Es ist nichts Ungewöhnliches, dass Angestellte ein Zwischenzeugnis anfordern. Als Zwischenzeugnis bezeichnet man eine qualifizierte Beurteilung in Schriftform während eines laufenden, ungekündigten Arbeitsverhältnisses. Angestellte haben verschiedene Möglichkeiten, ein Zwischenzeugnis beim Arbeitgeber in Auftrag zu geben.
Sie können zum einen ihrem Wunsch persönlich in einem Gespräch mit dem Vorgesetzten Ausdruck verleihen. Darüber hinaus ist eine schriftliche Anforderung des Zwischenzeugnisses ein weiterer gangbarer Weg. Diese Variante hat den Vorteil, dass jederzeit nachweisbar ist, wann das Zwischenzeugnis angefordert wurde.
Bei der Anforderung eines Zwischenzeugnisses kommen mindestens zwei wesentliche Fragen auf, die objektiv geklärt werden müssen:
- Wie kann man ein Zwischenzeugnis formal korrekt anfordern?
- Wann haben Angestellte einen Rechtsanspruch auf ein Zwischenzeugnis?
Wie man ein Zwischenzeugnis korrekt anfordert?
Arbeitnehmer, die ein Zwischenzeugnis anfordern möchten, handeln zielführend, wenn sie ihren Arbeitgeber schriftlich informieren. In diesem Fall ist für beide Vertragsseiten klar, dass gehandelt werden muss. Das folgende, einfache Anforderungsmuster kann verwandt werden, um ein Zwischenzeugnis per Post oder E-Mail anzufordern:
Muster Anforderung Zwischenzeugnis
Sehr geehrte Damen und Herren,
ich beziehe mich auf den zwischen mir und Ihnen geschlossenen Arbeitsvertrag vom (Datum einfügen) und bitte Sie um Ausstellung eines qualifizierten Zwischenzeugnisses. Für Rückfragen stehe ich jederzeit gern zur Verfügung.
Mit freundlichen Grüßen
(Mitarbeitername)
Mündliche Anforderung eines Zwischenzeugnisses
Es ist zu jeder Zeit möglich, ein Zwischenzeugnis mündlich anzufordern. Ein Halbjahres- oder Jahresgespräch mit dem direkten Vorgesetzten oder ein erfolgreicher Projektabschluss stellen nachvollziehbare Gründe dar, um ein Zwischenzeugnis zu erbitten. Im Rahmen einer mündlichen Kündigung kann der Chef ebenfalls persönlich über den Zeugniswunsch in Kenntnis gesetzt werden.
Wann haben Angestellte einen Rechtsanspruch auf ein Zwischenzeugnis?
Mit der mündlichen oder schriftlichen Anforderung eines Zwischenzeugnisses haben Angestellte keine Garantie, dass das Zeugnis tatsächlich erstellt wird. Dies liegt daran, dass Betriebsangehörige nur auf ein Abschlusszeugnis einen eindeutigen Rechtsanspruch besitzen.
Der Gesetzgeber erklärt im § 109 der Gewerbeordnung (GewO) und abweichend im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) und im Berufsausbildungsgesetz (BBiG), wann Angestellte, Mitarbeiter im öffentlichen Dienst und Auszubildende ein Arbeitszeugnis anfordern können:
Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis.
GewO
Für ein Zwischenzeugnis gilt der genannte Rechtsanspruch hingegen nicht.
Praxissituationen, in denen ein Zwischenzeugnis angefordert werden kann
Trotz des fehlenden, generellen Rechtsanspruches auf ein Zwischenzeugnis, gibt die allgemeine Rechtsprechung Situationen vor, in denen Arbeitgeber ein Zwischenzeugnis zwingend ausstellen müssen.
Einen wesentlichen und praxisrelevanten Anlass stellt ein Vorgesetztenwechsel dar. Ändert sich der direkte Vorgesetzte, darf der Mitarbeiter ein Zwischenzeugnis anfordern, um seine bisherige Leistung und sein Verhalten in einem Zeugnis abbilden zu lassen. Das Zwischenzeugnis gilt als Zwischenbescheid zu den Gesamtergebnissen des Betriebsangehörigen und als Information an den neuen Vorgesetzten. Gleiches gilt, wenn ein Arbeitnehmer durch eine Beförderung versetzt wird. In diesem Fall enthält das Zwischenzeugnis ebenfalls detaillierte Informationen zur aktuellen Tätigkeit und einen Passus, der die Impulse für die Beförderung beschreibt.
Bei einem Betriebsübergang, bei dem ein Unternehmen durch Fusion aufgelöst und in einen anderen Betrieb integriert wird, haben Arbeitnehmer desgleichen einen Anspruch auf ein Zwischenzeugnis. In der Regel wird dieses automatisch ausgestellt, bevor der bisherige Arbeitgeber durch Verkauf liquidiert wird. Das Zwischenzeugnis ist in diesem Fall als Abschlusszeugnis des Betriebsveräußerers zu werten, während das Arbeitsverhältnis beim Betriebsverwerter fortgesetzt wird.
Weitere praxisrelevante Fälle, bei denen ein Zwischenzeugnis angefordert werden kann, sind längerfristige Pausen des Arbeitsverhältnisses, beispielsweise durch Elternzeit oder ein genehmigtes längerfristiges Sabbatical. In allen anderen Fällen ist die Ausstellung eines Zwischenzeugnisses aus Kulanz des Arbeitgebers möglich, jedoch nicht verpflichtend.
Wesentliche Gerichtsurteile und Tarifverträge
Vor allem bei einem Vorgesetztenwechsel unterstützen Gerichtsurteile des Bundesarbeitsgerichts und Tarifverträge den Anspruch auf ein Zwischenzeugnis. Beispielsweise präzisierte das Bundesarbeitsgericht die Richtlinien des Bundesangestelltentarifvertrages (BAT).
Dieser Tarifvertrag gab öffentlichen Arbeitgebern im § 61 BAT vor, dass Mitarbeiter berechtigt sind, aus „triftigen Gründen auch während des Arbeitsverhältnisses ein Zeugnis zu verlangen.“ Mittlerweile wurde der BAT durch den TVöD (Tarfivertrag für den öffentlichen Dienst) abgelöst, die Aussage des Urteils gilt aber nach wie vor. Ein Zwischenzeugnis ist nach § 35 Abs. 2 TVöD zu erteilen.
Das Bundesarbeitsgericht stellte daraufhin 1998 in einem Urteil klar, dass das „Ausscheiden eines Vorgesetzten, dem der Angestellte über mehrere Jahre unmittelbar fachlich unterstellt war, ein triftiger Anlass für die Erteilung eines Zwischenzeugnisses im Sinne des § 61 Abs. 2 BAT-KF ist.
Weitere Tarifverträge in bestimmten Branchen oder individualvertragliche Vereinbarungen in Arbeitsverträgen beinhalten ebenfalls Klauseln, die das Recht auf ein Zwischenzeugnis beschreiben. Haben Angestellte ein juristisch verbrieftes Recht auf Ausstellung eines Zwischenzeugnisses, sollte dieses vom Arbeitgeber in der allgemein üblichen Frist von 3 – 6 Wochen erstellt werden. Andernfalls haben Betriebsangehörige die Möglichkeit, vor dem zuständigen Arbeitsgericht die Konzeption des Arbeitszeugnisses einzuklagen. In Fällen, in denen kein Rechtsanspruch vorliegt, ist die Ausstellung eines Zwischenzeugnisses eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers.
Er hat das Recht, beim Angestellten nach den Gründen der Anforderung zu fragen. Dies ist möglich, da die Anforderung eines Zwischenzeugnisses immer wieder mit dem Wunsch in Verbindung gebracht wird, sich außerhalb der aktuellen Position zu bewerben. Um innerbetriebliche Fluktuation zu vermeiden, suchen Vorgesetzte mit der Anforderung des Zwischenzeugnisses das persönliche Gespräch. In vielen Fällen ergibt sich die Gelegenheit, die Gründe für die Anforderung des Zwischenzeugnisses nachzuvollziehen.
Welche Bedeutung hat ein Zwischenzeugnis für den Arbeitnehmer?
Ein qualifiziertes Zwischenzeugnis muss in Bezug auf seine Wertigkeit äquivalent zu einem Arbeitszeugnis angesehen werden. Dies ist der Fall, da es in den Formulierungen und in seinem Aufbau einem Arbeitszeugnis ähnelt. Es sollte zwingend nach den Vorgaben des § 109 der Gewerbeordnung aufgebaut werden und vor allem wahrheitsgemäß und wohlwollend formuliert werden. Ein späteres Arbeitszeugnis darf im Inhalt und in der Benotung nicht wesentlich vom Zwischenzeugnis abweichen. Ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts aus dem Jahr 2007 besagt ausdrücklich:
Hat der Arbeitgeber zuvor ein Zwischenzeugnis erteilt, ist er regelmäßig an den Inhalt des Zwischenzeugnisses gebunden, wenn er ein Endzeugnis erteilt.
Bundesarbeitsgericht
Der Richterspruch stellt klar, dass ein Zwischenzeugnis und ein späteres Arbeitszeugnis in gleichbleibendem Charakter erstellt werden müssen. Dies zeigt auf, welch hohen Wert ein qualifiziertes Zwischenzeugnis für Arbeitnehmer hat.
Wie ein Arbeitszeugnis mit Kompetenz interpretiert werden kann
- Aus den personenbezogenen Daten des Angestellten und
- Bewertenden Formulierungen des Vorgesetzten.
Auf den ersten Blick sind alle Verbalisierungen in Zeugnissprache wohlwollend und mit ansprechender Wortwahl aufgebaut. Geübte Leser von Zeugnissen oder Personaler erkennen an spezifischen Keywords und Steigerungsformen die Benotung hinter der konzilianten Zeugnissprache.
Wie man trotz eines jovialen Gesamtbildes ein Arbeitszeugnis mit Kompetenz interpretieren kann, zeigt die Gegenüberstellung eines sehr guten und eines in seiner Gesamtbewertung befriedigenden Arbeitszeugnisses. Im sehr guten Arbeitszeugnis wurden die für die Bewertung wichtigen Parameter dickgedruckt:
| Sehr gutes Arbeitszeugnis | Befriedigendes Arbeitszeugnis |
| Herr Max Meier, geboren am 23.03.1969 war vom 01.01.2012 bis zum 30.12.2020 als Bezirksverkaufsleiter im Bereich Vertrieb unseres Unternehmens tätig. Sein Aufgabengebiet umfasste im Einzelnen: (Darstellung der spezifischen Tätigkeiten) Herr Meier verfügt über eine sehr große und beachtenswerte Berufserfahrung und fundierte Fachkenntnisse. Er beherrschte seinen Arbeitsbereich stets umfassend und sicher, hatte oft neue Ideen und fand optimale Lösungen. Im Besonderen beindruckte uns Herr Meier bei der fortlaufenden Neukundengewinnung. Außerdem hat er sich beim Aufbau unserer Vertriebsakademie ein bleibendes Andenken erworben. Auch höchstem Arbeitsaufwand und Termindruck war er jederzeit gewachsen. Herr Meier hat sich äußerst engagiert in sein neues Aufgabengebiet eingearbeitet. Er verfolgte nachhaltig, zielstrebig und sehr erfolgreich die vereinbarten Verkaufsziele. Im Jahr 2015 konnte Herr Meier im jährlichen internen Verkaufswettbewerb den 1. Platz erzielen. Auch in den anderen Jahren belegte er stets die vorderen Plätze. Der Arbeitsstil von Herrn Meier war jederzeit in höchstem Maße geprägt von Zuverlässigkeit, Systematik, Verantwortungs- und Kostenbewusstsein. Im Besonderen können wir die Vor- und Nachbereitung der Außendiensttätigkeit hervorheben. Diese war stets nachvollziehbar und hat die sehr guten Ergebnisse von Herrn Meier professionalisiert. Herr Meier lieferte immer qualitativ und quantitativ hervorragende Ergebnisse. Die ihm übertragenen Aufgaben erfüllte er stets zu unserer vollsten Zufriedenheit. Sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Kunden war stets ausgezeichnet. Herr Max Meier scheidet auf eigenen Wunsch aus unserem Unternehmen aus. Wir bedauern diese Entscheidung außerordentlich, denn wir verlieren einen wertvollen Mitarbeiter. Herrn Meier danken wir für die stets sehr gute Zusammenarbeit und wünschen ihm für seinen weiteren Berufs- und Lebensweg alles Gute und weiterhin viel Erfolg. | Herr Max Meier, geboren am 23.03.1969 war vom 01.01.2012 bis zum 30.12.2020 als Bezirksverkaufsleiter im Bereich Vertrieb unseres Unternehmens tätig. Sein Aufgabengebiet umfasste im Einzelnen: (Darstellung der spezifischen Tätigkeiten) Herr Meier beherrschte seinen Arbeitsbereich umfassend und fand brauchbare Lösungen. Auch hohem Arbeitsaufwand und Termindruck war er gewachsen. Herr Meier hat sich engagiert in sein neues Aufgabengebiet eingearbeitet und verfolgte nachhaltig die vereinbarten Verkaufsziele. Herr Meier war ein zuverlässiger Mitarbeiter. Sein Arbeitsstil zeichnete sich durch Planung, Systematik und klare Strukturierung aus. Die Qualität seiner Arbeitsergebnisse erfüllte in vollem Umfang die gestellten Anforderungen. Die ihm übertragenen Aufgaben erfüllte er zu unserer vollen Zufriedenheit. Sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Kunden war einwandfrei. Herr Max Meier scheidet auf eigenen Wunsch aus unserem Unternehmen aus. Wir danken für die geleistete Arbeit und wünschen ihm für die Zukunft weiterhin alles Gute. |
Worauf sollten Sie achten?
Bei Betrachtung der dargestellten Arbeitszeugnisse fällt auf, wie markant sich ein sehr gutes Arbeitszeugnis von einer befriedigenden Bewertung unterscheidet. Aus Vergleichsgründen wurden beide Zeugnisse in allen Einzelausprägungen mit der äquivalenten Benotung erstellt. In der Praxis ist es üblich und sinnvoll, einzelne Zeugniskomponenten individuell nach den Leistungen des Angestellten darzustellen. Durch diese Spezifizierung erhält die Bewertung im Zeugnis mehr Gewicht und wirkt authentischer.
Begriffe wie: „stets“, „sehr“ oder „außerordentlich“ zeigen ohne Zweifel, dass die Leistungen und das Verhalten eines Mitarbeiters positiv waren und hervorzuheben sind. Werden die spezifischen Keywords nicht im Zeugnis aufgeführt, ist dies ein klares Indiz für eine neutrale oder ausreichende Bewertung. Ähnlich verhält es sich mit individuellen Sätzen und Formulierungen. Werden Erfolge eines Angestellten explizit hervorgehoben oder wird seine Leistung bei einem Projekt dargestellt, spricht dies für eine gute bis sehr gute Arbeitsweise. In der Gesamtbeurteilung der beruflichen Leistung zeigt das Wort „stets“ sowie die Steigerungsform von „hoch“ die eigentliche Gesamtbenotung des Betriebsangehörigen an.
Erhalten Beurteilte ein Zwischen- oder Arbeitszeugnis, sollten sie auf die Nuancen in Formulierungen achten. In diesem Fall wird es ihnen gelingen, das Zeugnis objektiv und mit Kompetenz zu interpretieren. Fühlen sie sich in einem Teil des Zeugnisses fehlerhaft oder unterdurchschnittlich bewertet, haben sie aus juristischer Sicht das Recht, ein besseres Zeugnis einzufordern.
Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts muss ein Arbeitszeugnis in seiner Gesamtbewertung mindestens mit der Benotung befriedigend ausgestellt werden. Fällt das Zeugnis nachteiliger aus, liegt die Beweislast in einem Gerichtsverfahren aufseiten des Arbeitgebers. In allen anderen Fällen muss der Angestellte durch nachweisbare Fakten und Dokumente bescheinigen, dass er während seiner Tätigkeit positiver bewertet wurde als im Zeugnis.
Zusammenfassung und Fazit zum Zwischenzeugnis
Arbeitnehmer können ein Zwischenzeugnis sowohl mündlich als auch schriftlich anfordern. Hierfür reicht ein kurzes Schreiben oder ein Dialog mit dem Vorgesetzten aus. Generell sind Arbeitgeber bis auf wenige Ausnahmen nicht verpflichtet, ein Zwischenzeugnis auszustellen. Bei einem Vorgesetztenwechsel, bei längerfristiger Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses oder bei einem Betriebsübergang bestehen Rechtsurteile, die nahelegen, dass ein Zwischenzeugnis erstellt werden muss. Zwischenzeugnisse sollten in Form und Inhalt den Anforderungen der Gewerbeordnung entsprechen. Sie gelten in Bezug auf ihre Benotung ebenfalls als Maßstab für ein späteres Arbeitszeugnis.
Autor: Redaktion Personalwissen
