• 0228 / 95 50 160
Marken der Personalwissen Familie

Mentoring sinnvoll einsetzen – Tipps für Arbeitgeber

© lev dolgachov/Fotolia
Mentoring

Generell ist Mentoring eine hilfreiche, sinnvolle und praktische Methode in Unternehmen. Unerfahrene, neue Mitarbeiter lernen von einem Mentor mit Expertise und profitieren von dessen Fachwissen. Zwischen einem professionellen Mentoring und als „Bevormundung“ empfundenen Konversationen befindet sich nur ein schmaler Grat. Als Arbeitgeber sollten Sie daher genauestens abwägen, für welche Anwendungsgebiete, für welche Mitarbeiter und für welche Ziele sich diese betriebsinterne Schulung eignet.

Hier erfahren Sie, wie Sie die Vorteile des Mentorings für sich nutzen können und die Konstellation aus Mentor und Mentee richtig zusammenstellen.

    Mentoring in Unternehmen – Anwendungsgebiete

    Bei den Vorteilen des Mentorings denken Unternehmer in erster Linie an das Hauptziel, welches in der Schulung unerfahrener Mitarbeiter liegt. Doch nicht nur ein Mentee, sondern auch der Mentor sammelt neue Erfahrungen und lernt die Vorteile der Selbstbeobachtung kennen.

    Mentoren beobachten ihr Gegenüber und sich selbst, woraus sich viel Lernpotenzial für alle Beteiligten ergibt. Vor allem im Training sozialer Kompetenzen, der Führung von Mitarbeitern und in der Reflexion der eigenen Arbeitsweise erweist sich Mentoring als gute Strategie.

    Tipp: Ehe Sie sich für Mentoring entscheiden, sollten Sie die gewünschten Ziele definieren und diesbezügliche Konzepte erstellen. Durch die Vielfalt der Anwendungsgebiete ergeben sich in den meisten Unternehmensbereichen neue Chancen.

    Konzepte und Aufgaben der Arbeitgeber beim Mentoring

    Zu den Aufgaben für Arbeitgeber gehört es, die Konzepte zu entwickeln und die Ziele zu definieren. Auch die Benennung von Mentoren, sowie Empfehlungen zu den Mentees fallen in den Aufgabenbereich der Führungskräfte.

    Damit sich hilfreiches und gut geplantes Mentoring nicht als Bevormundung einzelner Mitarbeiter erweist, sollten Arbeitgeber nicht zu viel Einfluss auf die Konstellation aus Mentor und Mentee nehmen.

    Tipp: Zu Ihren Aufgaben als Arbeitgeber gehört es unter anderem, Vorschläge zu unterbreiten und Ideen zu kommunizieren. Bleiben Sie offen für Empfehlungen des Teams und sorgen Sie auf diesem Weg für einen sinnvollen Einsatz des Mentorings.

    Mentees vorbereiten – klare Ziele definieren

    Sie planen Mentoring in Ihren festen Unternehmensablauf ein und sind von der Idee überzeugt? Dann ist es jetzt an der Zeit, die Ziele zu definieren und präzise Konzepte zu erstellen.

    Zu den wichtigsten Aufgaben als Arbeitgeber zählt die Vorbereitung der Mentees und die vorhergehende Unterrichtung über die Idee. Dabei sollten die Vorteile des Mentorings als Angebot und nicht als Anordnung wahrgenommen werden.

    Hinweis: Eine Informationsveranstaltung für alle in Frage kommenden Mentees ist die beste Vorbereitung. Hier können die Kernpunkte, der Ablauf und die Anwendungsgebiete näher thematisiert und für alle Veranstaltungsteilnehmer interessant präsentiert werden.

    Wer eignet sich als Mentor/in?

    Der Mentor / die Mentorin benötigt neben fachlicher Expertise ein gutes Einfühlungsvermögen und viel Empathie. Soziale Kompetenz und pädagogische Grundkenntnisse zahlen sich aus und sorgen dafür, dass das Ziel des Mentorings erreicht wird. Ein zu barscher, belehrender und überlegener Auftritt eines Mentors bewirkt das Gegenteil.

    Auch wenn Insider-Wissen vorausgesetzt wird und die Grundlage bildet, spielen die anderen Kompetenzen eine ebenso wichtige Rolle. Weiterführend gehört es zu den Aufgaben der Arbeitgeber, dem Mentor ausreichend Zeit zur Verfügung zu stellen. Ein guter Mentor schult, ohne zu belehren. Er vermittelt Fachwissen, ohne mit seiner Expertise aufzuschneiden und er hat Freude daran, sein Wissen zu teilen.

    Wichtig: Als Mentor eignen sich vor allem Führungskräfte, die Gesprächskompetenzen und Erfahrung mitbringen. Gelegentliche Trainings der Mentoren haben sich in der Praxis bewährt und sind optimal, um Mentoring in Ihrem Unternehmen erfolgsoptimiert einzuführen.

    Empathie und Kernkompetenz – das Fundament eines guten Mentors

    Nicht jede Führungskraft mit Expertenwissen eignet sich als Mentor. Um richtig zu entscheiden, sollten Sie neben der fachlichen Spezifikation darauf achten, dass der zukünftige Mentor soziale Kompetenz und Gesprächserfahrung, Freude an der Kommunikation und ein hohes Maß an Selbstreflexion mitbringt.

    Mentoring ist dann erfolgreich, wenn sowohl Mentee wie Mentor kritikfähig und in der Lage zur Akzeptanz ehrlicher Feedbacks sind. Das gelingt vor allem Menschen, die selbst lernwillig, empathisch und gut auf ihre neue Aufgabe vorbereitet sind.

    Tipp: Bauen Sie die Mentoren-Suche am besten auf einer Bewerbung auf. Mitarbeiter, die sich dieser Aufgabe gewachsen und zum Mentoring berufen fühlen, können sich bei Ihnen melden und ihre Kompetenz in einer konkreten Übung unter Beweis stellen. Auf diesem Weg filtern Sie relevante Mentoren heraus und zeigen, dass Sie Ihre Verantwortung und Aufgaben als Arbeitgeber sehr ernst nehmen.

    Wie gestaltet sich ein Mentoring? Ablauf vorab planen

    Das Mentoring sollte als übergeordnete Instanz und dennoch als im Unternehmen integrierte Organisation verstanden werden. Grundsätzlich handelt es sich um ein Angebot, dass zwar auf Empfehlung von Ihnen, aber nicht als Anordnung und strikte Vorgabe wahrgenommen werden kann.

    Ein klarer Ablauf mit einem konkreten Ziel, sowie die zeitliche Einordnung des Mentorings im regulären Arbeitsablauf hat sich im praktischen Einsatz bewährt. Zu Ihren Aufgaben als Arbeitgeber gehört deshalb auch, Mentoren und Mentees ausreichend Zeit einzuräumen und den Ablauf beim Mentoring klar zu strukturieren.

    Hinweis: Die eigentliche Durchführung des Mentorings überlassen Sie einzig und allein dem Mentor. Prüfen Sie dennoch in regelmäßigen Gesprächen, ob die Mentees zufrieden sind oder ob ein Mentor zu übereifrig ans Werk geht. Auch wenn Sie nicht der Mentor sind, so tragen Sie doch die hauptsächliche Verantwortung und sind daher indirekt im Prozess integriert.

    Mentoring im „Dreiecksverhältnis“ – Aufgaben als Arbeitgeber und Personalleiter nicht outsourcen

    Im Bereich des Mentorings gibt es zwei aktive und einen inaktiven Part. Der Mentor und der Mentee sind im Mentoring aktiv, während zu Ihren Aufgaben als Arbeitgeber die „stille“ und beobachtende „Teilnahme“ gehört. Dreiecksverhältnisse sind dafür bekannt, Probleme aufzuwerfen und den Faktor Uneinigkeit zu fördern. Dem geht ein Unternehmer aus dem Weg, der den Ablauf und die Zielerreichung im Auge behält.

    Tipp: Ihre Verantwortung gegenüber allen Mitarbeitern können Sie nicht outsourcen. Im Rahmen des Mentorings lagern Sie zwar das Training der Mentees, nicht aber Ihre Hauptverantwortung für ein gutes Betriebsklima, die Zufriedenheit Ihrer Mitarbeiter und die Prüfung des Entwicklungsstatus im Mentoring aus.

    Mentor und Mentee sorgfältig zusammenstellen, so gelingt es

    In der Zusammenstellung von Mentor und Mentee gibt es zwei Möglichkeiten, von denen sich Variante B nur bedingt eignet. Die erste Möglichkeit, hier Variante A genannt, gibt zukünftigen Mentees die Freiheit, ihren Mentor selbst zu wählen. Da Sympathie und die „menschliche Ebene“ beim Mentoring wichtig sind, sollte die zweite Variante – eine direkte Zuteilung der Mentees zu einem Mentor, ausnahmsweise nicht zur „Chefsache“ werden.

    Damit beide Parteien vom Lernprozess profitieren und ihre eigenen Handlungen reflektieren, sowie das Mentoring Ziel erreichen können, ist die Harmonie im menschlichen Bereich ein wichtiges Fundament.

    Hinweis: Vereinfachen Sie die Organisation im Mentoring und machen Vorschläge. Suchen Sie auch im Nachgang das Gespräch und finden heraus, wie überzeugt der Mentor und der Mentee von dieser Form zur Zusammenarbeit sind. Nehmen Sie Ihre Verantwortung ernst, aber bringen sich nicht zu aktiv im eigentlichen Mentoring ein.

     

    Autor: Redaktion Personalwissen

    Siegel

    Sie haben Fragen? Rufen Sie uns an.
    0228 / 95 50 160