hier ist zu entscheiden, ob die Stellenausschreibung über ein öffentliches Karriereportal sowohl internen als auch externen Bewerber*innen zugänglich gemacht oder durch eine Beschränkung auf interne Kanäle nur den Mitarbeiter*innen zur Verfügung gestellt werden soll. Ein ausschließlich interner Bewerbungsprozess hält den Kreis der Kandidat*innen überschaubar und Entscheidungsträger*innen können auf Referenzen im eigenen Unternehmen zurückgreifen. Außerdem bringen interne Bewerber*innen neben der erforderlichen Expertise auch konkrete Kenntnisse der unternehmenseigenen Prozesse mit.
Um den Bewerbungsprozess effizient zu gestalten, ist ein präzise formuliertes Anforderungsprofil für die offene Position erforderlich, das auch die Grundlage einer internen oder externen Stellenausschreibung bildet. Darin sollte die zu besetzende Stelle ebenso detailliert dargestellt werden wie die Anforderungen, die an potenzielle Bewerber*innen gerichtet werden. Je klarer ein Anforderungsprofil erstellt und kommuniziert wird, desto zielgerichteter lässt sich der Bewerbungsprozess gestalten.
