Personalentwicklungsgespräch : Als Führungskraft Mitarbeitergespräche richtig nutzen

Das menschliche Handeln wird jeden Tag von Kommunikation bestimmt. Mit verbaler und nonverbaler Kommunikation drücken sich Personen im Beruf und im Privatleben aus und teilen ihre Wünsche und Empfindungen mit. Ein freundliches Wort, das Lob des Vorgesetzten oder der liebevolle Blick eines Freundes machen Mut. Kommunikation gibt Menschen darüber hinaus Rückkopplungen zu ihrem persönlichen Verhalten.

Das menschliche Handeln wird jeden Tag von Kommunikation bestimmt. Mit verbaler und nonverbaler Kommunikation drücken sich Personen im Beruf und im Privatleben aus und teilen ihre Wünsche und Empfindungen mit. Ein freundliches Wort, das Lob des Vorgesetzten oder der liebevolle Blick eines Freundes machen Mut. Kommunikation gibt Menschen darüber hinaus Rückkopplungen zu ihrem persönlichen Verhalten.

Welche Antworten sind essenziell, um Personal effektiv zu entwickeln?

Darüber hinaus machen sich Betriebsangehörige Gedanken über ihre Karriereplanung und ihre Perspektiven im Unternehmen. Die meisten Betriebsangehörigen verfolgen bewusst oder unbewusst das Ziel, sich im Berufsleben persönlich und beruflich weiterzuentwickeln. Um ihre Ziele zu erreichen, schärfen sie ihre Eigenschaften und erweitern fortlaufend ihr berufliches Know-how.

Mitarbeiter sind intensiv an ihrer persönlichen Fortentwicklung interessiert. Neben Lob, Anerkennung und konstruktiver Kritik verfügen Führungskräfte über ein weiteres bedeutendes Instrument, um die Weiterentwicklung ihrer Angestellten zu fördern.

Hierbei handelt es sich um das Personalentwicklungsgespräch. Abweichend werden ebenfalls die Begriffe Mitarbeiterjahresgespräch oder Mitarbeitergespräch als Synonym verwandt.

Unternehmen und Mitarbeiter in Leitungsfunktion fragen sich in Bezug auf dieses Führungswerkzeug:

• Wie kann das Personalentwicklungsgespräch als effektives Führungsinstrument genutzt werden?
• Wie gelingt es Vorgesetzten, Personalentwicklungsgespräche erfolgreich durchzuführen und die Arbeitszufriedenheit zu steigern?
• Wie kann eine Führungskraft einen Mitarbeiter mit negativer Arbeitseinstellung motivieren?
• Wie können Leistungsträger im Betrieb durch ein Personalentwicklungsgespräch im Besonderen gefördert werden?
• Warum sind Personalentwicklungsgespräche im heutigen Arbeitskontext im Speziellen wichtig?

Führungskräfte haben im Zusammenhang mit den aufgeführten Fragen eine hohe Verantwortung in ihrem Betrieb. Ihre Performance in Bezug auf die Vorbereitung und Durchführung eines Mitarbeitergespräches ist entscheidend für die Mitarbeiterzufriedenheit. Aus diesem Grund ist es lohnend, sich eingehend mit den wichtigsten Komponenten eines Personalentwicklungsgespräches zu beschäftigen. Die Ziele und Inhalte sollten zu keiner Zeit dem Zufall überlassen werden.

Wie ein Personalentwicklungsgespräch als effektives Führungsinstrument genutzt werden kann

Im beruflichen Alltag gibt es viele Möglichkeiten für Kommunikation. Bereichsübergreifende Meetings, kurze Besprechungen oder eine Mitarbeiterversammlung sind Beispiele für gängige Dialogformen. Ein Personalentwicklungsgespräch sollte sich von allen anderen Gesprächsformen unterscheiden und einzigartig sein. Dies kann gesagt werden, da die Entwicklung und Arbeitszufriedenheit eines Angestellten entscheidend für die Zukunftsfähigkeit von Unternehmen ist.

Aus diesem Grund sollten Personalentwicklungs- oder Mitarbeitergespräche gezielt und turnusmäßig erfolgen. Sie sollten den Mitarbeiter und den Vorgesetzten näher zusammenbringen und die persönliche Bindung beider Parteien stärken. Um dies zu gewährleisten setzen erfolgreiche Unternehmen halbjährlich ein Mitarbeitergespräch an. Andere Betriebe haben gute Erfahrungen mit einem jährlichen Mitarbeiterjahresgespräch gemacht.

Die HR-Abteilung als Bindeglied und Taktgeber

Ein Personalentwicklungsgespräch besteht aus unterschiedlichen Komponenten. Zur Unterstützung der ausführenden Führungskräfte wird die Personalabteilung als taktgebende Instanz und Ratgeber im Betrieb eingesetzt. Sie trainiert Vorgesetzte und übt gleichzeitig eine Kontrollfunktion aus. HR-Manager achten unter anderem darauf, dass alle Beschäftigten im Betrieb in gleicher Weise die Gelegenheit erhalten, sich in einem Personalentwicklungsgespräch mit ihrem Vorgesetzten auszutauschen.

Darüber hinaus wird die Arbeitszufriedenheit für das Gesamtunternehmen erfragt und bemessen.

Personalentwicklungsgespräch – Vorbereitung und Checklisten entscheidend

In vielen Betrieben entwickelt die Personalabteilung Ablaufpläne oder Checklisten für Personalentwicklungsgespräche. Sie können dem Vorgesetzten als Richtschnur dienen und ihm helfen, wesentliche Punkte zu fokussieren. Gesprächsleitfäden sind für Führungskräfte zielführend, wenn sie den Chef wirkungsvoll unterstützen, einen Dialog aufzubauen.

In keinem Fall sollten Checklisten „abgearbeitet“ werden. Dies würde Diskussionen, die Individualität und der Gesprächsflow nachhaltig stören. Im Idealfall führt ein Feedbackgespräch zu einer stringenten und langfristigen Personalentwicklung und zu einer Erhöhung der Arbeitszufriedenheit.

Die Motivations- und Leistungskurven von Mitarbeitern unterscheiden sich

Die Motivationskurve von Mitarbeitern und ihre intrinsische Motivation in Bezug auf die eigene berufliche Weiterentwicklung ist unterschiedlich. In jedem Betrieb gibt es verantwortungsvolle Angestellte, die ihre Arbeit engagiert und mit Freude erledigen. Weitere Teammitglieder zeigen durch ihr Verhalten, dass sie eine Beförderung anstreben. Hierfür setzen sie auf lebenslanges Lernen und Eigeninitiative. Sie haben Freude daran, sich für ihre Ziele innerbetrieblich und in ihrer Freizeit fortzubilden.

Ein weiterer Teil der Betriebsangehörigen arbeitet konstant und verlässlich im Unternehmen, ohne Ambitionen auf weiterführende Positionen anzumelden. Sie streben vor allem nach finanzieller Verbesserung und nach einer ausgeglichenen Work-Life-Balance. Ein kleinerer Teil der Angestellten fällt durch eine negative Grundeinstellung in Bezug auf ihren Arbeitsplatz auf. Der Spitzenverband der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (DGUV) veröffentlichte die Schätzung von Personalverantwortlichen in einer Pressemitteilung im Jahr 2016.

Diese besagt, dass:

 Jeder fünfte Arbeitnehmer sich nicht mehr für seinen Job interessiert und nur noch das Nötigste tut.

DGUV

Führungskräfte kennen in nahezu jedem Betrieb Angestellte, die durch hohe, vermeidbare Fehlzeiten und eine unzureichende Arbeitszufriedenheit auffallen. Dies führt zu Qualitätseinbußen, Fehlern und Konflikten im Team. Gleichzeitig zeigen Untersuchungen, dass Demotivation sich auf die Mitarbeiter und deren Gesundheit negativ auswirkt. Es entsteht eine Abwärtsspirale, die sowohl für den Mitarbeiter persönlich wie für das Unternehmen nicht von Vorteil ist.

Führungskräfte müssen sich im Klaren darüber sein, dass sich die Leistungs- und Motivationskurven der Mitarbeiter unterscheiden. Aus diesem Grund ist es entscheidend, mit jedem Angestellten turnusmäßig ein zielführendes und spezifisches Personalentwicklungsgespräch zu führen.

Negative Arbeitseinstellung und Personalentwicklungsgespräch

Arbeitet ein Betriebsangehöriger ohne erkennbares Engagement und gibt sich mit dem sogenannten „Dienst nach Vorschrift“ zufrieden, wirkt sich diese Einstellung negativ auf das Unternehmen aus. Eine verweigernde oder lustlose Arbeitseinstellung kann unterschiedliche Gründe haben. Neben persönlich bedingten Auslösern kann ebenso eine fehlende Perspektive im Unternehmen einen Anteil an dieser Denkweise haben. Ein solcher Mitarbeiter wird sich nicht sonderlich am Arbeitsplatz bemühen. In einem solchen Fall spricht man von einer inneren Kündigung.

Erkennt eine Führungskraft bei einem Mitarbeiter eine negative Arbeitseinstellung, muss gehandelt werden. Ein Mitarbeiterjahresgespräch kann eine wesentliche Stellschraube sein, die Gründe für die Einstellung des Mitarbeiters zu eruieren. Grundvoraussetzung eines jeden Personalentwicklungsgespräches sind Offenheit, Ehrlichkeit und die Bereitschaft zur Veränderung auf beiden Seiten. Führungskräfte haben die Pflicht, Angestellte auf eine schwache und unzureichende Performance und Arbeitsleistung im Betrieb anzusprechen. Gleichzeitig ist es die Aufgabe des Vorgesetzten, frühzeitig zu intervenieren, wenn auffällt, dass ein Mitarbeiter durch seine Tätigkeit persönlich belastet wird.

Im Gesprächsverlauf kann der Angestellte anhand von nachvollziehbaren Key Performance Indicators (KPI) mit seiner derzeitigen Arbeitsleistung konfrontiert werden. Trotz auffällig negativer Parameter sollte das Mitarbeitergespräch in einer ruhigen, fairen und vertrauensvollen Atmosphäre stattfinden. Ziel eines solchen Personalentwicklungsgespräches sollte es sein, den Mitarbeiter zu gewinnen. Gemeinsam können Stellschrauben gefunden werden, die die Arbeitsleistung und die Motivation des Angestellten erhöhen.

Jahresgespräch und Mitarbeitergespräch: Positive Personalentwicklung bei engagierten Mitarbeitern

Ein wesentlicher Teil der Mitarbeiter in einem Unternehmen fällt durch eine gute Arbeitsleistung, persönliches Engagement und Teamfähigkeit auf. Personalentwicklungsgespräche mit motivierten und engagierten Teammitgliedern sind trotz der hohen Arbeitszufriedenheit wichtig. Sie unterstützen den Angestellten, seine Arbeitseinstellung langfristig zu kultivieren. Die Gründe für eine positive Grundeinstellung zum Betrieb und zur Berufstätigkeit sind vielfältig.

Viele Mitarbeiter schätzen ihren Arbeitsbereich und haben Freude daran, Projekte aufzubauen, Produkte zu entwickeln oder verkäuferisch tätig zu sein. Ein persönliches Verhältnis zu Kollegen und Vorgesetzten kann ebenfalls förderlich wirken. In einem solchen Fall ist die berufliche Tätigkeit ein wichtiger Lebensbestandteil, über den sich Mitarbeiter definieren.

Andere Betriebsangehörige lassen sich vor allem extrinsisch motivieren. Das Gehalt, Boni oder weitere Gratifikationen sind ihr Ansporn, das Unternehmen durch eine hohe Performance zu überzeugen. Für viele Angestellte gehört zur extrinsischen Motivation ebenfalls die Möglichkeit, in Zukunft eine verantwortungsvolle Position im Betrieb zu bekleiden. Sie streben eine Führungstätigkeit an, mit der finanzielle und persönliche Vorteile verbunden sind. Für Führungskräfte ist es bedeutend, die Impulse für Arbeitszufriedenheit von engagierten Mitarbeitern zu kennen und in das Personalentwicklungsgespräch einzubeziehen.

Vorgesetzte sollten sich fragen, welche Ziele und Wünsche Angestellte mit ihrer Tätigkeit verbinden. Sie sollten verstehen, warum ein Arbeitnehmer gern im Unternehmen arbeitet und was der Arbeitsplatz für ihn persönlich bedeutet. Auf diese Weise entsteht für Vorgesetzte ein objektives Bild über den Mitarbeiter. Dieses impliziert, Angestellte im Mitarbeiterjahresgespräch spezifisch motivieren zu können. Im Dialog fokussieren sich Vorgesetzte vor allem auf Bereiche und Ideale, die den Mitarbeiter persönlich ansprechen. Sie sprechen Wünsche an, die dem Teammitglied im Besonderen wichtig sind.

Gehen Sie in dieser Weise auf die Belange des Mitarbeiters ein, entsteht eine Win-Win-Situation. Diese ist sowohl für das Unternehmen wie für den Mitarbeiter lukrativ und erfolgversprechend und stärkt die Arbeitszufriedenheit.

Wie es Vorgesetzten gelingt, Personalentwicklungsgespräche erfolgreich zu führen?

Dem russischen Schriftsteller Leo Tolstoi wird das Zitat zugeschrieben:

Man kann ohne Liebe Holz hacken, Ziegel formen, Eisen schmieden. Aber man kann nicht ohne Liebe mit Menschen umgehen.

Leo Tolstoi

Das Zitat des Schriftstellers beschreibt treffend, worauf sich Führungskräfte bei einem Personalentwicklungsgespräch fokussieren sollten. Die Bezeichnung Liebe ist im Businessumfeld ungeeignet. Als Synonym für Liebe können Vorgesetzte Begriffe wie Vertrauen, Offenheit, Ehrlichkeit und Empathie verwenden. In letzter Instanz geht es bei einem Personalentwicklungsgespräch um einen zielgerichteten Dialog zwischen einem Angestellten und seinem Chef.

Um den Mitarbeiter zu verstehen, sind Interesse und eine vertrauensvolle und ungestörte Gesprächsatmosphäre entscheidend.

Personalentwicklungsgespräch Vorbereitung: Durch welche Eigenschaften Vorgesetzte im Personalentwicklungsgespräch überzeugen können

Führungskräfte sollten in der Vorbereitung und Durchführung auf ein Personalentwicklungsgespräch vor allem auf die folgenden Eigenschaften und Verhaltensweisen achten:

1. Eine nutzenorientierte Kommunikation kombiniert mit aktivem Zuhören.
2. Empathie – die Kunst sich in andere hineinzuversetzen.
3. Körpersprache beurteilen und verstehen.
4. Flexibilität in Bezug auf den Gesprächsablauf.
5. Vorbereitung auf Zielvereinbarungen.

Nutzenorientierte Kommunikation kombiniert mit aktivem Zuhören

Es fällt nicht jeder Führungspersönlichkeit leicht, in einem Dialog auf eine nutzenorientierte Kommunikation zu achten. Ein Informationsaustausch, der sich auf einen Nutzen oder Mehrwert fokussiert, hat Tiefgang und ist für den Gesprächspartner wertvoll und lukrativ. Er unterscheidet sich zum Beispiel von Small Talk oder anderen Konversationsformen mit wenig Inhalten. Nutzenorientierte Kommunikation orientiert sich an den Gesprächszielen beider Gesprächspartner.

Während der Mitarbeiter seine Ideen, Sorgen und Ziele der Weiterentwicklung im Blick hat, achtet der Vorgesetzte im Besonderen auf die Unternehmensziele. Seine Intention besteht darüber hinaus darin, den Mitarbeiter und seine Ausführungen nachvollziehen zu können. Ist dies der Fall, kann er die Unternehmensziele und die Mitarbeiterziele wirksam verknüpfen.

Diese Art der Kommunikation impliziert, aktiv zuzuhören. Hierzu gehört:

• Den Ausführungen des Mitarbeiters konzentriert zu folgen.
• Seine Argumente zu durchdenken und zu verstehen.
• Durch Gestik und Mimik anzuzeigen, dass man die Hauptpunkte verstanden hat.
• Im Dialog nachzufragen, wenn Punkte unklar sind.

Aktives Zuhören sollte zu den Haupteigenschaften jeder Führungskraft gehören. In der Praxis verfügt nicht jeder Vorgesetzte über die notwendige Ruhe und Konzentration, um die oben genannten Punkte im Gespräch umzusetzen. Aus diesem Grund klagen Mitarbeiter in manchen Fällen darüber, dass Vorgesetzte in einem Personalentwicklungsgespräch den höchsten Redeanteil haben. Wer als Führungskraft monologisiert, verpasst die einmalige Chance, seinen Mitarbeiter kennenzulernen.

Beim Angestellten kann gleichzeitig der Eindruck aufkommen, dass ihm wenig Wertschätzung entgegengebracht wird. Dies mindert die Arbeitszufriedenheit.

Neben der Angewohnheit, in jeder Situation die Kontrolle zu behalten, können Unerfahrenheit oder Führungsschwäche Gründe für eine solche Verhaltensweise sein. Vorgesetzte, die Entwicklungspotenzial in diesem Bereich erkennen, sollten schrittweise vorgehen.

Sie können:

1. Im Führungskräftetraining und durch Kameratraining erfahren, wie sie in Gesprächssituationen auf andere wirken.
2. Ihre eigenen Redeanteil in Gesprächen hinterfragen und bei Bedarf minimieren.
3. Einen Gesprächsleitfaden verwenden, in dem der Fokus auf dem Gesprächspartner liegt.
4. Bewusst Pausen einplanen und diese aushalten.
5. Sich darauf konzentrieren, mehr offene Fragen zu verwenden. Diese öffnen das Gespräch und eröffnen dem Mitarbeiter einen höheren Redeanteil.

Vorgesetzte, die nutzenorientierte Kommunikation und aktives Zuhören trainieren, werden sich fortlaufend verbessern. Zusammen mit rhetorischen Stilmitteln und einem Fokus auf dem Gesprächspartner werden sie ein Mitarbeitergespräch zielführender und inhaltsreicher führen.

Empathie – die Kunst sich in den Mitarbeiter hineinzuversetzen

Der Duden beschreibt die Eigenschaft Empathie als die

Bereitschaft und Fähigkeit, sich in die Einstellungen anderer Menschen einzufühlen.

Duden

Viele Menschen sind von Natur aus einfühlsam. Sie fragen sich im Laufe eines Dialoges automatisch, was der Gegenüber denkt und fühlt. Durch Einfühlungsvermögen verstehen sie eine Argumentation besser. Sie können mehr Verständnis für die Sichtweise des anderen aufbringen, selbst wenn sie anderer Meinung sind. Führungskräfte, die aufgrund ihres Charakters faktenorientierter strukturiert sind, können trotz dieser Tatsache Einfühlungsvermögen an den Tag legen.

Voraussetzung hierfür ist ihre Bereitschaft, zuzulassen, dass ein Personalentwicklungsgespräch nicht ausschließlich faktenbasiert geführt wird, sondern ebenso die Gefühlsebene tangiert. Vorgesetzte haben eine Reihe von Möglichkeiten, im Laufe des Gedankenaustausches die Gefühlsebene durch offene Fragen anzusprechen.

Offene Fragen aktivieren Dialoge

Sinnvolle Fragen, die die Empfindungen eines Menschen anregen, könnten zum Beispiel sein:

• Wie gefällt es Ihnen generell im Unternehmen?
• Wie empfinden Sie die Stimmung im Team?
• Inwieweit fühlen Sie sich durch die besprochenen Änderungen im Team wertgeschätzt?

Es ist dialogfördernd, Fakten und Emotionen ausgewogenen in ein Personalentwicklungsgespräch zu integrieren. Führungskräfte, die sich vor allem auf Sachverhalte und Zahlen konzentrieren, können als bürokratisch und pedantisch wahrgenommen werden. Sie fühlen sie sich unwohl, die Gefühle anderer zu beleuchten. Persönlich sprechen sie ebenfalls ungern über ihre Gefühle und Empfindungen. Vorgesetzte, die Gespräche in dieser Weise leiten, machen einen unterkühlten und wenig nahbaren Eindruck. Dieser Eindruck sollte beim Mitarbeiter nicht entstehen, da er die Arbeitszufriedenheit verringert.

Um Konversationen lebendig und professionell zu führen, sollten Vorgesetzte daran arbeiten, Gefühlsregungen in Personalentwicklungsgespräche zu integrieren. Die positiven zwischenmenschlichen Effekte sind es wert, sich als Führungskraft in Bezug auf Offenheit und Emotionalität zu verbessern.

Emotionen und Gefühlsregungen sowie aufrichtige Fragen nach dem emotionalen Standpunkt des Mitarbeiters öffnen folgerichtig ein Gespräch. Auf diese Weise wird ein für beide Seiten wichtiger Mehrwert geschaffen. Vor allem durch Einfühlungsvermögen wachsen der gegenseitige Respekt und die Arbeitsbeziehung zwischen dem Mitarbeiter und der Führungskraft. Dies geschieht, ohne die hierarchischen Grenzen zu verwischen.

Körpersprache erkennen und verstehen

Vorgesetzte sollten aufgrund ihrer Ausbildung und ihrer Erfahrung in der Lage sein, die Körpersprache eines Mitarbeiters zu erkennen und zu entschlüsseln. Menschen nehmen in Bruchteilen von Sekunden die Reaktion eines anderen unterbewusst wahr. Sie erkennen aus dem Augenwinkel, wie der Gegenüber auf sie oder auf Gesagtes reagiert.

Der bekannte Körpersprachetrainer Sammy Molchow prägte die Aussage:

Man kann nicht nicht kommunizieren!

Sammy Molchow

Mit dieser Aussage ist gemeint, dass Körpersprache schwer kontrollierbar ist. Dies ist ebenfalls der Fall, wenn sich Mitarbeiter bei kontroversen Themen beherrschen und äußerlich keine Regung zeigen. Ihre Körpersprache verrät, was sie fühlen.

Die Körpersprache einer Führungskraft wird von Mitarbeiter gelesen

Im Umkehrschluss zeigen Führungskräfte durch ihre Körpersprache ebenfalls an, wie sie sich im Personalentwicklungsgespräch fühlen oder wie sie denken. Wer sich als Führungskraft über diese Tatsache bewusst ist, sollte im Besonderen darauf achten, authentisch und auf Augenhöhe zu kommunizieren. Wer Mitarbeitern nach dem Mund redet oder seine wirkliche Meinung zurückhält, kann als Führungskraft Schaden nehmen und die Arbeitszufriedenheit des Angestellten verringern.

Vor allem kritische Angestellte werden versuchen, anhand der Körpersprache Unsicherheiten oder Schwächen beim Vorgesetzten zu erkennen. Diese können sie nutzen, um ihre eigenen Interessen strategisch durchzusetzen. Um die Gestik und das Mienenspiel mit den eigenen Worten zu synchronisieren ist es zielführend, eine ruhige und entspannte Atmosphäre bei einem Personalentwicklungsgespräch zu gewährleisten. In einem solchen Umfeld fällt es leichter, unangenehme oder unpopuläre Ansichten zu vertreten.

Eine entspannte Gesprächsatmosphäre unterstützt den Dialog

Ein Personalentwicklungsgespräch sollte für Unternehmen und Mitarbeiter einen hohen Stellenwert haben. Dieser kann sich zum Beispiel darin ausdrücken, in welchen Räumlichkeiten die gemeinsame Besprechung ausgerichtet wird. Die Betriebskantine oder ein Aufenthaltsraum eignen sich nicht für ein vertrauensvolles Gespräch. Ein Personalentwicklungsgespräch sollte stattdessen in einem abschließbaren Tagungsraum oder im Chefbüro stattfinden. Auf diese Weise wird die Wichtigkeit des Dialogs unterstrichen. Gleichzeitig wird sichergestellt, dass Mitarbeiter aufgrund der vertrauensvollen Atmosphäre bereit sind, über sich und ihre persönliche Einstellung zu sprechen.

Fällt Führungskräften im Verlauf eines Personalentwicklungsgespräches auf, dass Mitarbeiter durch ihre Gestik und Mimik signalisieren, dass sich Frust und Ärger angestaut haben, hilft das offene Wort.

Es wirkt authentisch, wenn Vorgesetzte vorsichtig nachfragen:

„Ich sehe an ihrer Körpersprache, dass dies kein einfaches Thema für Sie ist. Erklären Sie mir gern ihre Sichtweise, damit ich dies besser verstehen kann.“

Die Mehrzahl der Angestellten schätzt die offene Nachfrage. Sie fühlen sich auf diese Weise als Mensch ernst genommen. Neben dem gesprochenen Wort gehört die Körpersprache zur Kommunikation jeder Person und zu einem professionellen Gesprächsablauf. Erkennen Führungskräfte die Aussagen hinter Gestik und Mimik, können sie authentisch reagieren. Sprechen sie ihren Mitarbeiter offen und respektvoll auf Gefühlsregungen an, wirkt dies dialogfördernd.

Einfühlungsvermögen unterstützt Führungskräfte darin, instinktiv zu erkennen, wann eine Nachfrage unangebracht ist oder die Privatsphäre in peinlicher Weise tangiert.

Mitarbeitergespräch: Flexibilität in Bezug auf den Gesprächsablauf

Im modernen beruflichen Alltag wird Flexibilität und Anpassungsfähigkeit großgeschrieben. Unternehmen erwarten, dass ihre Betriebsangehörigen in Bezug auf Arbeitszeiten, ihre Aufgaben im Betrieb oder bei geänderten Anforderungen flexibel reagieren. Führungskräfte können im Rahmen eines Personalentwicklungsgespräches ebenfalls ihre Flexibilität unter Beweis stellen. Sie zeigen sich als kompetente Vorgesetzte, wenn sie sich intensiv und strategisch auf das Personalentwicklungsgespräch vorbereiten. Dies gilt in gleicher Weise für erfahrene Führungskräfte.

Wer allerdings ausschließlich den imaginären Gesprächsleitfaden abarbeitet, wird als Gesprächsleiter die eigenen Ziele der Konversation nicht erreichen. In diesem Fall werden der Mitarbeiter und seine Interesse und Eindrücke im Laufe des Zusammentreffens unterrepräsentiert zur Geltung kommen. Gleichzeitig kann sich der Vorgesetzte nicht auf die Gedankengänge des anderen einlassen, wenn er übermäßig auf seinen vorgefertigten Gesprächsablauf fixiert ist.

Flexibilität ist vor allem dann von Nöten, wenn Mitarbeiter auf Fragen in einer anderen Weise reagieren als angenommen. Unterbinden Vorgesetzte in einem solchen Fall den Dialog und kehren zum vorgefertigten Gesprächsablauf zurück, wirkt dies unprofessionell.

Vielmehr sollte die Führungskraft flexibel auf die Einwände oder die abweichenden Informationen des Mitarbeiters reagieren. Eine geschickte und produktive Änderung des Gesprächsablaufes wird professionalisiert, wenn sich die Führungskraft persönlich für die Fakten und Empfindungen des Angestellten interessiert.

Um trotz dieser flexiblen Grundhaltung die eigenen Ziele zu erreichen, empfiehlt sich folgendes Vorgehen im Gesprächsablauf für Führungskräfte:

1. Clustern der eigenen Ziele nach Wichtigkeit.
2. Bestimmen, welche Informationen und Ziele in jedem Fall kommuniziert werden müssen.
3. Flexibilität in Bezug auf alle weiteren Themenbereiche mit eindeutigem Fokus auf den Mitarbeiter.

Anpassungsfähigkeit entscheidet über den Erfolg des Dialogs

Führungskräfte, die sich anpassungsfähig zeigen, werden zwei bedeutende Ziele erreichen. Sie stellen im ersten Schritt sicher, die wichtigsten persönlichen Vereinbarungen und Informationen im Personalentwicklungsgespräch unterzubringen. Dies ist selbst dann der Fall, wenn der Dialog einen anderen Verlauf nimmt, als erwartet. Grundsätzlich garantiert ein solches Vorgehen zweitens, dass das Feedbackgespräch mitarbeiterzentriert geführt wird.

Um Umkehrschluss wird jeder Chef scheitern, der das Gespräch mit der Maßgabe beginnt, seinen Gesprächsleitfaden und die gesteckten Ziele vollumfänglich abzuarbeiten. Selbst wenn es dem Vorgesetzten gelingt, seine Gesprächsplanung umzusetzen, wird er sein vordergründiges Ziel nicht erreichen. Sein Mitarbeiter wird keine objektive Wertschätzung empfinden, da das Gespräch gestellt und statisch wirkt.

Personalentwicklungsgespräch Vorbereitung: Wie Führungskräfte das Personalentwicklungsgespräch fachlich professionell vorbereiten

Die folgenden Punkte sind für Führungskräfte essenziell, um ein Personalentwicklungsgespräch fachlich kompetent vorzubereiten.

1. Planung und bestmögliche Vorbereitung auf die Inhalte des Personalentwicklungsgespräches.
2. Frühzeitige Terminierung, um dem Mitarbeiter ausreichend Gelegenheit zur Vorbereitung einzuräumen.
3. Leistungsbeurteilung anhand von eindeutigen und nachvollziehbaren Parametern (KPI).
4. Erarbeitung von Vorgaben, die in jedem Fall von Unternehmensseite besprochen und vereinbart werden sollen.
5. Positive Sichtweise der Führungskraft, das Personalentwicklungsgespräch als Kommunikationstool zu nutzen.

Planung und bestmögliche Vorbereitungszeit

Ein Personalentwicklungsgespräch und der Gesprächsablauf sollten zu keinem Zeitpunkt dem Zufall überlassen werden. Mitarbeiter merken schnell, ob das Mitarbeitergespräch und die Inhalte individuell auf sie zugeschnitten sind. Handelt es sich um ein Standardgespräch ohne spezifische Komponenten, wird ein Angestellter nicht bereit sein, sich und seine persönliche Meinung offen darzulegen.

Führungskräfte handeln zielführend, wenn sie Tage oder Wochen vor der terminierten Zusammenkunft die Inhalte und Fakten zum Mitarbeiter für sich zusammentragen. Durch diese Vorgehensweise ist garantiert, dass sie sich gedanklich eingehend mit dem Angestellten, seiner Tätigkeit und seiner Entwicklung beschäftigen können. Ist dies der Fall, werden Nuancen in der persönlichen Weiterentwicklung ebenso ersichtlich, wie die Herausforderungen des Mitarbeiters im beruflichen Alltag.

Wer als Führungskraft darauf achtet, ohne Zeitdruck Personalentwicklungsgespräche vorzubereiten, kann aus einer Position der inhaltlichen Stärke argumentieren. Dies ist vor allem dann wesentlich, wenn strittige oder kontroverse Punkte erörtert werden müssen.

Frühzeitige Terminierung eines Personalentwicklungsgesprächs

Ernst gemeinte Personalentwicklungsgespräche, die mit Tiefgang und einer nachvollziehbaren Zielstellung geführt werden, werden von Mitarbeitern geschätzt. Um zu verhindern, dass Teammitglieder aufgrund eines kurzfristig terminierten Personalentwicklungsgespräches aufgeregt oder angespannt sind, ist eine frühzeitige Terminkoordination sinnvoll.

Die Einladung zum Mitarbeiterjahresgespräch sollte enthalten:

1. Schriftliche Einladung per E-Mail oder als Brief.
2. Detaillierte Agenda mit Angaben zu Tagesordnungspunkten
3. Informationen zum genauen Ort des Gespräches und zur voraussichtlichen Dauer.
4. Angebot, Themen des Mitarbeiters aufzunehmen und zu berücksichtigen.

Werden Betriebsangehörige in dieser Weise zum Personalentwicklungsgespräch eingeladen, können sie sich wie der Vorgesetzte in Ruhe auf die Inhalte und den Gesprächsablauf vorbereiten. Eine frühzeitige Terminierung trägt darüber hinaus zur Verbesserung der Qualität bei. Dies kann gesagt werden, da beide Seiten die Möglichkeit haben, fachlich kompetent und vorbereitet zu erscheinen.

Personalentwicklungsgespräch Ziele: Leistungsbeurteilung anhand von nachvollziehbaren Parametern

Die Leistung eines Mitarbeiters ist entscheidend für sein Ansehen und seine Stellung im Unternehmen. Angestellte haben ein Anrecht auf eine einheitliche und faire Mitarbeiterbeurteilung ihrer Ergebnisse. Sie erwarten nachvollziehbare Beurteilungsparameter, die für alle vergleichbaren Angestellten der Firma gelten. Hierfür eignen sich vor allem die sogenannten KPI (Key Performance Indicators). Als KPI bezeichnet man in der Betriebswirtschaftslehre Kennzahlen, anhand derer ein Unternehmen den Fortschritt oder den Grad der Erfüllung messen kann.

Beispiel: Ein Vorgesetzter eines Vertriebsteams bespricht mit einer Mitarbeiterin im Rahmen eines Mitarbeiterjahresgespräches die wichtigsten Außendienstkennzahlen. Er geht im Gesprächsablauf auf den Umsatz der letzten Quartale, auf die Marktanteile und auf die Anzahl der Kundenbesuche ein. In allen Bereichen überzeugt die Mitarbeiterin durch überdurchschnittliche Ergebnisse.

Im Beispiel ist erkennbar, dass KPI einen eindeutigen Bezug zur Tätigkeit eines Mitarbeiters im Unternehmen haben. Statt die persönlichen, subjektiven Beobachtungen in den Vordergrund der Leistungsbeurteilung zu stellen, ist es sinnvoller, die KPI objektiv zu betrachten. Mit den Ergebnissen der KPI können im nächsten Schritt die Ursachen für eine überdurchschnittliche oder unterklassige Zielerreichung erörtert werden. Zum Beispiel könnte eine effektive und vorausschauende Tourenplanung die Triebkraft für eine ausgezeichnete Kennzahl im Bereich „Kundenbesuche pro Tag“ sein.

Das Personalentwicklungsgespräch stellt eine exzellente Möglichkeit dar, KPI und die Hintergründe für Ergebnisse vertrauensvoll mit einem Mitarbeiter zu besprechen. Aus den ermittelten Informationen kann die Führungskraft gemeinsam mit dem Mitarbeiter Ziele ableiten, die vereinbart werden.

Beispiel: Im Laufe des Dialoges mit der oben erwähnten Mitarbeiterin fällt auf, dass ihre Tourenplanung in Bezug auf die quantitativen und qualitativen Ziele überdurchschnittlich ist. Sie plant effektiv und nutzt hierzu eine kostenlose Internet-Routingsoftware. Der Vorgesetzte ist sich bewusst, dass die Mitarbeiterin das langfristige Ziel verfolgt, als Führungskraft im Vertrieb tätig zu werden. Im ersten Schritt bittet er sie, ihr System für die Tourenplanung allen Teammitgliedern im Rahmen eines Seminares vorzustellen. Auf diese Weise vermittelt er Wertschätzung für ihre Leistung und professionalisiert gleichzeitig ihr Präsentationsvermögen.

Unternehmensziele eindeutig kommunizieren

Empathie, Flexibilität und nutzenorientierte Kommunikation stellen bedeutende Eigenschaften dar, die Führungskräfte an den Tag legen sollten. Korrekt angewandt beleben diese den Dialog in einem Personalentwicklungsgespräch und sichern exzellente Ergebnisse. Gleichzeitig dürfen Vorgesetzte nicht vergessen, die Unternehmensziele eindeutig zu kommunizieren und diese mit dem Mitarbeiter zu vereinbaren.

In vielen Fällen handelt es sich bei den Zielen des Unternehmens um unverrückbare Parameter wie:

• Gesamtumsatz oder
• Marktanteilssteigerung

In anderen Fällen mögen die Inhalte einer Restrukturierungsmaßnahme Teil einer Vereinbarung sein, die in einem Personalentwicklungsgespräch kommuniziert werden muss. Um in Bezug auf den Zeitablauf und die zu kommunizierenden Unternehmensziele nicht abzuweichen, sollten Führungskräfte diese eindeutig in ihren Zeitplan integrieren. In der Vorbereitung und beim Aufbau der Agenda macht es Sinn, den Unternehmenszielen einen bedeutenden Platz einzuräumen.

Beispielagenda eines Personalentwicklungsgespräches aus Sicht des Vorgesetzten

Agenda Personalentwicklungsgespräch: Frau Martha Mustermann / Außendienst Musterstadt

Begrüßungsphase	Gesprächseinstieg, Smalltalk und Aufbau einer persönlichen, freundlichen Gesprächsatmosphäre
Analysephase	Besprechung der aktuellen Aufgaben und Ziele, Analysieren der bisherigen Erfolge. Feedback zu den individuellen Leistungsparametern (KPI) und zur allgemeinen Arbeitszufriedenheit
Übergeordnete Unternehmensziele	Kommunizieren der übergeordneten Unternehmensziele und Herunterbrechen dieser Ziele auf den Mitarbeiter
Analysephase Mitarbeiter	Zeitbedarf für die beruflichen Ziele und Wünsche des Mitarbeiters. Besprechung von möglichen Weiterbildungsmaßnahmen und Fördermöglichkeiten. Neben Fakten sind die Empfindungen des Mitarbeiters entscheidend, um die Perspektive des Angestellten zu verstehen.
Planungsphase	Konsens zu den Zielen der nächsten Planungsperiode. Besprechen von individuellen Zielen und Meilensteinen. Kommunizieren von strukturellen Veränderungen in der Aufgabenplanung.
Abschlussphase	Ausklang des Gespräches, Feedback des Mitarbeiters, Information, wann der nächste Termin für ein Personalentwicklungsgespräch geplant ist

Die Sichtweise der Führungskraft

Das Personalentwicklungsgespräch lebt von Rhetorik, Kommunikation und dem Engagement und der Sichtweise der Gesprächspartner. Sehen Vorgesetzte das Personalentwicklungsgespräch als notwendiges betriebliches Übel, werden die Ergebnisse wenig zielführend sein. Gleiches gilt, wenn er Mitarbeiter dem Gespräch lustlos und mit geringer persönlicher Beteiligung beiwohnt.

Der Vorgesetzte kann durch sein Auftreten und durch eine passende Wortwahl sicherstellen, dass Mitarbeiter das Personalentwicklungsgespräch wertschätzen. Kommt zum Ausdruck, dass es bei dem einberufenen Dialog um die individuellen Entwicklungsmöglichkeiten des Mitarbeiters geht, wirkt dies professionell. Angestellte verstehen, dass sich der Termin klar von einem reinen Zielvereinbarungsgespräch abgrenzt.

Im Personalentwicklungskonzept geht es vielmehr um die kurz- mittel- und langfristigen Entwicklungsziele des Angestellten. Diese werden sowohl vom Unternehmen wie vom Mitarbeiter kommuniziert. Beide Seiten verfolgen hierbei das Ziel, einen gemeinsamen Nenner zu finden und die Zusammenarbeit zu verstärken.

Eine Führungskraft, die es versteht, diese Intention und Zielsetzung eindeutig zu kommunizieren und umzusetzen, wird erleben, dass Mitarbeiter interessierter und aktiver am Personalentwicklungsgespräch teilnehmen. Dies erhöht die Arbeitszufriedenheit nachhaltig.

Warum Mitarbeiter eine negative Arbeitseinstellung an den Tag legen

Nahezu jeder fünfte Mitarbeiter in Deutschland hat statistisch gesehen innerlich sein Arbeitsverhältnis gekündigt. Die Gründe für eine solche Einstellung und ein solches Empfinden sind divers. Neben persönlichen Ursachen basiert die Demotivation in vielen Fällen auf einem Missverhältnis in der Kommunikation zwischen Führungskraft und Mitarbeiter. Entweder akzeptiert der Mitarbeiter die Führungskraft nicht und versucht, diese durch sein Verhalten zu Fehlern zu zwingen.

Im umgekehrten Fall mag es Situationen geben, in denen Vorgesetzte Angestellte nicht in ihrem Team tolerieren. Aus diesem Grund lassen sie ihnen wenig Aufmerksamkeit zukommen oder sanktionieren sie. Ein zerrüttetes Verhältnis zwischen Führungskraft und Mitarbeiter zu verbessern oder umzuwandeln, ist kein einfaches Unterfangen. Grundvoraussetzung muss die Bereitschaft beider Seiten sein, die Zusammenarbeit zu intensivieren und einen Neustart in Betracht zu ziehen.

Weitere Gründe für eine negative Arbeitseinstellung von Mitarbeitern können Perspektivlosigkeit in Bezug auf Aufstiegschancen oder die persönliche oder fachliche Überforderung sein.

Die Führungskraft muss eine richtungsweisende Entscheidung treffen

Es gehört zum Selbstverständnis und zu den Aufgaben einer Führungskraft, die Rahmenbedingungen in einer Abteilung oder einem Team zu bestimmen. Unter Beachtung der gesetzlichen Vorgaben des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) und des Kündigungsschutzgesetzes, determiniert er die Regeln der Zusammenarbeit. Vorgesetzte unternehmen in der Regel wiederholt den Versuch, einen Mitarbeiter im Team zu integrieren. Kommt keine positive und erfolgreiche Zusammenarbeit in Gang, scheint keine gemeinsame Basis vorhanden zu sein. In diesem Fall muss der Vorgesetzte handeln.

Er ist aufgefordert, seine Kompetenz nutzen, um in einem Personalgespräch kundzutun, wie er sich eine Zusammenarbeit vorstellt. Ein Personalentwicklungsgespräch kann in ein Krisen- oder Kritikgespräch übergehen und sich vor allem mit den Konsequenzen mangelhafter persönlicher Entwicklung beschäftigen. Ein solches Personalgespräch kann den letztmaligen Versuch darstellen, den Mitarbeiter in Bezug auf seine Arbeitseinstellung und Performance zu aktivieren. Ist dies eindeutig nicht der Fall, muss der Vorgesetzte zum Schutz der anderen Teammitglieder die Trennung vom Mitarbeiter initiieren.

Wie man vorgeht, wenn der Mitarbeiter Verbesserungen anstrebt

Besteht nach einem offenen und vertraulichen Gespräch die Hoffnung, dass sich der Mitarbeiter in Zukunft verändert, sollte der Fokus des Vorgesetzten sich vor allem auf die kurz- und mittelfristigen Ziele fokussieren, die erreichbar sind. Solche Ziele sollten im Interesse beider Parteien nach SMART-Kriterien festgelegt werden.

Die sogenannten SMART-Ziele entstammen dem englischen Sprachraum und besagen, dass vereinbarte Ziele für den Mitarbeiter zu jeder Zeit folgenden Attributen standhalten müssen:

• Spezifisch.
• Messbar.
• Attraktiv.
• Realistisch.
• Terminiert.

Mitarbeiter, die trotz derzeitiger Low-Performance im Unternehmen gehalten werden sollen, können durch SMART-Ziele motiviert werden. Werden bei Zielerreichung Anreize versprochen, wirkt dies nachhaltig. Entscheidend ist, dass ein begonnener Dialog zwischen Führungskraft und Mitarbeiter nicht versiegt, sondern fortlaufend intensiviert wird. SMART-Ziele und nutzenorientierte Kommunikation sind bedeutend, um Mitarbeiter mit einer negativen Arbeitseinstellung zu motivieren. Neben der Motivation sollte die Arbeitszufriedenheit des Mitarbeiters fokussiert werden. Sie stellt sich, dass dieser die Tätigkeit im Betrieb dauerhaft positiver wahrnimmt.

Mittel- bis langfristig kann einem Mitarbeiter bei nachvollziehbarer Performancesteigerung in Aussicht gestellt werden, aufzusteigen oder ein Incentive zu erhalten. Damit sich die Einstellung des Angestellten grundlegend ändert, sollte der mögliche Karriereweg nicht sofort skizziert werden. Ändert sich die Grundeinstellung des Mitarbeiters zur Tätigkeit, zum Vorgesetzten und zum Unternehmen, können weitere Entwicklungsmöglichkeiten besprochen werden.

Wie Leistungsträger durch ein Personalentwicklungsgespräch gefördert werden können

Führungskräften macht es in der Regel viel Freude, mit den Leistungsträgern im Unternehmen Personalentwicklungsgespräche zu führen. Neben der Tatsache, dass der Anlass für einen gemeinsamen Dialog positiv ist, hat sich in vielen Fällen eine vertrauensvolle Zusammenarbeit entwickelt. Für den direkten Vorgesetzten kann es trotz der verheißungsvollen Sachlage eine Herausforderung darstellen, einen Gesprächsablauf zu planen, der Leistungsträger motiviert.

Engagierte und zielstrebige Mitarbeiter zeichnen sich in den meisten Fällen durch:

• Leistungsbereitschaft und Teamfähigkeit aus,
• übernehmen weiterführende Aufgaben,
• überzeugen durch ihr Kommunikationstalent und ihre Empathie oder
• sind aufgrund anderer Gründe innerbetrieblich geschätzt und anerkannt.

Aufgrund ihrer positiven Tätigkeit erhalten Mitarbeiter dieser Güte Angebote von Mitbewerbern oder werden fortlaufend von Headhuntern kontaktiert.

Sie kennen im Laufe der Zeit ihren Marktwert und erwarten vom eigenen Unternehmen Benefits und eine überdurchschnittliche Anerkennung ihrer gezeigten Leistungen. Verfügt der Chef über wenig finanziellen Spielraum oder ist derzeit keine weiterführende Position verfügbar, kann Lob, eine Auszeichnung oder die Belobigung des Vorgesetzten für den Mitarbeiter unergiebig sein. Während seine Arbeitszufriedenheit sinkt, beginnt er innerlich zu kündigen.

Die Führungskraft ist gefordert, persönlich und aufrichtig zu motivieren

Ein erfolgreiches Personalentwicklungsgespräch erfordert vor allem bei Leistungsträgern den Einsatz der gesamten Bandbreite der Führungsqualitäten von Vorgesetzten. Es muss ihnen gelingen, die besten Mitarbeiter persönlich durch ihre Worte und durch Taten zu motivieren. Eine wesentliche Eigenschaft in diesem Zusammenhang ist Ehrlichkeit. Besteht derzeit keine Möglichkeit auf eine Gehaltsanpassung oder ein Incentive für einen verdienten Mitarbeiter, muss dies offen kommuniziert werden. Zusammen mit der ehrlichen Motivation sollte dem Angestellten von Seiten des Vorgesetzten vermittelt werden, dass sich dieser für ihn und seine Belange einsetzen wird.

Im weiteren Verlauf des Mitarbeiterjahresgesprächs sollte ein Dialog entstehen, der dem Vorgesetzten eingehende Informationen über die Ziele und Ambitionen des Angestellten verschafft. Hierbei kann der Chef im Gesprächsablauf skizzieren, welche Eigenschaften er im Besonderen am Mitarbeiter schätzt. Ebenfalls kann er darlegen, in welcher Weise dieser vor einer Beförderung in Führungsaufgaben eingebunden werden kann.

Ein Großteil der Unternehmen hat die Möglichkeit, die Bezüge von Leistungsträgern kurzfristig zu erhöhen oder Umstrukturierungen vorzunehmen, um eine Beförderung möglich zu machen. In diesem Fall ist der finanzielle Aspekt aus Sicht des Mitarbeiters nur die „halbe Miete“. Mit der Information über eine Erhöhung des Gehaltes sollte der Vorgesetzte in jedem Fall seine persönliche Einstellung zur Arbeitsleistung und seine aufrichtige Wertschätzung mitteilen.

Ausschließlich durch empathische, offene und freundliche Worte der Anerkenntnis wird dem Mitarbeiter verständlich, dass der Vorgesetzte persönlich hinter ihm steht. Achtung und Wertschätzung des Vorgesetzten sind für die meisten Angestellten entscheidender als eine weitere Gehaltserhöhung oder eine Prämierung herausragender Leistungen. Führungskräfte, die motivieren können und Respekt vor Leistung zeigen, binden Mitarbeiter an sich und das Unternehmen.

Warum Personalentwicklungsgesprächen heute eine hohe Bedeutung zufällt

Personalentwicklungsgespräche waren zu jeder Zeit bedeutend. Dies kann gesagt werden, da sie die wirksamste Möglichkeit darstellen, einem Mitarbeiter aufzuzeigen, welche Weiterentwicklungsmöglichkeiten im Betrieb bestehen. Darüber hinaus wirkt sich ein persönliches Gespräch zwischen Vorgesetztem und Angestelltem in der Regel positiv auf die Zusammenarbeit und die Arbeitszufriedenheit aus.

In unserer modernen Arbeitswelt von heute sind Personalentwicklungsgespräche weitaus wichtiger geworden als vor einigen Jahren. Dies liegt daran, dass der Arbeitsmarkt durch die Globalisierung und den Fachkräftemangel in den vielen Branchen volatiler geworden ist. Durch die Veränderung von einem Arbeitgebermarkt zu einem Bewerbermarkt, können qualifizierte Mitarbeiter heute in der Mehrzahl eigenverantwortlich entscheiden, wo sie arbeiten möchten. Die Anzahl vakanter Positionen, die nicht besetzt werden können, steigt von Jahr zu Jahr.

Im sogenannten „war for talents“ haben Unternehmen das Nachsehen, deren Rahmenbedingungen wenig zukunftsweisend und mitarbeiterzentriert sind. Firmen, die im Gegensatz dazu auf ein modernes und nachvollziehbares Employer Branding verweisen können, gewinnen neue Mitarbeiter. Gleichzeitig binden sie die bestehenden Mitarbeiter an das Unternehmen.

Fachkräftemangel beschleunigt sich in den nächsten Jahren weiter

Das Bundesministerium für Wirtschaft und Energie führt auf seiner Internetpräsenz zum Fachkräftemangel aus:

Angesichts der demografischen Entwicklung ist die Sicherung des Fachkräftebedarfs eine der großen Herausforderungen der kommenden Jahrzehnte für alle Akteure aus Politik, Wirtschaft und Wissenschaft.

Bundesministerium für Wirtschaft und Energie

Durch die demografische Entwicklung und die geringere Anzahl von Fachkräften ist es unabdingbar, bestehende Mitarbeiter durch Coaching und Weiterbildung zu stärken. In Personalentwicklungsgesprächen legt eine Führungskraft die Weichen für eine Sicherung der eigenen Belegschaft. Neben den notwendigen kommunikativen Inhalten wie Lob und Anerkennung erfahren Mitarbeiter im Gesprächsablauf konkret, welche Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen für sie bestehen.

Im Dialog können Angestellte darüber hinaus die eigenen Weiterentwicklung und ihre Ziele skizzieren. Unternehmen, die Personalentwicklungsgespräche ernst nehmen und sich auf die Chancen fokussieren, die mit einer stringenten Personalentwicklung verbunden sind, sichern sich einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil. Statt Mitarbeiterfluktuation und unbesetzter Positionen können sie mit einer qualifizierten Stammbelegschaft den Herausforderungen der Zukunft begegnen.

Zusammenfassung und Fazit zum Personalentwicklungsgespräch

Ein Personalentwicklungsgespräch sollte von Unternehmen und Führungskräften zu jeder Zeit prioritär behandelt werden. Ernsthaftigkeit und der Wille, die Zusammenarbeit und Entwicklung des Mitarbeiters positiv zu fördern, sollten Triebkraft jeden Dialoges sein. Unternehmen profitieren vor allem in Zeiten des Fachkräftemangels von qualifizierten und motivierten Angestellten. Wird Betriebsangehörigen in einem Mitarbeiterjahresgespräch vermittelt, dass sie langfristige Entwicklungschancen im Unternehmen vorfinden, verfestigt sich ihr Wunsch nach einer zukunftsorientierten Zusammenarbeit.

Moderne Firmen achten darauf, dass Personalentwicklungsgespräche turnusmäßig stattfinden. Halbjährliche oder jährliche Feedbackgespräche prägen die Synergie zwischen Führungskraft und Mitarbeiter. Sie stärken die Arbeitszufriedenheit und das Vertrauensverhältnis fortlaufend. Die Personalabteilung kann Vorgesetzte beim Aufbau von Leitfäden oder Checklisten unterstützen, die dialogfördernd sind. Entscheidend ist, dass eine Führungskraft zu jeder Zeit den Mitarbeiter und seine Interessen in den Vordergrund stellt. Darüber hinaus sollten Ziele im Vordergrund stehen und eine offene und individuelle Kommunikation die Konversation professionalisieren.

Personalentwicklungsgespräche sollten mit allen Mitarbeitern eines Betriebes durchgeführt werden. Negativ eingestellten Mitarbeitern kann im Mitarbeitergespräch gespiegelt werden, wie sie im Unternehmen auf die Führungskraft oder Kollegen wirken. Vorgesetzte können in wertschätzenden Gesprächen gleichzeitig die Gründe für eine negative Grundeinstellung ermitteln. Mit Motivation, Offenheit und klaren Zielvereinbarungen ist es möglich, Angestellte, die aus unterschiedlichen Gründen innerlich gekündigt haben, anzuspornen.

Ähnlich sollte mit den Leistungsträgern im Unternehmen verfahren werden. Durch ihr Engagement und ihre intrinsische Motivation haben sie ein besonderes Interesse daran, sich beruflich weiterzuentwickeln. Stehen derzeit wenig finanzielle Mittel zur Verfügung, um Gehaltserhöhungen oder Beförderungen abzuschließen, sind Ehrlichkeit und persönliche Wertschätzung die besten Zutaten für eine langfristige Zusammenarbeit und fortlaufende Arbeitszufriedenheit.

Führungskräfte übernehmen die Verantwortung und Verpflichtung, Mitarbeiter in ihrer Abteilung oder ihrem Team durch fortlaufende Personalentwicklungsgespräche positiv ans Unternehmen zu binden. Hierbei achten sie auf eine nutzenorientierte Kommunikation, Empathie und ein ausgewogenes Verhältnis von Fakten und Gefühlen. Bewertungen sollten vor allem anhand von messbaren KPI vorgenommen werden. Auf diese Weise sind Angestellte objektiv vergleichbar. Dies wirkt fair und authentisch. Vor allem die Führungskraft kann mit einer zielorientierten Vorbereitung und durch Kommunikation, Organisation und Respekt Personalentwicklungsgespräche einzigartig gestalten. Dieses Vorgehen ist ein Garant, um Mitarbeiter stetig weiterzuentwickeln, die Arbeitszufriedenheit zu fördern und langfristig an sich und das Unternehmen zu binden.

Autor: Redaktion Personalwissen