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Betriebsferien – Wann können Mitarbeiter in den Zwangsurlaub geschickt werden?

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Betriebsferien

Wenn im Sommer die Kunden, aber auch viele Lieferanten im Urlaub sind, herrscht in so manchem Unternehmen Auftragsflaute. Was läge da näher, als auch die eigenen Mitarbeiter in den Erholungsurlaub zu schicken! So sind alle wieder verfügbar, wenn Hochkonjunktur herrscht. Betriebsurlaub oder Werksferien sind selbst bei den ganz großen Industriebetrieben üblich. Aber unter welchen Bedingungen kann ich meinen Mitarbeitern überhaupt Betriebsferien verordnen?

Nicht jeder Mitarbeiter freut sich darüber, wenn der Chef den Betrieb für einige Zeit schließt und sein Personal nach Hause schickt. Schließlich will jeder am liebsten selbst entscheiden, wann er sich frei nimmt. Wer keine Kinder hat, zieht Urlaub außerhalb der Ferien vor. Berufstätige Eltern wollen lieber dann zu Hause bleiben, wenn sie keine Kinderbetreuung haben. Andere bevorzugen öfter ein verlängertes Wochenende als mehrere Urlaubswochen am Stück.

Dringende betriebliche Belange rechtfertigen Betriebsferien

Der Gesetzgeber hat die Rechte der Arbeitnehmer auf einen selbstbestimmten Urlaub gestärkt, indem er in § 7 des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG) regelt, dass „bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen“ sind. Ausnahmen sind jedoch dann möglich, wenn „dringende betriebliche Belange“ dies nicht zulassen. Genau auf diese Ausnahmeregelung können sich Betriebsferien stützen, wenn sie entsprechend begründbar sind.

Damit die Urlaubsfestlegung seitens des Arbeitgebers unter Umständen auch gegen die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers rechtens ist, bedarf es des Nachweises der dringenden betrieblichen Belange. Außerdem muss eine Interessensabwägung erfolgen. Gute Gründe für einen Betriebsurlaub sind zum Beispiel:

  • Die Auftragslage oder Kundenfrequenz nimmt saisonbedingt beispielsweise im Sommer oder zwischen Weihnachten und Neujahr deutlich ab.
  • Der Betrieb arbeitet hauptsächlich als Zulieferer für ein Unternehmen, das seinerseits Betriebsferien macht, wodurch die Auftragslage rapide zurückgeht.
  • Die Anwesenheit des Arbeitgebers ist erforderlich, damit die Mitarbeiter ihrer Arbeit nachgehen können.
  • Betriebsrat und Arbeitgeber haben eine Betriebsvereinbarung unterzeichnet, in der Beginn und Dauer der Werksferien vereinbart sind.
Beispiele für zulässige Betriebsferien:
  • Ein Produzent von Automobilteilen hat als Zulieferer im Wesentlichen einen Automobilhersteller als Kunden. Dieser hat zwischen Weihnachten und Neujahr Werksferien in der Produktion. Da in dieser Zeit keine Teile benötigt werden und somit auch keine Aufträge vorliegen, kann der Zulieferer ebenfalls Werksferien anordnen.
  • Ein Allgemeinmediziner schließt seine Praxis während seines Sommerurlaubs. Da keine Patienten behandelt werden können, gibt es in der Arztpraxis so gut wie keine Arbeit für die medizinischen Fachangestellten sowie Sprechstundenhilfen. Der Arzt kann deshalb Betriebsferien anordnen.
Beispiele für unzulässige Betriebsferien:
  • Wenn der Firmeninhaber in den Urlaub fahren möchte, seine Mitarbeiter aber nicht unbeaufsichtigt im Unternehmen zurücklassen will, ist dies kein Grund Betriebsurlaub für alle zu verhängen.
  • Herrscht im Unternehmen Auftragsflaute oder gibt es Störungen im Betriebsablauf, dürfen die Mitarbeiter ebenfalls nicht in den Zwangsurlaub geschickt werden, da die Unternehmensleitung selbst für diese Probleme verantwortlich ist.

Länge der Betriebsferien ist begrenzt

Obwohl die maximale Länge von Betriebsferien gesetzlich nicht geregelt ist, dürfen Arbeitgeber nicht den gesamten Urlaub des Personals im Rahmen von Betriebsferien abgelten. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass maximal 3/5 des Jahresurlaubs als Betriebsurlaub definiert werden dürfen (Beschluss vom 28.07.1981, 1 ABR 79/79). Bei 30 Tagen Urlaub im Jahr dürfen dem Arbeitnehmer also nicht mehr als 18 Tage Urlaub vorgeschrieben werden. Zu beachten ist ferner, dass es dem Arbeitnehmer gemäß § 7 Abs. 2 BUrlG zusteht, an mindestens 12 aufeinanderfolgenden Werktagen zusammenhängenden Erholungsurlaub zu nehmen.

Zudem muss die Ankündigung des Betriebsurlaubs möglichst frühzeitig erfolgen, um dem Arbeitnehmer Planungssicherheit zu gewähren. Insbesondere, wenn es im Unternehmen üblich ist, dass die Mitarbeiter ihre komplette Urlaubsplanung bereits zu Beginn des Jahres einreichen müssen, ist eine vorausschauende Festlegung der Betriebsferien notwendig. Arbeitsrechtler empfehlen einen Ankündigungsvorlauf von mindestens einem halben Jahr – idealerweise vor Beginn des Kalenderjahres. Besser – auch aus juristischer Sicht – ist die Ankündigung ein Jahr im Voraus.

Einmal genehmigter Urlaub darf nachträglich nicht mehr zurückgenommen werden. Möchte der Arbeitgeber die Betriebsferien dennoch durchziehen, muss er die Mitarbeiter, die für diesen Zeitraum bereits einen genehmigten Urlaubsanspruch haben, bezahlt freistellen. Wie im normalen Erholungsurlaub auch, zählen Krankheitstage, an denen der Arbeitnehmer vom Arzt arbeitsunfähig geschrieben wurde, nicht zu den Betriebsferien. Man muss dem Mitarbeiter diese Tage wieder auf dem Urlaubskonto gutschreiben. Steht dem Arbeitnehmer noch kein Urlaubsanspruch zu, weil die sechsmonatige Wartezeit gemäß § 4 BurlG noch nicht abgelaufen ist, bleibt sein Vergütungsanspruch während der Betriebsferien erhalten (§ 615 BGB).

Tipp: Betriebsferien im Arbeitsvertrag verankern

Um späteren Differenzen mit den Arbeitnehmern aus dem Weg zu gehen, ist es empfehlenswert so früh wie möglich über Betriebsferien aufzuklären, am besten bereits im schriftlichen Arbeitsvertrag. Machen Sie im Vertag deutlich, dass ein Teil des gewährten Urlaubs in die Betriebsferien zu legen ist und behalten Sie sich das Recht auf Betriebsferien vor. So haben Sie gute Argumente und sind auf der sicheren Seite. Um flexibel zu bleiben, sollte sie auf die konkrete Angabe eines Zeitraums verzichten.

Betriebsrat hat Mitbestimmungsrecht

Hat der Betrieb einen Betriebsrat, so hat dieser gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 5 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ein Mitbestimmungsrecht, wenn es um die Anordnung von Betriebsurlaub geht. Das gilt nicht nur für die Lage und die Dauer der Betriebsferien, sondern auch für die grundsätzliche Frage, ob man diese anordnen kann. Können sich Arbeitgeber und Betriebsrat nicht einigen, so entscheidet gemäß § 87 Abs. 2 BetrVG die Einigungsstelle.

Planen Sie als Arbeitgeber die regelmäßige Anordnung von Betriebsferien, dann ist es ratsam mit dem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung zu treffen. Dabei handelt es sich um eine allgemeine Regelung zur Einführung von Betriebsferien für mehrere aufeinanderfolgende Urlaubsjahre. In der Betriebsvereinbarung, die künftige Verhandlungen beschleunigt und vereinfacht, kann man auch andere Urlaubsgrundsätze festschreiben. Letztlich bietet eine entsprechende Betriebsvereinbarung allen beteiligten Parteien mehr Planungssicherheit.

Alternativen zum Betriebsurlaub

Sind die Gründe nicht schwerwiegend genug um Zwangsurlaub durchsetzen zu können, hat der Betriebsrat den Betriebsferien widersprochen oder möchten Sie nicht gleich die komplette Firma stilllegen, gibt es eine ganze Reihe von Alternativen um Krisenzeiten zu überbrücken und Personalkosten einzusparen:

  • Abbau von Überstunden
  • Reduzierung der Arbeitszeit
  • Abbau von Zeitarbeitskräften
  • Einführung von Kurzarbeit
  • Freisetzung von befristet Beschäftigten

Für welche Möglichkeit Sie sich entscheiden, hängt nicht zuletzt davon ab, wie lange der Arbeitsmangel voraussichtlich anhält. Die voreilige Entlassung von Mitarbeitern kann beispielsweise dazu führen, dass man die plötzliche Zunahme an Aufträgen personalbedingt nicht mehr bewerkstelligen kann. Aus diesem Grund ist es unter Umständen auch ratsam nicht gleich die gesamte Belegschaft in einen längeren Betriebsurlaub zu schicken. Belassen Sie ein kleines Basisteam im Dienst. Diese kann Kundenanfragen beantworten und Aufträge abarbeiten. Gegebenenfalls lässt sich dies auch über einen Bereitschaftsdienst lösen.

Fazit: Betriebsferien müssen begründbar und rechtzeitig abgeklärt sein

Wenn es dringende betriebliche Belange gibt, die vom Gesetzgeber nicht näher erläutert werden, haben Sie durchaus die Möglichkeit einen nicht unerheblichen Teil des Erholungsurlaubes Ihrer Mitarbeiter im Rahmen von zeitlich angeordneten Betriebsferien abzugelten.

Wichtig: Kündigen Sie es rechtzeitig vor den Ferien an und geben Sie den Arbeitnehmern dennoch einen Teil des Urlaubs zur selbstständigen Verfügung frei.

 

Hat Ihr Unternehmen einen Betriebsrat, sind Sie von dessen Zustimmung abhängig, können aber auch eine längerfristige Betriebsvereinbarung abschließen, in der die Werksferien für die kommenden Jahre geregelt werden.

Autor: Redaktion Personalwissen

Siegel

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