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Diversity Management: Das ist wichtig für Personaler

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Diversity Management

Gelebte Vielfalt: Das ist ein wichtiger Erfolgsfaktor für viele Unternehmen. Daher betreiben auch immer mehr Unternehmen Diversity Management. Dessen Ziel ist es, die Vielfalt der Mitarbeiter für den unternehmerischen Erfolg zu nutzen. Bereits zwei Drittel der deutschen Unternehmen verfolgen dieses Ziel und es werden immer mehr. Ein Grund, weshalb Diversity Management ein immer bedeutenderes Thema in Personalabteilungen wird. Was Sie über das Vielfältigkeitsmanagement wissen sollten, erfahren Sie hier.

Definition: Was ist Diversity Management?

Kein Mensch gleicht dem anderen – und das ist gut so, gerade auch in der Arbeitswelt. Denn: Jeder Mitarbeiter hat andere Talente und Fähigkeiten, welche sich ein Unternehmen zunutze machen kann. Aus diesem Grund ist es auch im Personalmanagement – wo das Diversity Management umgesetzt wird – von besonderer Bedeutung, sich dieser Personenvielfalt bewusst zu werden, um die damit verbunden Vorteile im vollen Maße ausschöpfen zu können.

Das Diversity Management verfolgt demnach zwei Ziele:

  1. Abbau von Diskriminierung: Anfangs konzentrierte sich das Vielfaltsmanagement – wie es zu Deutsch genannt wird – darauf, bestehende Diskriminierungen aus dem Weg zu räumen. So sollten beispielsweise Frauen, Behinderte oder ältere Arbeitnehmer besser in die Betriebe integriert werden.
  2. Wirtschaftlicher Vorteil: Heutzutage hat sich das Diversity Management um einen zweiten Aspekt erweitert: Nun geht es nicht mehr nur darum, Diskriminierungen am Arbeitsplatz aktiv zu eliminieren, sondern auch darum, sich die Vielfalt der Mitarbeiter zu Nutzen zu machen.

Diese beiden Ziele sind auch in der „Charta der Vielfalt“ verankert, die seit ihrer Gründung im September 2010 von rund 2.700 Unternehmen unterzeichnet wurde. Die Charta hat das Ziel, die Vielfalt der Menschen als Chance für Unternehmen zu promoten.

Wichtiger Hinweis: Laut einer Studie, die im Rahmen der Charta der Vielfalt durchgeführt wurde, haben bereits 81 Prozent der Unterzeichner unterschiedliche Diversity-Maßnahmen umgesetzt. 66 Prozent planen weitere Maßnahmen oder möchten erstmals initiale Maßnahmen durchführen. Vergleicht man diese Zahlen mit den Querschnittsdaten für ganz Deutschland, dann sind das bisher genau 33 Prozent, beziehungsweise 19 Prozent, die bereits Maßnahmen ergriffen haben oder dies noch vorhaben. Das heißt: Es hat sich schon einiges getan, aber es gibt noch viel mehr zu tun.

Vorteile des Diversity Managements: Deshalb ist es so wichtig

Die rechtliche Grundlage gegen Diskriminierung im öffentlichen Leben und damit auch am Arbeitsplatz ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Dieses hat zum Ziel, „Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen“ (§1 AGG).

Mit diesem Gesetz wird auch Artikel 3 des Grundgesetzes umgesetzt, in dem es heißt: „Niemand darf wegen seines Geschlechtes, seiner Abstammung, seiner Rasse, seiner Sprache, seiner Heimat und Herkunft, seines Glaubens, seiner religiösen oder politischen Anschauungen benachteiligt oder bevorzugt werden. Niemand darf wegen seiner Behinderung benachteiligt werden“ (§3 GG). Doch mit der Unterzeichnung der „Charta der Vielfalt“ und der Umsetzung verschiedener Maßnahmen halten sich die unterzeichnenden Unternehmen nicht nur an geltendes Recht: Viele Firmen sind nämlich auch davon überzeugt, dass Vielfalt am Arbeitsplatz wirtschaftliche Vorteile hat.

Beispiele für diese Vorteile sind:

  • Sicherstellung der Offenheit und Lernfähigkeit des Unternehmens
  • Mehr Mitarbeiterzufriedenheit
  • Bessere Nutzung von Personalressourcen
  • Einfachere Rekrutierung von High Potentials
  • Höhere Mitarbeiteridentifikation
  • Bessere Nutzung von Innovation und Kreativität
  • Höhere Kosteneffizienz
  • Gewährleistung von Problemlösungskompetenz

Es fallen also zahlreiche Stärken auf, die mit dem Diversity Management in Verbindung stehen. Trotz allem gibt es auch negative Stimmen, die das Vielseitigkeitsmanagement betreffen.

Welche Kritik gibt es am Vielfaltsmanagement?

Je mehr desto besser: So lautet das Motto in vielen Bereichen des Lebens – und auch in der Arbeitswelt. Doch das ist im Diversity Management nicht gegeben, denn: Eine schablonenhafte Übertragung einer Diversity-Maßnahme von einem Unternehmen auf das Nächste, kann unter Umständen eher schaden als helfen. Daher ist es wichtig, Vor- und Nachteile eines jeden Diversity-Instruments für das eigene Unternehmen zu überprüfen. Außerdem sollten Sie die nachfolgenden Punkte bei der Umsetzung des Diversity Managements beachten.

Diversity Management umsetzen: Das ist wichtig

  • Backlash-Effekte: Zur Messung der Diversity erheben Unternehmen oftmals bestimmte Kennzahlen. Beispielsweise dienen Quoten (Frauenanteil, Altersstruktur oder Herkunft der Mitarbeiter) als Erkennungszeichen für Unternehmen, die besonders viel Wert auf Vielfalt legen. Dies muss aber nicht immer positiv sein. Backlash-Effekte – zu Deutsch Rückschlag-Effekte – führen dazu, dass beispielsweise Frauen, die über ein Diversity-Programm für Stellen rekrutiert wurden, schnell als „Quotenfrauen“ gelten. Daher verzichten viele leistungsstarke Frauen auf solche Programme und möchten sich lieber über das übliche Rekrutierungsverfahren einstellen lassen. Leistungsschwächere Bewerber, die über ein Diversity-Programm angeworben wurden, wirken sich negativ auf die gesamte Arbeitsqualität aus.
  • Interne Konflikte: Soll die Personalstruktur in einer Abteilung besonders vielfältig sein, so erfordert dies von den Mitarbeitern ein hohes Maß an Akzeptanz und Toleranz. Denn: Wenn ein junger und unerfahrener Absolvent mit einem älteren und sehr arbeitserfahrenen Mitarbeiter auf einer Ebene steht, gibt es oftmals interne Konflikte. Die Folge: Mobbing oder Machtkämpfe mit erheblichen negativen Konsequenzen für den Betrieb. Halten Kollegen Informationen vor oder scheitern Projekte aufgrund großer Missstimmungen, kann dies einen nicht unerheblichen finanziellen Schaden für eine Firma darstellen.
  • Konflikte in Arbeitsprozessen: Vor allem zwischen jungen und älteren Arbeitnehmern herrschen oftmals große Unterschiede in Arbeitsweisen, -gewohnheiten oder -erfahrungen. So kann es beispielsweise große Probleme in der Kommunikation zwischen altersheterogenen Arbeits- oder Projektgruppen geben. Um dem entgegenzuwirken, braucht es sehr viel Führungs- und Koordinationsbedarf.

Praxistipps: Das sollten Sie beim Diversity Management beachten

Es kann zu großen Konflikten innerhalb heterogener Gruppen kommen. Trotzdem sollten Sie nicht vergessen, dass die Personenvielfalt auch große Vorteile mit sich bringen kann. Wichtig ist dabei nur, dass alle Beteiligten an einem Strang ziehen und offen mit Problemen und Konflikten umgehen.

Gleich und gleich gesellt sich gern: Dieses Sprichwort trifft auch auf die Arbeitswelt zu. Arbeitsgruppen oder Abteilungen, deren Mitglieder sich ähnlich sind, haben oftmals weniger Probleme in der Kommunikation oder im Umgang miteinander. Dabei zählt jedoch nicht die tatsächliche Ähnlichkeit – also beispielsweise beim Alter oder beim Aussehen – sondern die wahrgenommene Ähnlichkeit zwischen den Arbeitnehmern.

Daher ist es sinnvoll, bei der Präsentation von neuen Teammitgliedern die Ähnlichkeit zu den anderen Mitgliedern zu betonen oder aufzeigen. Können die bereits bestehenden Teammitglieder Ähnlichkeiten zu ihrem neuen Kollegen finden, so fällt es ihnen leichter, sich gut zu verstehen und miteinander zu arbeiten. Wie bei allen Aspekten der Betriebsphilosophie muss die Führungsriege auch beim Diversity Management mit gutem Beispiel voranschreiten. Nur so können Sie alle Mitarbeiter vom Vielfaltsgedankenüberzeugen.

Autor: Redaktion Personalwissen

Siegel

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