Diversity Management: Das ist wichtig für Personaler

Gelebte Vielfalt ist ein wichtiger Erfolgsfaktor für viele Unternehmen. Daher betreiben auch immer mehr Unternehmen Diversity Management. Dessen Ziel ist es, die Vielfalt der Mitarbeiter für den unternehmerischen Erfolg zu nutzen.

Bereits zwei Drittel der deutschen Unternehmen verfolgen dieses Ziel und es werden immer mehr. Ein Grund, weshalb Diversity Management ein immer bedeutenderes Thema in Personalabteilungen wird. Was Sie über das Vielfältigkeitsmanagement wissen sollten, erfahren Sie hier.

Was ist Diversity Management?

Kein Mensch gleicht dem anderen – und das ist gut so, gerade auch in der Arbeitswelt. Denn: Jeder Mitarbeiter hat andere Talente und Fähigkeiten, welche sich ein Unternehmen oder eine Organisation zunutze machen kann. Auch die die unterschiedlichen Generationen am Arbeitsplatz müssen dabei berücksichtigt werden. Aus diesem Grund ist es im Personalmanagement – wo das Diversity Management umgesetzt wird – von besonderer Bedeutung, sich dieser Personenvielfalt bewusst zu werden, um die damit verbunden Vorteile im vollen Maße ausschöpfen zu können.

Das Diversity Management verfolgt demnach zwei Ziele:

1. Abbau von Diskriminierung: Anfangs konzentrierte sich das Vielfaltsmanagement – wie es zu Deutsch genannt wird – darauf, bestehende Diskriminierungen aus dem Weg zu räumen. So sollten beispielsweise Frauen, Behinderte oder ältere Arbeitnehmer besser in die Betriebe integriert werden. Außerdem gehört es dazu Rassismus am Arbeitsplatz zu identifizieren und zu unterbinden.
2. Wirtschaftlicher Vorteil: Heutzutage hat sich das Diversity Management um einen zweiten Aspekt erweitert: Nun geht es nicht mehr nur darum, Diskriminierungen am Arbeitsplatz aktiv zu eliminieren, sondern auch darum, sich die Vielfalt der Belegschaft zu Nutzen zu machen.

Diese beiden Ziele sind auch in der „Charta der Vielfalt“ verankert, die seit ihrer Gründung im September 2010 von rund 2.700 Unternehmen unterzeichnet wurde. Die Charta hat das Ziel, die Vielfalt der Menschen als Chance für Unternehmen zu promoten.

Welche Ziele verfolgt Diversity Management?

Die konkreten Ziele von Diversität in der Unternehmenskultur lassen sich von den Unternehmenszielen ableiten. Basierend darauf gibt es folgende Ansätze, die man im Diversity Management unterscheidet:

1. Zutritt und Legitimität: Diversity Management als strategisches Instrument

In diesem Konzept gilt Diversity Management als strategisches Instrument, bei dem wirtschaftliche Überlegungen der Ausgangspunkt sind. Unterschiede bei den Mitarbeitern wirken sich also zielführend auf die Unternehmenskultur aus. So werden in einem Unternehmen oder einer Organisation beispielsweise Mitarbeiter aus den Kulturen der Kunden eingestellt.

2. Diskriminierung und Fairness: Diversity Management als Gleichbehandlung

Dieser Ansatz des Diversity Managements steht für die Gleichberechtigung der Belegschaft. Konkret werden alle Mitarbeiter gleich behandelt, gefördert und es herrscht Chancengleichheit. So zählt auch die Debatte um die Frauenquote in deutschen Unternehmen zu diesem Konzept.

3. Integrität: Zusammenspiel der ersten beiden Ansätze

Im integrativen Konzept kommen die ersten beiden Ansätze zusammen. Sowohl ökonomische Punkte als auch die gleiche Behandlung und Förderung alle Mitarbeiter wird hier vereint. Dadurch trägt der integrative Ansatz am besten zur Etablierung einer Organisation oder eines Unternehmens und seiner Unternehmenskultur bei.

Was sind die Vorteile des Diversity Managements?

Die rechtliche Grundlage gegen Diskriminierung im öffentlichen Leben und damit auch am Arbeitsplatz ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Dieses hat zum Ziel,

„Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen“ (§1 AGG).

Dazu gehört es auch Geschlechterstereotypen und ihre Auswirkungen am Arbeitsplatz zu unterbinden.

Mit diesem Gesetz wird auch Artikel 3 des Grundgesetzes umgesetzt, in dem es heißt:

„Niemand darf wegen seines Geschlechtes, seiner Abstammung, seiner Rasse, seiner Sprache, seiner Heimat und Herkunft, seines Glaubens, seiner religiösen oder politischen Anschauungen benachteiligt oder bevorzugt werden. Niemand darf wegen seiner Behinderung benachteiligt werden“ (§3 GG).

Doch mit der Unterzeichnung der „Charta der Vielfalt“ und der Umsetzung verschiedener Maßnahmen halten sich die unterzeichnenden Unternehmen nicht nur an geltendes Recht: Viele Firmen sind nämlich auch davon überzeugt, dass Vielfalt und Inklusion am Arbeitsplatz wirtschaftliche Vorteile hat.

Beispiele für diese Vorteile sind:

• Sicherstellung der Offenheit und Lernfähigkeit des Unternehmens
• Mehr Mitarbeiterzufriedenheit
• Bessere Nutzung von Personalressourcen
• Einfachere Rekrutierung von High Potentials
• Höhere Mitarbeiteridentifikation
• Bessere Nutzung von Innovation und Kreativität
• Höhere Kosteneffizienz
• Gewährleistung von Kompetenzen der Problemlösung
• Positive Entwicklung der Mitarbeiter
• Höhere Wertschätzung im Team

Es fallen also zahlreiche Stärken von Diversität in Unternehmen und Organisationen auf. Trotz allem gibt es auch negative Stimmen, die das Vielseitigkeitsmanagement betreffen.

Cultural Diversity Management: Fokus auf kulturelle Verschiedenheiten

Clultural Diversity Management ist eine besondere Art der Diversität in einem Unternehmen. Dieses Konzept orientiert und fokussiert sich an der kulturellen Verschiedenheit der Belegschaft. Die Einstellung von Mitarbeitern aus verschiedenen Ländern und kulturen geht im Bezug auf die Gleichberechtigung noch einen Schritt weiter. Die Kulturenvielfalt wird gefördert, was für das Unternehmen sehr hilfreich sein kann. Denn dadurch entsteht eine Toleranz im Unternehmen und alle Mitarbeiter können von vielfältigen Ideen und den Potenzialen der Anderen profitieren.

Wie kann Cultural Diversity Management dem Unternehmen wirtschaftlich nutzen?

Mitarbeiter aus vielen verschiedenen Kulturen zu beschäfigen, kann in vielerlei Hinsicht vorteilhaft für die Unternehmenskultur sein. Zum einen weil vielfältige kreative Ideen beigetragen werden können oder auch die Motivation der Mitarbeiter erhöht wird und dadurch das Unternehmen erfolgreicher wird. Zum anderen kann durch kulturelle Vielfalt die Flexibilität in der Organisation sowie Kundenorientierung und Kundenzufriedenheit gesteigert werden. Natürlich wird das Personalmanagement ebenfalls attraktiver für neue Bewerber, da sich mehr Jobsuchende vom Unternehmen angesprochen fühlen. Eine Imagesteigerung kann eine weitere positive Folge sein. Alle diese Faktoren führen schlussendlich dazu, dass das Unternehmen seine Rentabilität und Wirtschaftlichkeit erhöhen kann.

Die Umsetzung von Cultural Diversity Management iim Unternehmen

Um Cultural Diversity Management im Unternehmen auch erfolgreich umsetzen zu können, gibt es verschiedene Instrumente, die dabei helfen können. Von Coachings über Weiterbildungsangebote und Seminare über Sprachtrainings: Die Belegschaft aktiv einzubeziehen, ist der Schlüssel für den Erfolg von kultureller Verschiedenheit.

Berücksichtigen Sie ebenfalls die Besonderheiten der verschiedenen Kulturen und achten Sie auf Esskulturen oder Feiertage. Außerdem sollten die Miterbeiter aus den verschiedensten Ländern miteinander arbeiten und sich verknüfen. So können alle voneinander lernen und das Team mit neuen Ideen bereichern. Aber nicht nur Ihre Mitarbeiter sollen offen für ihre Kollegen aus anderen Kulturen sein – auch für die Arbeitgeber und Führungskräfte ist eine Sensibilisierung für die kulturellen Unterschiede im Unternehmen eine wichtige Maßnahme. Um Cultural Diversity Management im Unternehmen auch erfolgreich umsetzen zu können, gibt es verschiedene Instrumente, die dabei helfen können. Von Coachings über Weiterbildungsangebote und Seminare über Sprachtrainings: Die Belegschaft aktiv einzubeziehen, ist der Schlüssel für den Erfolg von kultureller Verschiedenheit. Eine klare Positionierung z.B. zum Thema Rassismus spiegelt eine klare Wertevorstellung wieder.

Welche Kritik gibt es am Vielfaltsmanagement?

Je mehr desto besser: So lautet das Motto in vielen Bereichen des Lebens – und auch in der Arbeitswelt. Doch das ist im Diversity Management nicht gegeben, denn: Eine schablonenhafte Übertragung einer Diversitäts-Maßnahme von einem Unternehmen auf das Nächste, kann unter Umständen eher schaden als helfen. Daher ist es wichtig, Vor- und Nachteile eines jeden Diversity-Instruments für das eigene Unternehmen zu überprüfen. Außerdem sollten Sie die nachfolgenden Punkte bei der Umsetzung des Diversity Managements beachten.

Diversity Management umsetzen: Das ist wichtig

• Backlash-Effekte: Zur Messung der Diversität erheben Unternehmen oftmals bestimmte Kennzahlen. Beispielsweise dienen Quoten (Frauenanteil, Altersstruktur oder Herkunft der Mitarbeiter) als Erkennungszeichen für Unternehmen, die besonders viel Wert auf Vielfalt legen. Dies muss aber nicht immer positiv sein. Backlash-Effekte – zu Deutsch Rückschlag-Effekte – führen dazu, dass beispielsweise Frauen in Führungspositionen, die über ein Diversity-Programm für Stellen rekrutiert wurden, schnell als „Quotenfrauen“ gelten. Daher verzichten viele leistungsstarke Frauen auf solche Programme und möchten sich lieber über das übliche Rekrutierungsverfahren einstellen lassen. Leistungsschwächere Bewerber, die über ein Diversity-Programm angeworben wurden, wirken sich negativ auf die gesamte Arbeitsqualität aus.
• Interne Konflikte: Soll die Personalstruktur in einer Abteilung besonders vielfältig sein, so erfordert dies von der Belegschaft ein hohes Maß an Akzeptanz und Toleranz. Denn: Wenn ein junger und unerfahrener Absolvent mit einem älteren und sehr arbeitserfahrenen Mitarbeiter auf einer Ebene steht, gibt es oftmals interne Konflikte. Die Folge: Mobbing oder Machtkämpfe mit erheblichen negativen Konsequenzen für den Betrieb. Halten Kollegen Informationen vor oder scheitern Projekte aufgrund großer Missstimmungen, kann dies einen nicht unerheblichen finanziellen Schaden für eine Firma darstellen.
• Konflikte in Arbeitsprozessen: Vor allem zwischen jungen und älteren Arbeitnehmern herrschen oftmals große Unterschiede in Arbeitsweisen, -gewohnheiten oder -erfahrungen. Dies führt nicht selten zu Generationenkonflikten. So kann es beispielsweise große Probleme in der Kommunikation zwischen altersheterogenen Arbeits- oder Projektgruppen geben. Um dem entgegenzuwirken, braucht es sehr viel Führungs- und Koordinationsbedarf.

Praxistipps: Das sollten Sie beim Diversity Management beachten

Es kann zu großen Konflikten innerhalb heterogener Gruppen kommen. Trotzdem sollten Sie nicht vergessen, dass die Personenvielfalt auch große Vorteile mit sich bringen kann. Wichtig ist dabei nur, dass alle Beteiligten an einem Strang ziehen und offen mit Problemen und Konflikten umgehen.

Zum Beispiel werden Paare, die gleichberechtigt Karriere machen wollen, in Deutschland immer noch mit Schwierigkeiten konfrontiert. Besonders bei Paaren mit Kindern stecken Frauen oftmals karrieremäßig zurück. Dual Careers sind eine immer bekanntere Konstellation, von der auch Unternehmen profitieren können.

Gleich und gleich gesellt sich gern: Dieses Sprichwort trifft auch auf die Arbeitswelt zu. Arbeitsgruppen oder Abteilungen, deren Mitglieder sich ähnlich sind, haben oftmals weniger Probleme in der Kommunikation oder im Umgang miteinander. Dabei zählt jedoch nicht die tatsächliche Ähnlichkeit – also beispielsweise beim Alter oder beim Aussehen – sondern die wahrgenommene Ähnlichkeit zwischen den Arbeitnehmern.

Daher ist es sinnvoll, bei der Präsentation von neuen Teammitgliedern die Ähnlichkeit zu den anderen Mitgliedern zu betonen oder aufzeigen. Können die bereits bestehenden Teammitglieder Ähnlichkeiten zu ihrem neuen Kollegen finden, so fällt es ihnen leichter, sich gut zu verstehen und miteinander zu arbeiten. Wie bei allen Aspekten der Betriebsphilosophie muss der Arbeitgeber rund um die Führungsriege auch beim Diversity Management mit gutem Beispiel voranschreiten. Nur so können Sie alle Mitarbeiter vom Vielfaltsgedanken überzeugen.

FAQ: Häufig gestellte Fragen zu Diversity Management

Autor: Redaktion Personalwissen