Der Rechtsanspruch auf ein Arbeitszeugnis bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist unstrittig. Verlangt ein Mitarbeiter während des Beschäftigungsverhältnisses ein Zwischenzeugnis, herrscht aber oft auf beiden Seiten Unsicherheit. Weil ein gewissenhaft erstelltes Arbeitszeugnis stets einen hohen Aufwand erfordert, ist es außerdem nicht verwunderlich, dass manche Arbeitgeber sich vor der Ausstellung scheuen. Wir klären Sie auf, wie der Anspruch auf ein Zwischenzeugnis im Gesetz geregelt ist und was Sie bei der Ausstellung des Dokuments beachten müssen.
Verlangt ein Mitarbeiter während des Beschäftigungsverhältnisses ein Zwischenzeugnis, herrscht aber oft auf beiden Seiten Unsicherheit. Weil ein gewissenhaft erstelltes Arbeitszeugnis stets einen hohen Aufwand erfordert, ist es außerdem nicht verwunderlich, dass manche Arbeitgeber sich vor der Ausstellung scheuen. Personalwissen klärt auf, wie der Anspruch auf ein Zwischenzeugnis im Gesetz geregelt ist und was Sie bei der Ausstellung des Dokuments beachten müssen.
Was ist ein Zwischenzeugnis?
Das Zwischenzeugnis ist ein Arbeitszeugnis, das im Gegensatz zum Endzeugnis während eines laufenden Beschäftigungsverhältnisses oder kurz vor Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ausgestellt wird. Wie das Abschlusszeugnis auch, kann das Zwischenzeugnis in einfacher oder in qualifizierter Form ausgestellt werden. Im Gegensatz zum Endzeugnis wird es jedoch in der Gegenwartsform statt in der Vergangenheit geschrieben, weil das Arbeitsverhältnis noch nicht beendet ist.
Häufig bitten Arbeitnehmer um die Ausstellung eines Zwischenzeugnisses, um sich bereits vor der Kündigung um eine andere Stelle zu bewerben. Gerade deshalb kann die Frage nach dem Dokument allerdings für beide Seiten heikel sein. Denn geht der Arbeitnehmer mit der Forderung auf Vorgesetzte zu, steht schnell die Vermutung im Raum, dass er das Unternehmen verlassen möchte.
Die Motivation hinter der Frage nach dem Zwischenzeugnis muss aber nicht in jedem Fall eine geplante Bewerbung bedeuten: Auch bei einschneidenden Veränderungen im Betrieb, beispielsweise einem Vorgesetztenwechsel oder wenn der Mitarbeiter innerhalb des Unternehmens in eine andere Abteilung umsteigt, möchten sich viele Angestellte mit einem Zwischenzeugnis für die Zukunft absichern.
Aber haben Arbeitnehmer laut Arbeitsrecht auf das Zwischenzeugnis überhaupt Anspruch?
Anspruch auf ein Zwischenzeugnis: Was das Gesetz vorsieht
Das Recht des Arbeitnehmers auf ein abschließendes Arbeitszeugnis nach Ende des Beschäftigungsverhältnisses ist aus gesetzlicher Sicht klar definiert: Seit 2003 regelt § 109 der Gewerbeordnung (GewO), dass Angestellte „bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis“ haben. Der § 630 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) sichert selbiges freien Mitarbeitern, Handelsvertretern und Geschäftsführern zu.
Im Gegensatz dazu ist der Anspruch im Arbeitsrecht beim Zwischenzeugnis nicht so eindeutig festgelegt. Denn rein formal ist das Recht aufs Zwischenzeugnis im Gesetz nicht geregelt. Generell handelt es sich aber um eine Nebenpflicht des Arbeitgebers, die sich aus dem Arbeitsverhältnis ergibt. In einigen Tarifverträgen, aber auch in manchen Arbeitsverträgen, ist deshalb vorab festgelegt, wann Arbeitnehmern ein Zwischenzeugnis zusteht.
Zwischenzeugnis: Rechtsanspruch nur bei „berechtigtem Interesse“
Auch wenn der Anspruch auf ein Zwischenzeugnis nicht im Gesetz niedergeschrieben ist, können Arbeitnehmer diesen trotzdem geltend machen. Dazu muss allerdings ein triftiger Grund oder ein sogenanntes „berechtigtes Interesse“ vorliegen.
Gründe, die den Anspruch auf ein Zwischenzeugnis rechtfertigen, sind zum Beispiel:
- Versetzung des Arbeitnehmers auf eine andere Position
- Wechsel des Mitarbeiters in eine andere Abteilung, eine andere Filiale oder an einen anderen Unternehmensstandort
- Beförderung des Arbeitnehmers
- Wechsel des Vorgesetzten
- mehrere Jahre bestehendes Arbeitsverhältnis ohne turnusmäßige Beurteilung
- längerfristige Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses (Elternzeit, Sabbatical, Wehrdienst, etc.)
- teilweiser oder vollständiger Inhaberwechsel im Unternehmen
- Insolvenz oder Schließung des Betriebs
- Teilnahme des Mitarbeiters an einer Weiterbildungsmaßnahme, die ein Zeugnis erfordert
- kurz bevorstehendes Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses
- bevorstehende Entlassung bzw. Abschluss eines Aufhebungsvertrags
Die oben aufgeführte Liste zeigt: Offiziell besteht zwar kein Anspruch auf ein Zwischenzeugnis per Gesetz, die Rechtsprechung fällt in der Praxis allerdings sehr arbeitnehmerfreundlich aus. Denn diese möglichen Gründe für eine außerordentliche Beurteilung der Arbeitsleistung leiten sich vor allem aus Entscheidungen des Arbeitsgerichts ab. Sofern der Arbeitnehmer also eine plausible Erklärung für seinen Wunsch nach einem Zwischenzeugnis liefern kann, ist der Anspruch tendenziell auch als gerechtfertigt zu betrachten.
Warum Arbeitgeber das Zwischenzeugnis besser nicht verweigern sollten
In den meisten Fällen erkennt die Rechtsprechung bereits die Vorbereitung eines beruflichen Wechsels als berechtigtes Interesse des Arbeitnehmers an. Aus dieser Perspektive betrachtet, ist das Zwischenzeugnis lediglich eine „Vorab-Version“ des ohnehin notwendigen Abschlusszeugnisses. Da Mitarbeiter aber nicht zum Nachweis einer Bewerbung verpflichtet sind, können Angestellte dadurch de facto stets und ohne Weiteres ein Zwischenzeugnis verlangen.
Auch wenn das für Vorgesetzte viel Arbeit bedeutet – ein Rechtsstreit steht in keinem Verhältnis zum Aufwand, den die Zeugniserstellung verursacht. Sofern in irgendeiner Weise begründet, sollten Arbeitgeber dem Wunsch nach einem Zwischenzeugnis deshalb generell nachkommen. Zudem ist nicht immer eine geplante Kündigung der Grund für die Forderung nach der außerordentlichen Beurteilung.
Arbeitgeber tun deshalb gut daran, die Bitte um ein Zwischenzeugnis vor allem als Signal für eine Reflektion der bisherigen Zusammenarbeit zu begreifen: Fühlt sich der Arbeitnehmer unwohl im Betrieb? Plagen ihn angesichts eines Vorgesetztenwechsels oder ähnlicher Änderungen im Unternehmen möglicherweise Zukunftsängste? Bevor Sie als Arbeitgeber vorschnell von einer Kündigung ausgehen, suchen Sie zunächst das Gespräch mit Ihren Angestellten. So können Sie nicht nur frühzeitig eingreifen, um qualifizierte Mitarbeiter im Unternehmen zu halten, sondern erfahren auch, was Ihre Belegschaft während der Arbeit beschäftigt.
| Wichtiger Hinweis: Die Verweigerung des Zeugnisses kann hingegen ein eigentlich gutes Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nachhaltig schädigen. Das ist insbesondere dann fatal, wenn es eben nicht Absicht des Mitarbeiters ist, das Unternehmen zu wechseln. |
Zwischenzeugnis ausstellen: Das sollten Arbeitgeber beachten
Prinzipiell unterliegt das Zwischenzeugnis denselben Vorgaben wie das Arbeitszeugnis zum Ende des Beschäftigungsverhältnisses. Allerdings ist natürlich die Zeitform bei der Formulierung zu berücksichtigen: Da der Arbeitnehmer noch im Unternehmen arbeitet, muss das Zwischenzeugnis in der Gegenwart und nicht in der Vergangenheit verfasst werden.
In der Folge kann auch die Schlussformel variieren. Statt des gängigen Bedauerns über das Ausscheiden aus dem Betrieb und der guten Wünsche für die Zukunft sollte auch hier zum Ausdruck kommen, dass eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht unmittelbar bevorsteht – auch wenn die Entscheidung zur Kündigung möglicherweise intern bereits gefallen ist. Als Schlussformel bietet sich deshalb der Dank für die erbrachten Leistungen des Mitarbeiters und der Wunsch nach einer weiterhin guten Zusammenarbeit an.
Einfaches oder qualifiziertes Zwischenzeugnis? – Der Zweck entscheidet
Genau wie das Abschlusszeugnis kann das Zwischenzeugnis in zwei Varianten ausgestellt werden – als einfache oder als qualifizierte Version.
Das einfache Zwischenzeugnis enthält in der Regel nur:
- die persönlichen Daten des Arbeitnehmers (Stammdaten),
- die Art der ausgeübten Tätigkeit (Bezeichnung der Position oder Aufgabe im Unternehmen)
- das Eintrittsdatum in den Betrieb
Da im einfachen Zeugnis keine Leistungsbeurteilung – auch nicht in Bezug auf das Sozialverhalten –stattfindet, wird dieses meist dann angefertigt, wenn es lediglich als Nachweis der Beschäftigung für die Vorlage bei Behörden oder Fortbildungen dient. Es kommt aber auch bei einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses im Rahmen der Probezeit zu Einsatz, wenn noch keine genaue Beurteilung der Arbeitsleistung möglich ist.
Das qualifizierte Zwischenzeugnis hingegen enthält neben einer detaillierteren Tätigkeitsbeschreibung auch die sogenannte tätigkeitsbezogene Leistungsbeurteilung des Arbeitnehmers. Neben Aspekten wie Effektivität und Produktivität gehören beispielsweise auch Freundlichkeit, Loyalität, Motivation und Zuverlässigkeit, also Angaben über das Sozialverhalten, zum Inhalt dieser Variante. Da eine Beurteilung dieser Fähigkeiten in der Regel erst nach einer Betriebszugehörigkeit von mehreren Monaten möglich ist, kommt ein qualifiziertes Zwischenzeugnis erst nach der Probezeit in Frage.
Auch Zwischenzeugnisse müssen wohlwollend sein
Grundsätzlich gilt auch für qualifizierte Zwischenzeugnisse, dass diese wohlwollend formuliert sein müssen, um die Bemühungen des Arbeitnehmers hinsichtlich eines neuen Arbeitsplatzes nicht zu erschweren. Dieses Wohlwollen liegt naturgemäß auch im Interesse von Vorgesetzten und Unternehmen – denn nicht selten kommt es infolge eines wenig schmeichelhaften Zeugnisses zu Rechtsstreitigkeiten, die mit hohen Kosten verbunden sein können und häufig zum Nachteil des Arbeitgebers enden.
Nichtsdestotrotz hat die Wahrheitspflicht eindeutig Vorrang vor der Wohlwollenspflicht. Selbst wenn Sie den Mitarbeiter schätzen, sollten Sie sich als Arbeitgeber also nicht zu Lügen verleiten lassen. Das führt sogar so weit, dass grobes berufliches Fehlverhalten auch im qualifizierten Zwischenzeugnis nicht einfach verschwiegen werden darf. Stellen Sie einem Mitarbeiter ein unwahres, deutlich geschöntes Arbeitszeugnis aus, können Sie sich gegenüber einem Folgearbeitgeber sogar schadensersatzpflichtig machen. Achten Sie deshalb auf möglichst sachliche Formulierungen, für die Sie auf Nachfrage einen triftigen Grund angeben können – und vermeiden Sie Angaben, die nur auf Verdacht beruhen.
Wie lange ist ein Zwischenzeugnis gültig?
Ein einmal erteiltes Zwischenzeugnis ist ab dem Ausstellungszeitpunkt dauerhaft gültig und wird durch die Übergabe Eigentum des Arbeitnehmers. Bei Erhalt des späteren Endzeugnisses muss es nicht zurückgegeben werden. Auch wenn sich die Leistung und das Verhalten des Mitarbeiters nach Ausstellung des Zwischenzeugnisses verschlechtern, behält es – zumindest für den Zeitraum bis zum Ausstellungsdatum – dennoch seine Gültigkeit.
| Achtung: Nur in wenigen Ausnahmefällen kann ein Zwischenzeugnis durch den Arbeitgeber widerrufen werden. Nur wenn dem Vorgesetzten bzw. der Personalabteilung schwerwiegende Vertrauensbrüche, z. B. Unterschlagung, oder ähnliches Fehlverhalten seitens des Arbeitnehmers zum Zeitpunkt der Ausstellung noch nicht bekannt waren, kann ein Zwischenzeugnis unter Umständen korrigiert werden. |
Bindungswirkung: So kann ein Zwischenzeugnis das Abschlusszeugnis beeinflussen
Das Zwischenzeugnis hat eine sogenannte Bindungswirkung – das heißt, dass Formulierungen und Beurteilungen, die dort einmal festgehalten wurden, auch später für das Endzeugnis bindende Aussagen darstellen. Dies gilt vor allem dann, wenn das Abschlusszeugnis kurz nach dem Zwischenzeugnis ausgestellt wird.
Abweichende Beurteilungen von Leistung und Verhalten, vor allem zu Ungunsten des Arbeitnehmers, können deshalb nur dann erfolgen, wenn ein triftiger Grund vorliegt – zum Beispiel ein schweres Fehlverhalten des Angestellten nach der Erteilung des Zwischenzeugnisses. Hierbei liegt die Beweispflicht in der Regel beim Arbeitgeber. Sowohl das Zwischen- als auch das Endzeugnis unterliegen dabei dem gesetzlichen Berichtigungsanspruch: Ist das Arbeitszeugnis unrichtig oder unvollständig, kann der Arbeitnehmer die Richtigstellung verlangen.
| Wichtiger Hinweis: Mitarbeiter mit einem guten bis sehr guten Zwischenzeugnis können sich nicht nur für das Endzeugnis auf diese Beurteilungen berufen – in gewissem Maße sind sie dadurch auch zukünftig vor einer personen- oder verhaltensbedingten Kündigung geschützt. |
Ob Fortbildung, Elternzeit oder Versetzung: Der Ausstellungsgrund für ein Zwischenzeugnis kann vielfältig sein. Auch wenn der Anspruch auf ein Zwischenzeugnis im Gesetz nicht eindeutig geregelt ist, folgt die Rechtsprechung meist dem Wunsch des Arbeitnehmers. Vor allem die Begründung, sich beruflich verändern zu wollen, sichert Angestellten prinzipiell immer den Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses. Trotzdem haben Mitarbeiter, die ein Zwischenzeugnis verlangen, nicht immer gleich die Kündigung im Sinn – und sollten deshalb auch nicht gleich unter Verdacht gestellt werden.
Nicht nur in Art und Umfang, sondern auch hinsichtlich seiner Rechtsverbindlichkeit unterscheidet sich das Zwischenzeugnis nur geringfügig vom endgültigen Arbeitszeugnis. Aus diesem Grund sollen Arbeitgeber die zwischenzeitliche Beurteilung auch nicht unterschätzen – und das Zeugnis genauso sorgfältig wie gewissenhaft ausstellen. Dabei bietet das Zwischenzeugnis für Vorgesetzte auch eine Chance, die Zusammenarbeit mit dem Arbeitnehmer noch einmal bewusst zu reflektieren. So lassen sich möglicherweise nicht nur qualifizierte Mitarbeiter zum Bleiben bewegen, sondern auch das Vertrauensverhältnis nach vielen Jahren der gemeinsamen Tätigkeit untermauern.
Häufig gestellte Fragen zum Thema Zwischenzeugnis
Im Gegensatz zum Endzeugnis ist der Anspruch auf ein Zwischenzeugnis per Gesetz nicht geregelt. Praktisch reicht dem Gericht aber die Angabe eines „berechtigten Interesses“, wie dem Wunsch nach beruflicher Veränderung.
An sich hat jeder Arbeitnehmer mit einem berechtigten Interesse Anspruch auf ein Zwischenzeugnis. Mögliche Ausstellungsgründe sind z. B.: Inhaber- und Vorgesetztenwechsel im Betrieb, Beförderungen, Fortbildungen oder Unterbrechungen wegen Elternzeit.
Prinzipiell ist das Zwischenzeugnis ein vollwertiges Arbeitszeugnis und verliert auch nach Erteilung des Abschlusszeugnisses nicht seine Gültigkeit. Außerdem sind die Aussagen darin auch für die Zukunft in vielen Fällen bindend.
