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Robot Recruiting: Personalbeschaffung mit Künstlicher Intelligenz

© Mopic/Fotolia
Robot Recruiting

Robot Recruiting soll die Personalbeschaffung künftig revolutionieren. Anstatt umfassender und zeitintensiver Auswahlverfahren könnten Roboter, Algorithmen und Künstliche Intelligenz (KI) einen maßgeblichen Beitrag zum Recruiting-Prozess leisten. In diesem Artikel lesen Sie, was aktuell unter Robot Recruiting verstanden wird, welche Vor- und Nachteile es bietet und wie Mitarbeiter der Personalabteilung davon profitieren können.

Robot Recruiting: Was ist das eigentlich?

Mit der sich stetig weiterentwickelnden Digitalisierung gehen neue Technologien und Möglichkeiten einher. Und das nicht nur im IT-Sektor. Längst ist die Personalverwaltungssoftware nicht mehr das neueste Tool im HR-Bereich. Zunehmend halten auch Matching-Technologien Einzug in die Personalabteilungen. Bestes und häufig genutztes Beispiel stellen hier Job-Netzwerke und Stellenbörsen dar.

Unternehmen publizieren eine Stellenanzeige, Interessierte suchen nach vakanten Positionen. Der Algorithmus bringt Jobsuchende und Unternehmen zusammen – im besten Fall kommt es zur Bewerbung und einer erfolgreichen Einstellung. Während hier die Technik vor allem onlinebasiert ist und vom jeweiligen Netzwerk oder der entsprechenden Stellenbörse monetarisiert wird, könnte Robot Recruiting künftig unternehmensintern eingesetzt werden.

Die roboterbasierte Personalbeschaffung setzt – entgegen der ersten Konnotation – nicht auf menschenähnliche Robotermaschinen, sondern auf Software. Spezielle Computerprogramme haben das Potenzial, Teile des Recruitingprozesses zu automatisieren. So zum Beispiel die Folgenden:

  • Beurteilung von Bewerbern
  • Auswahl von passenden Kandidaten
  • Abgleich von Bewerberprofil mit einem Stellenprofil

Doch auf welcher Technik basiert eine solche Software eigentlich?

Wie funktioniert Robot Recruiting?

Eine Matching-Software kann Personalverantwortliche im Alltag unterstützen und insbesondere den zeitaufwendigen Personalbeschaffungsprozess entschlacken. Das Computerprogramm ist dabei datenbasiert und muss zunächst mit wichtigen Tags und Schlagwörtern angefüllt werden, die für eine jeweilige Position von Relevanz sind.

Ein Beispiel wäre hier die Suche nach einer geeigneten Bürokraft mit SAP-Kenntnissen. Wenn das Recruiting-Programm die Bewerbungsunterlagen scannt, sollte es auf einige Schlüsselbegriffe und eine Kombination mehrerer positiv reagieren: SAP, ERP-Software und Fachkraft für Bürokommunikation sind hier nur einige Keywords, die eine Bewerbung potenziell interessant machen. Fehlt einer Bewerbung – im genannten Case – das Keyword „SAP“, so gelangen die Unterlagen gar nicht erst in die Hände eines Personalverantwortlichen.

Welche Rolle spielen Chatbots in der Personalbeschaffung?

Neben den oben genannten Matching-Algorithmen haben Unternehmen ebenfalls die Option, Chatbots einzusetzen. Sie eröffnen weitreichende Möglichkeiten, beispielsweise im Rahmen des Employer Brandings. Bewerber haben so die Option, gezielt Fragen über die Firma und die Firmenleitsätze zu stellen – und erhalten umgehend Antwort. Ein echter Vorteil, um bei Interessierten durch blitzschnelle Reaktion ein positives Bild zu hinterlassen.

Zugleich sind Chatbots auch beim Recruiting dienlich, und zwar auf verschiedene Art und Weise:

  • Der Chatbot führt ein initiales Bewerbungsgespräch, in welchem er die grundlegenden Fähigkeiten des Bewerbers abfragt.
  • Der Bot leitet einen Kandidaten durch den Bewerbungsprozess. Der Vorteil: Das Ganze geschieht interaktiv, zugleich kann die Software die Daten entsprechend aufbereiten und dem Recruiter strukturiert zur Verfügung stellen.

Ersetzen Algorithmus und Künstliche Intelligenz bald Personaler?

Bei den weitreichenden Möglichkeiten, die mit KI und Algorithmen, die obendrein auch noch selbstlernend sind, einhergehen, kommt folgende Frage auf: Wird die neue Technologie sukzessive HR-Verantwortliche ersetzen? Hier gehen die Meinungen von Experten auseinander. Während Technologie-Affine prognostizieren, dass Maschinen schon bald komplette Arbeitsschritte wahrnehmen können, werden auch Gegenstimmen laut. Künstliche Intelligenz könne zwar viel, jedoch die menschliche nicht ersetzen.

So kann die Personalabteilung von Robot Recruiting profitieren

Unabhängig von der aktuellen kontroversen Diskussion sollte man die Vorteile von HR-Algorithmen nicht außer Acht lassen. Eine wesentliche Stärke ist demnach die Zeitersparnis, die mit einer automatisierten Recruiting-Auswahl einhergeht. Aus dem Recruiting-Alltag wird klar: Das Sichten der Bewerbungsunterlagen, die Administration der eingehenden Bewerbungen und schließlich das weitere Bewerbungsmanagement sind mehr als zeitintensiv. Eine merkliche Erleichterung bringt da eine Software, die wie oben beschrieben, die Unterlagen der Kandidaten vorbereitend „sichtet“ und im Rahmen dessen sogar gleich Antwort-E-Mails verfassen kann.

Ein weiterer Vorteil, der in der Literatur immer wieder angeführt wird, ist die Diskriminierungsfreiheit. Wo Menschen sind, da menschelt es – so lautet ein Sprichwort, das durchaus einen wahren Kern besitzt. Kein Personaler der Welt ist vollkommen neutral und vorbehaltlos. Eine Software hingegen schon. Sie besitzt keine menschlichen Regungen wie Sympathie oder Antipathie und trifft Recruiting-Entscheidungen stets faktenbasiert.

Diese Schwächen gehen mit Robot Recruiting einher

Algorithmen, also selbstlernende Systeme, sind dennoch nur Maschinen und führen nur das aus, was der Mensch ihnen lehrt. Auf Basis dieser Informationen entwickelt sich das System selbstständig weiter – jedoch kann sich das zum Selbstläufer entwickeln. Gehen die initialen Informationen beispielsweise in eine bestimmte Richtung (z. B. offene Firmenkultur, Freigeister erwünscht), könnte die Software vornehmlich solche Kandidaten auswählen, aber andere geeignete nicht in die engere Auswahl nehmen.

Auch ein Nachteil: Die Maschine wendet kein Transferwissen an. So könnte es passieren, dass das Programm geeignete Kräfte aufgrund eines Rechtschreibfehlers oder eines Tippfehlers in den eigenen Unterlagen aussortiert. Während der Personaler hier die Ursache erkennt, und einen Bewerber gegebenenfalls in die nächste Runde schickt, wird selbiger Bewerber von einer Software, die nach strikten Vorgaben funktioniert, womöglich vom Bewerbungsverfahren ausgeschlossen.

Fazit: Robot Recruiting als Ergänzung in der HR-Abteilung

Aus der Sicht der Personalabteilung lassen sich Recruiting-Softwares und Algorithmen als Chance einstufen, Arbeitsprozesse deutlich zu entschlacken. Der aktuelle technische Stand ist jedoch noch nicht so weit, dass man der vollautomatisierten Personalbeschaffung zu 100 Prozent vertrauen kann. Auch wenn Softwares mittlerweile sehr gut trainiert werden können und somit zu ähnlichen Entscheidungen kommen wie Personaler.

Es ergibt aber durchaus Sinn, HR-Programme ergänzend einzusetzen. Selbstverständlich kommt es auch auf Art und Umfang der Stelle an. Während Personaler gerade bei Fach- und Führungspositionen genau hinschauen müssen, was die Bewerber mitbringen, bieten weniger spezifische Positionen die Möglichkeit, Robot-Recruiting zu testen.

Trotzdem müssen Unternehmen auch die Sicht der Bewerber einnehmen. Nicht jeder Kandidat wird hocherfreut sein, das erste Vorstellungsgespräch via Chat mit einem Roboter zu führen. Kurzum: Auch die Akzeptanz potenzieller neuer Mitarbeiter ist beim Einsatz von HR-Algorithmen wichtig. Hier bleibt abzuwarten, wie sich der Bewerbermarkt und das Arrangement mit neuen technischen Möglichkeiten entwickeln – sowohl in der Personalabteilung als auch unter den Kandidaten.

Autor: Redaktion Personalwissen

Siegel

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