Mentoring im Unternehmen: Anwendung, Ziele, Beispiele
Generell ist Mentoring eine hilfreiche, sinnvolle und praktische Methode in Unternehmen. Unerfahrene, neue Mitarbeiter lernen von einem Mentor mit Expertise und profitieren von dessen Fachwissen.
Zwischen einem professionellen Mentoring und als „Bevormundung“ empfundenen Konversationen befindet sich nur ein schmaler Grat. Als Arbeitgeber sollten Sie daher genauestens abwägen, für welche Anwendungsgebiete, für welche Mitarbeiter und für welche Ziele sich diese betriebsinterne Schulung eignet.
Hier erfahren Sie, wie Sie die Vorteile des Mentorings als Teilbereich des Personalwesens für sich nutzen können und die Konstellation aus Mentor und Mentee richtig zusammenstellen.
Was sind die Anwendungsgebiete für Mentoring in Unternehmen?
Bei den Vorteilen des Mentorings denkt der Personalentwickler in erster Linie an das Hauptziel, welches in der Schulung unerfahrener Mitarbeiter liegt. Doch nicht nur ein Mentee, sondern auch der Mentor sammelt neue Erfahrungen und lernt die Vorteile der Selbstbeobachtung kennen. Ausserdem kann aktuell ein neuer Trend verzeichnet werden, der sich Reverse Mentoring nennt. Dabei handelt es sich um eine Abwandlung des klassischen Mentorings, bei dem Alt von Jung lernt.
Mentoren beobachten ihr Gegenüber und sich selbst, woraus sich viel Lernpotenzial für alle Beteiligten ergibt. Vor allem im Training sozialer Kompetenzen, der Führung von Mitarbeitern und in der Reflexion der eigenen Arbeitsweise erweist sich Mentoring als gute Strategie.
Was sind die Aufgaben der Arbeitgeber beim Mentoring?
Zu den Aufgaben für Arbeitgeber gehört es, die Konzepte zu entwickeln und die Ziele zu definieren. Auch die Benennung von Mentoren, sowie Empfehlungen zu den Mentees fallen in den Aufgabenbereich der Führungskräfte. Nicht selten wird auch auf das Cross Mentoring zurückgegriffen – also das Mentoring mittels eines externen bzw. eines unternehmensfremden Mentors, der den Trainee mit seinem Wissen durch „learning by doing“ schult und für die berufliche und private Weiterentwicklung sorgt.
Damit sich hilfreiches und gut geplantes Mentoring nicht als Bevormundung einzelner Mitarbeiter erweist, sollten Arbeitgeber nicht zu viel Einfluss auf die Konstellation aus Mentor und Mentee nehmen.
Mentees vorbereiten – und klare Ziele definieren
Sie planen Mentoring in Ihren festen Unternehmensablauf ein und sind von der Idee überzeugt? Dann ist es jetzt an der Zeit, die Ziele zu definieren und präzise Konzepte zu erstellen.
Zu den wichtigsten Aufgaben als Arbeitgeber zählt die Vorbereitung der Mentees und die vorhergehende Unterrichtung über die Idee. Dabei sollten die Vorteile des Mentorings als Angebot und nicht als Anordnung wahrgenommen werden.
Wer eignet sich als Mentorin oder Mentor?
Der Mentor / die Mentorin benötigt neben fachlicher Expertise ein gutes Einfühlungsvermögen und viel Empathie. Soziale Kompetenz und pädagogische Grundkenntnisse zahlen sich aus und sorgen dafür, dass das Ziel des Mentorings erreicht wird. Ein zu barscher, belehrender und überlegener Auftritt eines Mentors bewirkt das Gegenteil.
Auch wenn Insider-Wissen vorausgesetzt wird und die Grundlage bildet, spielen die anderen Kompetenzen eine ebenso wichtige Rolle. Weiterführend gehört es zu den Aufgaben der Arbeitgeber, dem Mentor ausreichend Zeit zur Verfügung zu stellen. Ein guter Mentor schult, ohne zu belehren. Er vermittelt Fachwissen, ohne mit seiner Expertise aufzuschneiden und er hat Freude daran, sein Wissen zu teilen.
Was macht einen guten Mentor aus?
Nicht jede Führungskraft mit Expertenwissen eignet sich als Mentor. Um richtig zu entscheiden, sollten Sie neben der fachlichen Spezifikation darauf achten, dass der zukünftige Mentor soziale Kompetenz und Gesprächserfahrung, Freude an der Kommunikation und ein hohes Maß an Selbstreflexion mitbringt.
Mentoring ist dann erfolgreich, wenn sowohl Mentee wie Mentor kritikfähig und in der Lage zur Akzeptanz ehrlicher Feedbacks sind. Das gelingt vor allem Menschen, die selbst lernwillig, empathisch und gut auf ihre neue Aufgabe vorbereitet sind.
Wie ist der Ablauf des Mentoring in Unternehmen?
Das Mentoring sollte als übergeordnete Instanz und dennoch als im Unternehmen integrierte Organisation verstanden werden. Grundsätzlich handelt es sich um ein Angebot, dass zwar auf Empfehlung von Ihnen, aber nicht als Anordnung und strikte Vorgabe wahrgenommen werden kann.
Ein klarer Ablauf mit einem konkreten Ziel, sowie die zeitliche Einordnung des Mentorings im regulären Arbeitsablauf hat sich im praktischen Einsatz bewährt. Zu Ihren Aufgaben als Arbeitgeber gehört deshalb auch, Mentoren und Mentees ausreichend Zeit einzuräumen und den Ablauf beim Mentoring klar zu strukturieren.
Mentoring im „Dreiecksverhältnis“ – Aufgaben als Arbeitgeber und Personalleiter nicht outsourcen
Im Bereich des Mentorings gibt es zwei aktive und einen inaktiven Part. Der Mentor und der Mentee sind im Mentoring aktiv, während zu Ihren Aufgaben als Arbeitgeber die „stille“ und beobachtende „Teilnahme“ gehört. Dreiecksverhältnisse sind dafür bekannt, Probleme aufzuwerfen und den Faktor Uneinigkeit zu fördern. Dem geht ein Unternehmer aus dem Weg, der den Ablauf und die Zielerreichung im Auge behält.
Wie kann man Mentor und Mentee sorgfältig zusammenstellen?
In der Zusammenstellung von Mentor und Mentee gibt es zwei Möglichkeiten, von denen sich Variante B nur bedingt eignet. Die erste Möglichkeit, hier Variante A genannt, gibt zukünftigen Mentees die Freiheit, ihren Mentor selbst zu wählen. Da Sympathie und die „menschliche Ebene“ beim Mentoring wichtig sind, sollte die zweite Variante – eine direkte Zuteilung der Mentees zu einem Mentor, ausnahmsweise nicht zur „Chefsache“ werden.
Damit beide Parteien vom Lernprozess profitieren und ihre eigenen Handlungen reflektieren, sowie das Mentoring Ziel erreichen können, ist die Harmonie im menschlichen Bereich ein wichtiges Fundament.
