Das Direktionsrecht – auch Weisungsrecht genannt – ist die allgemeine Befugnis des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer Anweisungen geben zu dürfen. Da normalerweise nicht alle Details zur Beschäftigung im Arbeitsvertrag aufgenommen werden können, ist das Weisungsrecht von großer Relevanz für den Arbeitgeber. Nur so kann der Betriebsablauf ohne größere Störungen gewährleistet werden. Doch das Direktionsrecht unterliegt auch Grenzen. Lesen Sie in diesem Beitrag, was Sie als Arbeitgeber im Rahmen des Weisungsrechts von Ihren Mitarbeitern verlangen dürfen – und was nicht.
Was bedeutet Weisungsrecht?
Die Gewerbeordnung – genauer die Paragrafen 6 und 105 – bestimmen, dass der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer den Inhalt des Arbeitsvertrags selbst bestimmen können. Zu berücksichtigen sind dabei einzig die folgenden Regelungen:
- Gesetzliche Vorschriften: Als Beispiel dient hier das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG), welches die Arbeitszeiten von Unter-18-Jährigen regelt. Der Arbeitsvertrag kann somit beispielsweise nicht festlegen, dass ein 16-Jähriger Nachtschicht arbeiten muss. Das wäre mit dem Gesetz nicht vereinbar.
- Tarifvertrag: Gelten Tarifverträge, muss sich der Arbeitsvertrag an den tariflichen Vorgaben orientieren. Weniger Urlaub zu geben, als beispielsweise im Tarifvertrag festgesetzt, ist nicht rechtens.
- Betriebsvereinbarung: Gleiches gilt für Betriebsvereinbarungen. Auch diese haben bindenden Charakter für jeden Arbeitnehmer im Unternehmen.
Der Arbeitsvertrag gibt also das Grundgerüst für die Rechte und Pflichten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer vor. Darin enthalten sind auch Bestimmungen zur Arbeitsleistung, die ein Mitarbeiter verpflichtend erbringen muss.
Wie einleitend erwähnt, ist es jedoch nicht möglich, alle Details rund um die Arbeitsleistung festzuhalten. Das allgemeine Direktionsrecht des Arbeitgebers dient dazu, nähere Einzelheiten zur Arbeitsleistung des Beschäftigten individuell festzulegen.
Was dürfen Arbeitgeber im Rahmen vom Direktionsrecht bestimmen?
Die Besonderheit des Weisungsrechts ist die Einseitigkeit. Das bedeutet: Der Arbeitgeber macht Vorgaben, denen der Arbeitnehmer Folge leisten muss. Es ist also nicht erforderlich, dass der Arbeitnehmer sein Einverständnis geben muss.
Dem Weisungsrecht des Arbeitgebers sind aber auch Grenzen gesetzt. § 106 der Gewerbeordnung regelt zum Direktionsrecht folgendes:
„Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen.“
Das bedeutet: Das Direktionsrecht ist also nicht willkürlich ausübbar, sondern bezieht sich insbesondere auf die Art der Tätigkeit, den Ort und die Zeit, wie die folgenden Absätze im Detail erläutern.
Art der Tätigkeit
Bereits der Arbeitsvertrag hält fest, wie die Art der Tätigkeit aussieht und welche Inhalte mit der bestimmten Position verbunden sind. Durch das Direktionsrecht steht es dem Arbeitgeber zu, die Aufgaben zu spezifizieren. Generell kommt es jedoch darauf an, was genau im Arbeitsvertrag steht, wie folgendes Beispiel erläutert.
Die Stadt München stellt einen „Busfahrer für das Stadtbusnetz“ ein. Nach dem Weisungsrecht kann die Stadt jetzt festlegen, welche Linie der Busfahrer übernehmen soll. Was jedoch im Rahmen des Direktionsrechts nicht möglich ist, ist der Auftrag, mit dem 9-Sitzer Bus auch 200-Kilometer-Touren zu fahren, um einen Teil der Belegschaft zu einer Weiterbildung zu bringen.
Ebenfalls nicht erlaubt ist die Zuweisung eines neuen, regulären Tätigkeitsbereichs, der nichts mit der Busfahrertätigkeit zu tun hat, beispielsweise in die Fahrkartendruckerei.
Ort der Tätigkeit
Der Arbeitsvertrag legt in der Regel bereits den Ort bzw. die Betriebsstätte fest, wo der Arbeitnehmer eingesetzt wird. Gibt es an einem Standort mehrere Betriebsstätten, steht es dem Arbeitgeber zu, eine Versetzung des Mitarbeiters anzuweisen. Eine Versetzung – zum Beispiel ins Ausland – ist vom Weisungsrecht jedoch ausgeschlossen. Ähnliches gilt für eine Versetzung an einen Ort, der vom Arbeitnehmer nur unter extremen Schwierigkeiten erreicht werden kann. Das hat eine Rechtsprechung des Hessischen Landesarbeitsgericht festgesetzt (LAG Hessen, 14.06.2007 – 11 Sa 296/06).
Manchmal ist im Arbeitsvertrag kein fester Arbeitsort festgelegt, beispielsweise bei Reinigungspersonal. In einem solchen Fall hat der Arbeitgeber eine sogenannte „Versetzungsbefugnis“, nach der er seine Belegschaft an verschiedenen Arbeitsorten einsetzen kann. Die Voraussetzung hierbei: Der Ort muss im räumlichen Einzugsgebiet des Unternehmens liegen.
Arbeitszeit
Arbeits- und Tarifverträge halten auch die Dauer der regelmäßigen Arbeitszeit fest. Der Arbeitgeber ist durch das Direktionsrecht frei darin, den Beginn und das Ende der täglichen Arbeitszeit sowie eventuelle Schichten oder bestimmte Pausenmodelle festzulegen.
Das ist aber nur unter Berücksichtigung der Regelungen des Arbeitszeitgesetzes möglich.
Erlaubt es das Direktionsrecht dem Arbeitgeber, Überstunden anzuordnen? Auch hier lohnt sich wieder ein Blick in den Arbeitsvertrag. Ist dort eine sogenannte „Überstundenklausel“ enthalten, können Unternehmen die Ableistung von Überstunden anordnen. Falls nicht, ist das nur begrenzt möglich, und zwar wieder in Notfällen oder bei Personalengpässen. Denn: Ist der Betriebsablauf beispielsweise durch viele Krankheitsfälle gefährdet, muss der Mitarbeiter seiner Treuepflicht gegenüber dem Arbeitgeber nachkommen.
Gibt es Grenzen des Direktionsrechts?
Wie bereits angedeutet, sind dem Direktionsrecht auch Grenzen gesetzt, denn nicht jede Weisung ist zulässig. Den Rahmen geben rechtliche Regelungen, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen und nicht zuletzt der individuelle Arbeitsvertrag vor. Sind dort bereits Vorgaben zu Arbeitsort, Arbeitszeit und Tätigkeitsinhalt gemacht, ist das Weisungsrecht eingeschränkt. Falls nicht, hat der Arbeitgeber verhältnismäßig freie Hand, was die Weisungen anbelangt.
Generell gilt dabei aber: Der Arbeitgeber sollte die Interessen seines Mitarbeiters nicht aus dem Blick verlieren und bei der Ausübung seines Direktionsrechts die Interessen der Belegschaft berücksichtigen. Dabei geht es nicht nur um persönliche Wünsche und Bedürfnisse, sondern auch um die Grundrechte und die Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer.
Ein weiterer wichtiger Punkt, der sich von selbst versteht: Weisungen sind niemals nicht zulässig, wenn sie sittenwidrig oder sogar gesetzlich verboten sind.
Autor: Redaktion Personalwissen
