Mitarbeitergespräche führen: Ein Leitfaden für Führungskräfte in Unternehmen

Alle Jahre wieder stehen sie an: die Mitarbeitergespräche.

Mitarbeitergespräche gehören in vielen Unternehmen zu den Instrumenten der Mitarbeiterführung. Üblicherweise finden diese Personalgespräche zwischen Mitarbeitern und Führungskräften statt und dienen meist der Mitarbeiterbeurteilung, im Rahmen dessen die Arbeit und Leistung des Mitarbeiters besprochen sowie neue Ziele vereinbart werden. Doch auch die folgenden Anlässe können zu Personalgesprächen führen:

• Mitarbeiterjahresgespräche zur Beurteilung guter oder schlechter Leistungen,
• Zielvereinbarungen für einen gewissen Zeitraum treffen,
• Entwicklung und Förderung des Mitarbeiters oder der Mitarbeiterin,
• Gespräch zwecks Rückkehr oder Fehlzeiten,
• Kündigungs- und Trennungsgespräche,
• Weitergabe von Informationen bzw. Delegation von Kompetenzen an Mitarbeiter,
• Optimierung von Arbeitsabläufen,
• Behebung von Konflikten,
• Gehaltsgespräche.

Meist finden solche Mitarbeitergespräche in regelmäßigen Intervallen statt (z.B. Jahresgespräche), sie können jedoch auch anlassbezogen (z.B. bei Konflikten) durchgeführt werden. Des Weiteren orientieren sich solche Mitarbeitergespräche häufig an einem sogenannten Gesprächsleitfaden, aber auch Checklisten sowie Personalbögen finden oftmals Anwendung.

Laut Paragraph 82 des Betriebsverfassungsgesetzes sind Unternehmen bzw. seine Führungskräfte außerdem dazu verpflichtet, dem Arbeitnehmer ein Mitarbeitergespräch (z.B. in Form eines Jahresgesprächs) zu gewähren. Das Gesetz besagt: „Ein Arbeitnehmer darf jederzeit um eine Unterredung mit einem Vorgesetzten bitten, wenn es dabei um betriebliche Angelegenheiten geht, die ihn persönlich betreffen.“

Mitarbeitergespräche führen: Was sind die Vorteile?

Wie so oft ist es ein zweischneidiges Schwert: Die einen können Mitarbeitergesprächen so gar nichts abgewinnen, die anderen schätzen die positiven Effekte der regelmäßigen Begegnungen mit den Beschäftigten. Bereits dieser Artikel zeigt: Nur wenn Sie mit ausreichend Vorbereitung an die Gespräche herangehen, können diese ein langfristiger Erfolg werden.

So können im Zuge des Gespräches nicht nur Konflikte vermieden und eine positive Stimmung im Unternehmen geschaffen werden. Wenn die Beschäftigten wissen, dass Sie Wertschätzung von Ihrem Arbeitgeber erfahren, trägt das zusätzlich zu Motivation und einer guten Atmosphäre bei. Auch wird die Kritikfähigkeit beider Seiten gestärkt und so eine Umgebung geschaffen, in der alle Beteiligten aus schwierigen Situationen lernen können. So entwickeln sich nicht nur einzelne Personen weiter, sondern das gesamte Unternehmen.

Das sind die Vorteile, ein Mitarbeitergespräch zu führen:

• Mitarbeiterbindung an das Unternehmen sowie Förderung der Beziehung zwischen Mitarbeitern und Führungskräften durch ein gesteigertes Vertrauen,
• Förderung der Kommunikation und somit auch des Betriebsklimas,
• Stärkung der Motivation innerhalb der Belegschaft,
• Konstruktive Kritik und Feedback erhalten,
• Frühwarnsystem für Mitarbeiterunzufriedenheit,
• Verbesserung der Arbeitsabläufe und -prozesse,
• Weiterbildung der Mitarbeiter durch Förderungsmöglichkeiten.

Letztlich können bei einem gut geführten Mitarbeitergespräch alle Beteiligten von dieser Art von Besprechung profitieren.

Mitarbeitergespräche führen: Welche Art von Personalgesprächen gibt es?

Tatsächlich gibt es zahlreiche verschiedene Arten von Mitarbeitergesprächen (z.B. das Jahresgespräch), die sich vor allem über das jeweilige Ziel der Besprechung definieren. Grundsätzlich kann bei den Inhalten der Mitarbeitergespräche zwischen zwei Formen unterschieden werden:

Anlassbezogene Mitarbeitergespräche reagieren immer auf ein aktuelles Ereignis und stehen in Bezug dazu.
Institutionalisierte Mitarbeitergespräche dagegen betrachten in der Regel einen längeren und weiter zurückliegenden Zeitraum und die Entwicklung, weswegen sie oftmals in einem festen Rhythmus wiederkehren, meistens als Mitarbeiterjahresgespräch.

Liste verschiedener Gesprächsarten bei Mitarbeitergesprächen

• Anerkennungsgespräche würdigen besondere Leistungen oder positives Verhalten der Mitarbeiter, häufig durch die Führungskraft.
• Beurteilungsgespräche stellen ein Mittel der Beurteilung dar, um möglichst objektiv das Verhalten und die Leistung des Mitarbeiters in einer bestimmten Zeitspanne zu bewerten.
• Delegationsgespräche dienen Vorgesetzten dazu, spezielle Aufgaben und Verantwortungen an die Mitarbeiter zu „delegieren“. Das heißt, die Mitarbeiter erhalten dabei alle nötigen Informationen, sodass sie anfallende Aufgaben ohne Weiteres bewältigen können.
• Informations- bzw. Beratungsgespräche sind dafür da, Mitarbeiter in wichtige Entscheidungen mit einzubeziehen und diesen Austausch zur Entscheidungsfindung zu nutzen.
• Kritikgespräche dienen Beurteilung der Leistung von Mitarbeitern. Geschieht das in gegenseitigem Respekt, ist die Chance auf eine Korrektur des negativen Verhaltens des Arbeitsnehmers groß.
• Konfliktgespräche sind Teil des Konfliktmanagements und ähnlich wie Kritikgespräche zur Analyse sowie konstruktiven Lösung von schwelenden Konflikten gedacht. Wichtig: Wenn Sie bei mehreren Konfliktparteien als Moderator auftreten, sollten Sie nie Partei ergreifen.
• Mitarbeiterjahresgespräche dienen als Fazit der Zusammenarbeit des vergangenen Jahres und können daher viele unterschiedliche Themenbereiche umfassen.
• Mitteilungsgespräche dienen zur Übermittlung bereits getroffener Entscheidungen, die in diesem Falle keiner weiteren Debatte bedürfen.
• Rückkehrgespräche finden statt, wenn ein Mitarbeiter nach längerem Fehlen im Betrieb (z. B. aus Krankheit oder nach dem Mutterschutz) wieder an seinen Arbeitsplatz im Unternehmen zurückkehrt, um verschiedene organisatorische Fragen abzuklären.
• Zielvereinbarungs-Gespräche dienen dazu, mittel- oder langfristige Ziele mit den Mitarbeitern auszuhandeln.
• Fördergespräche dienen dazu, Mitarbeitern umfangreiche Rückmeldung zu geben. Diese Art des Personalgesprächs hilft, zur fortschreitenden Entwicklung der Angestellten beizutragen.
• Probezeitgespräche werden, wie der Name schon vermuten lässt, in der Probezeit geführt. Sie dienen als Basis für eine Übernahme und klären, ob eine Weiterbeschäftigung für den Mitarbeiter Sinn ergibt oder Argumente dagegen sprechen.
• In Gehaltsverhandlungen wird die Vergütung des einzelnen Mitarbeiters thematisiert. Diese Gespräche erfordern besonderes Fingerspitzengefühl der Führungskräfte oder Personalabteilung, damit beide Parteien am Ende des Personalgesprächs zufrieden sind.

Erst wenn Sie für sich klar beantwortet haben, welches Ziel Sie mit Ihrem Gespräch verfolgen, können Sie definieren, was Sie besprechen und wie Sie das Mitarbeitergespräch am besten strukturieren.

Das Mitarbeitergespräch: Vorbereitung ist das Wichtigste

In ein Mitarbeitergespräch sollten Personalabteilung oder Führungskräfte nie unvorbereitet gehen. Denn: Wenn die Vorbereitung des Vorgesetzten wenig oder gar nicht vorhanden ist, kann das schnell zu Frust auf beiden Seiten führen – vor allem, wenn es sich um eine Mitarbeiterbeurteilung handelt.

Die eigentliche Hoffnung, Mitarbeiter durch die Konversation zu motivieren, wird also spätestens an diesem Punkt scheitern. Eine gut strukturierte Planung ist also äußerst wichtig. Dazu gehören neben den organisatorischen Aspekten wie die Räumlichkeiten, das Setting und ein Zeitplan auch die inhaltliche sowie mentale Vorbereitung.

Laden Sie den Mitarbeiter frühzeitig zum Gespräch ein

Zunächst einmal muss der entsprechende Mitarbeiter, mit dem das Personalentwicklungsgespräch geführt werden soll, zu eben diesem eingeladen werden. Da auch die Vorbereitung des Arbeitnehmers selbst einen wichtigen Teil zum Erfolg des Gespräches beiträgt, sollte diese Einladung so frühzeitig wie nur möglich erfolgen. Gleichzeitig sollte dem Mitarbeiter nahegelegt werden, welche Inhalte im Laufe der Besprechung erörtert werden und eine Bitte um entsprechende Vorbereitung erfolgen.

Wählen Sie einen angemessenen Ort und Zeitpunkt für das Mitarbeitergespräch

Auch die Örtlichkeiten und deren Umgebung spielen eine große Rolle für die Durchführung des Mitarbeitergespräches. Sie sollten den Ort und die Zeit der Durchführung des Gespräches möglichst weit im Voraus planen. Eine gute Organisation ermöglicht, dass das Gespräch ungestört ablaufen kann. Informieren Sie Ihren Mitarbeiter so früh wie möglich über Zeit, Ort und Inhalt des Gespräches. So geben Sie ihm die Gelegenheit, sich seinerseits vorzubereiten und erhöhen die Chance auf ein konstruktives Miteinander.

Tipp: Achten Sie darauf, eine passende Räumlichkeit zu beschaffen, die ein angenehmes und ungestörtes Gespräch zulässt. Zudem sollte auch ausreichend Zeit für den Austausch eingeplant werden. Nur so lassen sich mit dem Personalgespräch bestmögliche Ergebnisse erzielen.

Wer soll am Personalgespräch teilnehmen?

Bestimmen Sie den Personenkreis und mögliche weitere Teilnehmer. Das hängt ganz von der Art des Gespräches ab. Dafür ist es auch notwendig, das Gesprächsziel im Voraus zu definieren. Gibt es aktuelle Konflikte, Vorfälle oder besondere Geschehnisse? Soll das Gespräch schriftlich protokolliert werden? Holen Sie sich als Führungskraft, wenn nötig dafür die Zustimmung des Mitarbeiters ein.

Auf den Mitarbeiter kommt es an – nicht jeder ist gleich

Bevor Sie mit der Planung Ihres Jahresgespräches starten, ist es sinnvoll, sich selbst einige Fragen zu dem Anlass zu stellen. Nur so können Sie letztlich das Beste aus dem Gespräch herausholen. Deshalb kann es auch hilfreich sein, sich noch vor Beginn der konkreten Planung ein Bild von der Situation und dem entsprechenden Mitarbeiter zu machen.

Bezüglich der Inhalte des Mitarbeiterjahresgespräches ist der Arbeitgeber dazu angehalten, sich entsprechende Daten und Fakten zu beschaffen, um seine Ansichten zu untermauern und mit dem nötigen Wissen in das Personalgespräch zu gehen. Deshalb gilt es zuallererst, alle notwendigen Informationen zum Mitarbeiter und zum Anlass des Gespräches zusammenzustellen.

Liegen die Personalakte und der Arbeitsvertrag des Mitarbeiters bereit? Gibt es Beurteilungen oder Zwischenzeugnisse, Protokolle oder Projektberichte? Auch Protokolle früherer Mitarbeiterjahresgespräche können für die Planung eines erneuten Gespräches hilfreich sein. Suchen Sie sich Zahlen, Daten und andere aussagekräftige Informationen zum geplanten Gesprächsfeld und formulieren Sie am besten auch Fragen vor. Auch der Gesprächspartner sollte eigene Fragen vorbereiten, um das Gespräch möglichst fruchtbar zu gestalten.

Checkliste für die Vorbereitung eines Mitarbeitergesprächs

Wie bereits erwähnt, muss die Vorbereitung eines Mitarbeitergesprächs auf organisatorischer, inhaltlicher sowie mentaler Ebene geschehen. Mit unseren Checklisten können Sie sich perfekt auf ein solches Mitarbeiterjahresgespräch wappnen.

Checkliste für die organisatorische Vorbereitung

• Wo und wann findet das Gespräch statt? Ist ausreichend Zeit eingeplant?
• Ist die Räumlichkeit gebucht und vorbereitet?
• Wurden der Arbeitnehmer und weitere mögliche Teilnehmer über alle Begebenheiten rechtzeitig informiert?
• Liegen alle nötigen Unterlagen und Hilfsmittel vor?
• Werden Sie ungestört sein?

Checkliste für die inhaltliche Vorbereitung

• Sind alle Teilnehmer über das Gesprächsthema und den Anlass informiert?
• Verfügen alle Teilnehmer über ausreichend Informationen und Fakten? 
• Steht das Gesprächsziel fest? Gibt es Teil- oder Alternativziele?
• Liegt eine Gliederung des Mitarbeitergesprächs vor?
• Gibt es ein Konfliktpotenzial und ist man darauf ausreichend vorbereitet?

Checkliste für die mentale Vorbereitung auf den Gesprächspartner

• Worum geht es? (Gesprächsthema, Art des Gespräches, welche Themen sollen angesprochen werden)
• Sind alle notwendigen Informationen und Fakten zu Gespräch und Mitarbeiter vorhanden?
• Was ist das Ziel des Gespräches? Was soll sich ändern? Gibt es bereits Vereinbarungen?
• Wie ist die Beziehung zum Arbeitnehmer? (Verlauf früherer Gespräche, Sympathie / Antipathie)
• Was schätze ich am Mitarbeiter oder an der Mitarbeiterin? (Stärken, besondere Fähigkeiten)
• Wie ist die persönliche Situation des Mitarbeiters? (gesundheitliche / familiäre Probleme, Hobbys)
• Welche Konflikte könnten aus dem Gespräch entstehen? (Verfolgt der Mitarbeiter bestimmte Ziele? Gibt es Gemeinsamkeiten / Unterschiede / Vereinbarungen?)
• Was mache ich bei einer Eskalation des Gespräches? (Konsequenzen – wenn ja, welche?)

Wenn Sie diese Fragen im Vorfeld beantworten sowie die Checkliste abarbeiten, sind Sie für den Anfang gut auf die Gesprächsführung vorbereitet.

Im Gespräch: Gesprächsführung und Kommunikationstechniken

Während des Gespräches ist es wichtig, dass Sie als Führungskraft oder Personalabteilung eine ruhige, aber bestimmte Haltung gegenüber Ihrem Mitarbeiter einnehmen. Gestalten Sie gerade die Gesprächseröffnung so positiv wie möglich, um den Angestellten nicht einzuschüchtern. Achten Sie auf eine klare Kommunikation sowie Formulierungen Ihrerseits und verallgemeinern Sie nicht. Stattdessen sollten Sie klar Ihre subjektiven Eindrücke darlegen.

Der Ablauf eines Mitarbeitergesprächs

Grundsätzlich können Sie beim Personalgespräch in drei Blöcken vorgehen:

1. Einleitung: Eröffnen Sie das Gespräch freundlich und respektvoll, benennen Sie Gesprächsgrund und -ziel, legen Sie Ihre Sichtweise dar, lassen Sie sich die Sichtweise des Mitarbeiters oder der Mitarbeiterin darlegen und tauschen Sie Meinungen und Standpunkte aus.
2. Hauptteil: Erörtern Sie gemeinsam Lösungen, wägen Sie Vor- und Nachteile von Entscheidungen ab, fassen Sie alles Besprochene zusammen und fragen Sie evtl. erneut nach dem Standpunkt des Mitarbeiters.
3. Schluss: Formulieren Sie ein klares Ziel mit klaren Fristen und/oder Teilzielen, legen Sie Zielvereinbarungen fest.

Legen Sie Wert darauf, dass auch Ihr Mitarbeiter präzise Angaben sowie Aussagen macht, fragen Sie notfalls nach. Achten Sie auf eine konkrete Darlegung von Problemen und Konflikten. Wichtig ist, dass Sie Ihrem Mitarbeiter stets mit Respekt begegnen und auch Kritik zulassen. So vermitteln Sie ein Klima von Vertrauen. Ruhiges Sprechen und aktives Zuhören sorgen dafür, dass Ihr Gesprächspartner nicht nervös wird. Achten Sie auch auf Ihre Körpersprache und auf die Ihres Mitarbeiters, lächeln Sie und zeigen Sie eine offene Haltung.

Erfolgreich Mitarbeitergespräche führen: 6 Grundregeln

Die nachfolgenden sechs Grundregeln können Sie für jedes Mitarbeitergespräch anwenden:

1. Schaffen Sie eine Win-Win-Situation. Beide Gesprächspartner sollten am Ende zumindest einen Teilerfolg erzielen.
2. Drücken Sie Ihrem Gegenüber Ihre Wertschätzung aus. Das stärkt den gegenseitigen Respekt und die Kommunikation.
3. Seien Sie glaubwürdig. Überzeugen Sie mit Ehrlichkeit, Offenheit und Ihrer Sachkompetenz.
4. Nehmen Sie sich ausreichend Zeit für das Gespräch. Beachten Sie das bereits in der Planung.
5. Vermeiden Sie Monologe. Lassen Sie Ihren Gesprächspartner immer zu Wort kommen und hören Sie ihm aktiv zu.
6. Sprechen Sie in „Ich-Botschaften“. „Du-Botschaften“ sind häufig negativ assoziiert und signalisieren ein Machtgefälle. Besser schildern Sie Ihre eigenen subjektiven Eindrücke, das schafft eine Vertrauensbasis.

Letztlich ist jedes Mitarbeitergespräch anders, da es im Idealfall individuell auf den jeweiligen Mitarbeiter oder Mitarbeiterin und die Gesprächssituation abgestimmt ist. Eine intensive Vorbereitung, die eine eingehende Auseinandersetzung mit dem jeweiligen Beschäftigten einschließt, ist daher der Schlüssel zu einem erfolgreichen Mitarbeitergespräch.

Welche Fragen sollten Sie als Führungskraft in einem Mitarbeitergespräch stellen

Natürlich variieren die Fragen, die Sie in einem Mitarbeitergespräch stellen sollten, nach Anlass und zeitlichem Intervall. Wir haben dennoch eine Reihe von Beispiel-Fragen für Sie hier aufgeführt:

• Wie bewerten Sie Ihre Arbeit im vergangenen Jahr? Haben Sie besondere Leistungen erbracht?
• Sind Sie aktuell zufrieden mit sich selbst und Ihrem Team? Gibt es Verbesserungspotenzial?
• Wie beurteilen Sie meine Arbeit als Vorgesetzter?
• Könnten oder wollen Sie neue Aufgaben übernehmen? Besteht Interesse an Weiterbildung?
• Welche Ziele möchten Sie in Zukunft erreichen? Wo sehen Sie sich selbst im Unternehmen?
• Was motiviert Sie zur Zeit besonders?

Fragen nach den folgenden Themen sollten Sie allerdings unterlassen:

• Krankheit,
• private Familienplanung,
• Hobbies,
• Fragen nach spezifischen Zielen und ob diese erreicht wurden.

Letzteres bringt Ihren Mitarbeiter nur in die Bredouille und verschafft ein ungutes Gefühl – stellen Sie hier lieber offenere Fragen. Ein weiterer Hinweis: Sofern dies möglich ist, beantworten Sie alle Fragen des Mitarbeiters. Vertrösten Sie diesen nicht.

Nach dem Gespräch: Reflexion und Zielsetzung des Mitarbeitergesprächs

Ist das Gespräch beendet, sollten Sie und auch Ihr Gesprächspartner das Gesagte nochmals in Ruhe reflektieren. Besonders für zukünftige Gespräche kann das von großer Bedeutung sein. Hinterfragen Sie Ihre eigene Performance kritisch und versuchen Sie, Ihre gesetzten Ziele zu überprüfen. Von besonderer Bedeutung ist nach dem Gespräch, dass Sie die gemeinsam vereinbarten Ziele und Erkenntnisse anwenden und umsetzen. Nur so kann aus dem Mitarbeitergespräch ein konstruktiver Nutzen gezogen werden.

Des Weiteren ist eine Dokumentation der Ergebnisse und Zielvereinbarungen besonders wichtig – am besten geschieht dies in Form eines (Gedächtnis-)Protokolls, auf das sich alle Gesprächsteilnehmer einigen. Dieses kann nämlich bei der nächsten Mitarbeiterbeurteilung herangezogen werden und sorgt für Verbindlichkeit.

Wie gebe ich richtig Feedback?

Feedback zu geben, ohne das Gegenüber zu verletzen, ist manchmal gar nicht so einfach und sollte daher nicht unvorbereitet geschehen. Oftmals kommt es während der Konversation zu unvorhergesehenen Wendungen, die dem Vorgesetzten viel Einfühlungsvermögen abverlangen. Damit das Feedback so fair und gewinnbringend wie möglich abläuft, sollten Sie als Führungskraft einige Punkte beachten.

Brechen Sie das Eis 

Mit einem lockeren Einstieg und einer entschlossenen, freundlichen Haltung dem Mitarbeiter gegenüber schaffen Sie gegenseitigen Respekt und sorgen so für eine positive Stimmung schon vor Beginn des Feedbackgesprächs. Auf diese Weise kann übrigens auch die beidseitige Kritikfähigkeit angeregt werden.

Sagen Sie klar und deutlich, was Sie ansprechen möchten 

Grenzen Sie den zu besprechenden Themenbereich ein und sprechen Sie nur an, was für die Diskussion sinnvoll ist. Kommen Sie auch auf Probleme zu sprechen und haben Sie Mut, Kritik zu äußern. Gleichzeitig sollten Sie aber auch fähig sein, Kritik sowie Feedback von Mitarbeiterseite anzunehmen und entsprechend darauf zu reagieren.

Bleiben Sie fair

Der vielleicht wichtigste Punkt, den Sie bei Feedbackgesprächen im Hinterkopf behalten sollten. Sprechen Sie nicht nur über Schwächen und Fehler des Gegenübers, sondern vermitteln Sie Ihre persönliche Wahrnehmung mit Lob und Kritik gleichermaßen. Hierbei ist auch auf eine passende Ausdrucksweise zu achten, die möglichst wenig provoziert.

Erklären Sie sich

Transparenz ist ein Mittel der Kommunikation, Probleme aus der Welt zu schaffen. Machen Sie Ihrem Gesprächspartner deutlich, wie Ihre Ansichten entstanden sind, damit dieser Ihre Gedanken und Aussagen nachvollziehen kann.

Schaffen Sie Anregungen und formulieren Sie klare Ziele

Mit vorhandener Kritik zu arbeiten, ist wohl die grundlegende Aufgabe eines jeden Diskurses, daher sollten Sie auch immer Anregungen zur Verbesserung und klare neue Anweisungen und Ziele formulieren. Diese können folgende sein:

• Leistungsziele,
• Ziele des Arbeitsverhaltens betreffend,
• Weiterbildungsziele,
• Ziele des Führungsverhaltens betreffend.

Diese Zielvereinbarungen sollten im Anschluss auch schriftlich festgehalten werden.

Gesprächsleitfaden für die erfolgreiche Umsetzung eines Mitarbeitergesprächs

Mithilfe eines Leitfadens kann die erfolgreiche Umsetzung eines Mitarbeitergesprächs gelingen, denn dieser trägt dazu bei, ein Gespräch zu strukturieren, wichtige Aspekte hervorzuheben sowie ein Gesprächsziel festzulegen. Dank eines Leitfadens, der im Vorfeld allen Beteiligten vorliegen sollte, können Sie sich effektiv auf ein Mitarbeitergespräch vorbereiten.

Ein solcher Leitfaden enthält meist Tipps und Empfehlungen für die folgenden Themen:

• Kommunikation als Schlüsselelement,
• Rollenverständnis von Mitarbeitern und Führungskräften,
• Vorbereitung auf Seiten des Mitarbeiters oder der Mitarbeiterin,
• Vorbereitung auf Seiten des Vorgesetzten,
• Ablauf eines Mitarbeitergesprächs,
• Lösungsvorschläge für Konfliktfälle,
• mögliche Fehler bei der Mitarbeiterbeurteilung durch Vorgesetzte.

Fazit: Mit Mitarbeitergesprächen zum Erfolg

Mitarbeitergespräche zu führen, gehört zum guten Ton eines Unternehmens und stellt ein effektives Instrument der Mitarbeiterführung dar. Doch nicht für Arbeitnehmer bieten diese Art der Gesprächsführung Vorteile, auch Unternehmen und Betriebe profitieren davon – beispielsweise durch die Verbesserung des Betriebsklimas und der gesteigerten Motivation der Belegschaft. Außerdem sind Unternehmen rechtlich dazu verpflichtet, der Forderung eines Arbeitnehmers nach einem Personalgespräch nachzugeben.

Für die erfolgreiche Durchführung von Mitarbeitergesprächen ist eine genaue und gewissenhafte Vorbereitung auf allen Seiten – Mitarbeiter und Führungskräfte bzw. Personalabteilung – von Nöten. Dies kann mithilfe von Checklisten, Leitfäden oder Personalbögen gelingen. Anschließend sollte eine Auswertung sowie Dokumentation des Gesprächs erfolgen.

FAQ: Häufig gestellte Fragen zum Thema Mitarbeitergesprächen