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Karriereplanung für Mitarbeiter – Strategische Personalentwicklung

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Karriereplanung

Dieser Beitrag informiert Sie über die Chancen der innerbetrieblichen Karriereplanung und Personalentwicklung. Alles beginnt mit der Mitarbeiterbindung und Ihrer Zeit, die Sie in die Ermittlung von Kernkompetenzen und Zielsetzungen investieren. Bildet ein Weiterbildungsgehalt einen Anreiz für Fortbildungen? Wie können Sie sich davor schützen, dass Sie Mitarbeiter weiterbilden und diese anschließend zur Konkurrenz wechseln? Fragen über Fragen, vor denen jede Personalabteilung bei der Personalentwicklung steht.

    Laufbahnplanung: Gezielte Mitarbeiterförderung

    Es ist erschreckend aber wahr. In den meisten Unternehmen erhalten die Mitarbeiterbindung und die Förderung der Mitarbeiter zu wenig Aufmerksamkeit. Dabei bringt eine gezielte Laufbahnplanung für die eigene Belegschaft und damit für das gesamte Unternehmen weitreichende Vorteile. Unternehmer, die ihre Fachkräfte nicht via Recruiting außerhalb suchen, sparen viel Geld und jede Menge Zeit. Die Laufbahnplanung bereits im Unternehmen tätiger Mitarbeiter ist weniger aufwändig als die Suche nach Personal, das mit entsprechender Qualifikation bereits „fertig“ eingestellt wird.

    Tipp:Wissen Sie, welche Karriereziele Ihre Mitarbeiter anstreben? Wenn nicht, sollten Sie sich schnellstens mit diesem Thema beschäftigen und werden erstaunt sein, wie viel Potenzial bisher unentdeckt blieb und gefördert werden kann.

     

    Was wollen Mitarbeiter? Karriereplanung nach Mitarbeiterwunsch und Mitarbeiterkompetenz

    Je nach Mitarbeiter kann sich die Karriereplanung als schwierig oder eben weniger schwierig herausstellen. Die Planung der Laufbahn von introvertierten und verhaltenen Mitarbeitern kann trotz aller Kompetenzen weitaus mühsamer sein als die von extrovertierten, karriereorienterten Mitarbeitern.

    Der Wunsch Ihrer Arbeitnehmer und Angestellten sollte deshalb an oberster Stelle stehen. Dieser ist ebenso wichtig wie die Kompetenz, die einer gezielten Förderung im Rahmen der Laufbahnplanung zugrunde liegt. Nur durch die Beachtung der individuellen Ziele von einzelnen Mitarbeitern ist eine Karriereplanung in Kombination mit der benötigten Mitarbeitermotivation möglich.

    In der Praxis zeigt sich, dass sowohl die Karrierewünsche der Mitarbeiter, als auch die Kompetenzermittlung von Seiten der Personalabteilung zu kurz kommen. Um diese Problematik einzudämmen, sollten Einzelgespräche zur Karriereplanung geführt werden.

    Wichtiger Hinweis!Jeder Mitarbeiter Ihres Unternehmens hat eine konkrete Vorstellung davon, welches Ziel er verfolgt und in welcher Position er sich sieht. Nun sind Sie an der Reihe, diese Gedanken in Erfahrung zu bringen und sich an der Karriereplanung Ihrer Mitarbeiter zu beteiligen.

     

    Mitarbeiterbindung vs. Suche nach dem „fertigen“ Spezialisten

    Das Recruiting zielt darauf ab, einen geeigneten Mitarbeiter für eine Stelle zu finden. Der Unternehmer sucht dabei meistens einen bereits „fertigen“ Mitarbeiter, den er mit einer bestimmten Aufgabenstellung in der Firma betraut. Dabei kommen oftmals sowohl die Mitarbeiterbindung, wie die Kompetenzermittlung in der eigenen Belegschaft zu kurz.

    Die Karriereplanung ist ein wichtiger Bestandteil der Personalentwicklung und trägt maßgeblich zu einem guten Arbeitsklima und der Zufriedenheit aller Mitarbeiter bei. Allein das Stichwort Fachkräftemangel sollte dazu anhalten, die Mitarbeiterbindung zu fokussieren und den Blick nicht kontinuierlich nach draußen zu richten.
    Hinweis: Machen Sie Ihre für Sie tätigen Mitarbeiter „fit“ und bilden eigene Fachkräfte aus. Dabei helfen zum Beispiel ein Weiterbildungsgehalt und eine Laufbahnplanung, die dem Mitarbeiter nach der Weiterbildung eine höhere Position in Ihrer Firma versichert. Auf diesem Weg können Sie sich auch vor dem Risiko schützen, dass Mitarbeiter nach einer Weiterbildung abwandern und bei der Konkurrenz durchstarten.

    Arbeitgeberverantwortung – Die Beurteilung des Karrierepotenzials

    Die Potenzialbeurteilung obliegt Ihrer Verantwortung als Arbeitgeber. Um die Talente und Stärken eines Mitarbeiters zu ermitteln, bieten sich persönliche Gespräche, der Einsatz von Tools und eine längerfristige Beobachtung der Fachkräfte an.

    Auch die individuellen Ziele der Mitarbeiter sollten Beachtung erhalten. So besteht die Möglichkeit, dem Mitarbeiter die Kompetenz einer Selbsteinschätzung zu übertragen und ihm eine Auswahl an möglichen Weiterbildungen zu offerieren. Mit Hilfe von Tools ist eine visualisierte Darstellung der Talente und eine darauf basierende Empfehlung von Weiterbildungen möglich.

    Tipp:Die Analyse der Stärken und Schwächen nimmt in der Personalentwicklung und Karriereplanung viel Raum ein. Dabei müssen Sie einen Spagat zwischen der Zielsetzung des Mitarbeiters und Ihrer persönlichen Gesamteinschätzung wagen und das passende Konzept für die Laufbahnplanung entwickeln.

     

    Anreize schaffen: Zum Beispiel durch ein Weiterbildungsgehalt

    Eine betriebliche Weiterbildung ist grundsätzlich mit einem Mehraufwand des Arbeitnehmers verbunden. Die Schaffung von Anreizen hat sich in der Praxis bewährt und trägt zur Mitarbeiterbindung, aber auch zur Umsetzung der Laufbahnplanung bei.

    Muss ein Mitarbeiter über mehrere Monate am Wochenende auf Seminare oder nimmt die Weiterbildung nebenberuflich wahr, kann mit einem Weiterbildungsgehalt ein Anreiz geschaffen werden. Erwiesen ist auch, dass das Weiterbildungsgehalt zu höherer Leistung motiviert und das Weiterbildungsziel einfacher erreichen lässt.

    Karrieremanagement als wichtiger Bestandteil in der Personalentwicklung

    Jedes neue Ziel schafft neue Motivation. Im Rahmen der Personalentwicklung sollte die Karriereplanung viel Raum einnehmen und nicht nur in puncto Weiterbildung mit größter Aufmerksamkeit betrachtet werden. Um eine erfolgreiche Laufbahnplanung zu generieren, spielen erfolgreiche Unternehmen die Neubesetzung der anberaumten Arbeitsstelle mit dem anvisierten Mitarbeiter durch. Je präziser die Karriereplanung erfolgt, desto größer sind die Vorteile der Förderung eigener Mitarbeiter.

    Tipp: Im Vordergrund stehen die Talente der Kandidaten im Kontext zu den Anforderungen an die zu besetzende Position. Durch eine gezielte und den Mitarbeiter einbeziehende Karriereplanung fördern Sie die Mitarbeiterbindung und finden im eigenen Unternehmen Personal, mit dem Sie nach einer entsprechenden Qualifizierung höhere Stellen besetzen können.

     

    Die Zielsetzung – Karriereplanung anhand vorliegender Fakten und Zielfokus

    Die vorhandenen Fakten in Bezug auf die Leistung, das Talent und das eigene Karriereziel des Mitarbeiters sind grundlegend. An zweiter Stelle steht die Zielsetzung, die sich ebenfalls mit der Vorstellung des Mitarbeiters und mit Ihren Anforderungen decken muss. Da eine menschliche Beurteilung selten objektiv möglich ist, können Unternehmen auch auf eine softwarebasierte Unterstützung zugreifen und die Fakten daraus beziehen.

    Tipp:Durch die Kombination modernster Tools, das persönliche Gespräch mit einem Mitarbeiter und Anreize wie das Weiterbildungsgehalt können Sie Talente und Kernkompetenzen im eigenen Unternehmen – ganz ohne Recruiting und Neueinstellung fördern.

     

    Das Potenzial „liegt nicht auf der Straße“

    In Zeiten von Headhunters und Facharbeiter-Recruiting trübt sich der Blick auf vorhandenes Potenzial. In jedem Unternehmen gibt es zahlreiche menschliche Ressourcen, die nur auf ihren Abruf und auf die Chance einer Karriere warten.

    Es lohnt sich, die Karriereplanung im eigenen Unternehmen zu fördern und eine strategische Personalentwicklung zu bevorzugen. Auch wenn die Orientierung nach außen auf den ersten Blick einfacher erscheint, bringt sie doch eine Menge Fallstricke und Risiken mit sich.

    Wichtiger Hinweis!Ein bereits im Unternehmen beschäftigter Mitarbeiter hat seine Qualitäten und seine Loyalität bereits unter Beweis gestellt. Wenn Sie dessen Talente fördern und der Mitarbeiterbindung mehr Obacht schenken, lässt sich der Fachkräftemangel in Grenzen halten.

     

    Vom Manager zum Karrierecoach – Karriereplanung ist Chefsache

    Kaum ein Arbeitgeber hat Erfahrungen als Karrierecoach. Das kann – und sollte sich ändern, da Karriereplanung und Zielsetzung in der Personalentwicklung eindeutig Chefsache sind. Ihr realistisches Urteilsvermögen und die Kompetenz, Ihre Einschätzung ehrlich und mit Begründung zu vermitteln, bilden die Grundlage im Karriere-Coaching.

    Tipp: Sie werden positiv überrascht sein, welchen Einfluss Sie auf die Mitarbeiterbindung und den Weiterbildungswillen Ihrer Angestellten haben. Durch die Karriereplanung erhöhen Sie das Mitarbeiterzugehörigkeitsgefühl zu Ihrem Unternehmen.

     

    Siegel

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